SlideShare a Scribd company logo
Met PRO gesprekken
 naar Vakmanschap
      Van functioneringsgesprekken naar
                ontwikkelingsgesprekken




                                          1
Vakmanschap
Presteren met mensen = Regisseren van
ontwikkelingen

   De juiste kwaliteit onderkend
   Medewerkers zo ontwikkelen dat ze in staat zijn de
    business-strategie te realiseren




                                                         2
Aanleiding
Alles veranderd:
    Organisatie
    De tijden
    Medewerkers

Hierdoor is het noodzakelijk inzicht in de voortdurende
 ontwikkeling van kennis en vaardigheden van de
 medewerkers te krijgen.
Daar is een gezamenlijke inspanning voor nodig, zodat we
 continu beschikken over die medewerkers waarmee we
 plezierig, veilig en doeltreffend samenwerken.

                                                           3
Doel
Het op een
eenduidige wijze inzichtelijk maken, vastleggen en
beoordelen
van de
kennis, kunde en competenties
van de medewerkers in relatie tot de strategie, teneinde
hierop te kunnen sturen




                                                           4
Instrumentarium
In het kader van regisseren van
(bedrijfs)ontwikkelingen


Inzet van:
   Resultaat en ontwikkelingsgesprekken
       (Verwachtingen uitspreken en nakomen)

   Opleidingsplannen
       (Regisseren van Ontwikkelingen van teamplannen via
       regioplannen naar BU plannen)
                                                            5
Sturen op resultaten
   Een managementstijl gebaseerd op duidelijke, meetbare afspraken
    over resultaten en verantwoordelijkheden.
   Beide partijen hebben dezelfde verwachtingen over hun doelen en
    kunnen elkaar aanspreken op de resultaten, die uiteraard SMART
    zijn.
   Binnen de grenzen van de gemaakte afspraken hebben de
    medewerkers de vrijheid te bepalen hoe ze hun doelen willen
    bereiken.




SMART = Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realiseerbaar, Tijdgebonden

                                                                       6
Wat levert het op
Medewerkers zijn van nature gemotiveerd wanneer zij:en
en voorwaarden die hierover zijn gemaakt
 Succes kunnen bereiken
 Iets doen / kunnen laten zien waar zij goed in zijn
 Bijdragen aan iets wat ze belangrijk of waardevol achten
 Iets leren of beter worden in wat ze doen
 Een duidelijke eigen verantwoordelijkheidsgebied hebben
 Aan hen haalbare doelen worden gesteld, en duidelijk
  afspraken zijn gemaakt over de middelen en voorwaarden
  die hierover zijn gemaakt
 Feedback krijgen over de door hen behaalde resultaten


                                                             7
Resultaat en
ontwikkelingsgesprekken

Noemt men soms ook Planningsgesprekken,
    POP gesprekken, Gesprekscyclus




                                          8
De methodiek
Leveren van een optimale bijdrage:
     Aan het realiseren van de door bedrijf beoogde resultaten
     In het verlengde hiervan, aan de persoonlijke ontwikkeling van
      medewerkers



Met de systematiek wordt tevens beoogd:
     Maken van bindende afspraken tussen medewerker en
      leidinggevende
     Maken van afspraken over de gewenste voortgang
     Evalueren van geleverde prestatie
                                                                       9
Resultaat en
ontwikkelingsgesprekken
 Gericht op: Continue verbeteren, middelen/voorwaarden, output

 Wat wordt vastgelegd: Verantwoordelijkheden, doelen, middelen

 Momenten: Contractfase, Voortgangsfase, beoordelingsfase

 Voortgangsbewaking: Voortgangsgesprekken. Formele momenten in de
  voortgang

 Beoordeling: Op behaalde resultaten en inzet

 Motivatieprincipe: Motiveren middels uitdagende doelen

 Grote voordeel: Je weet waar je aan toe bent en je hebt veel eigen
  speelruimte

                                                                       10
Vastleggen afspraken
In een formulier of digitale versie worden
afspraken vastgelegd over:
 Resultaten                      PRO-Formulier




                                  Stap 1: Evaluatie van resultaten en ontwikkelactiesOordeel: S O N ZG E
                                      vul in bij stap 4: 1 2 3 4 5




 Competenties
                                  Welke resultaten zijn in de afgelopen
                                  periode in het werk gerealiseerd?

                                  afgesproken:                 gerealiseerd j/n:




                                  Tip: raadpleeg eerdere afspraken of
                                  functieprofiel, taakomschrijving etc.




 Functionele expertise           Opmerkingen medewerker, bijzondere omstandigheden/invloedsfactoren:




                                  Stap 2: Evaluatie van competenties Oordeel: S O N ZG E
                                    vul in bij stap 4: 1 2 3 4 5



                                            vereist niveau:   beoordeling leidinggevende:

                                  resultaatgericht

                                  klantgericht

                                  ondernemend

                                  innovatief

                                  communicatie

                                  coachend leidinggeven
                                  (leidinggevende)

                                  visie (leidinggevende)


                                  ---------------------

                                  ---------------------

                                  Tip: raadpleeg het competentiewoordenboek voor het vereiste niveau en een beschrijving van het bijbehorende gedrag. Kijk op Nuonline onder Mens en Werk.




