A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia B. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia C. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia D. Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia di Era Global E. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. PERSPEKTIF MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk memahami konsep manajemen sumber daya manusia, kita
lebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan sumber daya manusia.
Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan. Sebagai
suatu ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan
kerangka berpikir keilmuan, mencakup kaidah-kaidah, dan prinsip-prinsipnya.
Apabila seorang manajer mempunyai pengetahuan dasar-dasar
manajemen dan cara-cara menerapkannya, ia akan dapat
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen secara efektif.
1. Manajemen
Apakah sebenarnya manajemen itu? Kata manajemen berasal dari
bahasa inggris, management, yang dikembangkan dari kata to manage,
yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal
dari bahasa italia, managgio, yang diadopsi dari bahasa latin managiare,
yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan. Konsep manajemen
tidaklah mudah untuk didefinisikan. Sampai sekarang belum ditemukan
definisi manajemen yang benar-benar dapat diterima secara universal.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang
manajemen, dapatlah dikemukakan sebagai berikut, “ bekerja dengan
orag-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

2. penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Perhatikan bagan berikut ini
Bagan 1.proses manajemen
Jadi, manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala
sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan
mengatur ini kemudian timbul beberapa masalah. Siapa yang mengatur,
mengapa harus diatur, dan apa tujuan dari pengaturan tersebut. Dari
pertanyaan tersebut maka diperlukan kegiatan mempelajari, mendalami,
dan mempraktikkan konsep manajemen secara baik sehingga tujuan
organisasi dapat dicapai dengan baik.
Karena sifat pengaturan melekat pada manajemen, maka banyak
orang yang mengartikan manajemen sebagai tata laksana atau
ketatalaksanaan, yaitu suatu kegiatan mengatur, membimbing, dan
memimpin orang-orang menjadi bawahan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Manajemen
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Penyusunan
personalia
4. Pengarahan
5. Pengendalian
Organisasi Tujuan
organisasi

3. Dari uraian tersebut tampak bahwa dalam manajemen terdapat dua
hal penting, yaitu:
a. Jabatan, yaitu kedudukan-kedudukan yang disediakan bagi orang-orang
yang memenuhi syarat dan keahlian dalam jabatan tersebut.
b. Job, yaitu pekerjaan merencanakan, mengatur, mengarahkan,
melaksanakan, dan mengawasi atau mengendalikan jalannya
kegiatan dalam pencapaian tujuan tertentu.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini disajikan beberapa definisi
manajemen menurut para ahli manajemen.
a. S.P. Hasibuan dalam bukunya manajemen dasar, pengertian dan
masalah mengemukakan, manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Harlod Koonts dan Cyril O’Donnel dalam bukunya principles of
management and Analyess of management function mengemukakan
bahwa “ management is getting things done through people. In
bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a
manager plans, organizes, staffs, direct and control the activities other
people”. Artinya, manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu
tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
c. Patterson dan E.G. Plowman, dalam bukunya business organization
and management, mendefinisikan manajemen sebagai berikut:
“management can be defined as technique by means of which the

4. purpose and objectives of particular human group are determined,
clarified and affectuated”. Artinya, manajemen sebagai suatu teknik
sehingga maksud dan tujuan dari sekelompok manusia tertentu dapat
ditetapkan, dijelaskan, dan dijalankan.
d. G.R. Terry dalam bukunya principles of management mendefinisikan
manajemen sebagai berikut: “management is a distinct process
consisting of planning, organizing, actuating, and controlling
performed to determine and accomplish stated objectives by the use
of human being and other resources”. Artinya, manajemen adalah
suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya.
e. Ralph Currie Davis dalam bukunya fundamentals of top management
mendefinisikan manajemen sebagai berikut: “management if the
function of executive leadership anywhere”. Artinya, manajemen
adalah fungsi-fungsi dari pimpinan eksekutif dimanapun berada.
Dari definisi-definisi tersebut, kita dapat mengetahui bahwa ada
yang menyebut manajemen sebagai ilmu dan ada pula yang berpendapat
manajemen sebagai seni. Manajemen sebagai ilmu adalah suatu
kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Manajemen sebagai
seni adalah suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Ilmu

