The #altac track: Strategies to imagine and build alternative academic careers.Jo Hawkins
#Altac careers have been described as off the tenure track, but within the academic orbit. These positions are serviced by “hybrid humanities scholars” who work in a diverse range of institutions including universities, cultural heritage bodies, libraries, museums, academic publishing, and the public sector. Roles often include a combination of administration, project management, teaching and research work.
Workshop outline:
This free, 3-hour workshop will explore strategies and tools to help PhD candidates and early career researchers imagine and build alternative academic careers. It will include a panel session with several practicing “alt-academics”, hands-on activities and plenty of lively discussion and debate.
We’ll be asking questions such as:
- How can PhD students better locate their research and work in an employable context?
- How can PhD students prepare for alternative academic careers during and after their candidature?
- What are the main opportunities and challenges associated with alternative academic careers?
Date: Tuesday 18 March, 2014
Time: 9:00 – 12:00
Location: CLT, Ground Floor Physics Building, UWA Crawley Campus
Who should attend this workshop?
Postgraduate students and early career researchers.
Prerequisites:
No prior knowledge is required. Participants are encouraged to bring a laptop or a tablet.
About the presenters:
The workshop will be facilitated by Jo Hawkins (PhD Candidate, University of Western Australia) and Dr Jason Ensor Research & Technical Development Manager, Digital Humanities, University of Western Sydney).
Kan man arbejde, uden at kende målet for dagens/ugens/månedens arbejde ? - ja vil nogen nok sige, men har man først arbejdet aktivt med målstyring, så kan man ikke undvære det.
Få inspiration til målstyringstavler her.
The #altac track: Strategies to imagine and build alternative academic careers.Jo Hawkins
#Altac careers have been described as off the tenure track, but within the academic orbit. These positions are serviced by “hybrid humanities scholars” who work in a diverse range of institutions including universities, cultural heritage bodies, libraries, museums, academic publishing, and the public sector. Roles often include a combination of administration, project management, teaching and research work.
Workshop outline:
This free, 3-hour workshop will explore strategies and tools to help PhD candidates and early career researchers imagine and build alternative academic careers. It will include a panel session with several practicing “alt-academics”, hands-on activities and plenty of lively discussion and debate.
We’ll be asking questions such as:
- How can PhD students better locate their research and work in an employable context?
- How can PhD students prepare for alternative academic careers during and after their candidature?
- What are the main opportunities and challenges associated with alternative academic careers?
Date: Tuesday 18 March, 2014
Time: 9:00 – 12:00
Location: CLT, Ground Floor Physics Building, UWA Crawley Campus
Who should attend this workshop?
Postgraduate students and early career researchers.
Prerequisites:
No prior knowledge is required. Participants are encouraged to bring a laptop or a tablet.
About the presenters:
The workshop will be facilitated by Jo Hawkins (PhD Candidate, University of Western Australia) and Dr Jason Ensor Research & Technical Development Manager, Digital Humanities, University of Western Sydney).
Kan man arbejde, uden at kende målet for dagens/ugens/månedens arbejde ? - ja vil nogen nok sige, men har man først arbejdet aktivt med målstyring, så kan man ikke undvære det.
Få inspiration til målstyringstavler her.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...EvaKuijper1
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Met dit stappenplan ontwikkel je op een strategische manier jouw medewerkers.
Ontdek stap voor stap hoe jij personeel kan inzetten om gezamenlijke en persoonlijke (bedrijfs)doelen te behalen. Deze slide is speciaal voor ondernemers, directeuren en leidinggevenden in een innoverend en dynamisch bedrijf.
Presentatie (in)richten van de organisatieTon Kallenberg
Het ROC Leiden verandert de strategie: vanuit unitmanagement naar centraal management. Hier past een nieuwe besturingsfilosofie bij. Deze presentatie gaat in op het traject van innovatie.
Alles aan de kant voor de klant!