                                  Opmerkingen medewerker, bijzondere omstandigheden/invloedsfactoren:




                                                                                                                                                                                             11
Stappen
 Evaluatie resultaten
 Evaluatie competenties
 Evaluatie functionele expertise
 Totale evaluatie
 Afspreken resultaten
 Afspreken ontwikkeling
 Bespreken loopbaanperspectief



                                    12
Stap 1. Evaluatie van resultaten
en ontwikkelingsacties
Oordeel: S O N ZG E                                Slecht
                                                   Onvoldoende
                                                   Normaal
                                                   Zeer Goed
                                                   Excellent


Welke resultaten zijn in de afgelopen periode in het werk gerealiseerd
Afgesproken:                                         gerealiseerd j/n
Tip: raadpleeg eerdere afspraken, functieprofiel



Welke concrete ontwikkelingsacties zijn in de afgelopen periode in het
werk gerealiseerd
Afgesproken:                                         gerealiseerd j/n

                                                                         13
Stap 2. Evaluatie competenties
Oordeel: S O N ZG E




Vereist niveau:                  Beoordeling leidinggevende
Resultaatgerichtheid             ___________________
Klantgerichtheid                 ___________________
Communicatie                     ___________________
Plannen en Organiseren (3)   2   onvoldoende, mist …….




                                                              14
Niveau indeling competenties
Voorbeeldcompetentie: Plannen en Organiseren
Niveau 1.
Stelt prioriteiten en heeft overzicht over EIGEN werkzaamheden
Niveau 2
Stelt prioriteiten bij de werkzaamheden van zichzelf en van ANDEREN
Niveau 3.
Stelt heldere DOELEN en prioriteiten voor zichzelf en voor anderen
Niveau 4.
Stuurt op hoofdlijnen en samenhang



                                                                     15
Stap 3. Evaluatie van de
functionele expertise
Kennis en vaktechnisch vaardigheden
                                             Oordeel: S O N ZG E



Geeft aan welke mate de medewerker:
   Kennis heeft van alle relevante aspecten van het vakgebied
   Op de hoogte is van recente ontwikkelingen in het vakgebied
   Prioriteiten stelt en overzicht heeft over werkzaamheden
   Ordelijk, systematisch werkt en werkzaamheden volgens
    planning uitvoert

                                                                   16
Stap 4. Totale evaluatie
conform personeelshandboek
                            Voorbeeld
                            Resultaten   uitkomst: 2 vermenigvuldigen met 2       =4
                            Competenties uitkomst: 2 plus functionele expertise 2 = 4
                                                                                    8:4=2
Oordeel stap 1 x 2
Oordeel stap 2 + stap 3
                                                                   Eindoordeel:
                                                                   S O N ZG E

   Slecht (1)     = 0%                                 :4=         Van 0 tot 5 %
   Onvoldoende (2) = 1,5%
   Normaal (3)     = 2,5%
   Zeer Goed (4)  = 3,5%
   Excellent (5)   = 5%



  Eindoordeel wordt vertaalt naar o.a. financiële beloning
                                                                                            17
Scoren
 Resultaten                          Competenties
1.   Slecht (70%)                   1.   Slecht (te hoog gegrepen)
2.   Onvoldoende (70 – 100%)        2.   Onvoldoende (Sterk ontwikkelpunt)
3.   Normaal / Goed ( 100%)         3.   Normaal/Goed (Ontwikkelpunt)
4.   Zeer Goed (100 – 110%)         4.   Zeer Goed (Sterk punt)
5.   Excellent (> 110%)             5.   Excellent (Typerend sterk punt)


 Functionele expertise
1.   Slecht (Beschikt geheel niet over de vaktechnische kennis en vaardigheden)
2.   Onvoldoende (Niet over alle)
3.   Normaal/Goed (In voldoende mate)
4.   Zeer Goed (Ruim voldoende mate)
5.   Excellent (Treedt ook op als vraagbaak en klankbord naar medewerkers)


                                                                                  18
Gesprekken

Er zijn drie belangrijke momenten van aansturing in een
jaar en hiervoor zijn dan ook drie verschillende gesprekken



 Contractfase        =         Afsprakengesprek
 Coaching gesprek    =         Voortgangsfase
 Beoordelingsgesprek =         Beoordelingsfase



                                                          19
Gesprekken                         (overzicht)



                   Afspraakgesprek          Coaching gesprek      Beoordelingsgesprek
Doel               Afspraken maken          Analyseren, bijsturen Evalueren, beoordelen

Onderwerp          Organisatiedoelen,       Tussentijds resultaat, Resultaten, ontwikkeling
                   persoonlijke doelen,     haalbaarheid
                   middelen

Resultaat          Afspraken,               Actiepunten ter       Waardering medewerker
                   middelen                 bijsturing

Relatie            Gelijkwaardig            Gelijkwaardig         Hiërarchisch

Tijdsperspectief   Toekomst                 Heden en toekomst     Verleden

Wanneer            Begin van het jaar       Steeds als nodig      Doorgaans 1 X per jaar
                                            doch zeker            (eind)
                                            halverwege het jaar
Belangrijk         Voor alle drie gesprekken geldt altijd “Goed voorbereiden”                 20
Opleidingsplannen en
      profielen




                       21
Waarom Opleidingsplannen

Ontbrekende schakel (businessplannen, afdelingsplannen, budgetten)
Behoefte aan (be)stuurbaar en ontwikkelbare O&O = planmatig


Leidraad
• Toekomstgericht                     • Meetbaar
• Volledig                            • Transparant
• Samenhangend                        • Communiceerbaar
• Effectief                           • Registreerbaar
               Prioritering
• Efficiënt

