file ini memuat bahasan tentang mata kualiah perilaku organisasi berkaitan dengan pengertian karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu,kepribadian pembelajaran
Perilaku Organisasi Bab 2 "Dasar-dasar Perilaku Individual"Farandi Octorizki
Dokumen tersebut membahas tentang kelompok 12 yang beranggotakan 7 orang serta dasar-dasar perilaku individual dan kemampuan seseorang. Dibahas pula mengenai dimensi kemampuan intelektual dan fisik, kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan, karakteristik biografi seperti usia, gender, ras dan masa jabatan, serta pembelajaran dan pembentukan perilaku melalui pengondisian dan penegasan.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Secara singkat, dokumen tersebut menjelaskan bahwa perilaku organisasi mempelajari pengaruh individu, kelompok, dan struktur organisasi terhadap perilaku di dalam organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi, serta pentingnya memahami karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja guna
Perilaku Organisasi Bab 2 "Dasar-dasar Perilaku Individual"Farandi Octorizki
Dokumen tersebut membahas tentang kelompok 12 yang beranggotakan 7 orang serta dasar-dasar perilaku individual dan kemampuan seseorang. Dibahas pula mengenai dimensi kemampuan intelektual dan fisik, kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan, karakteristik biografi seperti usia, gender, ras dan masa jabatan, serta pembelajaran dan pembentukan perilaku melalui pengondisian dan penegasan.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Secara singkat, dokumen tersebut menjelaskan bahwa perilaku organisasi mempelajari pengaruh individu, kelompok, dan struktur organisasi terhadap perilaku di dalam organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi, serta pentingnya memahami karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja guna
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi pada tiga tingkatan yaitu individu, kelompok, dan organisasi. Ia menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seperti budaya, struktur organisasi, kebijakan SDM, dan karakteristik individu. Dokumen ini juga membahas tantangan dalam memahami perilaku organisasi seperti perubahan lingkungan dan teknologi serta hubungan industrial.
Makalah ini membahas tentang perilaku dan karakteristik organisasi. Ia menjelaskan pengertian organisasi dan unsur-unsurnya, pengertian perilaku organisasi, tingkatan analisis perilaku organisasi (individu, kelompok, organisasi), dan karakteristik utama dalam perilaku organisasi seperti perilaku, struktur, dan proses. Makalah ini bertujuan meningkatkan pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang Perilaku Organisasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa Perilaku Organisasi mempelajari interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi tentang perilaku, struktur, dan proses di dalam organisasi. Dokumen tersebut juga membahas tentang aspek-aspek manusia dalam organisasi, kerangka dasar Perilaku Organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu, dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dalam organisasi, meliputi karakteristik biografis, kemampuan, pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, motivasi, dan stres."
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli dan pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam mempelajari perilaku organisasi. Terdapat empat pendekatan utama yaitu pendekatan sumber daya manusia, pendekatan kontinjensi, pendekatan produktivitas, dan pendekatan sistem. Tujuan utama kajian perilaku organisasi adalah menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi.
1. Beberapa variabel psikologis seperti kepribadian, proses belajar, dan pusat kontrol pribadi mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
2. Perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik biografis, kemampuan kerja, dan interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.
3. Teori-teori belajar seperti klasikal dan operant conditioning dapat menjelaskan bagaimana lingkungan mempengaruhi perilaku manusia mel
Makalah ini membahas dasar-dasar perilaku individu, persepsi, dan pengambilan keputusan individual. Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja mempengaruhi perilaku. Kemampuan intelektual dan fisik serta kecocokan pekerjaan dengan kemampuan mempengaruhi kinerja. Teori kepribadian menjelaskan organisasi sistem psiko-fisik yang menentukan tingkah laku
Dokumen tersebut membahas konsep-konsep dasar perilaku organisasi seperti manajer, organisasi, perencanaan, pengendalian, pengorganisasian, kepemimpinan, peran manajemen, keahlian manajemen, aktivitas manajerial, dan tantangan serta peluang untuk perilaku organisasi."
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
[Ringkasan]
Keragaman dalam organisasi merupakan perbedaan individu dalam karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan kemampuan. Keragaman dapat memberikan manfaat bagi organisasi melalui berbagai sudut pandang baru namun juga menimbulkan tantangan seperti prasangka dan diskriminasi yang perlu dikelola dengan baik.
Dokumen tersebut membahas tiga tingkat perilaku organisasi, yaitu tingkat individual, kelompok, dan organisasi. Pada tingkat individual dibahas model perilaku yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja seperti desain pekerjaan, motivasi, dan nilai-nilai. Sedangkan pada tingkat kelompok dibahas perilaku antar anggota dan pengaruhnya terhadap produktivitas. Pada tingkat organisasi dibahas faktor-faktor seperti kepemimpinan,
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dan perbedaan antarindividu. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku diantaranya lingkungan kerja, latar belakang individu, kepribadian, persepsi dan sikap. Dokumen juga membahas tentang kemampuan mental dan fisik individu serta karakteristik kepribadian seperti locus of control dan self efficacy.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, termasuk definisi perilaku organisasi, disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi, serta tantangan dan peluang yang dihadapi perilaku organisasi seperti globalisasi, keragaman angkatan kerja, dan meningkatkan kualitas dan produktivitas."
Dokumen tersebut membahas tentang perkuliahan perilaku organisasi yang mencakup variabel yang mempengaruhi perilaku individu, teori dan prinsip motivasi, penerapan motivasi dalam organisasi, serta tekanan individu. Topik-topik tersebut dijelaskan dengan menggunakan pendekatan kognitif, pendekatan reinforcement, dan pendekatan psikoanalitis.
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu melalui interaksi dan hubungan antara individu dan organisasi. Ilmu perilaku organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi dengan pendekatan sumber daya manusia, kontinjensi, produktivitas, dan sistem.
1. Modul ini membahas teori-teori perilaku organisasi yang meliputi variabel-variabel penting seperti produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti individu, kelompok, dan organisasi. 2. Modul ini juga membahas perilaku kewarganegaraan organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti budaya organisasi, kepribadian, dan persepsi terhadap dukungan organis
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi pada tiga tingkatan yaitu individu, kelompok, dan organisasi. Ia menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seperti budaya, struktur organisasi, kebijakan SDM, dan karakteristik individu. Dokumen ini juga membahas tantangan dalam memahami perilaku organisasi seperti perubahan lingkungan dan teknologi serta hubungan industrial.
