SlideShare a Scribd company logo
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PROPOZYCJA
ARRONPARTNERS
propozycja
ArronPartners
MICHAŁ FARON
PRZYGOTOWAŁ / Michał FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
MICHAŁ FARONArronPartners
2 INFORMACJE
ARRONPARTNERS
Zacznijmy od kilku liczb, no może
nie tak dokładnie...: kilkadziesiąt
tysięcy godzin szkoleniowych,
łącznie kilkadziesiąt lat
doświadczeń, 15 lat doświadczeń
biznesowych na stanowiskach
menedżerskich, tysiące osób
na szkoleniach / warsztatach /
coachingu / facylitacjach. Jednak…
według nas, to nie liczby robią
największe znaczenie, a realne
zmiany w ludziach, ich postawach,
zachowaniu,sposobie myślenia.
Nie mamy „gotowców”, ponieważ
te kilkadziesiąt lat nauczyło nas
zindywidualizowanego podejścia
do każdego Klienta i jego potrzeb
/ oczekiwań / celów. Każda nasza
propozycja jest w pewnej części
niepowtarzalna i unikatowa. Tak jak
niepowtarzalni i unikatowi są ludzie,
z którymi pracujemy indywidualnie,
w małych grupach i podczas
większych imprez.
Jeszcze jedna ciekawostka.
Największa grupa warsztatowa,
którą prowadziliśmy nota bene
w hangarze lotniczym liczyła
ponad 900 osób i udało nam się
przeprowadzić skuteczniewarsztat
dotyczący zmian i strategii na
kolejne lata.
Ponieważ nie posiadamy
określonych wymagań
dotyczących planu rozwoju
oraz opisu grupy docelowej
przedstawiamy–poglądowonasze
„unikatowe” propozycje rozwoju
indywidualnego i grupowego. Jest
to przegląd pewnych wybranych
możliwości dotyczących tego jak
pracujemy z naszymi Klientami.
Przez lata realizowaliśmy bardzo
zróżnicowane tematy dla każdej
grupy stanowisk: od zarządów po
specjalistów czy pracowników na
linii produkcyjnej.
Pracujemy efektywnie w różnych
językach: polski, angielski, niemiecki,
rosyjski. Mamy doświadczenie
w pracy międzynarodowej.
Michał Faron
Właściciel
INFORMACJE
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PRZYGOTOWAŁ / Michał  FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
MICHAŁ FARONArronPartners
4 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
Zarządzanie procesami zmian należy do
podstawowych elementów kierowania firmą
w dzisiejszych czasach. Sukces procesów zmian
uzależniony jest w dużym stopniu od gotowości
pracowników do ich wspierania. Bez akceptacji ze
strony pracowników nawet najlepsze koncepcje
nie mają szans na wdrożenie. Od lat zajmujemy
się projektowaniem i wdrażaniem procesów
zmian (Change Management) na poziomie
całego przedsiębiorstwa, np. przy fuzjach firm,
wdrażaniu wizji i strategii, systemów zarządzania,
reorganizacji, optymalizacji procesów, etc. Proces
rozpoczynamy od dogłębnego zrozumienia
sytuacji klienta, zdefiniowania celów zmiany,
opracowania koncepcji, asyście przy wdrażaniu
aż po stabilizację zmiany. Stosujemy różnorakie
metody interwencji na poziomie indywidualnym,
zespołów jaki i dużych grup pracowników
(więcej czytaj poniżej). Wiele firm przeprowadza
zmiany na poziomie organizacyjnym, „gubiąc”
niestety przy tym ludzi. A bez ludzi zmiany nie
da się skutecznie przeprowadzić. To jest powód
niepowodzenia ok 75% zmian przeprowadzanych
przez przedsiębiorstwa. Nasze koncepcje
są ukierunkowane właśnie na aktywne
współuczestnictwo pracownikóww projektowaniu
i przeprowadzaniu zmiany.
PROCESYZMIAN
Opis zaczynamy od tego na co przede wszystkim
stawiamywrozwojuosób,grupicałychorganizacji.
Procesy rozwojowe to myślenie systemowe,
w których diagnozujemy, planujemy, rozwijamy
i monitorujemy działania rozwojowe w organizacji.
Dlatego tutaj stawiamy na długofalową pracę
z wybranymi osobami w odniesieniu do
kompetencji / potrzeb / celów. Z doświadczenia
wiemy, że w takim przypadku znacznie łatwiej
można budować współodpowiedzialność za
efekty i rezultaty.
PROCESYROZWOJOWE–ODPOMYSŁUDOEWALUACJI
MICHAŁ FARONArronPartners
5 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
LABORATORIUROZWOJUPOSTAW
Tradycyjne szkolenia niejednokrotnie nie
przynoszą oczekiwanych efektów na poziomie
zmiany sposobu myślenia, nabywania trwałych
umiejętności / postaw, czy nawet uzyskiwania
określonychrezultatówbiznesowych.Innowacyjna
metoda, którą pracowaliśmy z dużym sukcesem
dla międzynarodowego klienta uwzględnia te
wszystkie aspekty i bardzo mocno wiąże cele
biznesowe z przeprowadzanym programem
rozwojowym. Specyfika pracy w takim kilko
modułowym programie opiera się m. in. na pracy
w małych zespołach (max. 6 osób), krótkim czasie
trwania modułu (6 godzin), intensywnej pracy
/ wdrażaniu działań w realiach firmy pomiędzy
modułami, wymianie doświadczeń uczestników,
ciągłym monitorowaniu realizacji ustalonych
celów. Uczestnicy programu czują „smak sukcesu”
i są mocno zmotywowani do dalszej pracy.
FACYLITOWANIEPRACYZDUŻYMIGRUPAMI
We wdrażaniu procesów zmian w firmach
wykorzystujemy specjalistyczne metody do
interaktywnej pracy warsztatowej z dużymi
grupamiuczestników,począwszyodkilkudziesięciu
do tysiąca osób. Na temat aktywacji i motywacji
pracowników w procesach zmian napisano wiele
książek, istnieje wiele teorii. Ich wadą jest długi
czas realizacji, gdyż bazują one na kaskadowym
modelu komunikacji. Ciekawą alternatywą są
nowoczesne techniki konferencyjne dzięki którym
szybko dociera się do pracowników i to nie tylko
na poziomie racjonalnego myślenia lecz przede
wszystkim na poziomie emocji, tak niezbędnych
dla motywacji.
Za pomocą takich metod konferencyjnych jak:
zz Future Search
zz Real Time Strategic Change
zz Open Space Technology
zz Appreciative Inquiry Summit
zz World Cafe
zz Design thinking
lub ich kombinacji można skutecznie i szybko
planować i realizować zmiany.
MICHAŁ FARONArronPartners
6 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
JAK TO JEST MOŻLIWE?
30 do 1000 osób pracujewjednym pomieszczeniu,
dzieli się na grupy, prowadzi dyskusję na różne
tematy. Wszystko to odbywa się na podstawie
dokładnie opracowanego planu i pod okiem
doświadczonych moderatorów. W przeciągu
dwóchdotrzechdnipowstajenp.wizjaprzyszłości,
strategia firmy, plany akcji, grupy projektów, etc.
W Polsce jesteśmy pionierami pracy z dużymi
grupami. Przeprowadziliśmy kilkadziesiąt takich
warsztatów
OCENA 360°
Przy ocenie kompetencji menedżerskich
pracujemy licencjonowaną metodą LEA
Leadership Effectiveness Analysis firmy
Management Research Group. Jest to naukowo
opracowanyinstrument do analizy22 kompetencji
kierowniczych; 30 lat na rynku; duża obiektywność
testu dzięki specyficznej, nieprzejrzystej
konstrukcji kwestionariusza; spełnia kryteria
psychometryczne testów psychologicznych
pod względem obiektywności, rzetelności oraz
trafności; obszerny raport pokazujący mocne
oraz słabe strony łącznie z sugestiami zmian;
dostępny w 16 językach.
MICHAŁ FARONArronPartners
7 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
CENTRUM.OCENY/ROZWOJU(AC/DC)
Pierwszym etapem projektów DC jest dla nas
ustalenie celu prowadzenia projektu w danej
organizacji – czyli czego firma oczekuje od
pracowników biorących udział w DC, jakie
działania w stosunku do nich będą podejmowane.
Wzależnościododpowiedzinatepytaniadobierane
są lub tworzone na nowo narzędzia diagnozy.
Inne narzędzia są stosowane w przypadku, gdy
chodzi nam o kompleksową ocenę kompetencji
i potencjału pracownika – inne, gdy chodzi
o rozwój konkretnych kompetencji. Po ustaleniu
celów projektu wybieramy oceniane/rozwijane
kompetencje. Stosownie do wcześniejszej
analizy zostaje przygotowany i przedstawiony
do zatwierdzenia zleceniodawcy plan DC/AC.
Sesja DC może składać się z następujących
zadań: Scenka sytuacyjna/ symulacja, Zadanie
problemowe / case, Prezentacja, Koszyk zadań,
Wywiad epizodyczny, Sesja testowa, etc.
Symulacje badające kompetencje mogą być
oparte na: (1) doświadczeniach,które miałymiejsce
w rzeczywistości firmy, w której przeprowadzany
jest DC, (2) doświadczeniach typowych dla branży,
(3) Sytuacjach opracowanych teoretycznie – bądź
przez naszych konsultantów bądź bazujący na
materiałach posiadanych
Przygotowane przez nas projekty w zakresie
Assesment / Deveolpment Center są zgodne
z międzynarodowymi wytycznymi The
International Congress on Assesment Center
Methods w zakresie standardów stosowania
metody. Mamy równie autorski model
kompetencyjny składający się z 21 kompetencji
w tym międzykulturowość i zarz. różnorodnością
MICHAŁ FARONArronPartners
8 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
ROZWÓJZESPOŁÓW
Wielu świadomych menedżerów rozumie procesy
grupowe oraz zdaje sobie sprawę jak ogromny
potencjał synergii tkwi w zespołach przez nich
zarządzanych. Przywiązują dużą wagę do rozwoju
zespołów aby móc uzyskiwać jeszcze lepsze
rezultaty,ku często zaskoczeniu samych członków
zespołu.
Pracujemy z wieloma zespołami wykorzystując
nasze doświadczenia w przeprowadzaniu
skutecznych zmian, coachingu czy moderowaniu
wsłuchując się i obserwując rzeczywiste, często
nieświadome potrzeby zespołów i otwierając
przed nimi nowe perspektywy, możliwości oraz
towarzysząc im na nowej drodze. Rezultaty,
także te finansowe, które udaje nam się osiągać
przechodzą często oczekiwania naszych
zleceniodawców. Niewielu zdaje sobie sprawę,
że wyniki są pochodną dobrych procesów, także
tych zespołowych.
SZKOŁATRENERÓW
To kompleksowy program rozwoju kompetencji
