Keragaman dalam organisasi sangat penting untuk memperoleh berbagai sudut pandang dan meningkatkan kinerja perusahaan. Ada dua tingkat keragaman yaitu permukaan (usia, jenis kelamin) dan dalam (nilai, kepribadian). Keragaman dibentuk dalam berbagai tim seperti tim proyek, penjualan, dan pemasaran, serta memberikan manfaat seperti akses pasar baru dan kualitas layanan prima. Namun, keragaman juga menghad

1. kewirausahan
Saterdag 21 September 2013
KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Diversity in Organization adalah keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi
perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras, fisik, dan gender.
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan
keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal
untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan
efektivitas perusahaan.
Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini
barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi.
Tingkat Keragaman Dalam Organisasi
Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi. Pertama, yaitu surface-level diversity
(keragaman tingkat permukaan), yaitu perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah
dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau disabilitas, yang tidak begitu
merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.
Kedua, yaitu deep-level diversity (keragaman tingkat dalam), yaitu perbedaan dalam nilai,
kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan
kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.
Keragaman Individu dalam Organisasi
Pengertian
-kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada dimensi
nilai, keyakinan, dan opini
-penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan
-perlu dikelola dengan baik
MANFAAT PENGGUNAAN KERAGAMAN DALAM ORGNISASI
-Akses perubahan pasar
-Transformasi bisnis dalam skala besar
-Pelayanan konsumen kualitas prima
-Pemberdayaan tempat kerja
-Kualitas total (Total Quality)
-Sumber-sumber rekanan(partenership)
-keberlanjutan proses belajar
KENDALA PENERIMAAN KERAGAMAN
-Prasangka
-Kesukuan
-Stereotype
-Kecenderungan menyalahkan korban
-Diskriminasi
-Pelecehan seksual

2. KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan
keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal
untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan
efektivitas perusahaan.
Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini
barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi.
Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman dalam organisasi adalah :
 usia
 latar belakang persoanal
 pendidikan
 kepribadian
 gaya hidup
 pengalaman kerja dsb.
Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan kontribusi dalam meningkatkan
kinerja dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. organisasi yang
menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan kekuatan moral tetapi juga kekuatan
bisnis.
Dalam membangun keragaman dalam organisasi di bentuk beberapa kelompok tim, yaitu :
 Tim Proyek : adalah project team yaitu grup yang terdiri atas beberapa orang yang
memliki berbagai macam keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi
mereka mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang
terbaik.
 Tim Pelayanan Konsumen : adalah bentuk pemberian layanan atau servis yang diberikan
kepada pelanggan atau konsumen.
 Managemen Puncak (Top Managemen) : sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran secara efektif dan efesien.
 Tim Bagian Penjualan : adalah bagian penjualan menerima surat pesanan dari pihak
pembeli dan membuat surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.
 Tim Pemasaran : adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang
ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan
mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang
ada maupun pembeli potensial.
Keragaman juga memberikan manfaat dalam organisasi :
 Akses perubahan pasar
 Transformasi bisnis dalam skala besar
 Pelayanan konsumen kualitas prima
 Pemberdayaan tempat kerja
 Kualitas total (Total Quality)
 Sumber-sumber rekanan (partnership)
 Keberlanjutan proses belajar

3. Dalam proses penerimaan keragaman pun mengalami beberapa kendala, yaitu :
 Prasangka
 Kesukuan
 Stereotype
 Kecendrungan menyalahkan korban
 Diskriminasi
Dikarenakan dalam proses penerimaan keragaman mengalami beberapa kendala, oleh karena itu
dilakukan berbagai upa agar proses penirimaan dapat berhasil dilaksanaakan dalam kehidupan
berorganisasi. Berikut merupan beberapa upaya yang digunakan dalam penerimaan keragaman :
 mengurangi prasangka
 mengurangi stereotype
 meminimalkan misscomunication dengan orang lain
 membangun hubungan dengan beragam orang
sumber :
http://www.manajemenperusahaan.com/keragaman-dalam-organisasi/
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Rosita%20Endang%20Kusmaryani,%20M.Si./
KERAGAMAN%20INDIVIDU.pdf

