Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
In deze korte presentatie vind je in het eerste deel algemene uitleg over competentiemanagement. Het tweede deel geeft inzichten over het toepassen van competentieverloning.
De meerwaarde van de TMA methode bij outplacementtrajectenWe Build Bridges
Nieuwe opzet van het outplacementtraject: Zo snel mogelijk een eind maken aan onzekerheid door zicht op nieuw perspectief te bieden. Dit vraagt om een andere aanpak. De TMA methode staat hierin bij HMG centraal. Dankzij de TMA-tools kun je precies zien waar kansen voor mensen liggen. Op die manier krijgen mensen een beter beeld van wat hun mogelijkheden zijn en kunnen ze worden gestimuleerd om gebruik te maken van die talenten.
Als mensen gedwongen een andere baan moeten zoeken, is dat hoe dan ook een vervelende situatie. Het kan zijn dat er een vorm van weerstand is bij degene die moet vertrekken en er is behoefte aan rouwverwerking. Belangrijk is dan dat je mensen nieuwe perspectieven kunt bieden, zodat er een einde komt aan de onzekerheid en ze verder willen kijken. Een vertrekpunt vanuit de individuele talenten en ontwikkelmogelijkheden is hierbij essentieel.
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
In deze korte presentatie vind je in het eerste deel algemene uitleg over competentiemanagement. Het tweede deel geeft inzichten over het toepassen van competentieverloning.
De meerwaarde van de TMA methode bij outplacementtrajectenWe Build Bridges
Nieuwe opzet van het outplacementtraject: Zo snel mogelijk een eind maken aan onzekerheid door zicht op nieuw perspectief te bieden. Dit vraagt om een andere aanpak. De TMA methode staat hierin bij HMG centraal. Dankzij de TMA-tools kun je precies zien waar kansen voor mensen liggen. Op die manier krijgen mensen een beter beeld van wat hun mogelijkheden zijn en kunnen ze worden gestimuleerd om gebruik te maken van die talenten.
Als mensen gedwongen een andere baan moeten zoeken, is dat hoe dan ook een vervelende situatie. Het kan zijn dat er een vorm van weerstand is bij degene die moet vertrekken en er is behoefte aan rouwverwerking. Belangrijk is dan dat je mensen nieuwe perspectieven kunt bieden, zodat er een einde komt aan de onzekerheid en ze verder willen kijken. Een vertrekpunt vanuit de individuele talenten en ontwikkelmogelijkheden is hierbij essentieel.
Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.
Begin met een business case - een top-down aanpak van organisatieontwikkeling...Evert Pruis
Veelal is de leerfunctie in organisaties uitvoerend en bij HR belegd. Leerinterventies komen in de organisaties waar ik mijn werk doe, vaak tot stand na een lang (voor)traject binnen de lijn waar organisatie- en prestatiedilemma’s om leren lijken te vragen. Vaker dan niet wordt de leeropdracht in de lijn geformuleerd en haakt een opleidingskundige die bij HR werkzaam is pas aan wanneer die opdracht door de lijn is goedgekeurd en van een indicatief ontwikkelbudget is voorzien. Als er in dit scenario al sprake is van invloed, dan wend de opleidingsadviseur die aan om de leervorm te verbeteren. Een diepgaandere analyse die de organisatieontwikkeling en prestatieverbetering in de lijn als vertrekpunt neemt, lijkt onmogelijk: het is uitvoeren geblazen.
Kan dit niet anders?
HR Accounting: sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg...
Korte inleiding op het thema; wat is het belang van meer rekenschap voor HR?
Tips & Trucs
Op dinsdag 29 november organiseerde Kroon + Partners Advocaten en All Human het seminar 'Het Nieuwe Werken'. Boordevol praktijktips om HNW succes in te voeren in uw organisatie met aandacht voor juridische en HR kaders.
Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.