związanych z uczeniem/rozwijaniem innych.
Mamy ponad 800 godzin pracy wyłącznie dla
trenerów wewnętrznych i osób, które aktualnie
na rynku pracują w roli trenerów. Szkoła
trenerów to zestaw kilkunastu dni szkoleniowo–
warsztatowych przygotowujących do pełnienia
roli trenera. Dodatkowo proponujemy superwizje
/ interwizje pracy trenerskiej oraz konsultacje
materiałów i programów szkoleniowych wewnątrz
organizacji.
weJako facylitatorzy / moderatorzy prowadzimy
sesje rozwojowe w małych grupach. To
doskonała metoda pracy, która świetnie
sprawdza się tam gdzie ludzie mają wiele
osobistych doświadczeń,których wychwycenie
i wzmocnienie oraz dzielenie się nimi w grupie
pozwala uczyć się od siebie nawzajem. To
szczególnie ważne w przypadku wysokiej
specyfiki pracy gdzie inne programy rozwoju
są trudne do zaimplementowania. Podczas
sesji facylitacji korzystamy z takich metod jak:
Action Learning, Case–In–Point, Grupy Balinta,
Case Study, Reflecting Teams.To tylko wybrane
metody uczenia się w małych grupach.
MICHAŁ FARONArronPartners
9 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
I. EMOTION–METODYAKTYWNEMORENO/M.A.M./
Konflikty, kryzysy, zmiany wywołują w ludziach
bardzo wiele emocji. Do tego często niełatwe
relacje z partnerami biznesowymi czy kontaktami
z klientami. Wiele ludzi potrzebuje zrozumieć
i nauczyć się lepiej pracować z emocjami
własnymi i emocjami, które odbierają od innych.
To praktyczne warsztaty prowadzone przez duet
wykwalifikowanych trenerów. Metoda opiera się
na uwolnieniu nieprzyjemnych emocji podczas
„scen” przygotowanych przez Uczestników zajęć.
Każda praca składa się z trzech faz:
zz rozgrzewki (warm–up),
zz pracy właściwej (indywidualna lub grupowa
praca),
zz podsumowania (sharing).
Praca związana z emocjami jest procesem, który
później pozwala znacznie elastyczniej reagować
w różnych kontekstach społecznych i przydaje
się nie tylko w pracy zawodowej ale również
w życiu osobistym. Zajęcia doskonale komponują
się do szerszego programu rozwoju kompetencji
społecznych również dla osób, które pracując
przez telefon doświadczają dużego obciążenia
emocjonalnego.
VISUALTHINKING–FLIPCHART.ME
Myślenie wizualne zatacza coraz większe kręgi.
Metoda polega na uczeniu prowadzenia spotkań
/ zebrań / prezentacji z wykorzystaniem technik
wizualnych. Wykorzystujemy tutaj dwa typy
mediów:flipchartorazmediaelektroniczne.Jednak
cała istota polega na przełamaniu stereotypu:
„nie umiem rysować”. Kilkudniowe warsztaty
doskonalą takie umiejętności jak: wizualizowanie
(rysowanie), umiejętność moderowania sesji
twórczych (zbieranie pomysłów), pracę z grupami
projektowymiizespołamiroboczymi(prowadzenie
spotkań). Po tych zajęciach osoby umiejętnie
korzystają z wypracowanego banku rysunków /
grafów / diagramów i innych wizualizacji w pracy
jeden na jeden i prowadzeniu efektywnych
spotkań (np. prezentacje produktowe, spotkania
projektowe, sesje kreatywne itp.). W pracy
tą metodą wykorzystujemy system wizualny
BIKABLO©,system kolorystyczny COPIC© i Faber–
Castell©, oraz autorską bibliotekę użytecznych
wizualizacji.
MICHAŁ FARONArronPartners
10 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
ON.STAGE–TEATRIMPROWIZACJI
Specjalnie przygotowana metoda związana
z pracą na konkretnych sytuacjach biznesowych.
Przygotowani aktorzywkilku iteracjach odgrywają
konkretne dialogi/sytuacje z organizacji.
W kolejnych odsłonach zadaniem Uczestników
jest: odkrywanie intencji każdej ze stron,
proponowanie rozwiązań, testowanie możliwych
rozwiązań. To bardzo aktywizująca metoda
pracy ponieważ Uczestnicy biorą aktywny udział
w całym wydarzeniu na scenie. Pracujemy tutaj
wieloma technikami: jeepform, teatr playback’u,
m.a.m itp.
GRY.SZKOLENIOWE
Edutainment – to cały „ruch” wokół uczenia
się i rozwoju poprzez różnego rodzaju gry
zarówno w formule indoor jak i outdoor. Mamy
w swoim zespole osoby, które są twórcami gier
planszowych jak również gier miejskich. Dla
kilku klientów zrealizowaliśmy projekty związane
z przeprowadzeniem programów, w których
głównym elementem były gry. Są to zazwyczaj
zjazdy 2 lub 3 dniowe gdzie min. jeden dzień
to udział w grze a pozostały czas poświęcony
jest na głęboką analizę i refleksję związaną
z zachowaniem z praktycznym przeniesieniem
wniosków na kontekst biznesowy. Mamy w swoim
portfolio grę strategiczną opartą o rozwiązywanie
studium przypadku z wielu dziedzin z oceną
ekspercką.
MICHAŁ FARONArronPartners
11 ROZWÓJ
KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA
BE.CREATIVE–ZESPOŁYKREATYWNE
Heurystyki są coraz częściej wykorzystywaną metodą
pracy. Jednak w Polsce nie ma organizacji, która
zajmujesiętymsystemowo.Dlategoprzygotowaliśmy
propozycję prowadzenia sesji twórczych
z wykorzystaniem wielu technik takich jak: synektyka,
kruszenie, analogie, morfologia, metaforyzowanie, triz,
figura i tło, personifikacja, brand party, 6 kapeluszy
i wiele innych. Prowadzimy cały proces kreatywny:
od wyboru celu i metody, doboru uczestników grupy,
przygotowanie grupy i prowadzenie sesji twórczej
wraz z opracowaniem wyników. Jak to w przypadku
sesji kreatywnych, wyniku nie da się przewidzieć.
Jednak do najbardziej spektakularnych sukcesów
możemy zaliczyć ewolucję pomysłu: „latający dywan”
do systemu korytarzy w hali produkcyjnej.
STUDIUM.PRZYPADKUZEKSPERTEM
Kolejny pomysł opiera się na wyborze rozwojowego
studium przypadku. Wyszukujemy eksperta/
specjalisty w danej dziedzinie, który przygotowuje
bliskie lub analogiczne do sytuacji w organizacji
studium przypadku.W kolejnym kroku niewielki grupy
otrzymują studium przypadku i ich zadaniem jest
opracowanie rozwiązania danej sytuacji biznesowej.
W kolejnym kroku do „akcji” zapraszamy specjalistę,
który prowadzi sesję prezentacji wyników. Ostatnim
etapem jest prezentacja rozwiązania, które zostało
wcielone w życie przez eksperta. Jest to zazwyczaj
wydarzeniejednodnioweiniemaograniczeniawliczbie
osób uczestniczących w spotkaniu. Z naszej praktyki
najlepiej sprawdzają się studia przypadku, które są
pewną analogią do sytuacji biznesowej w organizacji.
„Odklejenie” się od pierwotnego problemu wzbudza
ciekawość, większe zaangażowanie i ostatecznie
lepsze pomysły, które wprost można przenieść do
sytuacji biznesowej.
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PRZYGOTOWAŁ / Michał  FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
PRZYWÓDZTWO
ROZWÓJ MENEDŻERÓW
PRZYWÓDZTWO
ROZWÓJ MENEDŻERÓW
MICHAŁ FARONArronPartners
13 PRZYWÓDZTWO
ROZWÓJ MENEDŻERÓW
ŚCIEŻKA.MENEDŻERSKA
W przypadku pracy z menedżerami bardzo wiele
naszych pomysłów opisanych w poprzedniej sekcji
odnosi się właśnie do pracy z liderami. Poniżej
wymieniamy kilka programów,które bezpośrednio
odnoszą się do pracy menedżerskiej.
ME.COOL.MANAGO	
program budujący spontaniczność i kreatywność
menedżerów w różnych kontekstach społecznych
ME.COACH	
coaching/mentoring dla menedżerów –
uzupełnienie roli menedżera o kompetencje
interpersonalne wspierające coachingowy/
mentoringowy styl zarządzania
ME.LEADER	
budowanie przywództwa opartego o sytuacje,
wartości
ME.TEAMWORKER	
rozwijanie jednostek i zespołów w oparciu
o dysfunkcje pracy zespołowej i pracę na
zasobach/potencjale indywidualnym i grupowym
ME.TALENT	
diagnoza i wykorzystywanie talentów przy użyciu
sprawdzonej koncepcji StrenghtsFinder 2.0 /
Gallupa/
WE.TEAM	
psychodynamiczne konsultacje zespołu
w trudnych sytuacjach: zmiana, konflikt, odejście
kluczowego pracownika, nowe osoby w zespole
INSIGHTS DISCOVERY©	
diagnoza stylów komunikacyjnych w oparciu
o certyfikowaną metodologię osobowości
i przeniesienie jej do aspektów pracy ze relacjami,
stresem, perswazją
BE.PRESENTER	
cykl zajęć zwiększających kompetencje
prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych
BE.YOURSELF	
cykl 6–ciu dwudniowych sesji rozwijających
inteligencję emocjonalną, zarządzanie stresem,
budowanie relacji w oparciu o metody Moreno
i socjometrie
COACHING INTERWENCYJNY
sesje rozwojowe – indywidualny coaching
niedyrektywny w charakterze sesji
interwencyjnych, prowadzony na życzenie /on
demand/
MICHAŁ FARONArronPartners
14 PRZYWÓDZTWO
ROZWÓJ MENEDŻERÓW
COACHING IND.	
sesje rozwojowe – indywidualny coaching
niedyrektywny z wykorzystaniem uznanych
międzynarodowych metod, standardów
i poszanowaniem kodeksu etycznego
EVENT.DAYS	
zajęcia o charakterze integracyjnym: wspólne
dzieło, maszyna Goldberga, projekt CSR
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PRZYGOTOWAŁ / Michał  FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
MICHAŁ FARONArronPartners
16 COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
COACHING.INDYWIDUALNY/GRUPOWY
INDYWIDUALNY
zz executive
zz rozwój kompetencji menedżerskich
zz planowanie rozwoju w ramach organizacji
i przygotowanie do awansów
zz balans praca–życie
zz transformacja i zmiana zawodowa
zz coaching w aspektach interpersonalnych
i życiowych
GRUPOWY
zz sesje problemowe
zz konflikty wewnątrz grupy i międzygrupowe
zz integracja zespołu po zmianach
zz przechodzenie przez zmiany
INTERWENCYJNY
To nowa usługa polegająca na ustaleniu
wybranego dnia, podczas którego dowolny
pracownik może odbyć 45 minutową sesję
o charakterze coachingu lub wsparcia w trudnej