5. pengetahuan mengajarkan kepada orang tentang suatu pngetahuan
tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk mempraktikkannya.
Seni dalam manajemen meliputi kemampuan untuk memadukan suatu visi
atau tujuan dengan keterampilan (skill) tertentu. Dengan demikian,
seorang manajer dapat disebut sebagai seorang ilmuan dan juga
seniman. Orang yang memiliki pengetahuan yang luas tentang konsep
dan prinsip-prinsip manajemen belum tentu dapat melaksanakannya jika
tidak menguasai seni manajemen.
Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk
mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses untuk mencapainya
diperlakukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten,
dan pengendalian yang kontinu agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan efisien dan efektif.
Apakah efisiensi dan efetivitas itu? Efisien adalah suatu keadaan
ketika penyelesaian suatu pekjerjaan dilaksanakan secara tepat dan
akurat tanpa membuang waktu, tenaga, dan biaya. Seorang manager
yang efisien adalah manager yang dapat mencapai hasil kerja yng
maksimal dengan menggunakan sumber daya yang terbatas menurut
cara-cara yang benar. Efektif adalah suatu keadaan dalam memilih cara
dan peralatan yang digunakanan dengan tepat sehingga tujuan yang
diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan. Jelaslah bahwa
manajemen adalah suatu kerjasama dari orang-orang atau kelompok

6. orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama
dengan cara-cara yang sistematis, efisien, dan efektif.
Mengapa manajemen dibutuhkan? Manajemen diutuhkan oleh
seorang atau organisasi. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai suatu
tujuan akan sia-sia belaka.
Alasan diperlukan manajemen adalah sebagai berikut :
a. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,
organisai, atau perusahaan.
b. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak
yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan, seperti
pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat
dan pemerintah.
c. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktivitas
kerja organisasi atau perusahaan.
2. Sumber Daya Manusia
Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia bukan
hal yang baru. Manusia hidupnya selalu memikirkan cara memperoleh
bahan pangan, sandang, dan papan. Peradaban manusia berpangkal
pada usaha mengolah dan memanfatkan sumber daya alam yang tersedia
untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.
Manusia mengidentifikasi sumber daya alam dengan subtansi
tertentu, seperti minyak bumi, batu bara, biji besi, biji timah, dan bauksit.

7. Akan tetapi, dibalik semua itu yang lebih penting ialah akal budi manusia,
kemerdekaan, dan keteraturan sosial. Dengan demikian, sumber daya
menjelma dari interaksi dinamis diantara faktor-faktor tersebut.
Sumber daya pernah didefinisikan sebagai alat untuk mencapai
tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan
yang ada. Perkataan sumber daya (resources) merefleksikan
appraisal manusia. Perataan sumber daya tidak mengacu pada suatu
benda substansi. Melainkan pada suatu fungsi operasional untuk
mencapai tujuan tertentu, seperti memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
Dengan kata lain, sumber daya merupakan suatu abstraksi yang
mencerminkan appraisal manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi
dan operasi.
Siapapun yang mengelolah organisasi akan mengelolah berbagai
sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas enam tipe sumber daya
(6M), yaitu sebagai berikut.
a. Man (manusia)
b. Money (finansial)
c. Material (fisik)
d. Machine (teknologi)
e. Method (metode)
f. Market (pasar)

8. Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga
kerja atau manusia (sumber daya manusia). Terminologi sumber daya
manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang yang bekerja di
dalam organisasi. Tatkala para manajer terlibat dalam aktivitas sumber
daya manusia sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya
memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk
mencapai rencana dan strategi organisasi. Signifikansi upaya sumber
daya manusa bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan
elemen yang senantiasa ada didalam setiap organisasi. Mereka inilah
yang bekerja membuat tujuan, mangadakan inovasi, dan mencapai tujuan
organisasi.
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial serta merumuskan seluruh strategi
dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau
kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainya dapat
berjalan. Banyaknya keunggulana yang dimiliki organisasi atau
parusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba
usaha tanpa adanya komunikasi karyawan yang berkeahlian, kompeten,
dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.