Begin met een business case - een top-down aanpak van organisatieontwikkeling...Evert Pruis
Veelal is de leerfunctie in organisaties uitvoerend en bij HR belegd. Leerinterventies komen in de organisaties waar ik mijn werk doe, vaak tot stand na een lang (voor)traject binnen de lijn waar organisatie- en prestatiedilemma’s om leren lijken te vragen. Vaker dan niet wordt de leeropdracht in de lijn geformuleerd en haakt een opleidingskundige die bij HR werkzaam is pas aan wanneer die opdracht door de lijn is goedgekeurd en van een indicatief ontwikkelbudget is voorzien. Als er in dit scenario al sprake is van invloed, dan wend de opleidingsadviseur die aan om de leervorm te verbeteren. Een diepgaandere analyse die de organisatieontwikkeling en prestatieverbetering in de lijn als vertrekpunt neemt, lijkt onmogelijk: het is uitvoeren geblazen.
Kan dit niet anders?
HR Accounting: sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg...
Korte inleiding op het thema; wat is het belang van meer rekenschap voor HR?
Tips & Trucs
Op dinsdag 29 november organiseerde Kroon + Partners Advocaten en All Human het seminar 'Het Nieuwe Werken'. Boordevol praktijktips om HNW succes in te voeren in uw organisatie met aandacht voor juridische en HR kaders.
De belangrijke wijzigingen voor het pensioen in eigen beheer zijn actueel! Deze wijzigingen zijn opgenomen in de Belastingplannen die op Prinsjesdag zijn gepresenteerd. Als het voorstel wordt aangenomen, wat zeer waarschijnlijk het geval is, betekent dit dat pensioenopbouw in eigen beheer niet langer mogelijk is. Er zijn als alternatief diverse keuzemogelijkheden, namelijk afkoop, omzetting en in standhouding.
Wij hebben met deze presentatie cliënten geïnformeerd over deze ontwikkelingen en de keuzes die gemaakt kunnen worden.
Tijdens Prinsjesdag 2016 heeft het kabinet het Belastingplan 2017 bij de Tweede Kamer ingediend. Om ondernemers op de hoogte te brengen van de plannen hebben wij bijeenkomsten georganiseerd op alle vestigingen. Dit is de bijbehorende presentatie.
Om uw dromen als ondernemer te realiseren is wat extra financiële steun soms noodzakelijk. Anno 2016 heeft u legio mogelijkheden als het gaat om bronnen en vormen van financiering, elk met hun eigen kenmerken en mogelijkheden. Aan de andere kant heeft u wellicht zelf wel middelen tot uw beschikking die momenteel op uw spaarrekening niet renderen en wilt u meer weten over investeren in het mkb. Op 4 juli 2016 organiseerde DRV in Terneuzen daarom een Uurtje Wijzer over crowdfunding. In een uur hebben we ondernemers bijgepraat over alle zaken waar u als ondernemer of investeerder rekening mee moet houden.
Met ingang van 1 mei 2016 is de VAR verdwenen en trad de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat is er nu precies gewijzigd in de wet? En wat betekent dit in de praktijk? Daarom organiseren wij een DRV Uurtje Wijzer om u op de hoogte te brengen.
Met ingang van 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en treedt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat wijzigt er nu precies in de wet? En wat betekent dit in de praktijk?
Tijdens het DRV Uurtje Wijzer keken we in één uur tijd gezamenlijk naar de belangrijkste aandachtspunten bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties.
Met ingang van 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en treedt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat wijzigt er nu precies in de wet? En wat betekent dit in de praktijk?
Tijdens het DRV Uurtje Wijzer keken we in één uur tijd gezamenlijk naar de belangrijkste aandachtspunten bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties,
Met ingang van 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en treedt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat wijzigt er nu precies in de wet? En wat betekent dit in de praktijk?
Tijdens het DRV Uurtje Wijzer in Naaldwijk keken we in één uur tijd gezamenlijk naar de belangrijkste aandachtspunten bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zoals:
•Hoe beoordeel je of er sprake is van een dienstbetrekking of een zzp'er?
•Wat zijn de risico’s voor de opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Welke zekerheid krijg je als opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Hoe dien je te werken met de modelovereenkomsten?
•Hoe werkt dit in de praktijk?