                                                                     22
Proces
                               Functie competentie fleximatrices
    Werkelijk                                                                                    Noodzakelijk

    Competentie     (Huidige flexibiliteit)                      (Noodzakelijke flexibiliteit)    Competentie
      niveau                                                                                        niveau
                                              (Flexibiliteitscore)



                                                   Gap

                                                    PRO

     Check
                                                                                                    Plan
       O&O
   Doelstellingen
                                               Actie
                                              Opleiden

                                                                                                                23
Planmatig, schematisch


                                    Opleidings- en
                 Personeelsplan     Ontwikkelingsbeleid-
                                    plan

                                                            Bedrijfsopleidingsplan



 Functie       Persoonlijk plan
                                    Opleidingsplannen
 Competentie   Voor Resultaat en
                                    Team, regio, afdeling
 fleximatrix   Ontwikkeling (PRO)




                                                                                     24
Formats


   Compentence fleximatrix
   Opleidingsplan Team
   Opleidingsplan Regio


Problemen met formats = HRM raadplegen

                                         25
Opleidingen fleximatrix

                             Functie




1.Invullen eisen per kennis/vaardigheden gebied
                                                       Legenda
2.Aangeven noodzakelijke flexibiliteit per gebied
3.Invullen individuele score (0 – 1)                             Kritische opleidingsnoodzaak
                                                                 (medewerker kan niet functioneren zonder deze opleiding)
4.Bereken huidige flexibiliteitijke    flexibiliteit per gebied
                                                          1 medewerker voldoet aan deze eis
5.     Invullen individuele score (0 – 1)                 0,5 medewerker voldoet gedeeltelijk aan deze eis
                                                          0 medewerker voldoet niet aan deze eis
                                                                                                                            26
6.     Bereken huidige flexibiliteit
Opleidingen fleximatrix
Bijgewerk t op 7/3/2013             Vereiste kennis en vaardigheden




                                    HBO+-niveau
                                                  Hoger management




                                                                     Kennis van projectmanagement-technieken




                                                                                                               Kennis van het aansluitproces




                                                                                                                                               Coachend leidinggeven (3)
                                                                                                                                                                           Innoveren (2)
                                                                                                                                                                                           Besluitvaardig (3)
                                                                                                                                                                                                                Communiceren (4)
                                                                                                                                                                                                                                   Samenwerken (4)
                                                                                                                                                                                                                                                     Resultaatgericht (3)
                                                                                                                                                                                                                                                                            Klantgericht (2)
                                                                                                                                                                                                                                                                                               Ondernemen (2)
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                Onderhandelen (3)
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    Plannen en organiseren (4)
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 Leren (3)
     Competentie flexi-matrix




          Projectmanager




    Bedrijfsonderdeel/Afdeling




      Functiegroep/nummer
                                    X
                                                  X




                                                                     X

Taakgebied




                                                                                                               X
Bedrijfsspecifiek




                                                                                                                                               X
                                                                                                                                                                           X
                                                                                                                                                                                           X
                                                                                                                                                                                                                X
                                                                                                                                                                                                                                   X
                                                                                                                                                                                                                                                     X
                                                                                                                                                                                                                                                                            X
                                                                                                                                                                                                                                                                                               X
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                X
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    X
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 X
Gedragcompetenties (incl. niveau)
Namen medewerkers
1. Piet de Vries                      0,5            0,5                     1,0                                     1,0                            0,5                      1,0               1,0                 0,0                0,5                1,0                   1,0                1,0              0,0                   1,0                       0,5
2. Klaas van Rooy                     1,0            1,0                     0,0                                     0,0                            1,0                      0,5               1,0                 1,0                0,5                0,0                   0,5                1,0              0,5                   0,5                       1,0
3. Hein Visser                        1,0            0,5                     1,0                                     1,0                            0,0                      1,0               0,5                 0,0                1,0                0,5                   0,0                1,0              0,5                   0,0                       1,0
4. Mirjam de Raad                     1,0            1,0                     0,0                                     0,5                            1,0                      1,0               0,5                 1,0                1,0                0,5                   1,0                1,0              0,5                   1,0                       1,0
5. Jan de Lange                       1,0            1,0                     0,0                                     1,0                            0,5                      0,0               0,5                 1,0                1,0                0,5                   0,5                1,0              0,5                   0,5                       1,0
6. Karel Jansen                       1,0            1,0                     0,5                                     1,0                            1,0                      0,5               0,0                 1,0                0,0                1,0                   1,0                0,0              0,5                   1,0                       0,0
7. Monique Bakker                     1,0            1,0                     1,0                                     1,0                            1,0                      1,0               0,0                 1,0                1,0                0,0                   1,0                1,0              0,0                   1,0                       0,5




Huidige flexibiliteit                 6,5 6,0                                3,5                                     5,5                            5,0 5,0 3,5 5,0 5,0 3,5 5,0 6,0 2,5 5,0 5,0
Noodzakelijke flexibiliteit           7,0 7,0                                7,0                                     5,0                            5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0
Flexibiliteitsscore                   0,9 0,9                                0,5                                     1,1                            1,0 1,0 0,7 1,0 1,0 0,7 1,0 1,2 0,5 1,0 1,0



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             27
Regio opleidingenbudgetplan
                                                  Opleidingenbudgetplan Regio
Bedrijf             :
Bedrijfsonderdeel   :
Budgetjaar          : 2013

                             Naam afdeling/team                                 Aantal      Budget-aanvraag 2013
                                                                                medw.
                                                                                         Out of Pocket    Verlettijd
                                                                                           in euro s       in uren