4. pelatihan keberagaman sudah ada yang melalui virtual (
virtual training
)sehingga lebih memudahkan dan menarik dari segi biaya dan waktu.
2.5 Dampak dari Pengelolaan Manajemen Keberagaman Karyawan diPerusahaan
Penerapan dari pengelolaan manajemen keberagaman masihidentik dengan latar belakang yang
berbentuk fisik baik itu suku, ras,gender, atau perbedaan agama. Padahal yang dimaksudkan
manajemenkeberagaman bagaimana cara berpikir, perpendapat, bersikap sertabertindak yang
heterogen sehingga dapat memandang suatu masalah dariberbagai sudut sehingga beraneka
ragam ide serta pemikiran yangberguna untuk kemajuan dan kesejahteraan anggota organisasi.
5
Tantangan sebuah perusahaan multinasional saat ini, salahsatunya perusahaan Ericsson adalah
merekrut karyawan wanita yangmemiliki potensi dengan target 30% di tahun 2020 dimana tahun
2012telah mencapai 24% untuk membantu mencapai tujuan perusahaantersebut baik di
perusahaan pusat atau cabang perusahaan yang tersebar di beberapa negara dan bagaimana
meningkatkan persentase senior executive yang bukan berasal dari Swedia sebesar 50% di tahun
2020dimana pada tahun 2012 telah mencapai 43%. Dengan begitu, dampakdari kepedulian
perusahaan tentang pengelolaan diversitas sangat baikuntuk ke depannya. Dalam strategi bisnis
misalnya, untuk menciptakanproduk baru dan peluang pasar maka dengan kehadirannya
diversitasdalam perusahaan muncul banyak ide dan inovasi pengembangan produkitu
sendiri.Beberapa penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang memilikifokus terhadap
keberagaman memiliki
returnoninvestment
yanglebihbaik. Hal ini dapat dilihat pula dari daftar yang dikeluarkan majalahFortune pada tahun
1998 bahwa 50 perusahaan yang mempekerjakan rasminoritas memiliki total pendapatan untuk
para
shareholder
selama limatahun sebesar 201 persen dibandingkan perusahaan lain yang hanyamenghasilkan
return
sebesar 171 persen (Yamashita, 2004). Schuler
(1990) menyebutkan keberhasilan perusahaan-perusahaan yangmelakukan pelatihan tentang
keberagaman, antara lain Hewlett-Packardmelakukan pelatihan bagi para manajer untuk
mengajari mereka tentangperbedaan budaya dan ras dan tentang bias
gender.
BAB3KESIMPULAN
Diversitas atau keberagaman, dalam dunia Manajemen Sumber Daya Manusia bukan hal yang
mudah untuk dapat dipraktekkan dalamsebuah perusahaan. Diperlukan komitmen dari
perusahaan untukmenciptakan keselarasan dalam keberagaman karyawan itu sendiri.Namun,
tidak menutup kemungkinan dalam melakukan pelaksanaanrencana manajemen keberagaman
pada perusahaan mampu terlaksanadengan baik jika perencanaan yang dilakukan sesuai dengan
tujuanperusahaan. Tentu saja, hal ini akan meningkatkan efektifitas ataufleksibilitas perusahaan
dalam menanggapi persaingan global sehinggamenghasilkan profit yang menjanjikan bagi
perusahaan.

5. KEPUASAN KERJA
December 21st, 2009 • Related • Filed Under
Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya,
 Newstrom : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau
tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
 Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels
about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.
 Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
 Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan
Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
Contoh Kasus Kepuasan Kerja
Analisis Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dan Motifasi Kerja Pegawai Pada
Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek Biro Tenaga Kerja (Studi Kasus Pada PT Pupuk
Kujang Cikampek) Abstract: Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber
daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi
besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem
operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam
mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat

6. bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus
memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah
faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang
menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh
dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai
yang merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam
berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Penelitian
ini dibuat dengan maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai diperusahaan
PT. Pupuk Kujang Cikampek Pada biro tenaga kerja serta bagaimana hubungan antara keduanya.
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh lewat wawancara dengan
pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta
observasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat
kepuasan dan motivasi kerja pegawai pada perusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek pada biro
tenaga kerja cukup tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa
pekerjaan tidak membosankan, signifikan bagi seluruh operasi, dan memungkinkan mereka
untuk bertanggung jawab penuh. Begitu pula halnya dengan hasil yang didapat lewat
perhitungan statistik korelasi rank spearman yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang
cukup tinggi antara kepuasan kerja pegawai dan motivasi kerja mereka. Penelitian ini juga
membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi
kerja mereka sebesar 50,25 % dan sisanya 49,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini, misalnya promosi, upah, pengawasan.