Deze presentatie is gegeven door Wouter Verstijnen (w.verstijnen@zantboer.nl) en Christan Zantboer (c.zantboer@zantboer.nl) van Zantboer & Partners tijdens Contacta.nl 2015 op 4 november 2015
Deze presentatie is gegeven door partner en accountant Peter de Koning van DRV Accountants & Adviseurs (p.de.koning@drv.nl) tijdens Contacta.nl 2015 op 3 november 2015
Op 8 oktober 2015 organiseerde DRV Accountants & Adviseurs en Moore Stephens Belgium het kenniscongres E-commerce in het Belgische Brasschaat. Adviseurs Bert Lutin, Evy Van Dijck en Luc De Muynck vertelden Nederlandse webshopondernemers waarmee zij rekening moesten houden in België op het gebied van fiscaliteit, legal en operations.
Op 8 oktober 2015 organiseerde DRV Accountants & Adviseurs en Moore Stephens Belgium het kenniscongres E-commerce in het Belgische Brasschaat. Keynote speaker was Gino van Ossel. Hij gaf zijn visie op e-commerce business modellen.
Op 8 oktober 2015 organiseerde DRV Accountants & Adviseurs en Moore Stephens Belgium het kenniscongres E-commerce in het Belgische Brasschaat. Eén van de sprekers was Anke van Oosterhout van Cmoore. Zij gaf ondernemers een inkijkje in social selling.
In 2015 en 2016 veranderen een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo wijzigen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en hebben werknemers eerder recht op een vast contract. Ook het ontslag, de opzegtermijn en de ontslagvergoeding worden aangepast. Op donderdag 11 september bespraken salarisadviseur Marga de Bree en partner en fiscalist Henk Treure de wijzigingen in een DRV Webinar.
Vanaf 1 januari 2015 wordt deze regeling namelijk voor iedere werkgever verplicht. Heeft u bijvoorbeeld al nagedacht over uw ‘vrije ruimte’? Mag u straks nog onbelast onkosten vergoedingen verstrekken? Hoe zit het met de nihilwaarderingen? Of op welke manier kunt u gebruik maken van de gerichte vrijstellingen? U merkt al, er is genoeg stof tot nadenken. Fiscalist Mariële Spijbroek en partner en fiscalist Henk Treure praten u in ongeveer 35 minuten bij over de werkkostenregeling.
Hoe haalt u in deze tijd de beste mensen binnen bij uw organisatie? Wat kunt u doen om uw personeel te ontwikkelen tot de beste mensen op de beste plek? DRV HRM adviseur Henri van Koevering gaf deze masterclass tijdens Contacta 2013.
DRV Masterclass Visie en leiderschap in het ontwikkelen van talent
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
1. Managementinformatie
uit uw salarisadministratie
competenties en beoordelen
#DRVWGD2013
2. Programma
1. Even voorstellen
2. Salarisadministratie
– Plaats
– Managementinformatie
1. Competenties van uzelf en uw mensen
2. Beoordeel en Oordeel
3. Programma
1. Even voorstellen
2. Salarisadministratie
– Plaats
– Managementinformatie
1. Competenties van uzelf en uw mensen
2. Beoordeel en Oordeel
4. Programma Meten is weten
1. Even voorstellen
2. Salarisadministratie
– Plaats
– Managementinformatie
1. Competenties van uzelf en uw mensen
2. Beoordeel en Oordeel
5. Even voorstellen
Melissa Schroevers
- HRM adviseur
- Werkt voor alle vestigingen
- DRV HR Advies: personeelsadvies aan cliënten
Peter de Koning
- Accountant/Partner
- Bergen op Zoom
- Verantwoordelijk voor salarisafdelingen DRV-breed
6. Salarisadministratie
Hoe denken veel ondernemers erover?
Veel regels
Strenge controles
Let nauw heel precies werk
Strijd met personeel
Verandert heel vaak
Geen verstand van
7. Zelf doen of uitbesteden??
Zelf doen of afstand doen??
8. Bedrijf Personeel
Overige instanties Belastingdienst
Salarisadministratie
Arbeidsrecht UWV
CAO
9. Personeel
• Tijdig een correcte loonstrook
• Geen gedoe/discussie met personeel
• Gevoel van goed werkgeverschap
“bij ons op de zaak is alles goed geregeld!”