sytuacji związanej z realizowaniem obowiązków
firmowych.
CO ROBIMY
W coachingu indywidualnym stawiamy na kilka
aspektów:
zz wewnętrzny wgląd
zz pracę na zasobach wewnętrznych
zz systemowym oglądzie sytuacji
zz zrozumieniu mechanizmów nieświadomych
w postawie i zachowaniach
zz koncentracji na „tu i teraz”
zz tworzeniu przymierza coachingowego
opartego na zaufaniu, otwartości i poufności
zz modelu P–R–O (person/role/organization
/ osoba/rola/organizacja ) i badaniu takich
elementów
JAK
zz osobowość, historia i doświadczenie,
kompetencje i talenty, aspiracje, ambicje
i karierę,
zz środowisko pracy, role (zawodowe, społeczne,
grupowe, indywidualne)
zz zadaniach indywidualnych do wykonania
między sesjami
zz osobistym zaangażowaniu i kontakcie
zz różnorodności metod pracy podczas sesji
coachingowych
MICHAŁ FARONArronPartners
17 COACHING
ROZWÓJ INDYWIDUALNY
zz dawaniu sposobności do poznawania siebie
i konfrontowania z samym sobą
zz inspirujemy i kreatywnie wspieramy zmianę
zz trzymamy ramę sesji: T–T–T (time, task, territory
/ czas/zadanie/terytorium)
zz superwizujemy swoją pracę coachingową i sami
nieustannie się rozwijamy
CZEGO NIE ROBIMY
zz nie prowadzimy terapii, a jeżeli ktoś prosi
o taką pomoc – to rekomendujemy podejście
terapeutyczne i wskazujemy kierunki
poszukiwań terapeuty
zz nie doradzamy nawet jak czujemy, że z naszego
doświadczenia to może być wspierające –
ponieważ to nasza perspektywa a na koniec
sesji pozwalamy sobie na komentarz jeżeli
Klient poprosi
zz nie naciskamy na zmianę ponieważ Klient
wybiera taki sposób jaki chce dla siebie i na co
jest gotowy natomiast wskazujemy do tego, że
zmiana jest nieuchronna
zz nie piszemy raportów z oceny postępów
naszych Klientów tylko raport logistyczny,
a treść pracy i efekty opisuje Klient
samodzielnie
zz nie zmuszamy do zdefiniowania celów,
ponieważ wierzymy, że taka trudność jest
również elementem rozwoju i wyzwania dla
naszych Klientów i czasem samo nazwanie celu
jest już elementem pracy coachingowej
zz nie działamy na podwójnej agendzie i to co
zostanie ustalone w spotkaniu trójstronnym
może być jedynie zmodyfikowane
i doprecyzowane w trakcie pracy coachingowej
zz nie opowiadamy o naszych sukcesach
i porażkach z Klientami – nawet na
indywidualnych superwizjach utrzymujemy
poufność relacji
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PRZYGOTOWAŁ / Michał  FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
INTEGRACJA
SENSOWNA I MĄDRA ZABAWA
INTEGRACJA
SENSOWNA I MĄDRA ZABAWA
MICHAŁ FARONArronPartners
19 INTEGRACJA
SENSOWNA I MĄDRA ZABAWA
INTEGRACJADLAODWAŻNYCH
Cały czas rozszerzamy naszą propozycję rozwoju,
również poprzez niestandardowe metody pracy.
zz MASZYNA GOLDBERGA.Całodzienne
spotkanie integracyjne rozwijające wprost
kompetencje komunikacji wewnątrzzespołowej
i międzyzespołowej, rozwiązywania problemów,
pracy pod presją czasu, radzenia sobie ze
zmianami. Może być realizowana wewnątrz jak
i na zewnątrz
zz REKLA.MY.Całodzienne wydarzenie
o charakterze integracyjno–rozwojowym.
Zadaniem zespołów jest przygotowanie
reklam firmy dla wybranej grupy docelowej.
Do dyspozycji kilkadziesiąt ubrań, peruki, farby,
deski, torebki i mnóstwo innych elementów
uruchamiających kreatywność. Imprezę kończy
gala reklamożerców i nagrody przyznawane
przez publiczność najlepszym produkcjom.
zz BAJKA.GRUPOWA. Całodniowa, twórcza,
rozwojowa, nietuzinkowa interpretacja znanych
bajek. Wydaje się, że to zabawa dla dzieci –
TAK. Każdy tutaj potrzebuje odnaleźć i obudzić
w sobie dziecko. To świetny kawałek rozrywki
bez względu na płeć i wiek. W bajce można
się stać, drzewem, zwierzątkiem, czarnym
charakterem… interpretacji bajki może być
bardzo wiele a kreatywność zespołu nie ma
ŻADNYCH ograniczeń. Do dyspozycji ciuchy,
ciuszki, bibeloty, elementy scenografii. Reszta to
twórczość zespołu.
zz ŚPIEWAĆ KAŻDY MOŻE CZYLI FIRMOWIZJA.
Parafrazując Goethego: „Gdzie słyszysz śpiew
tam wejdź, tam dobre serca mają bo wierzaj
mi, że ludzie źli – ci nigdy nie śpiewają”.
Chcemy obudzić w każdym jego p0ierwotne
instynkty wydawania dźwięków. Istotą całego
przedsięwzięcia jest udział w „konkursie”
piosenki… Nie wszystko chcemy zdradzić!
Jednak zespoły wylosują melodię znanej
piosenki. Ich zadaniem będzie napisanie tekstu
i zaśpiewanie piosenki. O rozgrzewkę głosową
zadbają profesjonalni śpiewacy/piosenkarze
a całość uświetni zespół na żywo.
zz ODTWARZANIE.RZECZYWISTOŚCI.
Poszczególne zespoły otrzymują fragment
większej układanki z której poprzez
komunikację interpersonalną, grupową
i międzygrupową należy odbudować cały
model pewnej wspólnej rzeczywistości. Zespoły
otrzymują określone zasoby, wokół których
muszą działać na rzecz jednego wspólnego
celu, jednocześnie realizując cele indywidualne
i/lub zespołowe.
zz INNE POMYSŁY:
}} Gra miejska
}} Biegi na orientacje z zadaniami indywidualnymi
zespołowymi
SZKOLENIA
menedżerskie
interpersonalne
specjalistyczne
COACHING
indywidualny
grupowy
interwencyjny
DORADZTWO
organizacyjne
HRM
indywidualne
INTEGRACJA
gry
spotkania
PROFILE
trenerów
konsultantów
coachów
PRZYGOTOWAŁ / Michał  FARON
TELEFON / +48 601 626 444
E–MAIL / michal@arronpartners.com
osoby
profile prowadzących
OSOBY
PROFILE PROWADZĄCYCH
MICHAŁ FARONArronPartners
21 osoby
profile prowadzących
MICHAŁ.FARON
	 Jestem konsultantem, trenerem i coachem
z ponad 15–letnim doświadczeniem. Prowadziłem
i facylitowałem warsztaty/spotkania w wielu
branżach, m.in.: finanse/ubezpieczenia (ING,
Pekao SA, BZ WBK, Aviva, PZU), FMCG (Henkel,
Unilever, Maspex, Diageo, Laboratoria Natury,
Oleofarm), Centrach Usług Wspólnych /shared
services/ (AON, Pandora SSC, Shell SSC), IT/Telco
(Plus, Play, Google, Dolby, IBM, Comarch, Luxoft,
Lumeese), budownictwo (Strabag, Mota–Engil,
Erbud, Skanska, Budostal), energetyka (PGE, Orlen,
Orlen Oil), przemysł (MAN, Alstom, LG). Mam
również praktyczne doświadczenie biznesowe na
stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych
w sektorze IT i HRM. Doświadczenie zdobywałem
w Polsce, Wielkiej Brytanii, Australii, USA, Austria,
Czechy. Pracuję w języku polskim i angielskim.
GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA
zz Rozwój kompetencji menedżerskich – zarządy
i kadra kierownicza
zz Rozwijanie umiejętności trenerskich
zz Konsultacje sytuacji kryzysowych
i konfliktowych w zespołach
zz Coaching indywidualny i grupowy
zz Facylitowanie spotkań
zz Assessment center
zz Moderowanie grup twórczych
zz Warsztaty pogłębionej pracy z emocjami
zz Procesy wprowadzanie zmian
zz Zarządzanie projektami w metodologiach
mieszanych (PMBoK, Prince, Agile)
MICHAŁ FARONArronPartners
22 osoby
profile prowadzących
MAREK.CUPIAŁ
Jestemkonsultantem,treneremicoachemzponad
22–letnim doświadczeniem w prowadzeniu
treningów i doradztwa i moderowaniu w różnych
branżach, m.in. w sektorze ubezpieczeniowym
(Uniqa, Compensa, Generali), w przemyśle
motoryzacyjnym (Volkswagen, Volkswagen
Motor Polska, Sitech (VW), Brembo, Opel, Skoda,
Bitron, Kirchhoff), innym produkcyjnym (Evonik,
Hochland, Puratos, …) handlu detalicznym
sieciowym (OBI, Stinnes, Leroy Merlin, PKN Orlen),
przemyśle energetycznym (Stoen/RWE Energy,
IZO Enrgo),budowlanym (Strabag).Doświadczenie
zdobywałem w kraju jak i za granicą (Szwajcaria,
Niemcy, Austria). Swoje usługi oferuje w języku
polskim i niemieckim.
GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA
zz Rozwój kadry kierowniczej produkcyjnej
i optymalizacja procesów 	
zz Systemy pracy zespołowej na produkcji / Lean
Management
zz Koncepcje i wdrażanie procesów zmian (m.in.
8–letni proces zmian w VW Poznań i VW
Motor Polska dla zarządu, kadry kierowniczej,
mistrzów, liderów i pracowników produkcji)
zz Prowadzenie projektów ukierunkowanych
na rozwój trenerski/coachingowy wewnątrz
organizacji
zz Koncepcje i moderowanie workshopów
problemowych, procesowych, współpracy m–
działowej na produkcji, etc.
zz Treningi i programy rozwojowe dla Top
Managementu i średniej kadry kierowniczej
zz Systemy zarządzania przez cele. Koncepcje
i implementacja
zz Koncepcje i moderowanie dużych warsztatów/
konferencji (od 250 do 1000 uczestników)
zz Coaching indywidualny i grupowy
zz Analiza potencjału i Assessment Center
MICHAŁ FARONArronPartners
23 osoby
profile prowadzących
ARTURPRZYBYŁOWICZ
Jestem trenerem, coachem. Prowadzę szkolenia/
warsztaty, treningi „on–the–job” (dla menedżerów
i pracowników). Prowadzę również rekrutacje
stanowiskowe. Przez ponad 18 lat działalności
szkoleniowej realizowałem procesy związane
z działaniami szkoleniowymi, konsultacjami
menedżerskimi, programami adaptacyjnymi.
Ostatnie kilka lat to również przygotowywanie
prezentacji w roli mówcy motywacyjnego. Mam
doświadczenie menedżerskie w branży FMCG.
Dyrektor handlowy w kilku spółkach, trener
wewnętrzny rozwijający handlowców.
GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA
zz Zarządzenie
zz Przywództwo
zz Trening dla trenerów wewn.
zz Zmiana organizacyjna
zz Sprzedaż
zz Negocjacje
zz Budowanie relacji
zz Obsługa klienta
zz Coaching/trening on–the–job (otj)
zz Lingwistyka perswazji
zz Wywieranie wpływu
zz Różnice osobowościowe (InSights Discovery©
,
MBTI©
).
KRZYSZTOF.ZACHWYC
MENEDŻER PROJEKTU
zz tel. +48 730 605 777
zz e–mail: krzysztof@arronpartners.com