Makalah ini membahas tentang perilaku dan karakteristik organisasi. Ia menjelaskan pengertian organisasi dan unsur-unsurnya, pengertian perilaku organisasi, tingkatan analisis perilaku organisasi (individu, kelompok, organisasi), dan karakteristik utama dalam perilaku organisasi seperti perilaku, struktur, dan proses. Makalah ini bertujuan meningkatkan pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang Perilaku Organisasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa Perilaku Organisasi mempelajari interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi tentang perilaku, struktur, dan proses di dalam organisasi. Dokumen tersebut juga membahas tentang aspek-aspek manusia dalam organisasi, kerangka dasar Perilaku Organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu, dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dalam organisasi, meliputi karakteristik biografis, kemampuan, pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, motivasi, dan stres."
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli dan pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam mempelajari perilaku organisasi. Terdapat empat pendekatan utama yaitu pendekatan sumber daya manusia, pendekatan kontinjensi, pendekatan produktivitas, dan pendekatan sistem. Tujuan utama kajian perilaku organisasi adalah menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi.
1. Beberapa variabel psikologis seperti kepribadian, proses belajar, dan pusat kontrol pribadi mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
2. Perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik biografis, kemampuan kerja, dan interaksi antara kepentingan individu dan organisasi.
3. Teori-teori belajar seperti klasikal dan operant conditioning dapat menjelaskan bagaimana lingkungan mempengaruhi perilaku manusia mel
Makalah ini membahas dasar-dasar perilaku individu, persepsi, dan pengambilan keputusan individual. Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja mempengaruhi perilaku. Kemampuan intelektual dan fisik serta kecocokan pekerjaan dengan kemampuan mempengaruhi kinerja. Teori kepribadian menjelaskan organisasi sistem psiko-fisik yang menentukan tingkah laku
Dokumen tersebut membahas konsep-konsep dasar perilaku organisasi seperti manajer, organisasi, perencanaan, pengendalian, pengorganisasian, kepemimpinan, peran manajemen, keahlian manajemen, aktivitas manajerial, dan tantangan serta peluang untuk perilaku organisasi."
Perilaku Organisasi Organizational BehaviorDadang Solihin
[Ringkasan]
Keragaman dalam organisasi merupakan perbedaan individu dalam karakteristik seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, orientasi seksual, dan kemampuan. Keragaman dapat memberikan manfaat bagi organisasi melalui berbagai sudut pandang baru namun juga menimbulkan tantangan seperti prasangka dan diskriminasi yang perlu dikelola dengan baik.
Dokumen tersebut membahas tiga tingkat perilaku organisasi, yaitu tingkat individual, kelompok, dan organisasi. Pada tingkat individual dibahas model perilaku yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja seperti desain pekerjaan, motivasi, dan nilai-nilai. Sedangkan pada tingkat kelompok dibahas perilaku antar anggota dan pengaruhnya terhadap produktivitas. Pada tingkat organisasi dibahas faktor-faktor seperti kepemimpinan,
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dan perbedaan antarindividu. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku diantaranya lingkungan kerja, latar belakang individu, kepribadian, persepsi dan sikap. Dokumen juga membahas tentang kemampuan mental dan fisik individu serta karakteristik kepribadian seperti locus of control dan self efficacy.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, termasuk definisi perilaku organisasi, disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi, serta tantangan dan peluang yang dihadapi perilaku organisasi seperti globalisasi, keragaman angkatan kerja, dan meningkatkan kualitas dan produktivitas."
Dokumen tersebut membahas tentang perkuliahan perilaku organisasi yang mencakup variabel yang mempengaruhi perilaku individu, teori dan prinsip motivasi, penerapan motivasi dalam organisasi, serta tekanan individu. Topik-topik tersebut dijelaskan dengan menggunakan pendekatan kognitif, pendekatan reinforcement, dan pendekatan psikoanalitis.
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu melalui interaksi dan hubungan antara individu dan organisasi. Ilmu perilaku organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi dengan pendekatan sumber daya manusia, kontinjensi, produktivitas, dan sistem.
1. Modul ini membahas teori-teori perilaku organisasi yang meliputi variabel-variabel penting seperti produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti individu, kelompok, dan organisasi. 2. Modul ini juga membahas perilaku kewarganegaraan organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti budaya organisasi, kepribadian, dan persepsi terhadap dukungan organis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. X Dina Haya Sufya
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Makalah ini membahas tentang partisipasi dalam organisasi. Faktor-faktor yang menentukan tingkat partisipasi antara lain tujuan organisasi, gaya kepemimpinan, perilaku individu dan kelompok, serta budaya organisasi. Pemahaman yang baik terhadap tujuan organisasi dan gaya kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan partisipasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi.
Ada beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa kondisi karyawan berpengaruh terhadap perilaku mereka dalam bekerja. Salah satunya adalah employee engagement. Pada beberapa tahun terakhir ini, employee engagement menjadi sering dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan. Hal ini dikarenakan Employee engagement merupakan suatu hal yang penting untuk memastikan pertumbuhan jangka panjang dan memperoleh keuntungan di lingkungan bisnis yang semakin menantang. Selain itu, engagement juga penting bagi para manager dalam menghadapi ketidak-perdulian karyawan yang adalah sumber masalah kesenjangan komitmen dan motivasi.
Buku ini membahas tantangan utama hubungan kerja dan sumber daya manusia. Buku ini menganalisis hubungan kerja dalam organisasi dari sudut pandang pekerja dan pengalaman kerja. Tujuannya adalah mengintegrasikan penelitian terbaru tentang pekerjaan dan psikologi organisasi, perilaku organisasi, dan manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan sifat hubungan kerja yang berubah.
Perilaku kelompok sangatlah mempengaruhi suatu organisasi, meskipun bentuk kelompoknya berada di luar organisasi tersebut. Banyak sekali manfaat kelompok bagi organisasi sehingga organisasi tersebut dapat berkembang secara signifikan. Tanpa adanya perilaku kelompok yang baik maka organisasi nya juga tidak dapat berkembang sehingga tujuan yang telah disepakati tidak akan tercapai. Oleh karena itu amatlah penting perilaku kelompok terhadap kehidupan organisasi karena kelompok mempunyai banyak manfaat bagi organisasi misalnya menjadi wadah bagi anggota organisasi untuk menyampaikan inovasi, kreatifitas dan saran dalam mengambil suatu keputusan sehingga dapat mencapai tujuan yang telah disepakati.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas dua penelitian tentang kemunculan pemimpin dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti motivasi untuk memimpin dan kecerdasan emosional.
