Jak skutecznie zapewnić realizację działań w wyznaczonym budżecie, na czas oraz bez kompromisu dla uzgodnionych kryteriów jakości i oczekiwanych efektów biznesowych?
Mój artykuł w nr 6/2015 magazynu Controlling i Zarządzanie
Przywództwo Sytuacyjne to jeden z bardziej skutecznych i powszechnie stosowanych modeli przywództwa.
Opiera się na założeniu,
iż dobry szef powinien dostarczać swemu podwładnemu tego, czego ten ostatni potrzebuje, by skutecznie realizować stawiane przed nim zadania.
Jak skutecznie zapewnić realizację działań w wyznaczonym budżecie, na czas oraz bez kompromisu dla uzgodnionych kryteriów jakości i oczekiwanych efektów biznesowych?
Mój artykuł w nr 6/2015 magazynu Controlling i Zarządzanie
Przywództwo Sytuacyjne to jeden z bardziej skutecznych i powszechnie stosowanych modeli przywództwa.
Opiera się na założeniu,
iż dobry szef powinien dostarczać swemu podwładnemu tego, czego ten ostatni potrzebuje, by skutecznie realizować stawiane przed nim zadania.
Plan diagnozy przeprowadzonej przez zewnętrzmego konsultanta HR a także przykładowa prezentacja oferty w tym zakresie - KBC Talents Kornelia Bryda Consulting.
#HR #TalentManagment #RecruitmentProcess #MarketMapping #AgileHR
Szybkie tempo rozwoju biznesu i ciągłe zmiany w otoczeniu zwiększają oczekiwania Zarządów wobec Działów HR, szczególnie w zakresie posiadania odpowiedniej kadry menedżerskiej. Standardowo kadrę menedżerską próbuje się rozwijać z wykorzystaniem szkoleń lub coachingu. Jednak w bardzo wielu przypadkach proces dochodzenia do oczekiwanych zmian w zachowaniu menedżerów jest czasochłonny, kosztowny oraz niepewny.
PMI Poland Chapter Warsaw Branch - Change the System, not PeopleMichal Raczka
Change the system, not the people. We as leaders are responsible for the system of work. We should focus on this in order to create a healthy organization ready for successful projects. By attending this session you will be able to get actionable “Lessons Learned and To Dos” based on observations and experience in a few organizations.
'Leadership vs management' to nowe szkolenie w portfolio agencji MOMA. Odpowiadamy na pytania o różnice pomiędzy tymi dwiema filozofiami w zarządzaniu i zalety i wady ich wdrożenia.
Plan diagnozy przeprowadzonej przez zewnętrzmego konsultanta HR a także przykładowa prezentacja oferty w tym zakresie - KBC Talents Kornelia Bryda Consulting.
#HR #TalentManagment #RecruitmentProcess #MarketMapping #AgileHR
Szybkie tempo rozwoju biznesu i ciągłe zmiany w otoczeniu zwiększają oczekiwania Zarządów wobec Działów HR, szczególnie w zakresie posiadania odpowiedniej kadry menedżerskiej. Standardowo kadrę menedżerską próbuje się rozwijać z wykorzystaniem szkoleń lub coachingu. Jednak w bardzo wielu przypadkach proces dochodzenia do oczekiwanych zmian w zachowaniu menedżerów jest czasochłonny, kosztowny oraz niepewny.
PMI Poland Chapter Warsaw Branch - Change the System, not PeopleMichal Raczka
Change the system, not the people. We as leaders are responsible for the system of work. We should focus on this in order to create a healthy organization ready for successful projects. By attending this session you will be able to get actionable “Lessons Learned and To Dos” based on observations and experience in a few organizations.
'Leadership vs management' to nowe szkolenie w portfolio agencji MOMA. Odpowiadamy na pytania o różnice pomiędzy tymi dwiema filozofiami w zarządzaniu i zalety i wady ich wdrożenia.
Raport PM Experts - Kompetencje miekkie w zarzadzaniu projektamiPM Experts
Raport zawiera podsumowanie wyników badania dotyczącego znaczenia kompetencji miękkich w zarządzaniu projektami. Zostało ono przeprowadzone w listopadzie i grudniu 201 przez PM Experts. Zapraszamy do lektury!