Totalen

                                                                                                                   28
Team opleidingenbudgetplan
Bedrijf                   :
Be drijfsonde rde e l :
Afde ling/Te am       :
Budge tjaar           : 2013
      Naam          Pe rs. Nr                Naam ople iding                                Ople idingsplanning                    Budge t aanvraag
 me de we rke r                                                                                                                          2013
                   .                                                        Lopend boekjaar 2012        Volgend boekjaar 2013      Out of Verlettijd
                                                                                                                                   pocket
                                                                                                                                   euro´s     uren
                                                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 1 2 3 4 5 6 7      8 9 0 1 2
Jan Schok                12345678 WEB 3      Elektrotechniek                                                                           6500      200
Klaasje van der M eer    23456789 Ac.        Rug- en Vlinderslag academie                                                               450       60
Frits Deuk               34567890 M BO       Bank- plaatwerken                                                                          675      240
Hanneke Lijm             45678901 HBO        Personeel & Arbeid                                                                        1325      360




Herkwalificatie veiligheidsbevoegdheden en/of gecertificeerden ed.          Tot. aantal bevoegden ed.   Aantal herkwalificaties
BEI                                                                                     7                          3                   1500       24
VIAG                                                                                    2                          1                    500        8
VCA                                                                                     9                          0
BHV                                                                                     1                          1                    150        4
Overige veiligheidsopleidingen                                                          3                          0
Aanvullende budgetaanvraag (2e helft 2013)                                                   Nee
S telpost (maximaal 1,2 x budget aanvraag)                                                                             p eriode       10250      800
Totalen                                                                                                                               21350     1696


                                                                                                                                                  29
Vakmanschap & Sturen op
resultaten
Gaan voor vakmanschap
   De juiste kwaliteit onderkend
   Medewerkers zo ontwikkelen dat ze in staat zijn de business-
    strategie te realiseren

Investeren in output
   Structureel: het herleiden van organisatie doelen tot individuele
    doelen
   Cultureel: richtinggevende spelregels voor het handelen in
    samenwerkingsverbanden



                                                                        30
En nu verder, actie

  Informeren
      MT

                             Informeren
                            Teamleiders                          Gevoerde gesprekken
                                                                 Opleidingsplannen
                                               Informeren        Personeelsbudget
                                              Medewerkers        Opleidingsbudget
                                                                 Onderkende kennis
                                                                 Dezelfde managementstijl




Informatie     Formats                           Handleidingen     Planning
                           Checklists
Evaluatie
             Presentatie
                           Monitoring
                                        HRM    Feedback
                                                            Voorbereiding
                                                                           Uitleg

                                                                                  31
Nog even dit……
   Communicatie medewerkers – waar gaat het over
   Management in charge
   HRM ondersteunt, verzamelt, helpt ….
   PRO in Excel is mooi, maar bij meer dan 15
    medewerkers is analyseren niet eenvoudig, dan is
    digitaal beter
    bijvoorbeeld www.drielingh.nl of www.ddgc.nl
   PRO moet wel passen in Planning & Control cyclus
    i.v.m. personele kosten


                                                       32

More Related Content

What's hot

【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
Ryota Inaba
 
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
Budher (Jung-hyun) Song
 
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
Yoshiki Hayama
 
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワークプロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
kumiko koshiro
 
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
Yoshiki Hayama
 
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
더게임체인저스
 
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
Yoshiki Hayama
 
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
더게임체인저스
 
就活初心者向けスライド
就活初心者向けスライド就活初心者向けスライド
就活初心者向けスライド
syukatsu-buddha
 
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
Yoshiki Hayama
 
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
The Innovation Lab
 
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニングSEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
Yoshiki Hayama
 
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップiPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
Kenji Tomita
 
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
Takaaki Umada
 
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係からインサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
Nori Takahiro
 
스마트공방 지원사업 설명 자료
스마트공방 지원사업 설명 자료스마트공방 지원사업 설명 자료
스마트공방 지원사업 설명 자료
더게임체인저스
 
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
더게임체인저스
 
プレゼンの技術 2 実践編
プレゼンの技術 2 実践編プレゼンの技術 2 実践編
プレゼンの技術 2 実践編
心 谷本
 
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTERメンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
Yoshiki Hayama
 
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
더게임체인저스
 

What's hot (20)

【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
【AgileJapan2022】アジャイルで進めるSDGs実現への歩み_稲葉涼太20221115.pdf
 
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
기술창업자를 위한 비지니스 모델 개발 워크북 3.1 - 기업가정신 문화센터
 
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
ユーザーインタビューからその後どうするの? 発話録からKA法(本質的価値抽出法)でインサイトを見つけよう!
 
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワークプロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
プロダクトの強い軸を作るプロダクトマネジメントフレームワーク
 
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
誰も教えてくれないペルソナのひみつ 〜ペルソナの上手な使いかた〜
 
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
[창업자&예비창업자] 2022년 트렌드
 
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
UXデザインのはじめの一歩を体験しよう! ユーザーインタビューの基本 | UXデザイン実践セミナー 第1回
 
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
[창업자&예비창업자] 2022 스타트업 투자 유치
 
就活初心者向けスライド
就活初心者向けスライド就活初心者向けスライド
就活初心者向けスライド
 
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
ウェブ/アプリのUX改善 データ分析と定性分析の絶妙なバランスは?
 