2) Penelitian menemukan bahwa motivasi identitas afektif dan motivasi sosial-normatif berhubungan dengan kemunculan pemimpin.
3) Dokumen kedua membahas pentingnya kepemimpin
Dokumen tersebut membahas tentang komitmen organisasi, yang didefinisikan sebagai loyalitas dan dedikasi yang kuat terhadap suatu organisasi. Dokumen tersebut menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen berkelanjutan, afektif, dan normatif. Dokumen tersebut juga membahas pengaruh komitmen organisasi yang tinggi terhadap sistem pengendalian manajemen serta hasil-hasil penelitian yang menunjukkan pengaruh
Makalah ini membahas tentang manajemen risiko rantai pasokan global, dengan mendefinisikan konsep risiko dan tantangan rantai pasokan global. Model lima langkah diusulkan untuk mengidentifikasi, menilai, dan merencanakan mitigasi risiko, dengan implikasi manajerial untuk mengelola keputusan risiko secara terpadu. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memvalidasi model dan mengevaluasi kinerja rantai pasokan.
Dokumen tersebut membahas tentang krisis moneter Asia 1997-1998, penyebabnya, peran IMF dalam menangani krisis tersebut beserta kritik terhadap kebijakan IMF, serta upaya penyelesaian krisis oleh negara-negara Asia termasuk inisiatif Jepang.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Repatriasi merujuk pada pemulangan karyawan dari negara tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Program repatriasi bertujuan untuk mengintegrasikan budaya perusahaan, menutup celah antara ekspektasi dan realita, serta menarik calon ekspatriat di masa depan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaan repatriasi antara lain menentukan posisi kerja,
Dokumen ini membahas tentang globalisasi dan bisnis internasional, termasuk pendorong globalisasi seperti pasar potensial dan persaingan, alasan perusahaan melakukan ekspansi bisnis internasional untuk memperoleh keuntungan, dan hambatan-hambatan dalam melaksanakan bisnis internasional seperti perbedaan sosial, budaya, ekonomi, hukum, dan politik antar negara.
Dokumen tersebut membahas tentang kerjasama promosi antara dua produk. Kerjasama promosi dapat memberikan manfaat seperti meningkatkan penjualan, kesadaran merek, dan mengurangi beban pemasaran, namun juga memiliki risiko seperti delusi produk. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan kerjasama promosi antara lain kualitas merek, kesadaran konsumen, dan siapa yang mengendalikan implementasi promosi.
Dokumen tersebut merangkum pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja (K3) bagi karyawan dan perusahaan. K3 bertujuan menciptakan perlindungan dari risiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental, serta lingkungan kerja. Pendidikan K3 diperlukan untuk mencegah perilaku tidak aman dan kondisi tidak aman yang menyebabkan 88% dan 10% kecelakaan kerja. K3 juga penting untuk meningkatkan efisi
Konsep Blue Ocean Strategy menekankan bagaimana perusahaan dapat menciptakan pasar baru dengan melakukan inovasi produk untuk menargetkan segmen pelanggan baru serta mengurangi biaya dengan menghilangkan faktor persaingan. Kunci strategi ini adalah menciptakan diferensiasi produk dengan harga rendah, membentuk pasar atau segmen baru, serta menerapkan inovasi, kepemimpinan, dan proses yang adil.
Dokumen tersebut membahas tentang hakikat, jenis, hierarki, dan proses pembentukan peraturan perundang-undangan di Indonesia. Peraturan perundang-undangan memiliki dua pengertian yaitu proses pembentukan dan hasilnya. Jenis-jenis peraturan perundang-undangan di Indonesia mencakup Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden, dan Peraturan Daerah. Proses pembentukannya melibatkan berbagai lembaga neg
Teori portofolio dua aset dan sekuritas membahas tentang diversifikasi portofolio untuk meminimalkan risiko dengan mengalokasikan dana ke berbagai aset. Risiko portofolio dipengaruhi oleh bobot setiap aset, tingkat pengembalian yang diharapkan, dan korelasi antar aset. Estimasi pengembalian dan risiko portofolio dihitung berdasarkan karakteristik masing-masing aset serta pembagian dananya.
PRODUK DAN JASA DALAM LINGKUP PEMASARAN INTERNASIONALSomewhere
power point ini menjelaskan tentang produk dan jasa dalam pemasaran internasional, strategi pengkomunikasian, aspek - aspek yang menjadi pertimbangan tentang desain produk internasional, keputusan untuk standardisasi produk ataukah adapatasi produk. juga dijabarkan secara singkat tentang keputusan produk baru
Masyarakat ekonomi asean02015 dan mata uang tunggal aseanSomewhere
Dokumen ini membahas tentang Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) dan rencana mata uang tunggal Asean. MEA akan sepenuhnya terintegrasi pada tahun 2015, mencakup arus bebas barang, investasi, modal dan tenaga kerja. Ada peluang dan tantangan bagi Indonesia, seperti pasar potensial besar tetapi juga persaingan yang ketat. Penggunaan mata uang tunggal diharapkan memudahkan perdagangan antarnegara Asean meskipun
Dokumen tersebut membahas tentang hipotesis, yaitu pernyataan sementara mengenai jawaban masalah penelitian yang belum dibuktikan secara empiris. Terdapat tiga jenis hipotesis yakni deskriptif, komparatif, dan asosiatif. Karakteristik hipotesis yang baik adalah mudah diuji dan konsisten dengan ilmu pengetahuan, sedangkan fungsinya antara lain membatasi ruang lingkup penelitian dan memberikan kerangka kerja.
Dokumen ini membahas berbagai moda transportasi barang seperti laut dan udara beserta proses dan dokumennya. Transportasi antarmoda memungkinkan penggabungan lebih dari satu moda. Pengangkutan laut menggunakan container yang dirancang khusus, sedangkan udara memiliki kecepatan tinggi. Dokumen pentingnya meliputi bill of lading, airway bill, dan dokumen penanggungan asuransi dan klaim.