10. Belastingdienst
• Juiste aangifte
• Op personeelsniveau
• Beperkte correctiemogelijkheden
dus in één keer goed
• Tijdige afdracht
• Boetebeleid
15. Uw eigen bedrijf
• Personeel gericht op product of dienst
• Planning werkzaamheden
• Goed werkgeverschap
• Opbrengstenfactor of kostenpost
• Beheers de geldstroom in uw bedrijf
• Sturingsinstrument!
28. Zet uw mensen eens op een rij
Salarishoogte Prestaties
29. Ondernemen is als voetballen
Focus op het doel, en
zorg dat alle ballen erin gaan
30. Waarom naast?
Mensen kunnen het niet
Mensen doen het niet
31. HR - Management
Wat kunnen medewerkers/moeten zij kunnen
Competentiemanagement
32. HR - Management
Wat kunnen medewerkers/moeten zij kunnen
Competentiemanagement
Wat doen medewerkers/hoe doen ze het
Beoordelen
33. Link HR & rendement
• Voor organisaties is het van belang dat een juist ingericht
personeelsbeleid op termijn leidt tot resultaatverbetering.
• Human capital: mensen van toegevoegde waarde voor
het bereiken van rendement door de organisatie hoe?
34. AMO model
Werving &
Selectie Ability
(Capaciteiten/
Beoordelen Vaardigheden) Performance
& presteren
Motivation (Rendements-
Ontwikkelen
verhoging)
& (Motivatie/Stimulans)
Doorgroeien
Bedrijfsresultaten
Belonen & Opportunity
Waarderen
(Mogelijkheden om te
participeren)
Motiveren &
Behouden
36. Competentiemanagement
Competentiemanagement komt in elke fase van
personeelsbeleid voor:
1.Selectie
• CV
• Diploma’s
• Presentatie
2.Beoordeling
3.Ontwikkeling en opleiding
4.Beloning
5.Motivatie en behoud
37. Competentiemanagement
Competentiemanagement komt in elke fase van
personeelsbeleid voor:
1.Selectie
2.Beoordeling
• Komt eruit wat u verwacht had?
3.Ontwikkeling en opleiding
4.Beloning
5.Motivatie en behoud
38. Competentiemanagement
Competentiemanagement komt in elke fase van
personeelsbeleid voor:
1.Selectie
2.Beoordeling
3.Ontwikkeling en opleiding
• Wat kan medewerker nog bereiken?
• Hoe breng ik hem daar naartoe?
4.Beloning
5.Motivatie en behoud
39. Competentiemanagement
Competentiemanagement komt in elke fase van
personeelsbeleid voor:
1.Selectie
2.Beoordeling
3.Ontwikkeling en Opleiding
4.Beloning
• Afgestemd op bedrijf en prestatie
5.Motivatie en Behoud
40. Competentiemanagement
Competentiemanagement komt in elke fase van
personeelsbeleid voor:
1.Selectie
2.Beoordeling
3.Ontwikkeling en Opleiding
4.Beloning
5.Motivatie en Behoud
• Hoe blijft iemand gemotiveerd?
• Competenties optimaal benutten!
41. Competentiemanagement
Doel = de juiste man/vrouw op de juiste plaats binnen de
organisatie.
Competenties: eigenschappen, vaardigheden,
bekwaamheden, bevoegdheden.
42. Competenties
‘IQ van 140’
‘Goed gebekt’
‘Handen uit de mouwen steken!’
‘Geen knikkende knieën’
‘Met beide voeten op de vloer’
43. Competenties
Voor elke functie zijn er
weer hele andere
Ambtenaar Lasser competenties nodig!
44. Competentiemanagement
• Neem huidig personeelsbeleid onder de loep toekomstgericht?
• Bedrijfsstrategie en kernwaarden van het bedrijf voorop plaatsen,
welke taken en competenties nodig om strategie te realiseren?
• Inzicht in welke competenties nodig zijn voor de toekomst.
• Organisatiebreed draagvlak creëren.