7. Perilaku Organisasi Bab 3 "Sikap dan Kepuasan Kerja"
Presentation Transcript
 1. Mengukur Kepuasan Kerja • Ada dua pendekatan yang paling luas digunakan untuk
mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu : 1. Penilaian tunggal secara umum, 2.
Nilai penyajian akhir.
 2. Metode penilaian tunggal secara umum Metode penilaian tunggal secara umum
sekadar meminta individu untuk merespons satu pertanyaan, seperti “Dengan
mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri anda dengan pekerjaan anda?”
Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari suatu angka yang mengacu
pada “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”
 3. Penyajian akhir aspek pekerjaan Pendekatan ini lebih rumit. Pendekatan ini
mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu perkerjaan dan menanyakan
perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor - faktor khusus yang akan dimasukkan
adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayangan saat ini, peluang promosi, dan hubungan
dengan rekan-rekan kerja. Faktor – faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan
dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.
 4. Penyebab Kepuasan Kerja • Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat
kepuasan kerja rata – rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar lebih
sedikit. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian
pekerja juga memainkan sebuah peran.
 5. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja Ada konsekuensi
ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan
tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada terdapat respons-respons tersebut didefinisikan
seperti berikut :
 6. 1. Keluar (Exit) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan
untuk meninggalkan organisasi. 2. Aspirasi (Voice) Ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui usaha-usaha yang aktif menunggu membaiknya kondisi.
 7. 3. Kesetiaan (Loyalty) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif
menunggu membaiknya kondisi. 4. Pengabaian (Neglect) Ketidakpuasan yang
diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.
 8. • Dari keempat kerangka pokok respons tadi, ada hasil-hasil yang lebih spesifik lagi. 1.
Kepuasan kerja dan kinerja. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan
dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai
karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi
yang mempunyai karyawan yang kurang puas. 2. Kepuasan kerja dan OCB Karyawan
yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi dan lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif
mereka. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas tampaknya cenderung berbicara secara
negatif tentang organisasi.
 9. 3. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan Karyawan yang lebih puas cenderung lebih
ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh pelanggan dan begitu juga sebaliknya. 4.
Kepuasan kerja dan ketidakhadiran Karyawan yang puas cenderung cenderung selalu
hadir kerja dan hanya cuti/izin dengan alasan rasional. Sedangkan karyawan yang tidak
puas cenderung melalaikan pekerjaannya. 5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan
Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan perputaran

8. karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya, tingkat kepuasan tidak terlalu
penting dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. 6.
Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Ketidakpuasan kerja
memprediksi banyak perilaku khusus,, termasuk upaya pembentukan serikat kerja,
penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambanan.

9. Perilaku Organisasi
KONSEP-KONSEP MOTIVASI
Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual
dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha,
namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai
dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik
pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan
yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih
sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana
teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan
teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang
kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis,
keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini
mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori
diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang
telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.
 Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X
mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung
jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa
karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan
pengarahan diri.
 Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor
intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung
jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan
antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan
dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan,
menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.
Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki
derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir
dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-
kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan pencapaian : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha
keras untuk berhasil

10. 2. Kebutuhan kekuatan : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. Kebutuhan hubungan : Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang
ramah dan akrab
Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti
kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk
berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam
organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses
manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan
afiliasinya.
 Teori evaluasi kognitif : Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan
dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya
kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang
dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.
Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu
tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri
merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama
bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang
efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori
ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari
penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang
berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa
menarik.
 Teori penentuan tujuan : Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan
umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan
benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima
dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi,
adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan
untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan.
Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen
tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.
 Teori Efektivitas Diri : Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan
suatu tugas
Peneliti yang mengembangkan terori efektivitas diri, Albert Bandura memperlihatkan bahwa ada
empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri :
1. Penguasaan yang tetap (enactive)
2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