9. Organisasi atau perusahaan bisnis dikelola oleh orang-orang
secara kolektif. Tanpa adanya orang-orang yang memiliki komitmen maka
organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat berjalan. Permasalahaan
yang berkaitan dengan orang-orang atau karyawan kerapkali berakar dari
konsep manajemen yang mengasumsikan bahwa semua orang pada
hakikatnya sama dan mereka semua dapat diperlakukan sama. Padahal
tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda
secara fisik, emosional, maupun psikologis, intinya adalah bahwa
pluralitas di kalangan karyawan menuntut perhatian manajemen agar
setiap pribadi dapat mengenali, menggali, dan mengembangkan potensi
yang dimilikinya, sehingga mereka dapat bekerja secara optimal dan
produktif dalam organisasi atau perusahaan bisnis.
Eric Zimmerman dalam bukunya, Economi Principles and
Problems, menyebutkan bahwa sumber daya berkembang secara dinamis
menurut irama kegiatan dan kebutuhan manusia. Dalam hal ini faktor yang
menentukan sumber daya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan
dan teknologi. Justru sumber daya manusia inilah yang menentukan
tujuan organisasi atau perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidak. Oleh
karena itu, manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan dalam
proses modernisasi dan industrialisasi.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Apakah manajemen sumber daya muanusia itu? Manajemen
sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu

10. kegiatan pengelolahan yang meliputi pendayagunaan, pengembagan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota
organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengelolah karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari
serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan
ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
didayagunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagi tujuan.
Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus
menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber
daya manusia .
Para manajer bekerja melalui upaya orang lain atau bawahan
sehingga ia membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang efektif
mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam memperkerjakan
orang-orang atau bawahan untuk mencapai tujuann organisasi atau
perusahaan. Dalam hal ini manajer perlu mencari cara yang terbaik untuk
meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan orang-orang
dalam organisasi. Pendayagunaan sumber daya manusia yang
tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual agar

11. potensi sumber daya manusia dapat digali dan dimanfaatkan secara
penuh. Pencapaian tujuan organisasi dan kebutuhaan karyawan bukanlah
dua kejadian yang terpisah atau berdiri sendiri, melainkan saling
menopang satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat diraih dengan
mengorbankan tujuan yang lain. Hal yang esensial dari manajemen
sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara
penuh dan berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada
sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif, dan produktif
dalam mencapai tujuan organisasi dan perusahaan.
Empat hal penting yang berkenaan dengan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut.
a. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian
berbagi kebijakan sumberdaya manusia dengan perencanaan.
b. Tanggung jawab pengelolahaan sumber daya manusia tidak lagi
menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara
keseluruhan.
c. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen manjadi
hubungan manajemen karyawan.
d. Terhadap aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar
dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Penekanan yang pertama, menganggap bahwa manajemen
sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategik, melainkan sesuatu
yang sentral dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia

12. kini diakui sebagai sumber daya organisasi yang paling berharga.
Penekanan yang kedua, menegaskan perlunya para manajer sumber
daya manusia menyerahkan tanggung jawab pengelolaan atau karyawan
kepada manajer senior. Penekanan yang ketiga, memperlihatkan adanya
pergeseran dari hubungan industri menjadi hubungan karyawan.
Penekanan yang keempat, bahwa pengelolaan organisasi sama penting
dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat
penting dari fungsi manajemen. Jika sumber daya manusia tidak dikelola
secara baik, efektivitasnya akan merosok lebih cepat dari sumber daya
lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar
terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya lainnya.
Oleh karena itu, pada era global dewasa ini aktifitas pengelolaan sumber
daya manusia secara efektif akan semakin meningkat pada semua jenis
dan jenjang organisasi atau perusahaan bisnis. Hal ini merupakan
konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini berlangsung
dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, bisnis, dan kehidupan
lainnya.
Teknik pengelolaan sumber daya manusia juga akan jadi
sederhana berkat kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang terus
berlangsung. Berbagai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
mengakibatkan koordinasi dan komunikasi antar bagian dalam organisasi
menjadi lebih mudah. Karena kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi

13. diberbagai bidang semakin meningkat, orang-orang yang bekerja didalam
organisasi atau perusahaan bisnis akan semakin meningkat kualitasnya.
Berbagai teknologi tentu saja akan menuntut pengetahuan khusus dan
biasanya tidak mudah untuk dikuasai dan dipahami oleh manajer-sehingga
teknologi tersebut menjadi sangat sulit dikelola.
4. Istilah-istilah Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia banyak disamakan
dengan itilah personil administration, personnel management, industrial
relation, manpower management, labour relation, labour management,
manajemen personalia, dan sebagainya. Dalam praktiknya, istilah-istilah
tersebut diidentikkan, walaupun seharusnya tidak demikian. Menurut Drs.
M. Manullang dalam bukunya, Manajemen Personalia, istilah manpower
management, personil administration, dan management personalia
adalah sama. Istilah manpower management secara umum mulai
digunakan sejak akhir perang II mengingat semakin banyak perhatian
yang diarahkan pada manpower atau sumber daya manusia, baik untuk
kebutuhan perang maupun industri.
Istilah labour relation dan labour relation management tidaklah
sama dengan ketiga istilah tersebut di atas. Labour relation
menitikberatkan pada hubungan-hubungan antara manajemen dengan
serikat kerja. Jika dalam satu badan usaha diangkat seorang kepala
labour relations maka tugas pokoknya adalah memberi nasihat dan