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
비즈니스모델이란 무엇인가 - 정의와 종류
 
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニングSEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
SEO x UX ユーザー心理によるコンテンツプランニング
 
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップiPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
iPhoneアプリ「トリセツ」にて実践したリーンスタートアップ
 
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
ハードテック スタートアップのトレンド (2016 年版)
 
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係からインサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
インサイトとは何か?ニーズとブランドとの関係から
 
스마트공방 지원사업 설명 자료
스마트공방 지원사업 설명 자료스마트공방 지원사업 설명 자료
스마트공방 지원사업 설명 자료
 
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
[창업자&예비창업자] 스타트업 정책자금 로드맵
 
プレゼンの技術 2 実践編
プレゼンの技術 2 実践編プレゼンの技術 2 実践編
プレゼンの技術 2 実践編
 
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTERメンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
メンタルモデル・ダイアグラムで学ぶ定性(質的)分析・親和図法 :2015年1月31日 ワイワイCAFE BITTER
 
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
[창업자&예비창업자] SWOT분석을 활용한 비즈니스 모델 검증
 

Similar to Met pro gesprekken naar vakmanschap

M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van DamM&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
imkopleidingenbv
 
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
bimoa
 
Slideshow loopbaankompas
Slideshow loopbaankompasSlideshow loopbaankompas
Slideshow loopbaankompasbrinkmanb
 
IPO - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
IPO  - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteunersIPO  - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
IPO - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
Ilona van Houtum
 
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend Gesprek
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend GesprekResultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend Gesprek
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend GesprekRinie Altena
 
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 HasseltHRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs
 
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den BergNVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
PRiMAN
 
Beoordeling PCPM van Dorst 2014
Beoordeling PCPM van Dorst 2014Beoordeling PCPM van Dorst 2014
Beoordeling PCPM van Dorst 2014Patrick Dorst
 
Presentatie 9 februari versie 2.0
Presentatie 9 februari versie 2.0Presentatie 9 februari versie 2.0
Presentatie 9 februari versie 2.0
Jolandab
 
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Willem E.A.J. Scheepers
 
Het doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprekHet doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprek
We Build Bridges
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
EvaKuijper1
 
The Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
The Sourcing Network - Relationship Alignment propositionThe Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
The Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
Addie Korsten
 
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word   Pop Training Voor MedewerkersMicrosoft Word   Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
elsfrigge
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
Sietze Jan Kamstra
 
KIK bij Riwus
KIK bij RiwusKIK bij Riwus
KIK bij Riwus
Tom van Wel
 
Personeelsevaluatiesysteem
PersoneelsevaluatiesysteemPersoneelsevaluatiesysteem
PersoneelsevaluatiesysteemVBVK
 
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
bimoa
 

Similar to Met pro gesprekken naar vakmanschap (20)

M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van DamM&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
 
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
Informatieblad ROI bij opleidingen (Bimoa, November 2011)
 
Slideshow loopbaankompas
Slideshow loopbaankompasSlideshow loopbaankompas
Slideshow loopbaankompas
 
IPO - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
IPO  - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteunersIPO  - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
IPO - inleiding projectmanagementmethodieken voor ondersteuners
 
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend Gesprek
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend GesprekResultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend Gesprek
Resultaatgericht Leidinggeven 5 Taakstellend Gesprek
 
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 HasseltHRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
 
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den BergNVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
 
Beoordeling PCPM van Dorst 2014
Beoordeling PCPM van Dorst 2014Beoordeling PCPM van Dorst 2014
Beoordeling PCPM van Dorst 2014
 
Presentatie 9 februari versie 2.0
Presentatie 9 februari versie 2.0Presentatie 9 februari versie 2.0
Presentatie 9 februari versie 2.0
 
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
Continue Ontwikkeling, Managen van Prestaties: Beoordelen.
 
Startworkshop lg dlo
Startworkshop lg  dloStartworkshop lg  dlo
Startworkshop lg dlo
 
Het doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprekHet doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprek
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
 
The Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
The Sourcing Network - Relationship Alignment propositionThe Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
The Sourcing Network - Relationship Alignment proposition
 
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word   Pop Training Voor MedewerkersMicrosoft Word   Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
 
KIK bij Riwus
KIK bij RiwusKIK bij Riwus
KIK bij Riwus
 
Hoofstuk 5 (OBS114)
Hoofstuk 5 (OBS114)Hoofstuk 5 (OBS114)
Hoofstuk 5 (OBS114)
 
Personeelsevaluatiesysteem
PersoneelsevaluatiesysteemPersoneelsevaluatiesysteem
Personeelsevaluatiesysteem
 
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
 

More from Aad Hoek

Ulrich
UlrichUlrich
Ulrich
Aad Hoek
 
Een professional worden
Een professional wordenEen professional worden
Een professional worden
Aad Hoek
 
Strategisch personeelsplan
Strategisch personeelsplanStrategisch personeelsplan
Strategisch personeelsplan
Aad Hoek
 
Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenHet Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenAad Hoek
 
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselStress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselAad Hoek
 
Acht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAcht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAad Hoek
 
Leiderschap
LeiderschapLeiderschap
LeiderschapAad Hoek
 
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InZes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InAad Hoek
 

More from Aad Hoek (9)

Ulrich
UlrichUlrich
Ulrich
 
Een professional worden
Een professional wordenEen professional worden
Een professional worden
 
Strategisch personeelsplan
Strategisch personeelsplanStrategisch personeelsplan
Strategisch personeelsplan
 
Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenHet Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken
 