More Related Content

What's hot

Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
George Diamandis
 
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianRozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianLukasz Szymula
 
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicyPalladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
Fabrizio Rotunno
 
Prezentacja konferencja 2011_05_04
Prezentacja konferencja 2011_05_04Prezentacja konferencja 2011_05_04
Prezentacja konferencja 2011_05_04
mdaliga
 
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die InspirationKompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
Szkoła Facylitacji Pathways Polska
Szkoła Facylitacji Pathways PolskaSzkoła Facylitacji Pathways Polska
Szkoła Facylitacji Pathways Polska
Szkoła Facylitacji Pathways
 
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 201710 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
House of Skills
 
R2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowychR2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowych
Agnieszka Piatkowska
 
Brief informacyjny dla kandydata
Brief informacyjny dla kandydataBrief informacyjny dla kandydata
Brief informacyjny dla kandydata
Y-Consulting
 
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die InspirationZarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
House of Skills
 
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
Marta Cała-Sturzbecher
 
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die InspirationProcesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
House of Skills
House of SkillsHouse of Skills
House of Skills
House of Skills
 
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
BMM Sp. z o.o.
 
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera NawałkiRaport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
House of Skills
 
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die InspirationPlanowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 

What's hot (20)

Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
 
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianRozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
 
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
EPPIDO - Odpowiedź na współczesne potrzeby organizacji - Manage or Die Inspir...
 