• Vaststellen van functies en rollen functiebeschrijving.
• Vaststellen van bijbehorende competenties competentieprofiel.
45. Voorbeeld functiebeschrijving
Zelfstandig Assistent Accountant
Opleiding 1) studerend voor AA, RA, of
2) VWO en studerend voor HBO-AC of Nivra-Nyenrode of
3) MBO-BA/MBA-opleiding + SPD-opleiding
Doorlooptijd functie (voorgaande functies) + ongeveer 2 tot x jaar
Gemiddelde leeftijd bij aanvang functie: 25 - 29 jaar
Typering:
De werkzaamheden van de Zelfstandig Assistent richten zich voornamelijk op het verzorgen van samenstelwerkzaamheden van uitvoerende en
adviserende aard, het uitvoeren van assurancewerkzaamheden en het opstellen van aangiften OB, IB en VpB. De Zelfstandig Assistent draagt,
samen met de Relatiebeheerder, zorg voor de interne praktijkontwikkeling. De werkzaamheden zijn zowel uitvoerend als ook adviserend van
aard. De functie betreft een doorgroeifunctie, maar kan ook gezien worden als een eindfunctie voor een zogenaamde ‘beroepsassistent’.
Van de ‘beroepsassistent’ mag verwacht worden dat hij/zij kan adviseren (bij de wat minder complexe situaties) en werk kan genereren.
Hij/zij zal veelal in de AA-praktijk werkzaam zijn.
Werkzaamheden:
Verricht samenstelwerkzaamheden in uitvoerende en adviserende zin
Verricht assurancewerkzaamheden
Stelt belastingaangiften op
Geeft leiding aan en begeleidt Administratief Medewerkers en Beginnend en Gevorderd Assistenten
Signaleert adviesmogelijkheden
Levert een bijdrage aan de praktijkontwikkeling
Verricht ondersteunende werkzaamheden
46. Voorbeeld competentieprofiel
Functie Zelfstandig Assistent-Accountant
Analytische Vaardigheden
Legt een probleem / situatie uiteen in onderdelen. Stelt vragen om duidelijkheid te krijgen in de situatie. Onderscheidt hoofd- en bijzaken. Doorziet de
samenhang tussen de delen van een probleem. Ziet de logische gevolgen die met probleemoplossing te maken hebben. Zet diverse benaderingen tegen
elkaar af t.b.v. oplossingen.
Nauwkeurigheid
Signaleert onnauwkeurigheden in het eigen werk en in dat van collega's. Signaleert onnauwkeurigheden of onvolledigheden in het door cliënt aangeleverde
werk. Zorgt voor een goede dossiervorming. Komt afspraken na en legt deze vast. Controleert het werk met betrekking tot de kwaliteitsnormen van het
kantoor. Is alert op mogelijkheden tot verbetering.
Vakkundigheid
Neemt moeilijke opdrachten over en handelt deze vlot af. Geeft vakinhoudelijke richtlijnen aan Beginnend en Gevorderd Assistenten. Is in staat de opgedane
ervaring goed toe te passen. Signaleert (complexere) adviesmogelijkheden bij cliënten en bespreekt deze met leidinggevende. Geeft zelf ad hoc (lichtere)
adviezen, direct behorende tot de opdracht. Weet de actuele ontwikkelingen bij te houden en deze in de praktijk toe te passen.
Leiderschap
Geeft duidelijke taakinstructies en legt uit. Overtuigt anderen van wat gedaan moet worden. Corrigeert medewerkers. Volgt de voortgang en grijpt in bij
afwijkingen. Biedt ondersteuning bij samenwerkingsproblemen.
Contactuele vaardigheden
Spreekt gemakkelijk en correct collega's, cliënten en/of externe relaties aan. Wekt vertrouwen en weet een goede indruk achter te laten bij anderen.
Schakelt makkelijk om in nieuwe situaties. Is niet star in denken en houding. Gaat soepel om met problemen of niet geëigende situaties.