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywowaćJoanna Tonkowicz
Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie - wszyscy to wiemy, szczególnie po czasach pandemii, która wystawiła wiele strategii w kierunku nowego podejścia. Bez ludzi - nic nie zmienimy. Innowacja powstaje tam, gdzie ludzie mają odwagę podejmować decyzje, myślą poza schematami i podejmują wyzwanie. Prezentacja była nawigacją do webinaru na temat kultury organizacyjne proinnowacyjnej. Materiał video z wystąpienia dostępny w social media Absolvent Consulting
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaTomasz Kras
Oferta katalogu usług firmy doradczo-szkoleniowej ProOptima. Prowadzimy szkolenia z obsługi klienta, obsługi trudnego klienta, dla działów Obsługi Klienta i Sprzedaży. ProOptima realizuje szkolenia menedżerskie dedykowane, szkolenia menedżerskie dla wyższej, średniej kadry kierowniczej a także szkolenie menedżerskie dla kierowników liniowych. Doskonalimy umiejętności komunikacji podczas szkoleń z prezentacji, wystąpień publicznych. Szkolimy także z umiejętności osobistych i interpersonalnych menedżerów i zespoły pracowników. Szkolenia mają charakter warsztatowy gdzie doskonalimy umiejętności, kształtujemy postawy pro-klienckie. Szkolenia ProOptima prowadzą doświadczeni trenerzy. Szkolenia dedykowane oparte są o diagnozę potrzeb szkoleniowych dopasowujących szkolenie do kontekstu biznesowego.
Realizujemy szkolenia warsztatowe i treningi umiejętności komunikowania w relacjach pracownik - Klient, szef – podwładny, zespół. Naszą domeną jest kształtowanie postaw pro-klienckich i doskonalenie umiejętności decydujących o wyróżniającej jakości obsługi Klienta, dzięki której firma buduje trwalszą, unikalną wobec konkurentów i trudną do skopiowania przewagę konkurencyjną. U pracowników pierwszej linii kontaktu z Klientami doskonalimy umiejętności obsługi Klienta, a u kadry kierowniczej umiejętności menedżerskie. Nowych menedżerów uczymy jak stawać się świadomymi liderami, którzy angażują swoją energię w to, co najważniejsze dla przewodzenia małym zespołom, a przy tym budują swój autorytet i kształtują indywidualny styl zarządzania. Doświadczonym menedżerom poprzez coaching i zaawansowane szkolenia menedżerskie pomagamy zweryfikować swoje postawy i nawyki w myśleniu i działaniu na bardziej produktywne. Inspirujemy ich do tego, by stali się menedżerami coachami - za którymi zespoły podążają a pracownicy angażują się w realizację nawet najambitniejszych celów. Podpowiadamy jak kształtować postawę nowoczesnego szefa, który zarządza sercami i umysłami pracowników, a nie tylko ich rękami do pracy. Działy HR wspieramy w budowaniu kultury otwartej komunikacji wewnątrz firmy oraz produktywnych relacji w zespołach, które lepiej współpracując osiągają więcej. Wszystkim pracownikom pomagamy zwiększać skuteczność osobistą w osiąganiu rezultatów. Każdy człowiek jest bowiem obdarzony unikalnymi talentami, które może rozwijać (poprzez właściwie prowadzony trening) a potem wykorzystywać z korzyścią dla firmy, w której pracuje. Naszym priorytetem jest zmiana w zachowaniu i postawie uczestników, a nie ich zadowolenie. Projekty szkoleniowo-wdrożeniowe są bowiem inwestycją, która ma doprowadzić do realnej, a nie tylko potencjalnej zmiany w zachowaniach uczestników. Uczestnicy naszych szkoleń wychodzą poza strefę komfortu. Zaczynają działać: wyznaczają sobie nowe cele, stopniowo zmieniają nawyki, nabywają kompetencje, które wcześniej wydawały się poza ich zasięgiem. Wymaga to ścisłej współpracy z menedżerami i działem HR.