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicyPalladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
Palladium webinar 2g13-menedżerowie i pracownicy
 
Prezentacja konferencja 2011_05_04
Prezentacja konferencja 2011_05_04Prezentacja konferencja 2011_05_04
Prezentacja konferencja 2011_05_04
 
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die InspirationKompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
 
Szkoła Facylitacji Pathways Polska
Szkoła Facylitacji Pathways PolskaSzkoła Facylitacji Pathways Polska
Szkoła Facylitacji Pathways Polska
 
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
 
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 201710 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
10 trendów w rozwoju pracowników na rok 2017
 
Ccg Oferta 15.01.12
Ccg Oferta 15.01.12Ccg Oferta 15.01.12
Ccg Oferta 15.01.12
 
R2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowychR2J oferta programów rozwojowych
R2J oferta programów rozwojowych
 
Brief informacyjny dla kandydata
Brief informacyjny dla kandydataBrief informacyjny dla kandydata
Brief informacyjny dla kandydata
 
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die InspirationZarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
Zarządzanie procesami - Cele, metodyka, role... - Manage or Die Inspiration
 
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
 
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
Agencja MOMA zaprasza: Leadersheap vs management
 
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die InspirationProcesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
Procesy w firmie, wstęp do BPM - Manage or Die Inspiration
 
House of Skills
House of SkillsHouse of Skills
House of Skills
 
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
Innowacyjność wymaga synergii - nowa perspektywa zarządzania innowacjami (Art...
 
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera NawałkiRaport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
Raport House of Skills - Rady polskiego HR-u dla Trenera Nawałki
 
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die InspirationPlanowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
 

Similar to ArronPartners Offerta

#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx
adrianseroczynski
 
#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji
adrianseroczynski
 
#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf
adrianseroczynski
 
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaDialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Tomasz Kras
 
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywowaćKultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
Joanna Tonkowicz
 
O nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategiiO nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategii
Grzegorz Osóbka
 
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Miłosz Ukleja
 
Katalog usług Certes
Katalog usług CertesKatalog usług Certes
Katalog usług Certes
Certes
 
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceRaport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
House of Skills
 
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HR
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HRBrief Stażysta w obszarze doradztwa HR
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HR
Y-Consulting
 
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiQuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
House of Skills
 
Design thinking w HR - od porażki do sukcesu
Design thinking w HR - od porażki do sukcesuDesign thinking w HR - od porażki do sukcesu
Design thinking w HR - od porażki do sukcesu
Katarzyna Matusiak
 
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja ObsługiINTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
msuchar
 
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of InspirationMenedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
Coaching w zarzadzaniu projektami
Coaching w zarzadzaniu projektamiCoaching w zarzadzaniu projektami
Coaching w zarzadzaniu projektami
Coaching Warszawa
 
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
Grupa Trop
 
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of InspirationZintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die
 
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak DynamicsZakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Dorota Maklewska
 
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Rafał Cupiał
 
Oferta akademia menedżera_xxi_wieku
Oferta akademia menedżera_xxi_wiekuOferta akademia menedżera_xxi_wieku
Oferta akademia menedżera_xxi_wieku
Pracownia Rozwoju
 

Similar to ArronPartners Offerta (20)

#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx#Przywództwo.pptx
#Przywództwo.pptx
 
#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji#Przywództwo w organizacji
#Przywództwo w organizacji
 
#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf#Przywództwo.pdf
#Przywództwo.pdf
 
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptimaDialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
Dialog oparty na partnerskich relacjach oferta szkoleń i usług prooptima
 
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywowaćKultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
Kultura organizacyjna proinnowacyjna - jak ją poznać, diagnozować i aktywować
 
O nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategiiO nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategii
 
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
Katalog ofertowy Certes Sp. z o.o.
 
Katalog usług Certes
Katalog usług CertesKatalog usług Certes
Katalog usług Certes
 
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w PolsceRaport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
Raport Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce
 
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HR
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HRBrief Stażysta w obszarze doradztwa HR
Brief Stażysta w obszarze doradztwa HR
 
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacjiQuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
QuestionBook 2016 – o trendach w rozwoju ludzi w organizacji
 
Design thinking w HR - od porażki do sukcesu
Design thinking w HR - od porażki do sukcesuDesign thinking w HR - od porażki do sukcesu
Design thinking w HR - od porażki do sukcesu
 
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja ObsługiINTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
 
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of InspirationMenedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Coaching w zarzadzaniu projektami
Coaching w zarzadzaniu projektamiCoaching w zarzadzaniu projektami
Coaching w zarzadzaniu projektami
 
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
TROPletter - lipiec-sierpien 2013 - TROPem wartości, czyli jak pracujemy nad ...
 
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of InspirationZintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak DynamicsZakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
 
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
Zakres specjalizacji Flowspeak Dynamics
 
Oferta akademia menedżera_xxi_wieku
Oferta akademia menedżera_xxi_wiekuOferta akademia menedżera_xxi_wieku
Oferta akademia menedżera_xxi_wieku
 