Belbin
BelbinBelbin
Belbin
 
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselStress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
 
Acht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAcht Verwachtingen
Acht Verwachtingen
 
Leiderschap
LeiderschapLeiderschap
Leiderschap
 
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InZes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
 

Met pro gesprekken naar vakmanschap

  • 1. Met PRO gesprekken naar Vakmanschap Van functioneringsgesprekken naar ontwikkelingsgesprekken 1
  • 2. Vakmanschap Presteren met mensen = Regisseren van ontwikkelingen  De juiste kwaliteit onderkend  Medewerkers zo ontwikkelen dat ze in staat zijn de business-strategie te realiseren 2
  • 3. Aanleiding Alles veranderd:  Organisatie  De tijden  Medewerkers Hierdoor is het noodzakelijk inzicht in de voortdurende ontwikkeling van kennis en vaardigheden van de medewerkers te krijgen. Daar is een gezamenlijke inspanning voor nodig, zodat we continu beschikken over die medewerkers waarmee we plezierig, veilig en doeltreffend samenwerken. 3
  • 4. Doel Het op een eenduidige wijze inzichtelijk maken, vastleggen en beoordelen van de kennis, kunde en competenties van de medewerkers in relatie tot de strategie, teneinde hierop te kunnen sturen 4
  • 5. Instrumentarium In het kader van regisseren van (bedrijfs)ontwikkelingen Inzet van:  Resultaat en ontwikkelingsgesprekken (Verwachtingen uitspreken en nakomen)  Opleidingsplannen (Regisseren van Ontwikkelingen van teamplannen via regioplannen naar BU plannen) 5
  • 6. Sturen op resultaten  Een managementstijl gebaseerd op duidelijke, meetbare afspraken over resultaten en verantwoordelijkheden.  Beide partijen hebben dezelfde verwachtingen over hun doelen en kunnen elkaar aanspreken op de resultaten, die uiteraard SMART zijn.  Binnen de grenzen van de gemaakte afspraken hebben de medewerkers de vrijheid te bepalen hoe ze hun doelen willen bereiken. SMART = Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realiseerbaar, Tijdgebonden 6
  • 7. Wat levert het op Medewerkers zijn van nature gemotiveerd wanneer zij:en en voorwaarden die hierover zijn gemaakt  Succes kunnen bereiken  Iets doen / kunnen laten zien waar zij goed in zijn  Bijdragen aan iets wat ze belangrijk of waardevol achten  Iets leren of beter worden in wat ze doen  Een duidelijke eigen verantwoordelijkheidsgebied hebben  Aan hen haalbare doelen worden gesteld, en duidelijk afspraken zijn gemaakt over de middelen en voorwaarden die hierover zijn gemaakt  Feedback krijgen over de door hen behaalde resultaten 7
  • 8. Resultaat en ontwikkelingsgesprekken Noemt men soms ook Planningsgesprekken, POP gesprekken, Gesprekscyclus 8
  • 9. De methodiek Leveren van een optimale bijdrage:  Aan het realiseren van de door bedrijf beoogde resultaten  In het verlengde hiervan, aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers Met de systematiek wordt tevens beoogd:  Maken van bindende afspraken tussen medewerker en leidinggevende  Maken van afspraken over de gewenste voortgang  Evalueren van geleverde prestatie 9
  • 10. Resultaat en ontwikkelingsgesprekken  Gericht op: Continue verbeteren, middelen/voorwaarden, output  Wat wordt vastgelegd: Verantwoordelijkheden, doelen, middelen  Momenten: Contractfase, Voortgangsfase, beoordelingsfase  Voortgangsbewaking: Voortgangsgesprekken. Formele momenten in de voortgang  Beoordeling: Op behaalde resultaten en inzet  Motivatieprincipe: Motiveren middels uitdagende doelen  Grote voordeel: Je weet waar je aan toe bent en je hebt veel eigen speelruimte 10
  • 11. Vastleggen afspraken In een formulier of digitale versie worden afspraken vastgelegd over:  Resultaten PRO-Formulier Stap 1: Evaluatie van resultaten en ontwikkelactiesOordeel: S O N ZG E vul in bij stap 4: 1 2 3 4 5  Competenties Welke resultaten zijn in de afgelopen periode in het werk gerealiseerd? afgesproken: gerealiseerd j/n: Tip: raadpleeg eerdere afspraken of functieprofiel, taakomschrijving etc.  Functionele expertise Opmerkingen medewerker, bijzondere omstandigheden/invloedsfactoren: Stap 2: Evaluatie van competenties Oordeel: S O N ZG E vul in bij stap 4: 1 2 3 4 5 vereist niveau: beoordeling leidinggevende: resultaatgericht klantgericht ondernemend innovatief communicatie coachend leidinggeven (leidinggevende) visie (leidinggevende) --------------------- --------------------- Tip: raadpleeg het competentiewoordenboek voor het vereiste niveau en een beschrijving van het bijbehorende gedrag. Kijk op Nuonline onder Mens en Werk. Opmerkingen medewerker, bijzondere omstandigheden/invloedsfactoren: 11