Anders Presteren is een praktische en innovatieve implementatiespecialist, met executiekracht en bewezen succes. Uw organisatie wordt op bijzondere wijze geholpen bij de implementatie van bijvoorbeeld een nieuwe strategie, werkwijze of een nieuw product. Of het integreren/samenvoegen van kantoren en afdelingen zónder verkoop-of productieverlies. Anders Presteren helpt organisaties bij de gewenste cultuur- en gedragsaanpassingen daarbij, op alle niveaus, die uw klanten en medewerkers echt merken, en waar zij enthousiast over zijn. Er wordt samengewerkt met specialisten op het gebied van compliance, systemen, processen en procedures.
Anders Presteren kent daarbij 6 specialismen: Klantenthousiasme, Aanzienlijk meer verkopen, Energiegévend leiderschap, Samenwerken is samen werken, Meer betrokken medewerkers en Veilig werken op 1. Naast cultuur en gedrag positief beïnvloeden helpt Anders Presteren eveneens op concreet vaardighedenniveau. U ervaart écht betrokken zijn, maatwerk, ervaring, eigenheid en bovengemiddelde professionaliteit. Én u ervaart blijvend resultaat.
Neem voor informatie graag contact op via www.anderspresteren.nl!
Alles aan de kant voor de klant!
Anders Presteren is een praktische en innovatieve implementatiespecialist, met executiekracht en bewezen succes. Uw organisatie wordt op bijzondere wijze geholpen bij de implementatie van bijvoorbeeld een nieuwe strategie, werkwijze of een nieuw product. Of het integreren/samenvoegen van kantoren en afdelingen zónder verkoop-of productieverlies. Anders Presteren helpt organisaties bij de gewenste cultuur- en gedragsaanpassingen daarbij, op alle niveaus, die uw klanten en medewerkers echt merken, en waar zij enthousiast over zijn. Er wordt samengewerkt met specialisten op het gebied van compliance, systemen, processen en procedures.
Anders Presteren kent daarbij 6 specialismen: Klantenthousiasme, Aanzienlijk meer verkopen, Energiegévend leiderschap, Samenwerken is samen werken, Meer betrokken medewerkers en Veilig werken op 1. Naast cultuur en gedrag positief beïnvloeden helpt Anders Presteren eveneens op concreet vaardighedenniveau. U ervaart écht betrokken zijn, maatwerk, ervaring, eigenheid en bovengemiddelde professionaliteit. Én u ervaart blijvend resultaat.
Neem voor informatie graag contact op via www.anderspresteren.nl!
Presentatie '12 sleutels voor duurzaam HRM' van Peggy De Prins tijdens de Trefdag sociaal-cultureel werk op 17 november 2016 in de Zebrastraat in Gent.
2. Vraagstelling
Wat is het effect van langer doorwerken op
alle groepen werknemers en wat betekent
dat voor de organisatie?
Schiphol, 15 november 2012
Career Plaza Schiphol
Piet Mathôt, Schiphol College
Ditmer Rouwenhorst, Focus
3. Ontwikkeling van carrière
Wens vs realiteit
Beloning / status
Leeftijdsfase georiënteerd
personeelsbeleid is
belangrijk voor alle fasen.
Leeftijdsfase breder dan
alleen fysieke leeftijd. Ook
‘werkleeftijd’ telt.
Tijd / leeftijd
4. Levensfase profielen 40
• Ontdekkers (15 – 25)
• Bouwers (25 – 40)
• Hernieuwers (40 – 55)
• Delers (55 – 70)
25 55
Elke fase zijn eigen specifieke kenmerken. 15 70
De fase overgangen zijn minstens zo
belangrijk als de verschillende fases zelf.
6. Stelling
2. Medewerkers van > 50 zitten hun tijd uit
[bij huidige werkgever] tot aan het pensioen.
Eens : gaat u staan
Oneens: blijft u zitten
7. Feiten bij het ouder worden
• Bij slechts een zeer klein deel van mensen tot 70 jaar gaat de
lichamelijke gezondheid met leeftijd achteruit.