ArronPartners Offerta

  • 2. MICHAŁ FARONArronPartners 2 INFORMACJE ARRONPARTNERS Zacznijmy od kilku liczb, no może nie tak dokładnie...: kilkadziesiąt tysięcy godzin szkoleniowych, łącznie kilkadziesiąt lat doświadczeń, 15 lat doświadczeń biznesowych na stanowiskach menedżerskich, tysiące osób na szkoleniach / warsztatach / coachingu / facylitacjach. Jednak… według nas, to nie liczby robią największe znaczenie, a realne zmiany w ludziach, ich postawach, zachowaniu,sposobie myślenia. Nie mamy „gotowców”, ponieważ te kilkadziesiąt lat nauczyło nas zindywidualizowanego podejścia do każdego Klienta i jego potrzeb / oczekiwań / celów. Każda nasza propozycja jest w pewnej części niepowtarzalna i unikatowa. Tak jak niepowtarzalni i unikatowi są ludzie, z którymi pracujemy indywidualnie, w małych grupach i podczas większych imprez. Jeszcze jedna ciekawostka. Największa grupa warsztatowa, którą prowadziliśmy nota bene w hangarze lotniczym liczyła ponad 900 osób i udało nam się przeprowadzić skuteczniewarsztat dotyczący zmian i strategii na kolejne lata. Ponieważ nie posiadamy określonych wymagań dotyczących planu rozwoju oraz opisu grupy docelowej przedstawiamy–poglądowonasze „unikatowe” propozycje rozwoju indywidualnego i grupowego. Jest to przegląd pewnych wybranych możliwości dotyczących tego jak pracujemy z naszymi Klientami. Przez lata realizowaliśmy bardzo zróżnicowane tematy dla każdej grupy stanowisk: od zarządów po specjalistów czy pracowników na linii produkcyjnej. Pracujemy efektywnie w różnych językach: polski, angielski, niemiecki, rosyjski. Mamy doświadczenie w pracy międzynarodowej. Michał Faron Właściciel INFORMACJE
  • 4. MICHAŁ FARONArronPartners 4 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA Zarządzanie procesami zmian należy do podstawowych elementów kierowania firmą w dzisiejszych czasach. Sukces procesów zmian uzależniony jest w dużym stopniu od gotowości pracowników do ich wspierania. Bez akceptacji ze strony pracowników nawet najlepsze koncepcje nie mają szans na wdrożenie. Od lat zajmujemy się projektowaniem i wdrażaniem procesów zmian (Change Management) na poziomie całego przedsiębiorstwa, np. przy fuzjach firm, wdrażaniu wizji i strategii, systemów zarządzania, reorganizacji, optymalizacji procesów, etc. Proces rozpoczynamy od dogłębnego zrozumienia sytuacji klienta, zdefiniowania celów zmiany, opracowania koncepcji, asyście przy wdrażaniu aż po stabilizację zmiany. Stosujemy różnorakie metody interwencji na poziomie indywidualnym, zespołów jaki i dużych grup pracowników (więcej czytaj poniżej). Wiele firm przeprowadza zmiany na poziomie organizacyjnym, „gubiąc” niestety przy tym ludzi. A bez ludzi zmiany nie da się skutecznie przeprowadzić. To jest powód niepowodzenia ok 75% zmian przeprowadzanych przez przedsiębiorstwa. Nasze koncepcje są ukierunkowane właśnie na aktywne współuczestnictwo pracownikóww projektowaniu i przeprowadzaniu zmiany. PROCESYZMIAN Opis zaczynamy od tego na co przede wszystkim stawiamywrozwojuosób,grupicałychorganizacji. Procesy rozwojowe to myślenie systemowe, w których diagnozujemy, planujemy, rozwijamy i monitorujemy działania rozwojowe w organizacji. Dlatego tutaj stawiamy na długofalową pracę z wybranymi osobami w odniesieniu do kompetencji / potrzeb / celów. Z doświadczenia wiemy, że w takim przypadku znacznie łatwiej można budować współodpowiedzialność za efekty i rezultaty. PROCESYROZWOJOWE–ODPOMYSŁUDOEWALUACJI
  • 5. MICHAŁ FARONArronPartners 5 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA LABORATORIUROZWOJUPOSTAW Tradycyjne szkolenia niejednokrotnie nie przynoszą oczekiwanych efektów na poziomie zmiany sposobu myślenia, nabywania trwałych umiejętności / postaw, czy nawet uzyskiwania określonychrezultatówbiznesowych.Innowacyjna metoda, którą pracowaliśmy z dużym sukcesem dla międzynarodowego klienta uwzględnia te wszystkie aspekty i bardzo mocno wiąże cele biznesowe z przeprowadzanym programem rozwojowym. Specyfika pracy w takim kilko modułowym programie opiera się m. in. na pracy w małych zespołach (max. 6 osób), krótkim czasie trwania modułu (6 godzin), intensywnej pracy / wdrażaniu działań w realiach firmy pomiędzy modułami, wymianie doświadczeń uczestników, ciągłym monitorowaniu realizacji ustalonych celów. Uczestnicy programu czują „smak sukcesu” i są mocno zmotywowani do dalszej pracy. FACYLITOWANIEPRACYZDUŻYMIGRUPAMI We wdrażaniu procesów zmian w firmach wykorzystujemy specjalistyczne metody do interaktywnej pracy warsztatowej z dużymi grupamiuczestników,począwszyodkilkudziesięciu do tysiąca osób. Na temat aktywacji i motywacji pracowników w procesach zmian napisano wiele książek, istnieje wiele teorii. Ich wadą jest długi czas realizacji, gdyż bazują one na kaskadowym modelu komunikacji. Ciekawą alternatywą są nowoczesne techniki konferencyjne dzięki którym szybko dociera się do pracowników i to nie tylko na poziomie racjonalnego myślenia lecz przede wszystkim na poziomie emocji, tak niezbędnych dla motywacji. Za pomocą takich metod konferencyjnych jak: zz Future Search zz Real Time Strategic Change zz Open Space Technology zz Appreciative Inquiry Summit zz World Cafe zz Design thinking lub ich kombinacji można skutecznie i szybko planować i realizować zmiany.
  • 6. MICHAŁ FARONArronPartners 6 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA JAK TO JEST MOŻLIWE? 30 do 1000 osób pracujewjednym pomieszczeniu, dzieli się na grupy, prowadzi dyskusję na różne tematy. Wszystko to odbywa się na podstawie dokładnie opracowanego planu i pod okiem doświadczonych moderatorów. W przeciągu dwóchdotrzechdnipowstajenp.wizjaprzyszłości, strategia firmy, plany akcji, grupy projektów, etc. W Polsce jesteśmy pionierami pracy z dużymi grupami. Przeprowadziliśmy kilkadziesiąt takich warsztatów OCENA 360° Przy ocenie kompetencji menedżerskich pracujemy licencjonowaną metodą LEA Leadership Effectiveness Analysis firmy Management Research Group. Jest to naukowo opracowanyinstrument do analizy22 kompetencji kierowniczych; 30 lat na rynku; duża obiektywność testu dzięki specyficznej, nieprzejrzystej konstrukcji kwestionariusza; spełnia kryteria psychometryczne testów psychologicznych pod względem obiektywności, rzetelności oraz trafności; obszerny raport pokazujący mocne oraz słabe strony łącznie z sugestiami zmian; dostępny w 16 językach.
  • 7. MICHAŁ FARONArronPartners 7 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA CENTRUM.OCENY/ROZWOJU(AC/DC) Pierwszym etapem projektów DC jest dla nas ustalenie celu prowadzenia projektu w danej organizacji – czyli czego firma oczekuje od pracowników biorących udział w DC, jakie działania w stosunku do nich będą podejmowane. Wzależnościododpowiedzinatepytaniadobierane są lub tworzone na nowo narzędzia diagnozy. Inne narzędzia są stosowane w przypadku, gdy chodzi nam o kompleksową ocenę kompetencji i potencjału pracownika – inne, gdy chodzi o rozwój konkretnych kompetencji. Po ustaleniu celów projektu wybieramy oceniane/rozwijane kompetencje. Stosownie do wcześniejszej analizy zostaje przygotowany i przedstawiony do zatwierdzenia zleceniodawcy plan DC/AC. Sesja DC może składać się z następujących zadań: Scenka sytuacyjna/ symulacja, Zadanie problemowe / case, Prezentacja, Koszyk zadań, Wywiad epizodyczny, Sesja testowa, etc. Symulacje badające kompetencje mogą być oparte na: (1) doświadczeniach,które miałymiejsce w rzeczywistości firmy, w której przeprowadzany jest DC, (2) doświadczeniach typowych dla branży, (3) Sytuacjach opracowanych teoretycznie – bądź przez naszych konsultantów bądź bazujący na materiałach posiadanych Przygotowane przez nas projekty w zakresie Assesment / Deveolpment Center są zgodne z międzynarodowymi wytycznymi The International Congress on Assesment Center Methods w zakresie standardów stosowania metody. Mamy równie autorski model kompetencyjny składający się z 21 kompetencji w tym międzykulturowość i zarz. różnorodnością