  • 12. Stappen  Evaluatie resultaten  Evaluatie competenties  Evaluatie functionele expertise  Totale evaluatie  Afspreken resultaten  Afspreken ontwikkeling  Bespreken loopbaanperspectief 12
  • 13. Stap 1. Evaluatie van resultaten en ontwikkelingsacties Oordeel: S O N ZG E Slecht Onvoldoende Normaal Zeer Goed Excellent Welke resultaten zijn in de afgelopen periode in het werk gerealiseerd Afgesproken: gerealiseerd j/n Tip: raadpleeg eerdere afspraken, functieprofiel Welke concrete ontwikkelingsacties zijn in de afgelopen periode in het werk gerealiseerd Afgesproken: gerealiseerd j/n 13
  • 14. Stap 2. Evaluatie competenties Oordeel: S O N ZG E Vereist niveau: Beoordeling leidinggevende Resultaatgerichtheid ___________________ Klantgerichtheid ___________________ Communicatie ___________________ Plannen en Organiseren (3) 2 onvoldoende, mist ……. 14
  • 15. Niveau indeling competenties Voorbeeldcompetentie: Plannen en Organiseren Niveau 1. Stelt prioriteiten en heeft overzicht over EIGEN werkzaamheden Niveau 2 Stelt prioriteiten bij de werkzaamheden van zichzelf en van ANDEREN Niveau 3. Stelt heldere DOELEN en prioriteiten voor zichzelf en voor anderen Niveau 4. Stuurt op hoofdlijnen en samenhang 15
  • 16. Stap 3. Evaluatie van de functionele expertise Kennis en vaktechnisch vaardigheden Oordeel: S O N ZG E Geeft aan welke mate de medewerker:  Kennis heeft van alle relevante aspecten van het vakgebied  Op de hoogte is van recente ontwikkelingen in het vakgebied  Prioriteiten stelt en overzicht heeft over werkzaamheden  Ordelijk, systematisch werkt en werkzaamheden volgens planning uitvoert 16
  • 17. Stap 4. Totale evaluatie conform personeelshandboek Voorbeeld Resultaten uitkomst: 2 vermenigvuldigen met 2 =4 Competenties uitkomst: 2 plus functionele expertise 2 = 4 8:4=2 Oordeel stap 1 x 2 Oordeel stap 2 + stap 3 Eindoordeel: S O N ZG E Slecht (1) = 0% :4= Van 0 tot 5 % Onvoldoende (2) = 1,5% Normaal (3) = 2,5% Zeer Goed (4) = 3,5% Excellent (5) = 5% Eindoordeel wordt vertaalt naar o.a. financiële beloning 17
  • 18. Scoren Resultaten Competenties 1. Slecht (70%) 1. Slecht (te hoog gegrepen) 2. Onvoldoende (70 – 100%) 2. Onvoldoende (Sterk ontwikkelpunt) 3. Normaal / Goed ( 100%) 3. Normaal/Goed (Ontwikkelpunt) 4. Zeer Goed (100 – 110%) 4. Zeer Goed (Sterk punt) 5. Excellent (> 110%) 5. Excellent (Typerend sterk punt) Functionele expertise 1. Slecht (Beschikt geheel niet over de vaktechnische kennis en vaardigheden) 2. Onvoldoende (Niet over alle) 3. Normaal/Goed (In voldoende mate) 4. Zeer Goed (Ruim voldoende mate) 5. Excellent (Treedt ook op als vraagbaak en klankbord naar medewerkers) 18
  • 19. Gesprekken Er zijn drie belangrijke momenten van aansturing in een jaar en hiervoor zijn dan ook drie verschillende gesprekken  Contractfase = Afsprakengesprek  Coaching gesprek = Voortgangsfase  Beoordelingsgesprek = Beoordelingsfase 19
  • 20. Gesprekken (overzicht) Afspraakgesprek Coaching gesprek Beoordelingsgesprek Doel Afspraken maken Analyseren, bijsturen Evalueren, beoordelen Onderwerp Organisatiedoelen, Tussentijds resultaat, Resultaten, ontwikkeling persoonlijke doelen, haalbaarheid middelen Resultaat Afspraken, Actiepunten ter Waardering medewerker middelen bijsturing Relatie Gelijkwaardig Gelijkwaardig Hiërarchisch Tijdsperspectief Toekomst Heden en toekomst Verleden Wanneer Begin van het jaar Steeds als nodig Doorgaans 1 X per jaar doch zeker (eind) halverwege het jaar Belangrijk Voor alle drie gesprekken geldt altijd “Goed voorbereiden” 20
  • 21. Opleidingsplannen en profielen 21
  • 22. Waarom Opleidingsplannen Ontbrekende schakel (businessplannen, afdelingsplannen, budgetten) Behoefte aan (be)stuurbaar en ontwikkelbare O&O = planmatig Leidraad • Toekomstgericht • Meetbaar • Volledig • Transparant • Samenhangend • Communiceerbaar • Effectief • Registreerbaar Prioritering • Efficiënt 22
  • 23. Proces Functie competentie fleximatrices Werkelijk Noodzakelijk Competentie (Huidige flexibiliteit) (Noodzakelijke flexibiliteit) Competentie niveau niveau (Flexibiliteitscore) Gap PRO Check Plan O&O Doelstellingen Actie Opleiden 23