• Cognitieve achteruitgang is minimaal
• De psychische gezondheid en emotionele balans worden
steeds beter
• Ouderen willen leren, leren niet slechter, maar leren wel anders
• Ouderen verzuimen minder vaak, wel iets langer
8. Feiten bij het ouder worden
• Duur in functie is een belangrijkere voorspeller van ‘problemen’ dan
leeftijd
• Leefstijl, “biological life events” hebben meer effect op de
inzetbaarheid van medewerkers dan leeftijd
• Met leeftijd verandert de arbeidsmotivatie van “scoren” naar
zingeving
• Oudere medewerkers beschikken over het algemeen over beter
ontwikkelde sociaal-emotionele en politieke vaardigheden
9. Uitgangspunten
• Onderkennen van de fasen(overgangen), de verschillen en de
overeenkomsten is slechts het begin.
• Tijdgeest, dienstjaren en fysieke leeftijd zijn belangrijk.
Wat kan de leiding van een bedrijf doen, om een goede
verbinding te maken met alle leeftijdsgroepen binnen het
concern, om hen een zo’n prettig mogelijke werkomgeving
aan te bieden, zodat iedereen maximaal betrokken is/blijft en
optimaal presteert?
10. Persoonlijke- en Loopbaanontwikkeling
Employability vaardigheden
Persoonlijke
ontwikkeling Niveau 4 Duurzaam Inzetbaar:
(Biografie) Bezig met de baan na je volgende baan
Levensloop
Niveau 3: actief bezig met realiseren van je
Levensfase volgende loopbaanstap
Vitaliteit
Niveau 2: talent optimaliseren binnen de functie
Life-events
Niveau 1: uitvoeren functie
Loopbaanontwikkeling (CV)
Professionele ontwikkeling / competentieontwikkeling / Talenten /
Carrière verloop /
11. ..
Fase 1. Je zit helemaal op je plek en je kunt nog veel leren
Fase 2. Je zit op je plek en je kunt je kwaliteiten verdiepen
Fase 3. Jij bent nog goed in je werk, maar je raakt er wat op uitgekeken
Fase 4. Je zit niet meer echt op je plek. Het is tijd om wat anders te gaan doen
Bron: Ixly
12. Employability: medewerker en organisatie
Dialoog manager - medewerker
Employability
Stadium 4: Faciliteert en creëert Duurzame
medewerker
Inzetbaarheid
Employability
vaardigheden
Stadium 3: Bevordert employability en
Balans werk & doorstroom
Privé
Volgende stappen Stadium 2: Stimulerende omgeving
&
Lange termijn
Stadium 1: Functionele aansturing
Employability organisatie
Visie en beleid / Cultuur / Leiderschap / Talentmanagement /
Competentiemanagement / Strategische Personeelsplanning
13. Employability bevorderen
Organisatie
-HR instrumentarium voor oudere
medewerkers
-Meer dialoog met de medewerker: wat
motiveert? Management
ontwikkeling
-Van werk naar werk trajecten (intern en
Leiderschapsont-
extern) wikkeling
-Open cultuur en verwijderen van
schotten
Werk Beleids- Communi
-Functieverrijking (dienstverlenende en bepaling -catie en
Cultuur
adviestaken, roldifferentiatie)
-Jobrotation, horizontale doorstroming en
demotie
-Expliciet in kaart de functie-opleidingen-
Medewerkers
matrix begeleiding
Medewerker
-Employability verhogen door training en
opleiding (voortdurend leren)
-Actief gezondheidsmanagement
-Job crafting
14. Career Plaza Schiphol: geïntegreerd aanbod van:
Advies, implementatie en uitvoering van programma’s met
o.a. de volgende thema’s:
- Strategische personeels- en [E]-HR planning
- Talentmanagement, diversiteit, vergrijzing.
- Employability beleid en het inzetbaar houden van
medewerkers
- Reorganisatie en boventalligheid van personeel
- Competentie- en managementtrainingen
- Loopbaanadvies en ontwikkeltrajecten op maat
- (Loopbaan)Assessments en coaching
- Scholing, begeleiding en bemiddeling , outplacement.