Ready to Jump jest firmą doradczą specjalizującą się w obszarze rozwoju zasobów ludzkich.
Oferujemy kompleksowe usługi dedykowane firmom, organizacjom (R2J Business) oraz klientom indywidualnym
(R2JCareer).
► Wspieramy rozwój liderów i przyszłych liderów.
► Oceniamy, tworzymy i rozwijamy zaangażowane zespoły naszych klientów wspierając budowanie ich przewagi
konkurencyjnej.
► Pomagamy działom HR we wdrażaniu strategicznych programów.
► Budujemy i wdrażamy sprzyjającą i dostosowaną do celów strategicznych kulturę organizacyjną.
Nasz zespół składa się z wysokiej klasy ekspertów posiadających wieloletnie doświadczenie w dziedzinach
szeroko pojętego HR, praktyków biznesu, przywództwa, coachingu, budowania i rozwijania zespołów.
Łączymy skuteczne przekazywanie wiedzy z ciekawą, stymulującą i wymagającą refleksji formą.
czyli sposoby na zachowanie wysokiej jakości produktów. Z artykułu dowiesz się m. in.: jakie są typowe problemy i sposoby radzenia przy realizacji dużych projektów; poznasz procesy planowania oraz sposoby dzielenia projektów na etapy. Zapraszamy do lektury.
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceHouse of Skills
Strategie i cele biznesowe współczesnych organizacji stawiają coraz większe wymagania. Chcąc odpowiedzieć na ambitne plany i potrzeby biznesu, funkcja HR stara się
dostarczyć jak najlepszych pracowników, zdolnych osiągać coraz więcej, szybciej i w nowy sposób. Firmy stają przed wyzwaniem dynamicznego rozwoju biznesu, a poprzez to
również pracowników. Kluczowi pracownicy mają w tym szczególne znaczenie. Dlatego też jako wiodąca firma doradczo-szkoleniowa postanowiliśmy przyjrzeć się
praktykom firm na polskim rynku w zakresie zarządzania talentami.
Od Autora: "Lubię, gdy mówiąc o Lean zwraca się przede wszystkim uwagę na ludzi i to, że zmiany w organizacji powinny rozpocząć się właśnie od nich. Wdrażanie Lean w organizacji wiąże się przede wszystkim z oddziaływaniem na pracowników, wzbudzeniem w nich osobistego zaangażowania w zmianę oraz wytworzeniem kompetencji, które tę zmianę umożliwią. Efektywnych procesów nie zbuduje się jedynie poprzez narzucenie określonego sposobu pracy. Efektywne procesy to właśnie pracownicy, którym zależy aby się lepiej pracowało.
Wdrażanie Lean w organizacji polega m.in. na motywowaniu pracowników do osobistego zaangażowania w zmiany oraz zdobyciu przez nich nowych kompetencji. W takiej organizacji pracownik jest zauważany, a poczucie troski o jego rozwój, umożliwienie swobodnego działania oraz stworzenie warunków do samodzielnej aktywności, spowodują, że będzie on darzył zaufaniem pracodawcę oraz angażował się w ulepszanie wykonywanej pracy. Dlatego warto, moim zdaniem, przy okazji definiowania zasad Lean, wyjaśniać znaczenie tej filozofii nie tylko z punktu widzenia korzyści dla organizacji, lecz również w kontekście osobistych korzyści dla pracowników."
Autorzy:
Anna Szyszka, Konsultant Lean Management w firmie Experts 4 Business
dr Wojciech Josek, 3iConsulting
Zarządzanie projektem jest jedną z kluczowych kompetencji współczesnego Menedżera/rki. Ważna jest oczywiście stosowana metodyka, lecz ważniejsza wydaje się filozofia zarządzania projektami wyrażana w planowaniu działań, uzasadnianiu ich, a także wyznaczaniu konkretnych celów do osiągnięcia. W prezentacji, która doskonale wprowadza w założenia matodyki zarządzania projektami, zaprezentowano Matrycę Logiczną Projektu - prostą metodykę opracowaną przez zespół pod kierownictwem Artura Smolik. Oparta jest ona na: sprawności, skuteczności, ekonomiczności i racjonalności działania.