Dokumen tersebut memberikan ringkasan tentang profil 7 negara di kawasan Amerika Tengah yaitu Belize, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nikaragua, Kosta Rika, dan Panama. Profil mencakup latar belakang sejarah, luas wilayah, populasi, ekonomi, etnis, agama, sistem pemerintahan, dan pembagian administratif setiap negara.
Bantuan luar negeri dan bentuk bentuk bantuan luar negeriSomewhere
Bantuan luar negeri adalah transfer dana, teknologi, atau nasehat teknis dari negara maju ke negara berkembang untuk tujuan kemanusiaan, politik, atau keamanan nasional. Bentuk bantuan luar negeri meliputi pemberian modal, pinjaman, bantuan militer, medis, teknik, dan program komoditas impor dengan syarat lebih ringan dari pinjaman komersial. Teori-teori bantuan luar negeri mencakup aliran
PREMIUM!!! WA 0821 7001 0763 (FORTRESS) Pintu Dobel Minimalis di Denpasar.pdfFORTRESS
"PREMIUM!!! WA 0821 7001 0763 (FORTRESS) Pintu Dobel Minimalis di Denpasar; Pintu Double Besi Rumah Minimalis di Buleleng; Pintu Double Rumah Minimalis di Sawan; Pintu Dua Daun Minimalis di Abang; Pintu Garis Minimalis di Manggis.
FORTRESS adalah produk Pintu Baja Motif Kayu Sebuah terobosan inovasi terbaru sebagai alternatif pengganti pintu rumah konvensional yang mengunakan material baja sebagai bahan baku utamanya.
Tingkatkan Keamanan Rumah Anda dengan 13 Keunggulan Fortress Pintu Baja!
- Material Baja Berkualitas Tinggi.
- Finishing dengan Pola Serat Kayu Alami.
- Kusen Baja dengan Detail Architrave yang Anggun.
- Engsel Baja Tersembunyi dalam 4 Set.
- Sistem Penguncian 5 Titik dengan Kunci Utama.
- Sistem Keamanan A-B Lock dengan 7 Kunci Elektronik.
- Dilengkapi dengan Slot/Grendel untuk Penguncian Tambahan.
- Terdapat Lubang Pengintip.
- Pelindung Karet pada Kusen dan Daun Pintu.
- Lapisan Honeycomb Paper sebagai Penyerap Suara.
- Lapisan PE-Film untuk Perlindungan Tambahan.
- Dilengkapi dengan 6 Set Baut Pemasangan.
- Memiliki Ambang Pintu yang Kokoh.
Dapatkan keamanan yang tak tertandingi dengan Fortress Pintu Baja; solusi pintu yang kuat dan tahan lama untuk melindungi rumah Anda.
Hubungi Kami Segera (0821-7001-0763)
Head Office (Kantor Pusat) :
Jl. Raya Binong Jl. Kp. Cijengir No. 99; Rt.005/Rw.003; Binong; Kec. Curug; Kabupaten Tangerang; Banten 15810
Kantor Cabang JBS : (Solo; Pekanbaru; Surabaya; Lampung; Palembang; Kendari; Makassar; Balikpapan; Medan; Dan Kota Lainnya Menyusul)
Provinsi Bali Meliputi : Kab Badung-Mangupura; Kab Bangli; Kab Buleleng-Singaraja; Kab Gianyar; Kab Jembrana-Negara; Kab Karangasem-Amlapura; Kab Klungkung-Semarapura; Kab Tabanan; Kota Denpasar Dan Seluruh Kota Se-Indonesia.
#pintudobelminimalisdidenpasar #pintudoublebesirumahminimalisdibuleleng #pintudoublerumahminimalisdisawan #pintuduadaunminimalisdiabang #pintugarisminimalisdimanggis
Pintu Dobel Minimalis di Denpasar; Pintu Double Minimalis Motif Kayu di Busung Biu; Pintu Double Rumah Modern di Seririt; Pintu Dua Minimalis Terbaru di Bebandem; Pintu Hitam Minimalis di Rendang."
0818.0927.0089| Biaya Pembuatan Sertifikat Laik Fungsi di Bali| Duaznco BuildingMargionoPriadi
"KAMI DUAZ&CO merupakan pengkaji teknis yang berpengalaman semenjak 2015 untuk melakukan audit bangunan, penyusunan kajian sertfikat laik fungsi (SLF) hingga proses permohonan penerbitan SLF Info Call 0818.0927.0089
Jasa Konsultan Sertifikat Laik Fungsi Bangunan di Duaznco Bali. Mendapatkan Sertifikat Laik Fungsi (SLF) untuk bangunan adalah salah satu langkah penting dalam memastikan bahwa gedung yang telah dibangun memenuhi standar keselamatan dan fungsionalitas yang ditetapkan oleh pemerintah. Di Bali, Duaznco menawarkan jasa konsultasi profesional untuk membantu pemilik bangunan mendapatkan SLF dengan mudah dan cepat.
Mengapa Memilih Jasa Konsultan SLF Duaznco Bali?
Duaznco adalah perusahaan konsultan yang telah berpengalaman dalam membantu pemilik bangunan di Bali untuk mendapatkan Sertifikat Laik Fungsi. Ada beberapa alasan mengapa Duaznco menjadi pilihan yang tepat:
- Pengalaman dan Keahlian
Duaznco memiliki tim ahli yang berpengalaman dalam mengurus berbagai jenis bangunan, mulai dari perumahan, komersial, hingga industri.
- Layanan Profesional dan Terpercaya
Duaznco terkenal dengan layanan profesional yang terpercaya. Mereka memberikan solusi yang tepat dan cepat untuk memastikan bangunan Anda mendapatkan sertifikasi yang diperlukan tanpa kendala.
- Pendekatan yang Personal
Setiap proyek ditangani dengan pendekatan yang personal, di mana konsultasi dilakukan secara menyeluruh untuk memahami kebutuhan spesifik dari setiap klien.
Biaya Pembuatan Sertifikat Laik Fungsi di Duaznco Bali
Biaya pembuatan Sertifikat Laik Fungsi di Duaznco Bali bervariasi tergantung pada beberapa faktor, termasuk jenis bangunan, ukuran, dan kompleksitas proyek. Namun, secara umum, biaya ini mencakup beberapa komponen utama:
- Survey dan Inspeksi
Tahap awal ini melibatkan inspeksi menyeluruh oleh tim ahli untuk menilai kondisi bangunan dan memastikan bahwa semua persyaratan teknis terpenuhi.