14. layanan kepada pucuk pimpinan, kepala bagian dan para mandor dalam
hubungan mereka dengan wakil-wakil dan serikat kerja.
B. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen ilmiah (scientific management) lahir sebelum
manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia). Sumber daya
manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada
umumnya, yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara
atasan dengan bawahan. Sejak permulaan abad dua puluhan, perhatian
terhadap faktor produksi tenaga kerja sebagai sumber daya manusia
menjadi lebih jauh lebih baik dari masa sebelumnya. Pada mulanya
manusia dipandang sebagai barang dagangan atau faktor produksi maka
memasuki awal abad dua puluhan, manusia dianggap sebagai manusia
yang mempunyai perasaan, pikiran, dan kebutuhan psikologis.
Untuk lebih jelasnya, perkembangan manajemen sumber daya
manusia dapat dibagi ke dalam lima tahapan, yaitu tahap pengrajin,
manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku, dan fungsi sumber
daya manusia.
1. Tahap Pengrajin
Orang-orang yang bekerja selama kurun waktu 1600 sampai 1700-
an diarahkan oleh sistem perajin (craft sistem). Di bawah sistem ini
produksi barang dan jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja di dalam
sebuah ruang yang sempit, seperti rumah tangga. Setiap kepala perajin
mempunyai beberapa pemagang (apprencites) dan nomaden

15. (journeyman) untuk melakukan pekerjaanya. Jika ada perajin yang
mengundurkan diri, yang menggantikan adalah nomaden yang paling
senior.
2. Tahap Manajemen Ilmiah (Survival)
Pada awal tahun 1900-an, terjadi perubahan tempat dan metode
kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi
mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi barang diiringi pula oleh
menculnya beberapa masalah karena mesin produksi membutuhkan
beberapa orang untuk mengoperasikannya sehingga jumlah pekerja
meningkat secara dramatis.
Di Amerika Serikat, para pekerja yang berkeahlian sangatlah
terbatas jumlahnya dipermulaan abad ke-20. Salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas adalah meningkatkan efisiensi para pekerja.
Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bahwa ada sebuah cara
terbaik untuk melaksanakan tugas kerja. Sebagian besar manajemen
ilmiah adalah insinyur mekanis. Mereka menerapkan kemahiran teknisnya
di pabrik-pabrik industrial dan berupaya memadukan orang-orang
sehingga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi.
Frederick Taylor, salah satu penggagas manajemen ilmiah,
mencurahkan karirnya dalam menghimpun data dan menganalisis
gerakan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan beraneka ragam
analisis pekerjaan. Dia membagi-bagi pekerjaan dalam tugas-tugas

16. khusus dan menyempurnakan gerakan yang dibutuhkan untuk
menuntaskan tugas tersebut sampai tidak dapat disempurnakan lagi.
3. Tahap Hubungan Antarmanusia
Penelitian yang lebih insentif terhadap sumber daya manusia
berlangsung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada
kurun waktu ini, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya
untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Produktivitas karyawan
ternyata dipengaruhi tidak hanya oleh cara pekerja dirancang dan
diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial
dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan
bahwa faktor sosial dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat
mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja para
karyawan. Produktivitas bertalian langsung denganh insentitas kerja sama
dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama
berhubungan dengan minat penyelia dan teriset dalam kelompok kerja,
kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan
partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi
mereka.
4. Tahap Behavioralisme (Sains Perilaku)
Era sains perilaku (behavioural science) muncul sebagai dampak
dari meluasnya beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu,