W prezentacji znajdziecie Państwo wstęp do metodyki projektowej oraz opis narzędzia wspierającego zarządzanie projektami MLP by A. Smolik.
Prezentację opracowała Joanna Plata.
Zarządzanie rozwojem i zmianą ścieżki kariery - Career Advisory - dzień otwartyCareer Angels
Głównym celem studiów jest wykształcenie wysoko cenionych na rynku specjalistów posiadających umiejętności niezbędne do prawidłowego i efektywnego świadczenia usług szeroko rozumianego doradztwa kariery i zarządzania rozwojem i zmianą ścieżki kariery klienta lub pracownika wewnątrz organizacji.
Similar to Prezentacja konferencja 2011_05_04 (20)
Zarządzanie rozwojem i zmianą ścieżki kariery - Career Advisory - dzień otwarty
Prezentacja konferencja 2011_05_04
1. KONFERENCJA PROJECT MANAGEMENT
Umiejętności miękkie kierownika projektu
– czyli jak nie być pasywnym wobec
problemów i zadań
dr inż. Martin Daliga
Gdańsk, 11.05.2011
www.konferencjapm.pl
2. KONFERENCJA PROJECT MANAGEMENT
Agenda:
Kim jest InProgress i jakie obszary wspieramy.
Model przywództwa sytuacyjnego.
Przykłady zastosowań modelu sytuacyjnego do
rozwiązywania problemów biznesowych.
www.konferencjapm.pl
3. Poznajmy się…
KIM JESTEŚMY?
Doświadczoną firma - profesjonalnym zespołem trenerów i
specjalistów od szkoleń i coachingu.
CO ROBIMY?
Pomagamy firmom i instytucjom poznać najlepsze sposoby
zarządzania projektami.
JAK DZIAŁAMY?
Stosujemy profesjonalne techniki szkoleń stworzone w oparciu o
sprawdzone i skuteczne metody.
CO NAS WYRÓŻNIA?
Jesteśmy ekspertami we wdrażaniu metodyki PRINCE2.
CO DAJEMY?
Możliwość wykorzystania pełnego potencjału Twojej organizacji.
4. KONFERENCJA PROJECT MANAGEMENT
Oferta InProgress
SZKOLENIA
Promujemy skuteczne i sprawdzone metody potrzebne
do optymalnego zarządzania projektami w Twojej firmie.
DORADZTWO I WDROŻENIA
Nasi specjaliści pomagają wdrożyć nowopoznane metody
i aktywnie uczestniczą we wstępnej fazie ich implementacji.
BADANIA I ROZWÓJ
Uruchomiliśmy inicjatywę InLab do opracowania analiz i rozwoju
technik zarządzania projektami, tak aby Nasze rozwiązania wspierały
rozwój Twojego biznesu.
www.konferencjapm.pl
5.
6. KONFERENCJA PROJECT MANAGEMENT
Idea przywództwa Kierownika Projektu
Dla przywódcy ważne nie jest w zasadzie to, co się dzieje w
jego obecności, gdyż odchylenia od pożądanego stanu może
skorygować na bieżąco, ważne natomiast jest to, co dzieje się
podczas jego nieobecności…
www.konferencjapm.pl
7. Kompetencje przywódcze Kierownika Projektu
Przywódca wg. Blancharda powinien charakteryzować się
trzema kompetencjami:
Posiadać umiejętność prawidłowego rozpoznania sytuacji i
określenia potrzeb pracownika.
Stosować różne style zachowania.
Zdołać uzgodnić z pracownikiem, jaki styl pomoże mu
osiągnąć konkretne cele lub zadania.
8. Proces komunikacji – narzędzie Kierownika
W ramach procesu komunikacji wyróżniamy cztery etapy
postępowania:
Definiowanie celu – technika SMART.
Diagnozowanie sytuacji.
Elastyczny dobór stylów.
Współpraca na rzecz maksymalizacji wyników.