11.  Teori penguatan : Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya.
Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada
apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak
memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia
memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat
mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional.
Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap,
pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak
diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
 Teori keadilan : Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :
1. Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam
organisasinya dewasa ini.
2. Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya
saat ini.
3. Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan
itu.
4. Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.
Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang
karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan
pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat
pendidikan/profesionalisme.
Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat
meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
1. Mengubah masukan-masukan mereka
2. Mengubah hasil-hasil mereka
3. Mengubah persepsi-persepsi diri
4. Mengubah persepsi-persepsi individu lain
5. Memilih rujukan yang berbeda
6. Meninggalkan bidang tersebut
Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak
adil :
- Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi
daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi
menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan
yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan
keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

12. - Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi
ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan,
motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.
 Teori harapan : Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatau harapan bahwa tindakan tersebut akan dikikuti
dengan hasil yang ada dan pada daya terik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang
mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus,
kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.
Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :
1. Hubungan usaha – kerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja – penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa
bekerja pada tingat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaa – tujuan-tujuan pribadi. Tingkat samapai mana penghargaan-
penghargaan organisasional memuaskn tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan
seoran individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu
tersebut.
Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak
termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk
menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang
mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka.
Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria
seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini
mungkin lebih besar.

13. Dasar perilaku individu serta persepsi dan pengambilan
keputusan individual Presentation Transcript
 1. PERILAKU KEORGANISASIAN Disusun Oleh : M. Zeldy Dahsyat Dasar Perilaku
Individu serta Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual
 2. Dasar Dasar Perilaku Individual • Perilaku Organisasi/Organizational Behaviour (OB)
adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat
kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi
tentang organisasi. • Pada dasarnya, setiap individu memiliki ciri-ciri yang berbeda.
Individu yang saling bergabung akan membentuk kelompok atau masyarakat. Individu
tersebut akan memiliki karakteristik yang sama dengan kelompok dimana dirinya
bergabung.
 3. Berdasarkan Karakteristik Biografis Karakteristikbiografis Usia Jenis kelamin Status
perkawinan Masa kerja
 4. Berdasarkan Kemampuan • Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan keseluruhan pada
hakekatnya tersusun dari 2 faktor : a. Kemampuan intelektual. b. Kemampuan fisik.
 5. Berdasarkan Kemampuan DIMENSI PEMERIAN Kecerdasan Numerik Kemampuan
untuk berhitung dengan cepat dan tepat Pemahaman Verbal Kemampuan memahami apa
yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain Kecepatan Perseptual
Kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat Penalaran
Induktif Kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian
memecahkan masalah itu Penalaran Deduktif Kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argumen Visualisasi Ruang Kemampuan membayangkan
bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah Ingatan
Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu
 6. Berdasarkan Kemampuan • Kemampuan Fisik Kemampuan menjalankan tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa.
 7. Berdasarkan Kemampuan Dapat dilihat bahwa kemampuan sangat berkaitan dan
berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. a. Pekerjaan-pekerjaan tertentu
menuntut kemampuan tertentu pula. b. Ketidaksesuaian antara pekerjaan dan kemampuan
yang dimiliki oleh seseorang akan membawa dampak pada kinerja dari pekerjaan itu
sendiri. c. Kemampuan yang rendah atas suatu tuntutan dari suatu pekerjaan akan
berdampak pada kegagalan dalam menghasilkan kinerja yang baik dari pekerjaan
tersebut. d. Kemampuan yang lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan dapat membawa
dampak pada ketidakefisienan bagi organisasi, dan juga dapat berdampak pada
ketidakpuasan karyawan tersebut.
 8. Berdasarkan Kepribadian • Menurut Alport dalam Setyobroto (2005) kepribadian
merupakan organisasi dinamis meliputi sistem psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri
tingkah laku yang tercermin dalam cita-cita, watak, sikap dan sifat-sifat serta perbuatan
manusia”. • Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan
Kinicki (2005) sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil yang memberi
kesan identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran,
tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan
yang saling berinteraksi. • Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi

14. dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan
diri secara unik terhadap lingkungannya.
 9. Teori Kepribadian Populer Ada 5 teori populer dalam mempelajari kepribadian Locus
of Control (LOC) Intorvert dan Esktrovert Kepribadian Tipe A Model Myers-Briggs
Type Indicators (MBTI) Model Kepribadian Lima Besar (Kepribadian the Big Five)
 10. Model Myers-Briggs Type Indicators (MBTI) Myers-Briggs Type Indicators
merupakan instrumen yang paling sering dipergunakan.
 11. Kombinasi dari 4 Preference of MBTI
 12. Hasil Perpaduan Menjadi 16 MBTI
 13. Persepsi
 14. Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual • Persepsi dapat didefinisikan
sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan
kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Bagaimanapun,
apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang obyektif. Tidak
harus demikian tetapi sering ada ketidaksepakatan. • Persepsi muncul semata-mata karena
perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa kenyataannya itu,
bukan mengenai kenyataan itu sendiri. Dunia yang
 15. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pelaku persepsi Sikap Kebutuhan atau
motif Kepentingan atau minat Pengalaman masa lalu Pengharapan Target atau objek
Gerakan atau hal baru Bunyi Ukuran Latar belakang Kedekatan Situasi Waktu Keadaan
Keadaan sosial
 16. Teori dalam Penilaian Seseorang Teori atribusi • bergantung pada tiga faktor : •
Kekhususan (ketersendirian, distinctiveness) • Konsensus • Konsistensi Prasangka
layanan-diri • Individu cenderung menghubungkan kesuksesan mereka pada faktor-faktor
internal seperti kemampuan atau upaya. Sementara untuk kegagalan, yang disalahkan
adalah faktor-faktor eksternal seperti nasib kurang mujur. Jalan pintas yang sering
digunakan dalam menilai orang lain • Persepsi selektif • Efek halo • Efek kontras •
Proyeksi • Berstereotipe
 17. Penerapan khusus dalam organisasi Wawancara karyawan Pengharapan kinerja
Evaluasi kinerja Upaya karyawan Kesetiaan karyawan
 18. Tautan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual Faktor-faktor yang
tidak diantisipasi Evaluasi Alternatif Minat Pembelian Sikap Orang Lain Keputusan
Pembelian
 19. Bagaimana Hendaknya Keputusan Diambil...? Proses pengambilan keputusan
rasional • Tetapkan masalah • Identifikasi kriteria keputusan • Mempertimbangkan
kriteria yang sudah diidentifikasi • Menghasilkan alternatif • Evaluasi alternatif •
Memilih keputusan yang optimal Pengambilan keputusan rasional mengandung sejumlah
asumsi: • Kejelasan masalah • Pilihan-pilihan diketahui • Pilihan yang jelas • Pilihan yang
konstan • Tidak ada batasan waktu atau biaya • Pelunasan maksimum
 20. Bagaimana Sesungguhnya Keputusan Diambil dalam Organisasi 1. Rasionalitas
terbatas (Bounded Rationality) 2. Intuisi 3. Identifikasi Masalah 4. Pengembangan
Alternatif 5. Membuat pilihan 6. Perbedaan Individual: Gaya Pengambilan Keputusan 1.
Direktif 2. Analitik 3. Konseptual 4. Behavior
 21. Bagaimana Etika dalam Pengambilan Keputusan Tiga Kriteria Keputusan Etis 1.
Utilitarian 2. Hak 3. Keadilan