- Penyusunan Laporan Teknis
Setelah inspeksi, tim akan menyusun laporan teknis yang mendetail mengenai kondisi bangunan dan rekomendasi perbaikan jika diperlukan. Laporan ini penting untuk proses pengajuan SLF.
- Pengurusan Administrasi
Proses administrasi melibatkan pengurusan dokumen-dokumen yang diperlukan untuk pengajuan SLF ke instansi terkait.
- Konsultasi dan Pendampingan
Duaznco juga menyediakan layanan konsultasi dan pendampingan selama proses pengurusan SLF, termasuk bantuan dalam melakukan perbaikan yang diperlukan untuk memenuhi standar keselamatan dan fungsionalitas.
Info 0818.0927.0089
website https://duaznco.com/
Bali Office
Jl. Cokroaminoto No. 460, Ubung Kaja, Kec. Denpasar Utara, Denpasar, Bali 80116
Project Bab 1 - Kelompok 1 Dari kami yang sudah membuat.pptxabiddah0606
"Mie Gacoan" adalah sebuah merk dagang dari jaringan restaurant mie pedas No. 1 di Indonesia, yang menjadi anak perusahaan PT Pesta Pora Abadi. Nama "Gacoan" berasal dari bahasa Jawa yang berarti "jagoan" atau "andalan". Berdiri sejak awal tahun 2016, saat ini merk "Mie Gacoan" telah tumbuh menjadi market leader F&B terbesar di Indonesia. Mengusung konsep bersantap modern dengan harga yang affordable, kehadiran "Mie Gacoan" telah mendapatkan apresiasi luar biasa di setiap market dimana "Mie Gacoan" hadir untuk melayani puluhan ribu pelanggan setiap bulannya. Oleh karena itu, inovasi akan selalu dikedepankan agar "Mie Gacoan" tetap relevan dan menjadi pilihan terbaik bagi para customer loyal.
Pengembangan Strategi Pemasaran UMKM Melalui Media Online pada Komunitas Ibu-...Habibatut Tijani
Program Pengembangan Strategi Pemasaran UMKM Melalui Media Online di Kecamatan Sambikerep bertujuan untuk memberdayakan ibu-ibu PKK dan masyarakat sekitar dengan memberikan edukasi dan bimbingan dalam mempromosikan produk melalui media sosial. Program ini dirancang untuk meningkatkan keterampilan pemasaran digital, membantu mendaftarkan usaha ke marketplace, dan mengelola media online secara efektif. Dengan pendekatan teori jaringan sosial dan partisipatif aktif, program ini diharapkan dapat memperluas jangkauan pasar UMKM, meningkatkan penjualan, dan pada akhirnya meningkatkan kesejahteraan ekonomi peserta dan komunitas secara keseluruhan.
ACCURATE ONLINE - MANUAL BOOK - CARA PENGGUNAAN.pdf
Slideshare dasar dasar perilaku individu,
1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Pada saat seperti ini, dalam sebuah organisasi sumber daya yang terpenting adalah sumber
daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka
kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksis. Setiap manusia memiliki karakteristik
individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain merupakan keseluruhan cara yang disebut kepribadian. Sifat-sifat
kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang
individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi,
maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu. Para peneliti menyakini
bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang
pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam
perilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Untuk itulah dalam sebuah organisasi perlu dipelajari
karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu dan kepribadian pembelajaran agar sebuah
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apa pengertian karateristik individu?
2. Apa sajakah dasar-dasar perilaku individu?
3. Apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran?
2. 2
TUJUAN PEMBAHASAN
Pembahasan materi ini bertujuan agar:
1. Mengetahui pengertian karakteristik individu
2. Mengetahui dasar-dasar perilaku individu
3. Mengetahui apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran
3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang – orang
yang memberikan tenaga, bakt, kreativitas, dan usaha mereaka kepada organisasi agar suatu
organisasi dapat menjaga eksistensinya. Setiap maunsia memiliki arakterstik individu yang
berbeda antara satu dengan yang lainya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik
individu
- Mathiue & Zajac,(1990) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal (individu)
mencangkup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan
kepribadian.
- Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan
tersedia, data yang diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berks
personalisa seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyakanya tanggungan dalam keluarga, dan masa kerja
dalam organisasi.
- Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari
umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dalam keluarga dan masa
kerja.
- Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik
personal (individu) mencangkup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin.
- Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu
dalam organisasi meliputi : usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah
tanggungan.
4. 4
Faktor-faktor Karakteristik Individu
a.Usia
Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, “ Usia (umur) adalah lama
waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan).
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Pegawai yang berusia lebih tua cenderung
lebih mempunyai rasa ketertarikan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang
berusia lebih muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan hanya
disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi. Hal ini bukan hanya disebabkan karena lebih
lama tinggal di organisasi, tetapi juga dengan usia tuanya tersebut. Makin sedikit kesempatan
pegawai untuk menemukan organisasi.
Robbins (2003) menyataka bahwa,” semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmenya
terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan indivisu untuk mendapatkan pekerjaan
lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain
dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan
komitmen mereka terhadap organisasi.
b.Jenis Kelamin
Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang
konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat Kemangkiran yang lebih tinggi dari
pada pria”.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan
lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan
pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka,
sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting
baginya”.
5. 5
Mowday (1982) menyatakan bahwa, “Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen
terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus
mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga
keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”.
c.Status Perkawinan
Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir
batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang
bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, “Perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara
seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupun turunannya”.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga.
d.Masa Kerja
Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa,
“Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan
dalam pekerjaan dan jabatan”.
MenurutkamusbesarbahasaIndonesia(1984),“Pengalamankerja didefinisikan sebagai suatu
kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya”.
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja
pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”.
Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung
membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan
6. 6
diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang
pegawai akan merasa
nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau
perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”.
e.Jumlah Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga
yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang
lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan
„turn over‟ maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah
pekerjaan semakin kecil.
7. 7
Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen
organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi
Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat
kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena salah satu faktor kelebihan
manusia dari makhluk lainnya adalah kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang
berakhir pada kesalahan.