Cliëntgerichtheid
Houdt zich op de hoogte van cliëntenwensen en behoeften. Komt tegemoet aan wensen en behoeften van de cliënt, ook wanneer deze niet rechtstreeks
door de cliënt worden aangegeven. Communiceert met de cliënt op diens eigen niveau en wijze. Zorgt ervoor dat de dienstverlening tegemoetkomt aan de
vraag van de cliënt.
Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid
Kan binnen het eigen bekende werkterrein bedoelingen, meningen en intenties goed duidelijk maken. Bedient zich van een goede zinsbouw en correct
Nederlands. Gebruikt begrijpelijke taal en formuleert kernachtig. Is in gesprekken niet gemakkelijk in verlegenheid te brengen.
Samenwerken
Heeft voorbeeldfunctie in een team ten aanzien van samenwerking. Levert ongevraagd bijdragen aan de taak van een team. Signaleert
samenwerkingsproblemen (ook bij anderen) en neemt het initiatief tot bespreking. Ziet wanneer anderen geholpen moeten worden en doet daar wat mee.
Kwaliteits- en resultaatgerichtheid
Verzekert zich ervan dat eigen werk aan kwaliteitsmaatstaven voldoet. Stelt haalbare doelen en normen voor zichzelf vast. Treedt actief op bij haperingen in
het proces. Blijft vasthouden aan de uitgangspunten met betrekking tot het resultaat.
47. Competentiemanagement
• CM: denk continu aan ‘de juiste man/vrouw op de
juiste plaats’.
• Communicatie richting uw personeel is cruciaal!
• Hou consequent vast aan de geschetste competenties.
• Richt u op het doel!
48. Competentiemanagement
• CM: denk continu aan ‘de juiste man/vrouw op de
juiste plaats’.
• Communicatie richting uw personeel is cruciaal!
• Hou consequent vast aan de geschetste competenties.
• Richt je op het doel!
• Meten = weten, competenties vastgelegd, hieraan blijven
voldoen.
• Beoordelen, oordelen en communiceren.
49. Functionerings- en
beoordelingscyclus
Welke functie heeft de gesprekscyclus binnen
uw organisatie?
Beoordelen: één van de belangrijkste
instrumenten waarin competentiemanagement
tot uiting komt.
51. Voorbeeld: Beoordelen op
Competenties
Kantoor DRV
Functie Zelfstandig Assistent-Accountant
Naam medewerker
Beoordeeld door
Datum
Competentie:
Analytische Vaardigheden
Legt een probleem / situatie uiteen in onderdelen. OOOOO
Stelt vragen om duidelijkheid te krijgen in de situatie. OOOOO
Onderscheidt hoofd- en bijzaken. OOOOO
Doorziet de samenhang tussen de delen van een probleem. OOOOO
Ziet de logische gevolgen die met probleemoplossing te maken hebben.
OOOOO
Zet diverse benaderingen tegen elkaar af t.b.v. oplossingen. OOOOO
Beoordelen op basis van vakvolwassenheid 1 2 3 4 5*
52. Functionerings- en
beoordelingscyclus
Valkuilen in de beoordeling:
- Optreden ‘halo’ of ‘horn’-effect
- Beoordeel op basis van meetbare normen.
- Communiceer met medewerker, niet over
medewerker.
- Beoordeel de gehele periode.
- Eindconclusie bepaalt de sfeer van het gesprek!
‘Meten is weten!’
53. ‘Moraal van het verhaal’
- Salarisadministratie: harde cijfers
- Personeel is meer dan cijfers!
- Maak prestaties meetbaar!
- Juiste man/vrouw op de juiste plaats
- Combineren van informatie richting de
toekomst!!
54. Werk aan je ideale team!!
en je kunt de hele wereld aan
Uit Peters verhaal bleek dat uw salarisadministratie ook veel HR info bevat. Daarnaast is competentiemanagement van belang om uw medewerkers te sturen om ervoor te zorgen dat u de juiste man/vrouw op de juiste plaats krijgt. Daarom is het ook van belang uw mensen te beoordelen en dit vast te leggen.
Gesprekscyclus: verschillende gesprekken met verschillende functies. Wat zijn de verschillen? Waarom van belang + dossieropbouw (gegevens vastleggen).