15.  22. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Etis 1. Tahap-tahap perkembangan
moral Adalah suatu penilaian dari kapasitas seseorang untuk menimbang secara moral.
Makin tinggi perkembangan moral seseorang, makin kurang bergantung ia pada
pengaruh-pengaruh luar dan, dari situ , akan makin cenderung untuk berperilaku etis. 2.
Tempat kedudukan kendali Karakteristik kepribadian yang mengukur sejauh mana orang
meyakini bahwa mereka bertanggung jawab untuk peristiwa-peristiwa dalam hidup
mereka. 3. Lingkungan organisasional Merujuk pada persepsi karyawan mengenai
pengharapan organisasional. Apakah organisasi itu mendorong perilaku yang etis atau
tidak.
 23. Kesimpulan • Manusia adalah makhluk yang dapat di pandang dari berbagai sudut
pandang. Manusia memiliki salah satu objek formal yang mempersoalkan hakikat
manusia maupun objek materil yang mempersoalkan manusia sebagai apa adanya dan
dengan berbagai kondisinya. Setiap individu memiliki karakter yang berbeda antara yang
satu dengan yang lainnya. • Dapat di lihat dari segi perbedaan fisik, social, keperibadian,
intelegensi, dan kemampuan dasar seseorang. Serta perbedaan kecakapan seseorang atau
kepandaian yang semuanya itu sangat barpengaruh terhadap prilaku individu. Dengan
demikian tingkat perbedaan antara individu yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda,
sesuai dengan kepribadian masing-masing. • Pengambilan keputusan merupakan pilihan
suatu alternatif untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah serta memperoleh
kesempatan. Pengambilan keputusan memiliiki hubungan yang erat dengan persepsi,
sebelum mengambil sebuah keputuhan, hendaknya segala macam persepsi yang salah di
luruskan, guna memperoleh keputusan yang benar dan akurat.

16. PERILAKU KELOMPOK dalam
ORGANISASI, KONFLIK, KEKUASAAN
dan POLITIK SERTA MOTIVASI
Posted by Adit Prasetyo on November 1, 2011
I. PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI
Perilaku kelompok merupakan respon-respon anggota kelompok terhadap struktur sosial
kelompok dan norma yang diadopsinya. Jadi ketika sebuah kelompok memasuki dunia organisasi
maka karakteristik yang dibawanya adalah kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan
kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Dan organisasi juga mempunyai karakteristik yaitu
keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas,
wewenang, tanggung jawab, system penggajian, system pengendalian dan lain sebagainya. Jika
karakteristik antara keloompok digabungkan dengan karakteristik organisasi maka akan terwujud
perilaku kelompok dalam organisasi. jadi perilaku kelompok dalam organisasi adalah suatu
fungsi dari interaksi antara sebuah kelompok dengan lingkungannya ( organisasi ).
II. KONFLIK
Pengertian Konflik, konflik adalah bagian dari sebuah proses interaksi sosial manusia untuk
mencapai tujuan atau harapannya. Sebagai proses sosial, konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu yang terlibat dalam suatu interaksi.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
* konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role))
* konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
* konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
* konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
* konflik antar atau tidak antar agama
* konflik antar politik
JENIS-JENIS KONFLIK :
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada
waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan.
3. Konflik antar perorangan, Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan
individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan
perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota
organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap.
4. Konflik Antar Kelompok, Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa
kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok
mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak
yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila
dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
5. Konflik antar organisasi, Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang
lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang

17. sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu
organisasi.
Sumber Konflik :
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang
hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif
terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama
lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap
persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk
melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif
dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal
yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko
paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius
dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah
ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik
peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat
variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam
pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam
organisasi (Wijono, 1993, p.15).
III. KEKUASAAN DAN POLITIK
Kekuasaan, adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna
menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak
boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh.
Politik, adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan dalam masyarakat yang antara
lain berwujud proses pembuatan keputusan, khususnya dalam negara.
Kekuasaan dan Politik adalah Kekuasaan yang identik dengan politik. Politik sendiri diartikan
sebagai upaya untuk ikut berperan serta dalam mengurus dan mengendalikan urusan masyarakat.
Penyalahgunaan kekuasaan pada dunia politik yang sering dilakukan oleh pelaku politik
menimbulkan pandangan bahwa tujuan utama berpartisipasi politik hanyalah untuk mendapatkan
kekuasaan dan kekayaan semata.
IV. MOTIVASI
Pegertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku
yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama. Motivasi juga
merupakan suatu keadaan yang mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku dalam

18. melakukan sesuatu. Untuk lebih jelas tentang apa itu motivasi saya berikan satu proses dalam
kehidupan nyata untuk terbentuknya motivasi beserta contoh kasusnya.
Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Faktor Ekstern
· Lingkungan kerja
· Pemimpin dan kepemimpinannya
· Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas
· Dorongan atau bimbingan atasan
2. Faktor Intern
· Pembawaan individu
· Tingkat pendidikan
· Pengalaman masa lampau
· Keinginan atau harapan masa depan.