Siagian (2008) mengemukakan, “Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam
pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat
kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut,
apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa
semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi
anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan
semakin berkurang”.Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya
terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang
lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang
menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh
kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi”.
Mowday (1982) Menyatakan bahwa “Wanita sebagai kelompok memiliki komitmen terhadap
organisasi lebih tingi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak
rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi
menjadi lebih penting bagi mereka”.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin pegawai mempengaruhi komitmen
organisasi karena pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai
8. 8
karirnya menyebabkan komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi”.
Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi
Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status perkawinan seseorang
dengan komitmen terhadap organisasi.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Seseorang telah menikah cenderung memiliki
prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun
non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada
keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk
suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada”.
Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja dalam organisasi atau
perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai
yang telah pernah bekerja di perusahaan lain.
Robbins (2003) mengemukakan. “semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin
memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang otonomi yang lebih besar,
keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau
posisi yang lebih tinggi”.
Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap 334 akuntan yang bekerja
di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian
Yang dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapanakademi di Austria
menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat
disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian
masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku yang mempengaruhi
9. 9
komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden
karakteristik individu juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi
Salah satufaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah tanggungan seseorang.
Apabila seseorang mempunyai jumlah tanggungan yang besar, maka orang tersebut akan berkomitmen
tinggi dalam organisasi yang di tempatinya, hal ini di sebabkan karena adanya rasa tanggung jawab
yang besar sehingga mendorong ia untuk semakin rajin dan giat dalam bekerja, serta akan menghindari
mangkir dari kerja. Hal ini juga akan berdampak pada keinginan untuk berpindah kerja akan relatif
kecil.
e.Jumlah Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang
menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar
akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan „turn over‟
maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin
kecil
10. 10
Kepribadian
Definisi Kepribadian
Kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individulain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Apabila ingin memahami
dengan baik perilaku seseorang dalam organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu
tentang kepribadiannya.
Teori Kepribadian
Pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat, pendekatan
psikodinamis, dan pendekatan humanis.
1. Teori kepribadian sifat (trait).
Sama seperti anak kecil yang selalu mencari tanda untuk menggolongkan dunia, orang dewasa,
juga menandai dan menggolongkan manusia berdasarkan karakteristik, fisik dan psikologisnya.
Penggolongan membantu dalam mengatur keragaman dan mengurangi keragaman menjadi
sedikit. Sifat (traits) adalah dugaan kecendurungan yang mengarahkan perilaku dengan cara
konsisten dan ciri karakteristik tertentu. Lebih jauh lagi, sifat menghasilkan konsistensi pada
perilaku, sebab sifat menghasilkan atribut dan cangkupannya luas atau umum. Teori sifat telah
mendapat kritik sebagai bukan teori yang nyata sebab tidak menjelaskan terjadinya perilaku.
Pendekatan sifat tidak berhasil dalammeramalkan perilakuspektrum situasi, karena fakta bahwa
situasi (pekerja, aktivitas kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori sifat.
2. Teori kepribadian psikodinamis.
Pendekatan Freudian yang membicarakan id, superego, dan egopenekanan khusus diletakkan
pada determinan yang tidak disadari dari pelaku.Identitas diri adalah bagian yang sederhana,
bagian yang tidak disadari dari kepribadian, tempat penyimpanan dari pergerakan dasar.
Dijalankan secara tidak rasional dan tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan
mungkin dapat diterima.Superego adalah tempat penyimpanan nilai-nilai individu, termasuk
sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat superego bertentangan dengan id (identitas diri)
karena id ingin melakukan apa yang dirasa baik, sementara super ego memaksa melakukan apa
yang benar.Ego bertindak sebagai penengah konflik. Mewakili gambaran seseorang terhadap
realitas fisik dan sosial, yang mengarah pada hal apa dan yang mana adalah mungkin dalam
dunia nyata. Sering ego harus kompromi, untuk mencoba dan memuaskan baik id dan super
11. 11
ego. Hal ini melibatkan penggunaan mekanisme pertahanan diri yang menyelesaikan konflik
antara pernyataan psikologis dan kenyataan diluar.
3. Teori Kepribadian Humanistik
Pendekatan humanistik untuk memahami kepribadian menekankan pada perkembangan
individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana seseorang mempersepsi dunianya dan
semua kekuatan yang mempengaruhi mereka. Pendekatan Carl Rogers dalam memahami
kepribadian adalah humanistik (berpusat kepada manusia). Nasihatnya adalah dengarkan apa
yang orang katakan tentang mereka dan memperhatikan pendapat dan arti dari pengalaman
orang-orang tersebut. Rogers percaya bahwa yang paling dasar dari organisme manusia adalah
untuk mengarah pada aktualisasi diri. Cita-cita yang tetap untuk menjadi inheren seseorang.
Teori sifat memberikan sebuah dasar yang menjelaskan individu. Teori psikodinamis
menggabungkan karakteristik manusia dan menjelaskan perkembangan alamiah dinamis. Teori
humanis menekankan pada orang dan pentingnya aktualisasi diri pada kepribadian. Setiap
pendekatan berusaha untuk menerangkan sifat unik dari seorang individu yang mempengaruhi
pola perilaku.
Faktor-faktor Penentu Kepribadian
1. Faktor Keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu yang meliputi tinggi fisik, bentuk
wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis yang
dipengaruhi dari orang tua.
Tiga dasar penelitian yang berargumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam
menentukan kepribadian seseorang
Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan tempramen anak-anak.
Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Berfokus pada konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam
berbagai situasi.
Para peneliti menemukan bahwa faktor genetika berperan sekitar 50 persen dalam menentukan
perbedaan kepribadian seseorang dengan kembarannya dan lebih 30 persen dalam hal perbedaan
lapangan pekerjaan dan hobi yang diminati.Faktor keturunan membekali seseorang dengan sifat
dan bawaannya.
12. 12
2. Faktor Lingkungan
Lingkungan merupakan tempat kita tumbuh dan dibesarkan yang meliputi keluarga, teman-
teman dan kelompok sosial. Faktor lingkungan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
pembentukan kepribadian seseorang.
Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya konsisten dan stabil, dapat berubah
bergantung pada situasi yang dihadapinya. Dengan perkataan lain, tuntutan yang berbeda dari
situasi yang berbeda memunculkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang. Oleh karena
itu, jangan melihat pola-pola kepribadian seseorang secara terpisah. Potensi penuh seseorang
ditentukan oleh seberapa baik seseorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya.