9. Diagnozowanie sytuacji
Klasyfikacja etapów rozwoju odbywa się na podstawie
dwóch cech: kompetencji i zaangażowania.
Kompetencje to przede wszystkim wiedza lub
umiejętności posiadane i wykorzystywane przez pracownika
przy realizacji określonego zadania lub celu.
Zaangażowanie zaś jest miarą motywacji i wiary w siebie
związanych z realizacją określonego celu lub zadania.
10. Diagnozowanie sytuacji - etapy rozwoju względem zadań
R3 – Kompetentny, ale ostrożny R2 – rozczarowany adept
praktyk
Średnie/wysokie kompetencje/ Niskie/średnie kompetencje
niskie zaangażowanie niskie zaangażowanie
R4 – Ekspert R1 – debiutant
wysokie kompetencje/ wysokie Niskie kompetencje/wysokie
zaangażowanie zaangażowanie
12. Etapy rozwoju pracowników względem zadań
R1 - dotyczy osób o wysokim R2 - zwany inaczej
zaangażowaniu przy rozczarowanym adeptem,
stosunkowo niskich gdzie spadek zaangażowania
kompetencjach, dla których wynika z tego, że pracownicy
należy dokładnie określać za wysoko oceniali swoje
terminy, priorytety, podawać dotychczasowe umiejętności,
przykłady rozwiązania rzeczywista sytuacja przerasta
zadania, podawać wręcz ich wyobrażenia o własnych
algorytm rozwiązania danego zdolnościach do działania.
problemu.
13. Etapy rozwoju pracowników względem zadań
R3 - odnosi się w głównej R4 - to w gruncie rzeczy
mierze do kompetentnego, lecz samodzielny ekspert, który
ostrożnego praktyka, którego wykazuje się inicjatywą i chęcią
zmienne zaangażowanie rozwoju, oczekuje uznania, a także
niejednokrotnie doprowadza do nie pozwala na ingerencję w
niedotrzymania terminów lub proces usprawniania swoich
zrzucania odpowiedzialności na pomysłów. Chętnie przekazuje
innych. swoją wiedzę i umiejętności
swoim współpracownikom.
14. Etapy rozwoju w projektach- ujęcie statystyczne
R3 – Kompetentny, ale ostrożny R2 – rozczarowany adept
praktyk
53% 26%
R4 – Ekspert R1 – debiutant
9% 12%
12%
Źródło: InLab „Badanie skuteczności modelu przywództwa sytuacyjnego N=300
Blancharda [w okresie od 01.2011 do 30.04.2011]
17. Elastyczny dobór stylów przez Kierownika Projektu
S1 - instruowanie: bardzo S2 - konsultowanie: polega na
precyzyjne definiowanie celu i zadawaniu pytań, byciu
zadania, istotne jest wsparcie w dociekliwym, słuchaniu zastrzeżeń,
zakresie planowania i organizacji opinii i pomysłów. Przydatnym
działania, pokazywanie narzędziem organizacyjnym jest
przykładów rozwiązania wykorzystanie metod
podobnych problemów przez scenariuszowych do
innych współpracowników. wypracowywania szeregu wariantów
rozwiązań, tak aby pracownik
widział szereg możliwości
rozwiązań.
18. Elastyczny dobór stylów przez Kierownika Projektu
S3 - wspieranie: kierownik projektu S4 – delegowanie: menedżer
krok po kroku przekazuje przekazuje pełną odpowiedzialność za
usprawnienia, zachęca do dyskusji, zadanie swoim pracownikom, nie
zadaje pytania, docenia ingeruje w plany szczegółowe, lecz
kompetencje, osiągnięcia, ocenia wynik końcowy. Niewątpliwie
wzmacnia wiarę w siebie jest to najbardziej pożądany styl przez
pracownika, zachęca do dyskusji, każdego z liderów, nie oznacza to
zadaje pytania, dzieli się jednocześnie, że lider nie może
doświadczeniem, pomysłami, oczekiwać od pracownika informacji
ułatwia samodzielnie zwrotnej dotyczącej postępów prac
rozwiązywanie problemów. nad danym zadaniem.