17. seperti psikologis, ilmu politik, sosiologi, dan biologi. Sains perilaku lebih
terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang memperhatikan
individu. Sains perilaku mengkaji lingkungan tempat kerja yang
memengaruhi individu karyawan, dan sebaliknya. Perilaku organisasi
(organization behavior) dan manajemen sumber daya manusia tumbuh
dan berkembang dari era sains perilaku.
5. Tahap Fungsi Sumber Daya Manusia
Pekerjaan para sekretaris dewasa ini semakin bertumpuk.
Sekretaris dituntut mengetahui pengaruh undang-undang ketenagakerjaan
terhadap perkembangan perusahaan. Sekretaris juga diwajibkan
menyimpan arsip mengenai karyawan, sistem gaji, dan menyampaikan
saran kepada atasan. Sebuah kelompok sekretaris memikul tanggung
jawab atas tugas karyawan, penetapan upah, dan penentuan kenaikan
gaji. Kelompok yang lain mengkhususkan diri pada pengangkatan dan
pelatihan para karyawan. Kelompok lainnya mengurusi negaisasi dengan
serikat pekerja atas dasar kontrak yang dapat diterima. Setiap bagian
pada akhirnya menjadi fungsi sebuah unit sumber daya manusia.
C. TUJUAN DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi

18. atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis,
dan sosial. Para manajer dan departeman sumber daya manusia
mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujun
manajemen sumber daya manusia tdak hanya mencerminkan kehendak
manajemen senior, tetapi juga harus menyimbangkan tantangan
organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang
terpengaruh. Kekegagalan melakukan tugas itu dapak merusak kinerja,
produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau
perusahaan.
Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut.
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat
meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah
sosial.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran format yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk membantu para manager mewujudkan tujuan

19. organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas
organisasional dengan cara :
 Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotifasi tinggi.
 Mendayagunakan tenaga kerja secara efesien dan efektif.
 Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi
terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
 Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,
lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan
perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
 Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua
karyawan.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus
meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara
memberikan konsultasi yang baik. Departemen sumber daya manusia
semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen
dan pelatihan ketenagakerjaan. Departeman sumber daya manusia harus
mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini
mengajukan gagasan dan arah yang baru.

20. d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis,
karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari
perusahaan.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan,
mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang
berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan
berkualitas bagi organisasi atau perusahaan.
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara
organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia
yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki.
Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menciptakan
hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan
kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan sumber daya manusia
yang baik dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia senantiasa
konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan.

21. b. Rekrutmen
Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan
karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. Efektivitas
sebuah perusahaan bergantung pada efektivitas dan produktivitas para
karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka
prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol. Oleh karena itu,
rekrutmen sumber daya manusia menjadi aktivitas departemen sumber
daya manusia yang penting. Rekrutmen merupakan aktivitas yang
dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan
yang ditetapkan perusahaan. Meskipun aktivitas rekrutmen biasanya
diselenggarakan oleh departemen sumber daya manusia, departemen
lainnya dapat pula dilibatkan dalam hal penyediaan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan guna membantu kelancaran upaya rekrutmen.
c. Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya
manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan
pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil
keputusan pengangkatan terakhir.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan
kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia
kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan

22. besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia.
Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada,
dan mempengaruhi sikap dan tanggungjawab para karyawan. Aktivitas
pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian. Sebagai contoh,
karyawan dapat dilatih dalam teknik pengambilan keputusan atau sistem
pengolahan data. Aktivitas pengembangan dirancang untuk mendidik
karyawan sehingga mereka siap dipromosikan dan mampu memandang
peran mereka dalam organisasi secara lebih luas. Pengembangan sumber
daya manusia dibutuhkan karena pekerjaan selalu berubah. Aktivitas
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja amat penting karena kemajuan
teknologi makin kompleks dan bervariasi.
e. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah
satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau
perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan dilakukannya penilaian
prestasi kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah
memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Informasi yang relevan dan reliable tentang prestasi kerja
sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja para karyawan karena akan
mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut. Informasi yang akurat
dari prestasi karyawan akan memungkinkan dilaksanakannya

23. perencanaan karier bagi mereka. Penilaian prestasi kerja secara individual
akan sangat bermanfaat bagi kemajuan organisasi atau perusahaan
secara keseluruhan. Suatu permasalahan yang perlu dikemukakan disini
adalah bagaimana suatu obyektivitas penilaian dapat dicapai dengan baik.
Perlu dihindari adanya like dan dislike dari tim penilai prestasi kerja.
f. Kompensasi
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan
yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor
penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para
karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun nonfinansial.
Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai dalam pengertian proses
peng-administrasian gaji dan upah. Suatu kompensasi akan dapat
meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja atau memotivasi
karyawan. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi atau
perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil.
Suatu kompensasi harus memiliki dasar yang logic, rational. Dalam hal ini,
masih saja mengandung banyak faktor emosional dipandang dari segi
karyawan. Sebab, jika para karyawan memandang kompensasi mereka
tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja dapat
menurun drastis. Program-program kompensasi sangatlah penting untuk
mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena mencerminkan
adanya usaha organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