Sifat-sifat Kepribadian
Sifat-sifat kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan
perilaku seorang individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam
berbagai situasi, maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu.
Para peneliti menyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan,
menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Dalam 20 tahun terakhir ini, digunakan dua pendekatan yang dijadikan kerangka untuk
mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang, yaitu
1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Merupakan instrumen penilaian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan
merasa atau bertindak dalam situsai tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan
dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam 4 macam karakteristik, yaitu
Ekstraver versus Introver (E vs I), ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah,
suka bergaul, dan tegas. Sedangkan introver digambarkan sebagai individu yang pendiam
dan pemalu.
Sensitif versus Intuitif (S vs N), sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan
lebih menyukai rutinitas dan urutan. Sedangkan intuitif mengandalkan proses-proses
tidak sadar dan melihat gambaran umum.
13. 13
Pemikir versus perasa (T vs F), pemikir digambarkan sebagai individu yang
menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah. Sedangkan perasa
mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi.
Memahami versus menilai (J atau P), memahami digambarkan sebagai individu yang
menginginkan kendali dan lebih suka dunia teratur dan terstruktur. Sedangkan menilai
digambarkan sebagai individu yang cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Meskipun MBTI merupakan instrumen yang paling banyak digunakan dalam penilaian
kepribadian seseorang, MBTI masih mempunyai kelemahan yakni memaksakan seseorang
untuk dikategorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lain, msalnya anda adalah introver atau
ekstrover. Tidak ada yang di tengah-tengah, meskipun individu bisa jadi ekstrover dan
introver pada tingkat tertentu.
2. Model Lima Besar
Lima dimensi dasar yang saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan
dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar mencakup :
Ekstraversi (extraversion), merupakan dimensi kepribadian yang mengungkapkan tingkat
kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Mendiskripsikan
seseorang yang suka bergaul, suka berteman, dan tegas.
Mudah akur atau mudah sepakat (agreeableness), merupakan dimensi kepribadian yang
merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.
Mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif, dan penuh kepercayaan.
Sifat berhati-hati (conscientiousness), merupakan dimensi kepribadian yang menjadi
ukuran kepercayaan. Mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa
dipercaya, gigih, dan teratur.
Stabilitas emosi (emotional stability), merupakan dimensi kepribadian yang menilai
kemampuan seseorang untuk menahan stres. Menggolongkan seseorang sebagai orang
yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif).
Terbuka terhadap hal-hal yang baru (openness to experience), merupakan dimensi yang
mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-
hal baru.
14. 14
Menilai Kepribadian
Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting karena membantu
para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai kepribadian
seseorang, diantaranya :
1. Survei mandiri
Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan
dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka lebih menunjukkan
kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana
seorang yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak bagus, sehingga
dapat mempengaruhi survei mandiri.
2. Survei peringkat oleh pengamat
Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei dilakukan oeh
rekan kerja dengan sepengetahuan individu yang dinilai ataupun bisa tidak. Dari survei
peringkat oleh pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik mengenai perilaku seorang
individu di tempat kerja.
3. Ukuran proyeksi
Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seorang ahli sering kali menilai hasil-hasil
tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran proyeksi sangat tidak efektif
sehingga jarang digunakan.
Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di tempat kerja, yaitu :
1. Evaluasi inti diri
Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka
menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau
tidak berdaya atas lingkungan mereka.
2. Marchiavellinisme
Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin
bahwa hasil lebih penting daripada proses.
15. 15
3. Narsisme
Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
4. Pemantauan diri
Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional
eksternal.
5. Pengambilan resiko
6. Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam
waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau
hal lain.
7. Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil
mencapai perubahan yang berarti.
Kepribadian dan Kultur Nasional
Kultur suatu negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya,
meskipun tidak ada kepribadian yang umum untuk suatu negara tertentu. Setelah mendiskusikan
sifat-sifat kepribadian, karakteristik abadi yang mendeskripsikan perilaku seseorang, sekarang
beralih pada pembelajaran. Kepribadian dengan pembelajaran hampir sama. Pembelajaran acap kali
sangat spesifik dan lebih banyak mendeskripsikan sistem keyakinan bila dibandingkan
kecenderungan perilaku.
Pembelajaran
Pengertian Pembelajaran
Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam perilaku
sebagai suatu hasil dari praktik.Tiga tipe pembelajaran penting dalam pengembangan dan perubahan
perilaku. Ketiga tipe itu ialah pengkondisian klasik, pengkondisian opera, dan pembelajaran sosial.
Empat konsep yang harus dimengerti dalam memahami ketiga tipe tersebut ialah:
1. Perangsang (drive) seseorang harus dipertimbangkan.
Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang dari dalam diri atau stimulus khusus.
Perangsang primer seperti lapar tidak dapat dipelajari karena inheren. Perangsang sekunder
16. 16
seperti (perasaan khawatir dalam menghadiri suatu pertemuan umpan balik peninjauan prestasi)
bisa dipelajari. Sekali suatu perangsang dikenali, maka akan menggerakkan perilaku.
2. Stimulus adalah petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan.
3. Respons adalah hasil perilaku dari stimulus. Yakni aktivitas dari orang bersangkutan, tanpa
memandang apakah stimulus tersebut dapat diidentifikasikan atau tindakan dapat diamati.
4. Penguat (reinforcer) adalah setiap obyek atau kejadian yang meningkatkan atau
mempertahankan kekuatan suatu tanggapan.
Teori-teori Pembelajaran
1. Berhavioristik
Pembelajaran selalu memberi stimulusagar menimbulkan respon yang tepat seperti yang kita
inginkan. Hubungan stimulus dan respons ini bila diulang akan menjadi sebuah
kebiasaan.selanjutnya, bila menemukan kesulitan atau masalah, kita bisa mencoba dan mencoba
lagi (trial and error) sehingga akhirnya memperoleh hasil.
2. Kognitivisme
Pembelajaran adalah dengan mengaktifkan indera agar memperoleh pemahaman sedangkan
pengaktifan indera dapat dilaksanakan dengan jalan menggunakan media/alat Bantu. Disamping
itu penyampaian pengajaran dengan berbagai variasi artinya menggunakan banyak metode.