  • 8. MICHAŁ FARONArronPartners 8 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA ROZWÓJZESPOŁÓW Wielu świadomych menedżerów rozumie procesy grupowe oraz zdaje sobie sprawę jak ogromny potencjał synergii tkwi w zespołach przez nich zarządzanych. Przywiązują dużą wagę do rozwoju zespołów aby móc uzyskiwać jeszcze lepsze rezultaty,ku często zaskoczeniu samych członków zespołu. Pracujemy z wieloma zespołami wykorzystując nasze doświadczenia w przeprowadzaniu skutecznych zmian, coachingu czy moderowaniu wsłuchując się i obserwując rzeczywiste, często nieświadome potrzeby zespołów i otwierając przed nimi nowe perspektywy, możliwości oraz towarzysząc im na nowej drodze. Rezultaty, także te finansowe, które udaje nam się osiągać przechodzą często oczekiwania naszych zleceniodawców. Niewielu zdaje sobie sprawę, że wyniki są pochodną dobrych procesów, także tych zespołowych. SZKOŁATRENERÓW To kompleksowy program rozwoju kompetencji związanych z uczeniem/rozwijaniem innych. Mamy ponad 800 godzin pracy wyłącznie dla trenerów wewnętrznych i osób, które aktualnie na rynku pracują w roli trenerów. Szkoła trenerów to zestaw kilkunastu dni szkoleniowo– warsztatowych przygotowujących do pełnienia roli trenera. Dodatkowo proponujemy superwizje / interwizje pracy trenerskiej oraz konsultacje materiałów i programów szkoleniowych wewnątrz organizacji. weJako facylitatorzy / moderatorzy prowadzimy sesje rozwojowe w małych grupach. To doskonała metoda pracy, która świetnie sprawdza się tam gdzie ludzie mają wiele osobistych doświadczeń,których wychwycenie i wzmocnienie oraz dzielenie się nimi w grupie pozwala uczyć się od siebie nawzajem. To szczególnie ważne w przypadku wysokiej specyfiki pracy gdzie inne programy rozwoju są trudne do zaimplementowania. Podczas sesji facylitacji korzystamy z takich metod jak: Action Learning, Case–In–Point, Grupy Balinta, Case Study, Reflecting Teams.To tylko wybrane metody uczenia się w małych grupach.
  • 9. MICHAŁ FARONArronPartners 9 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA I. EMOTION–METODYAKTYWNEMORENO/M.A.M./ Konflikty, kryzysy, zmiany wywołują w ludziach bardzo wiele emocji. Do tego często niełatwe relacje z partnerami biznesowymi czy kontaktami z klientami. Wiele ludzi potrzebuje zrozumieć i nauczyć się lepiej pracować z emocjami własnymi i emocjami, które odbierają od innych. To praktyczne warsztaty prowadzone przez duet wykwalifikowanych trenerów. Metoda opiera się na uwolnieniu nieprzyjemnych emocji podczas „scen” przygotowanych przez Uczestników zajęć. Każda praca składa się z trzech faz: zz rozgrzewki (warm–up), zz pracy właściwej (indywidualna lub grupowa praca), zz podsumowania (sharing). Praca związana z emocjami jest procesem, który później pozwala znacznie elastyczniej reagować w różnych kontekstach społecznych i przydaje się nie tylko w pracy zawodowej ale również w życiu osobistym. Zajęcia doskonale komponują się do szerszego programu rozwoju kompetencji społecznych również dla osób, które pracując przez telefon doświadczają dużego obciążenia emocjonalnego. VISUALTHINKING–FLIPCHART.ME Myślenie wizualne zatacza coraz większe kręgi. Metoda polega na uczeniu prowadzenia spotkań / zebrań / prezentacji z wykorzystaniem technik wizualnych. Wykorzystujemy tutaj dwa typy mediów:flipchartorazmediaelektroniczne.Jednak cała istota polega na przełamaniu stereotypu: „nie umiem rysować”. Kilkudniowe warsztaty doskonalą takie umiejętności jak: wizualizowanie (rysowanie), umiejętność moderowania sesji twórczych (zbieranie pomysłów), pracę z grupami projektowymiizespołamiroboczymi(prowadzenie spotkań). Po tych zajęciach osoby umiejętnie korzystają z wypracowanego banku rysunków / grafów / diagramów i innych wizualizacji w pracy jeden na jeden i prowadzeniu efektywnych spotkań (np. prezentacje produktowe, spotkania projektowe, sesje kreatywne itp.). W pracy tą metodą wykorzystujemy system wizualny BIKABLO©,system kolorystyczny COPIC© i Faber– Castell©, oraz autorską bibliotekę użytecznych wizualizacji.
  • 10. MICHAŁ FARONArronPartners 10 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA ON.STAGE–TEATRIMPROWIZACJI Specjalnie przygotowana metoda związana z pracą na konkretnych sytuacjach biznesowych. Przygotowani aktorzywkilku iteracjach odgrywają konkretne dialogi/sytuacje z organizacji. W kolejnych odsłonach zadaniem Uczestników jest: odkrywanie intencji każdej ze stron, proponowanie rozwiązań, testowanie możliwych rozwiązań. To bardzo aktywizująca metoda pracy ponieważ Uczestnicy biorą aktywny udział w całym wydarzeniu na scenie. Pracujemy tutaj wieloma technikami: jeepform, teatr playback’u, m.a.m itp. GRY.SZKOLENIOWE Edutainment – to cały „ruch” wokół uczenia się i rozwoju poprzez różnego rodzaju gry zarówno w formule indoor jak i outdoor. Mamy w swoim zespole osoby, które są twórcami gier planszowych jak również gier miejskich. Dla kilku klientów zrealizowaliśmy projekty związane z przeprowadzeniem programów, w których głównym elementem były gry. Są to zazwyczaj zjazdy 2 lub 3 dniowe gdzie min. jeden dzień to udział w grze a pozostały czas poświęcony jest na głęboką analizę i refleksję związaną z zachowaniem z praktycznym przeniesieniem wniosków na kontekst biznesowy. Mamy w swoim portfolio grę strategiczną opartą o rozwiązywanie studium przypadku z wielu dziedzin z oceną ekspercką.
  • 11. MICHAŁ FARONArronPartners 11 ROZWÓJ KONCEPCJE / POMYSŁY / ZMIANA BE.CREATIVE–ZESPOŁYKREATYWNE Heurystyki są coraz częściej wykorzystywaną metodą pracy. Jednak w Polsce nie ma organizacji, która zajmujesiętymsystemowo.Dlategoprzygotowaliśmy propozycję prowadzenia sesji twórczych z wykorzystaniem wielu technik takich jak: synektyka, kruszenie, analogie, morfologia, metaforyzowanie, triz, figura i tło, personifikacja, brand party, 6 kapeluszy i wiele innych. Prowadzimy cały proces kreatywny: od wyboru celu i metody, doboru uczestników grupy, przygotowanie grupy i prowadzenie sesji twórczej wraz z opracowaniem wyników. Jak to w przypadku sesji kreatywnych, wyniku nie da się przewidzieć. Jednak do najbardziej spektakularnych sukcesów możemy zaliczyć ewolucję pomysłu: „latający dywan” do systemu korytarzy w hali produkcyjnej. STUDIUM.PRZYPADKUZEKSPERTEM Kolejny pomysł opiera się na wyborze rozwojowego studium przypadku. Wyszukujemy eksperta/ specjalisty w danej dziedzinie, który przygotowuje bliskie lub analogiczne do sytuacji w organizacji studium przypadku.W kolejnym kroku niewielki grupy otrzymują studium przypadku i ich zadaniem jest opracowanie rozwiązania danej sytuacji biznesowej. W kolejnym kroku do „akcji” zapraszamy specjalistę, który prowadzi sesję prezentacji wyników. Ostatnim etapem jest prezentacja rozwiązania, które zostało wcielone w życie przez eksperta. Jest to zazwyczaj wydarzeniejednodnioweiniemaograniczeniawliczbie osób uczestniczących w spotkaniu. Z naszej praktyki najlepiej sprawdzają się studia przypadku, które są pewną analogią do sytuacji biznesowej w organizacji. „Odklejenie” się od pierwotnego problemu wzbudza ciekawość, większe zaangażowanie i ostatecznie lepsze pomysły, które wprost można przenieść do sytuacji biznesowej.
  • 13. MICHAŁ FARONArronPartners 13 PRZYWÓDZTWO ROZWÓJ MENEDŻERÓW ŚCIEŻKA.MENEDŻERSKA W przypadku pracy z menedżerami bardzo wiele naszych pomysłów opisanych w poprzedniej sekcji odnosi się właśnie do pracy z liderami. Poniżej wymieniamy kilka programów,które bezpośrednio odnoszą się do pracy menedżerskiej. ME.COOL.MANAGO program budujący spontaniczność i kreatywność menedżerów w różnych kontekstach społecznych ME.COACH coaching/mentoring dla menedżerów – uzupełnienie roli menedżera o kompetencje interpersonalne wspierające coachingowy/ mentoringowy styl zarządzania ME.LEADER budowanie przywództwa opartego o sytuacje, wartości ME.TEAMWORKER rozwijanie jednostek i zespołów w oparciu o dysfunkcje pracy zespołowej i pracę na zasobach/potencjale indywidualnym i grupowym ME.TALENT diagnoza i wykorzystywanie talentów przy użyciu sprawdzonej koncepcji StrenghtsFinder 2.0 / Gallupa/ WE.TEAM psychodynamiczne konsultacje zespołu w trudnych sytuacjach: zmiana, konflikt, odejście kluczowego pracownika, nowe osoby w zespole INSIGHTS DISCOVERY© diagnoza stylów komunikacyjnych w oparciu o certyfikowaną metodologię osobowości i przeniesienie jej do aspektów pracy ze relacjami, stresem, perswazją BE.PRESENTER cykl zajęć zwiększających kompetencje prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych BE.YOURSELF cykl 6–ciu dwudniowych sesji rozwijających inteligencję emocjonalną, zarządzanie stresem, budowanie relacji w oparciu o metody Moreno i socjometrie COACHING INTERWENCYJNY sesje rozwojowe – indywidualny coaching niedyrektywny w charakterze sesji interwencyjnych, prowadzony na życzenie /on demand/
  • 14. MICHAŁ FARONArronPartners 14 PRZYWÓDZTWO ROZWÓJ MENEDŻERÓW COACHING IND. sesje rozwojowe – indywidualny coaching niedyrektywny z wykorzystaniem uznanych międzynarodowych metod, standardów i poszanowaniem kodeksu etycznego EVENT.DAYS zajęcia o charakterze integracyjnym: wspólne dzieło, maszyna Goldberga, projekt CSR