  • 24. Planmatig, schematisch Opleidings- en Personeelsplan Ontwikkelingsbeleid- plan Bedrijfsopleidingsplan Functie Persoonlijk plan Opleidingsplannen Competentie Voor Resultaat en Team, regio, afdeling fleximatrix Ontwikkeling (PRO) 24
  • 25. Formats  Compentence fleximatrix  Opleidingsplan Team  Opleidingsplan Regio Problemen met formats = HRM raadplegen 25
  • 26. Opleidingen fleximatrix Functie 1.Invullen eisen per kennis/vaardigheden gebied Legenda 2.Aangeven noodzakelijke flexibiliteit per gebied 3.Invullen individuele score (0 – 1) Kritische opleidingsnoodzaak (medewerker kan niet functioneren zonder deze opleiding) 4.Bereken huidige flexibiliteitijke flexibiliteit per gebied 1 medewerker voldoet aan deze eis 5. Invullen individuele score (0 – 1) 0,5 medewerker voldoet gedeeltelijk aan deze eis 0 medewerker voldoet niet aan deze eis 26 6. Bereken huidige flexibiliteit
  • 27. Opleidingen fleximatrix Bijgewerk t op 7/3/2013 Vereiste kennis en vaardigheden HBO+-niveau Hoger management Kennis van projectmanagement-technieken Kennis van het aansluitproces Coachend leidinggeven (3) Innoveren (2) Besluitvaardig (3) Communiceren (4) Samenwerken (4) Resultaatgericht (3) Klantgericht (2) Ondernemen (2) Onderhandelen (3) Plannen en organiseren (4) Leren (3) Competentie flexi-matrix Projectmanager Bedrijfsonderdeel/Afdeling Functiegroep/nummer X X X Taakgebied X Bedrijfsspecifiek X X X X X X X X X X X Gedragcompetenties (incl. niveau) Namen medewerkers 1. Piet de Vries 0,5 0,5 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 0,0 0,5 1,0 1,0 1,0 0,0 1,0 0,5 2. Klaas van Rooy 1,0 1,0 0,0 0,0 1,0 0,5 1,0 1,0 0,5 0,0 0,5 1,0 0,5 0,5 1,0 3. Hein Visser 1,0 0,5 1,0 1,0 0,0 1,0 0,5 0,0 1,0 0,5 0,0 1,0 0,5 0,0 1,0 4. Mirjam de Raad 1,0 1,0 0,0 0,5 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 5. Jan de Lange 1,0 1,0 0,0 1,0 0,5 0,0 0,5 1,0 1,0 0,5 0,5 1,0 0,5 0,5 1,0 6. Karel Jansen 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 0,5 0,0 1,0 0,0 1,0 1,0 0,0 0,5 1,0 0,0 7. Monique Bakker 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 0,0 1,0 1,0 0,0 1,0 1,0 0,0 1,0 0,5 Huidige flexibiliteit 6,5 6,0 3,5 5,5 5,0 5,0 3,5 5,0 5,0 3,5 5,0 6,0 2,5 5,0 5,0 Noodzakelijke flexibiliteit 7,0 7,0 7,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 Flexibiliteitsscore 0,9 0,9 0,5 1,1 1,0 1,0 0,7 1,0 1,0 0,7 1,0 1,2 0,5 1,0 1,0 27
  • 28. Regio opleidingenbudgetplan Opleidingenbudgetplan Regio Bedrijf : Bedrijfsonderdeel : Budgetjaar : 2013 Naam afdeling/team Aantal Budget-aanvraag 2013 medw. Out of Pocket Verlettijd in euro s in uren Totalen 28
  • 29. Team opleidingenbudgetplan Bedrijf : Be drijfsonde rde e l : Afde ling/Te am : Budge tjaar : 2013 Naam Pe rs. Nr Naam ople iding Ople idingsplanning Budge t aanvraag me de we rke r 2013 . Lopend boekjaar 2012 Volgend boekjaar 2013 Out of Verlettijd pocket euro´s uren 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 Jan Schok 12345678 WEB 3 Elektrotechniek 6500 200 Klaasje van der M eer 23456789 Ac. Rug- en Vlinderslag academie 450 60 Frits Deuk 34567890 M BO Bank- plaatwerken 675 240 Hanneke Lijm 45678901 HBO Personeel & Arbeid 1325 360 Herkwalificatie veiligheidsbevoegdheden en/of gecertificeerden ed. Tot. aantal bevoegden ed. Aantal herkwalificaties BEI 7 3 1500 24 VIAG 2 1 500 8 VCA 9 0 BHV 1 1 150 4 Overige veiligheidsopleidingen 3 0 Aanvullende budgetaanvraag (2e helft 2013) Nee S telpost (maximaal 1,2 x budget aanvraag) p eriode 10250 800 Totalen 21350 1696 29
  • 30. Vakmanschap & Sturen op resultaten Gaan voor vakmanschap  De juiste kwaliteit onderkend  Medewerkers zo ontwikkelen dat ze in staat zijn de business- strategie te realiseren Investeren in output  Structureel: het herleiden van organisatie doelen tot individuele doelen  Cultureel: richtinggevende spelregels voor het handelen in samenwerkingsverbanden 30
  • 31. En nu verder, actie Informeren MT Informeren Teamleiders Gevoerde gesprekken Opleidingsplannen Informeren Personeelsbudget Medewerkers Opleidingsbudget Onderkende kennis Dezelfde managementstijl Informatie Formats Handleidingen Planning Checklists Evaluatie Presentatie Monitoring HRM Feedback Voorbereiding Uitleg 31
  • 32. Nog even dit……  Communicatie medewerkers – waar gaat het over  Management in charge  HRM ondersteunt, verzamelt, helpt ….  PRO in Excel is mooi, maar bij meer dan 15 medewerkers is analyseren niet eenvoudig, dan is digitaal beter bijvoorbeeld www.drielingh.nl of www.ddgc.nl  PRO moet wel passen in Planning & Control cyclus i.v.m. personele kosten 32