3. Humanistic
Dalam pembelajaran ini pembimbing memberi pengarahan agar sesorang dapat
mengaktualisasikan dirinya sendiri sebagai manusia yang unik untuk mewujudkan potensi-
potensi yang ada dalam dirinya sendiri. Seseorang perlu melakukan sendiri berdasarkan
inisisatif sendiri yang melibatkan pribadinya secara utuh (perasaan maupun intelektual) dalam
proses belajar, agar dapat memperoleh hasil.
17. 17
4. Sosial/Pemerhatian/permodelan
Proses pembelajaran melalui proses pemerhatian dan pemodelan Bandura (1986) mengenal
pasti empat unsure utama dalam proses pembelajaran melalui pemerhatian atau pemodelan,
yaitu pemerhatian (attention), mengingat (retention), reproduksi (reproduction), dan
penangguhan (reinforcement) motivasi (motivion). Implikasi daripada kaedah ini berpendapat
pembelajaran dan pengajaran dapat dicapai melalui beberapa caraberikut:
Demonstasi hendaklah jelas, menarik, mudah dan tepat
Hasilan contoh-contoh seperti ditunjukkan hendaklah mempunyai mutu yang tinggi.
Syarat Proses Pembelajaran
Schiffman dan Kanuk (2000):London dan Delta Bitta (1993) dalam Sumarwan (2004),
menyatakan bahwa proses biasa terjadi karena adanya empat unsur yang mendorong proses tersebut
adalah :
Motivasi (motivation), adalah daya dorong dalam diri konsumen. Motivasi muncul karena adanya
kebutuhan . konsumen yang ingin membeli rumah baru akan terdorong untuk mencari informasi apapun
mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan rumah, misalnya lokasi hunian, bentuk dan tipe rumah,
harga-harga, cara pembayaran, lingkungan hunian dan sebagainya.
1. Isyarat (cues), adalah stimulus yang mengarahkan motivasi tersebut. Isyarat akan
mempengaruhi cara konsumen bereaksi terhadap suatu motivasi. Iklan, kemasan produk, harga
dan produk display adalah stimulus atau isyarat yang akan mempengaruhi konsumen untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. .Respons (response), adalah reaksi konsumen terhadap isyarat. Belajar terjadi ketika konsumen
bereaksi terhadap isyarat tersebut. Bagaimana respon konsumen terhadap isyarat tersebut akan
dipengaruhi oleh proses belajar masa lalunya.
Atribut Kepribadian Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
1. Pengkondisian Klasik
Studi pengkondisian klasik dimulai dari hasil kerja seorang psikolog Rusia bernama Ivan
Pavlov sekitar awal abad 20. Dalam penelitian Ivan Pavlov mengenai pengkondisian klasik,
18. 18
respons sudah lebih dulu dipelajari dan dibantu dengan pemberian stimulus yang tidak
terkondisi. Urutan peristiwa bersifat bebas/independen terhadap subyek perilaku.
2. Pengkondisian Operan
B.F. Skinner adalah seorang peneliti yang erat hubungannya dengan pengkondisian operan.
Bentuk perhatian pengkondisian berkaitan dengan pembelajaran yang terjadi karena suatu
konsekuensi perilaku. Operan adalah perilaku yang dapat dikendalikan dengan mengubah
konsekuensi (penguat hukuman) yang mengikutinya. Kebanyakan perilaku di tempat kerja
adalah operan. Operan dibedakan berdasarkan pengendalian konsekuensinya. Dalam
pengkondisian operan, respons yang diinginkan mungkin tidak terdapat pada subyek.
Contohnya, mengajar bawahan untuk menyiapkan laporan anggaran mingguan yang akurat.
3. Pembelajaran Sosial
Albert Bandura dari Stanford University mengilustrasikan bagaimana orang membutuhkan
perilaku baru dengan meneladani model peran (dengan belajar). Pembelajaran Sosial merujuk
pada fakta bahwa kita membutuhkan begitu banyak perilaku (seperti: memukul bola golf,
menyampaikan pidato, menggunakan program komputer) dengan mengobservasi dan meniru
orang lain dalam konteks sosial. Bandura menekankan pada sisi bahwa fungsi kognitif tidak
bisa diabaikan dalam menjelaskan, memahami dan memodifikasi perilaku individual. Hal
tersebut merupakan fungsi dari karakteristik pribadi dan kondisi lingkungan. Menurut Bandura
teori pembelajaran sosial menjelaskan perilaku dari interaksi berkelanjutan antara kognitif,
perilaku dan penentu lingkungan.
Penerapan Khusus Metode Pembelajaran
• Menggunakan lotre untuk mengurangi kemangkiran
• Tunjangan sehat lawan tunjangan sakit
• Disiplin karyawan
• Mengembangkan program pelatihan
• Menciptakan program mentor
• Swa-manajemen
19. 19
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Karakteristik individu adalah suatu ciri yang dimiliki oleh suatu individu yang membedakan suatu individu
tersebut dengan individu lain yang dipengaruhi beberapa faktor, seperti: usia, jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
20. 20
DAFTAR RUJUKAN
Anonim.Teori Tentang Karakteristik Individu, (Online),
(http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjA
A&url=http%3A%2F%2Frepository.usu.ac.id%2Fbitstream%2F123456789%2F22290%2F3%2FChapt
er%2520II.pdf&ei=KOUgUZvoIIuErQey_IDABA&usg=AFQjCNFYVcUvFDZFyqSUJIhknmn2oPQ8
lw, diakses 14 Februari 2013).
Ningsih, Nia Oktavia., dkk. 2012. Perilaku Pengembangan Organisasi Kepribadian dan Pembelajaran,
(Online),
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CC0QFjAB
&url=http%3A%2F%2Fblog.ub.ac.id%2Ffauzi%2Ffiles%2F2012%2F03%2FKepribadian-dan-
pembelajaran.docx&ei=xuQgUdXhKszjrAeKioCYBQ&usg=AFQjCNGy_9U2hdEFEkeoltNuL432eS_
bhw, diakses 14 Februari 2013).
Stephen, P.Robbins.2007. Organizational Behavior Edisi 12. Jakarta:Salemba Empat.
Sukasri. 2012. Dasar-Dasar Perilaku Individu, (Online),
(http://nursukasri.blogspot.com/2012/01/dasar-dasar-perilaku-individu.html,diakses 15 Februari 2013).
Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi.Jakarta:CV Rajawali.