24. g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja
Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki
program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan
kondisi kerja yang tidak sehat. Setiap karyawan perlu secara terus
menerus diingatkan dan dijamin tentang pentingnya keselamatan kerja
dan diinstruksikan agar menghindari kecelakaan kerja. Program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan kerja
dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja. Hampir sebagian besar
departemen sumber daya manusia memiliki tanggungjawab atas
penyediaan pelatihan keselamatan kerja, penentuan dan perbaikan
kondisi kerja yang tidak sehat, serta pelaporan kecelakaan kerja.
h. Hubungan Karyawan
Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata
ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan
kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan penentu
akhir dari keberhasilan suatu organisasi. Untuk menghindari kemungkinan
perlakuan yang tidak manusiawi dari pihak pimpinan (manajemen) maka
biasanya para karyawan membentuk semacam perserikatan atau serikat
pekerja. Dengan pembentukan serikat kerja berarti adanya kegiatan
kolektif yang terkoordinir dari pihak karyawan dalam menghadapi pihak
pimpinan (manajemen) apabila memang diperlukan. Kegiatan kolektif
semacam itu dapat menciptakan konflik dan berbagai kendala bagi pihak
manajemen terutama manajemen personalia, yang kadang-kadang sukar

25. diterima oleh pihak manajemen. Untuk itu, peranan pemerintah, dalam hal
ini Departemen Tenaga Kerja, menjadi sangat penting sebagai penengah.
D. KONDISI SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA DI ERA GLOBAL
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas
dan memliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan
global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada
dua hal penting yang menyangkut kodisi SDM Indonesia. Pertama,
adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dengan angkatan
kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama
(1998) sekitar 92,73 juta orang. Sementara jumlah kesempatan kerja yang
ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang
menjadi penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat
terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia relatif masih
rendah. Stuktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi
oleh pendidikan dasar, yaitu sekitar 63,2%. Kedua masalah tersebut
menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempaan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagi bidang kehidupan.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai
saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi
lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja
lulusan perguruan tinggi terus meningkat setiap tahun. Sampai tahun

26. 2000, ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang berbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
menimbulkan dampak semakin banyaknya angka pengangguran lulusan
sarjana di Indonesia.
E. SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam beberapa dasawarsa belakangan ini, pemanfaatan teknologi
oleh entitas bisnis terus meningkat. Teknologi manufaktur, seperti
computer-aided design and manufacture (CAD/CAM), flexible
manufacturing sistem (FMS), computer numerically controlled machines
(CNS), computer integrated manufacture (CIM), dan sistem robotisasi
banyak di terapkan.
Begitu pula sistem electronic data interchange (EDI) yang
menghubungkan entitas bisnis dengan pemasok dan pelanggan, serta
komputerisasi sistem pergudangan dan logistik juga mulai insensif
diadopsi oleh perusahaan. Dalam sektor layanan jasa, teknologi komputer
berperan amat penting. Implementasi sistem pemrosesan komputer
kecepatan tinggi dan software-software inovatif secara dramatis telah
mengubah sistem dan proses kerja proses kerja internal termasuk
mekanisme hubungan bisnis dengan pelanggan internal (misalnya,
mekanisme hubungan antara departemen SDM dengan departemen lini
dan unit bisnis sebagai pelanggan internalnya) dan eksternal.
Pemanfaatan teknologi merupakan prasyarat menuju “best
practice” dalam pengelolaan organisasi. Dalam hal ini, ada dua faktor