  • 16. MICHAŁ FARONArronPartners 16 COACHING ROZWÓJ INDYWIDUALNY COACHING.INDYWIDUALNY/GRUPOWY INDYWIDUALNY zz executive zz rozwój kompetencji menedżerskich zz planowanie rozwoju w ramach organizacji i przygotowanie do awansów zz balans praca–życie zz transformacja i zmiana zawodowa zz coaching w aspektach interpersonalnych i życiowych GRUPOWY zz sesje problemowe zz konflikty wewnątrz grupy i międzygrupowe zz integracja zespołu po zmianach zz przechodzenie przez zmiany INTERWENCYJNY To nowa usługa polegająca na ustaleniu wybranego dnia, podczas którego dowolny pracownik może odbyć 45 minutową sesję o charakterze coachingu lub wsparcia w trudnej sytuacji związanej z realizowaniem obowiązków firmowych. CO ROBIMY W coachingu indywidualnym stawiamy na kilka aspektów: zz wewnętrzny wgląd zz pracę na zasobach wewnętrznych zz systemowym oglądzie sytuacji zz zrozumieniu mechanizmów nieświadomych w postawie i zachowaniach zz koncentracji na „tu i teraz” zz tworzeniu przymierza coachingowego opartego na zaufaniu, otwartości i poufności zz modelu P–R–O (person/role/organization / osoba/rola/organizacja ) i badaniu takich elementów JAK zz osobowość, historia i doświadczenie, kompetencje i talenty, aspiracje, ambicje i karierę, zz środowisko pracy, role (zawodowe, społeczne, grupowe, indywidualne) zz zadaniach indywidualnych do wykonania między sesjami zz osobistym zaangażowaniu i kontakcie zz różnorodności metod pracy podczas sesji coachingowych
  • 17. MICHAŁ FARONArronPartners 17 COACHING ROZWÓJ INDYWIDUALNY zz dawaniu sposobności do poznawania siebie i konfrontowania z samym sobą zz inspirujemy i kreatywnie wspieramy zmianę zz trzymamy ramę sesji: T–T–T (time, task, territory / czas/zadanie/terytorium) zz superwizujemy swoją pracę coachingową i sami nieustannie się rozwijamy CZEGO NIE ROBIMY zz nie prowadzimy terapii, a jeżeli ktoś prosi o taką pomoc – to rekomendujemy podejście terapeutyczne i wskazujemy kierunki poszukiwań terapeuty zz nie doradzamy nawet jak czujemy, że z naszego doświadczenia to może być wspierające – ponieważ to nasza perspektywa a na koniec sesji pozwalamy sobie na komentarz jeżeli Klient poprosi zz nie naciskamy na zmianę ponieważ Klient wybiera taki sposób jaki chce dla siebie i na co jest gotowy natomiast wskazujemy do tego, że zmiana jest nieuchronna zz nie piszemy raportów z oceny postępów naszych Klientów tylko raport logistyczny, a treść pracy i efekty opisuje Klient samodzielnie zz nie zmuszamy do zdefiniowania celów, ponieważ wierzymy, że taka trudność jest również elementem rozwoju i wyzwania dla naszych Klientów i czasem samo nazwanie celu jest już elementem pracy coachingowej zz nie działamy na podwójnej agendzie i to co zostanie ustalone w spotkaniu trójstronnym może być jedynie zmodyfikowane i doprecyzowane w trakcie pracy coachingowej zz nie opowiadamy o naszych sukcesach i porażkach z Klientami – nawet na indywidualnych superwizjach utrzymujemy poufność relacji
  • 19. MICHAŁ FARONArronPartners 19 INTEGRACJA SENSOWNA I MĄDRA ZABAWA INTEGRACJADLAODWAŻNYCH Cały czas rozszerzamy naszą propozycję rozwoju, również poprzez niestandardowe metody pracy. zz MASZYNA GOLDBERGA.Całodzienne spotkanie integracyjne rozwijające wprost kompetencje komunikacji wewnątrzzespołowej i międzyzespołowej, rozwiązywania problemów, pracy pod presją czasu, radzenia sobie ze zmianami. Może być realizowana wewnątrz jak i na zewnątrz zz REKLA.MY.Całodzienne wydarzenie o charakterze integracyjno–rozwojowym. Zadaniem zespołów jest przygotowanie reklam firmy dla wybranej grupy docelowej. Do dyspozycji kilkadziesiąt ubrań, peruki, farby, deski, torebki i mnóstwo innych elementów uruchamiających kreatywność. Imprezę kończy gala reklamożerców i nagrody przyznawane przez publiczność najlepszym produkcjom. zz BAJKA.GRUPOWA. Całodniowa, twórcza, rozwojowa, nietuzinkowa interpretacja znanych bajek. Wydaje się, że to zabawa dla dzieci – TAK. Każdy tutaj potrzebuje odnaleźć i obudzić w sobie dziecko. To świetny kawałek rozrywki bez względu na płeć i wiek. W bajce można się stać, drzewem, zwierzątkiem, czarnym charakterem… interpretacji bajki może być bardzo wiele a kreatywność zespołu nie ma ŻADNYCH ograniczeń. Do dyspozycji ciuchy, ciuszki, bibeloty, elementy scenografii. Reszta to twórczość zespołu. zz ŚPIEWAĆ KAŻDY MOŻE CZYLI FIRMOWIZJA. Parafrazując Goethego: „Gdzie słyszysz śpiew tam wejdź, tam dobre serca mają bo wierzaj mi, że ludzie źli – ci nigdy nie śpiewają”. Chcemy obudzić w każdym jego p0ierwotne instynkty wydawania dźwięków. Istotą całego przedsięwzięcia jest udział w „konkursie” piosenki… Nie wszystko chcemy zdradzić! Jednak zespoły wylosują melodię znanej piosenki. Ich zadaniem będzie napisanie tekstu i zaśpiewanie piosenki. O rozgrzewkę głosową zadbają profesjonalni śpiewacy/piosenkarze a całość uświetni zespół na żywo. zz ODTWARZANIE.RZECZYWISTOŚCI. Poszczególne zespoły otrzymują fragment większej układanki z której poprzez komunikację interpersonalną, grupową i międzygrupową należy odbudować cały model pewnej wspólnej rzeczywistości. Zespoły otrzymują określone zasoby, wokół których muszą działać na rzecz jednego wspólnego celu, jednocześnie realizując cele indywidualne i/lub zespołowe. zz INNE POMYSŁY: }} Gra miejska }} Biegi na orientacje z zadaniami indywidualnymi zespołowymi
  • 21. MICHAŁ FARONArronPartners 21 osoby profile prowadzących MICHAŁ.FARON Jestem konsultantem, trenerem i coachem z ponad 15–letnim doświadczeniem. Prowadziłem i facylitowałem warsztaty/spotkania w wielu branżach, m.in.: finanse/ubezpieczenia (ING, Pekao SA, BZ WBK, Aviva, PZU), FMCG (Henkel, Unilever, Maspex, Diageo, Laboratoria Natury, Oleofarm), Centrach Usług Wspólnych /shared services/ (AON, Pandora SSC, Shell SSC), IT/Telco (Plus, Play, Google, Dolby, IBM, Comarch, Luxoft, Lumeese), budownictwo (Strabag, Mota–Engil, Erbud, Skanska, Budostal), energetyka (PGE, Orlen, Orlen Oil), przemysł (MAN, Alstom, LG). Mam również praktyczne doświadczenie biznesowe na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych w sektorze IT i HRM. Doświadczenie zdobywałem w Polsce, Wielkiej Brytanii, Australii, USA, Austria, Czechy. Pracuję w języku polskim i angielskim. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA zz Rozwój kompetencji menedżerskich – zarządy i kadra kierownicza zz Rozwijanie umiejętności trenerskich zz Konsultacje sytuacji kryzysowych i konfliktowych w zespołach zz Coaching indywidualny i grupowy zz Facylitowanie spotkań zz Assessment center zz Moderowanie grup twórczych zz Warsztaty pogłębionej pracy z emocjami zz Procesy wprowadzanie zmian zz Zarządzanie projektami w metodologiach mieszanych (PMBoK, Prince, Agile)
  • 22. MICHAŁ FARONArronPartners 22 osoby profile prowadzących MAREK.CUPIAŁ Jestemkonsultantem,treneremicoachemzponad 22–letnim doświadczeniem w prowadzeniu treningów i doradztwa i moderowaniu w różnych branżach, m.in. w sektorze ubezpieczeniowym (Uniqa, Compensa, Generali), w przemyśle motoryzacyjnym (Volkswagen, Volkswagen Motor Polska, Sitech (VW), Brembo, Opel, Skoda, Bitron, Kirchhoff), innym produkcyjnym (Evonik, Hochland, Puratos, …) handlu detalicznym sieciowym (OBI, Stinnes, Leroy Merlin, PKN Orlen), przemyśle energetycznym (Stoen/RWE Energy, IZO Enrgo),budowlanym (Strabag).Doświadczenie zdobywałem w kraju jak i za granicą (Szwajcaria, Niemcy, Austria). Swoje usługi oferuje w języku polskim i niemieckim. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA zz Rozwój kadry kierowniczej produkcyjnej i optymalizacja procesów zz Systemy pracy zespołowej na produkcji / Lean Management zz Koncepcje i wdrażanie procesów zmian (m.in. 8–letni proces zmian w VW Poznań i VW Motor Polska dla zarządu, kadry kierowniczej, mistrzów, liderów i pracowników produkcji) zz Prowadzenie projektów ukierunkowanych na rozwój trenerski/coachingowy wewnątrz organizacji zz Koncepcje i moderowanie workshopów problemowych, procesowych, współpracy m– działowej na produkcji, etc. zz Treningi i programy rozwojowe dla Top Managementu i średniej kadry kierowniczej zz Systemy zarządzania przez cele. Koncepcje i implementacja zz Koncepcje i moderowanie dużych warsztatów/ konferencji (od 250 do 1000 uczestników) zz Coaching indywidualny i grupowy zz Analiza potencjału i Assessment Center
  • 23. MICHAŁ FARONArronPartners 23 osoby profile prowadzących ARTURPRZYBYŁOWICZ Jestem trenerem, coachem. Prowadzę szkolenia/ warsztaty, treningi „on–the–job” (dla menedżerów i pracowników). Prowadzę również rekrutacje stanowiskowe. Przez ponad 18 lat działalności szkoleniowej realizowałem procesy związane z działaniami szkoleniowymi, konsultacjami menedżerskimi, programami adaptacyjnymi. Ostatnie kilka lat to również przygotowywanie prezentacji w roli mówcy motywacyjnego. Mam doświadczenie menedżerskie w branży FMCG. Dyrektor handlowy w kilku spółkach, trener wewnętrzny rozwijający handlowców. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁANIA zz Zarządzenie zz Przywództwo zz Trening dla trenerów wewn. zz Zmiana organizacyjna zz Sprzedaż zz Negocjacje zz Budowanie relacji zz Obsługa klienta zz Coaching/trening on–the–job (otj) zz Lingwistyka perswazji zz Wywieranie wpływu zz Różnice osobowościowe (InSights Discovery© , MBTI© ). KRZYSZTOF.ZACHWYC MENEDŻER PROJEKTU zz tel. +48 730 605 777 zz e–mail: krzysztof@arronpartners.com