27. inovasi yang saling terkait. Pertama, inovasi produk; proses merupakan
hal krusial dalam menciptakan competitive advantage. Kedua, teknologi
dan reorganisasi; keduanya adalah pasangan yang tidak dapat
dipisahkan; teknologi tidak dapat diterapkan tanpa reorganisasi, dan
reorganisasi tidak akan efektif tanpa penerapan teknologi.
Pada suatu titik tertentu, inovasi teknologi memperngaruhi tidak
hanya kompetensi teknis SDM, tetapi juga merangsang “architectural
kwolodge” SDM dalam organisasi dalam bentuk asumsi dasar dan pola
pandang SDM terhadap proses internal dan hubungan antar unit
organisasi. Kemajuan teknologi informasi (TI) dan penerapannya pada
fungsi pengelolaan SDM telah menciptakan warna sendiri bagi kehidupan
organisasi dan SDM. Penerapan TI dalam organisasi akan meningkatkan
daya saing organisasi. TI akan menjadi salah satu sumber keunggulan
kompettif jika pemilihannya benar-benar memperhatikan unsur tepat guna
dan mampu menyatu dengan semua aspek organisasi.
Dengan begitu investasi TI merupakan kebutuhan bagi organisasi.
Investasi dan penerapan TI akan berdampak perubahan pada beberapa
bidang kehidupan organisasi, seperti sistem dan struktur organisasi atau
model pengelolaan SDM. Untuk optimalisasi pengelolaan SDM diperlukan
banyak informasi. Peningkatan arus atau volume informasi SDM akan
mendorong kebutuhan pengembangan TI dalam pengelolaan database
SDM. Sistem informasi berbasiskan teknologi komputer memungkinkan
organisasi mengintegrasikan informasi kepegawaian dalam sistem

28. database, yang disebut SIM (sistem informasi manajemen) SDM.
Setidaknya SIM SDM memberikan tiga keuntungan, yaitu:
1. Memungkikan departemen SDM berperan aktif dalam perencanaan
strategi perusahaan.
2. Mengintegrasikan dan menyimpan semua informasi SDM dalam suatu
database nasional, yang terpisah. Oleh karena itu, dalam proses
perencanaan, departemen SDM dapat mengambil perspektif global
terhadap persediaan dan kebutuhan pengembangan SDM untuk
selanjutnya diinterprestasikan dengan cara yang lebih efektif.
3. Memfasilitasi penyimpanan data dan akses catatan kepegawaian
yang vital bagi perusahaan. Sebagai tambahan terhadap data internal,
dengan fasilitas internet, departemen SDM dapat mengambil manfaat
dari akses langsung kesumber data eksternal yang berisi informasi
penting bagi penyusunan strategi SDM, seperti literature data
kependudukan, informasi praktek-praktek SDM yang dilakukan
perusahaan lain, dan aturan-aturan ketenagakerjaan.
Ada satu paradoks, TI disadari bermanfaat dalam hal meningkatkan
produktivitas SDM. Namun, di sisi lain, telah menimbulkan kekhawatiran di
lingkungan karyawan karena munculnya wacana layoff, yang terkait
dengan peningkatan produktivitas dan efisiensi proses kerja SDM itu
sendiri. Bagi perencana SDM, isu-isu mendasar yang perlu diperhatikan
adalah dampak TI terhadap jumlah (kuantitas) yang keahlian (kualitas)
SDM, serta perkembangan pola karirnya. Hal ini tentu akan berbeda

29. dalam setiap organisasi. Namun, perencanaan SDM yang komprehensif
mutlak diperlukan untuk mengakomodasi desain/redesain jabatan atau
pekerjaan, resrukturisasi organisasi, dan program manajemen karir masa
depan. Di banyak entitas bisnis, proses ini terkadang membutuhkan
negosiasi berkepanjangan dengan serikat pekerja.
SEKILAS FUNGSI MANAJEMEN
Sejalan dengan perkembangan dunia teknologi informasi dan
telekomunikasi yang semakin canggih di era globalisasi ini, dibutuhkan
kemampuan manajemen yang kuat dan berperspektif luas dalam
menjalankan roda pemerintahan. Untuk melakukan hal tersebut
dibutuhkan bukan hanya modal dan prasarana yang mendukung operasi
usaha, tapi juga dibutuhkan personil-personil pendukung yang handal
dalam menunjang kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh para
pemimpin pemerintahan.
Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih
orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu diorganisasi
terutama pejabat pemerintahan dalam masa transisi sekarang ini. Apalagi
untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Untuk
melakukan hal tersebut, diperlukan rekaman analisis informasi dari data
yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi sampai
merencanakan pendidikan serta kesempatan dan tantangan yang perlu

30. diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan
tertentu.
Selain itu, diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal
sesuai dengan prestasi yang dicapai agar orang-orang yang berprestasi
dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya dalam suatu
organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan
menentukan pendidikan yang dibutuhkannya. Berdasarkan pertimbangan
itu, diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi
kebutuhan porses/analisis dan informasi tersebut.
Apalagi pada sebuah organisasi pemerintahan yang
mempekerjakan suatu jumlah tenaga kerja yang relatif besar, terdiri dari
banyak eselon, jenjang jabatan yang bertingkat-tingkat, apalagi termasuk
dalam satu departemen yang sedemikian besar, yang mana mutasi dari
satu unit organisasi ke unit organisasi dalam satu kelompok adalah suatu
hal yang memungkinkan dan diperlukan.
Banyak sekali aspek yang tercakup dalam hal ketenagakerjaan
yang harus diperhatikan, di mulai dari saat pegawai itu di terima, jenjang
karir, pendidikan, mutasi, kesejahteraan, prestasi bahkan sampai dengan
masa setelah selesai masa kerja (pensiun). Hal inilah yang menjadikan
alasan mengapa diperlukan suatu sistem kepegawaian yang baik, yang
dapat menunjang sistem-sistem lainnya yang ada pada departemen
tersebut, dalam menentukan keberhasilannya berkompetisi dalam
memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat di era globalisasi ini.

31. RUANG LINGKUP PROSES
Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi
dalam suatu pemerintahan. Keadaan yang dinamis tersebut akan banyak
berpengaruh pada teknologi sistem informasi yang akan digunakan. Oleh
sebab itu, proses yang dapat dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya
manusia akan sangat banyak bergantung pada model data yang dibentuk
untuk kebutuhan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut, umumnya pada sebuah sistem
kepegawaian terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya
mencakup proses yang berhubungan dengan hal sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Administrasi personalia
3. Kompensasi dan benefit
4. Kinerja personil
5. Pendidikan dan pelatihan
6. Pemutusan hubungan kerja atau pensiun
Keenam proses tersebut adalah proses-poses yang berhubungan
dengan kegiatan manajemen kepegawaian di suatu pemerintahan. Di
mulai sejak menetukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan
tersebut (recruitment), sampai dengan berakhirnya masa kerja seorangh
pegawai.

32. Untuk lebih jelasnya lagi, keenam proses tersebut akan dibahas di
bawah ini:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Masalah yang dihadapi manajemen sumber daya manusia saai ini
adalah cepatnya perubahan yang terjadi pada bidang pemerintahan yang
berdampak pula pada perencanaan tenaga manusia yang dimiliki. Proses
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses analisis dan
simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan SDM
yang dimiliki oleh organisasi, dikaikan dengan rencana pengembangan
aktivitas departemen masa mendatang. Hal ini pada dasarnya berdampak
pada pengadaan SDM atau penempatan SDM pada suatu lokasi/unit yang
membutuhkan. Pada dasarnya proses perencanaan tenaga manusia
terdiri dari 3 subproses, yaitu:
a. Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi;
pada prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk
mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat ini, dan juga dari segi
availabilitas SDM tersebut.
b. Proses pengadaan sumber daya manusia (recruitment); pada
prinsipnya hampir sama seperti pada pengumpulan biodata, tetapi
dalam ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan diikuti cara
penilaian/kriteria penerimaan.
c. Proses lokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeplayment,
yang mana dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat

33. dianalisis informasi kebutuhan penempatan atau realokasi seorang
personil ke tempat yang lebih tepat.
Sehubungan dengan sistem kepegawaian yang diusulkan, terdapat
banyak poses yang dapat mendukung analisis pekerjaan tersebut, seperti:
a. Fasilitas untuk mencari suatu jabatan struktur yang kosong.
b. Analisis kandidat yang paling sesuai untuk duduk pada jabatan
tersebut.
c. Analisis kebutuhan tenaga pada suatu unit organisasi.
d. Pemilihan pegawai yang memiliki kriteria informasi tertentu secara
dinamis (kurang lebih terdapat 44 kriteria informasi yang terdapat di
kombinasikan secara bebas satu sama lain untuk mendapatkan
sekelompok informasi yang dibutuhkan).
e. Analisis grafis dan statistik yang on-line, yang dapat berinteraksi
langsung dengan data yang rinci.
2. Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang paling dasar dalam
pengumpulan informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian.
Adapun proses yang termasuk didalamnya adalah proses perekaman data
umum kepegawaian seperti:
a. Biodata Pegawai
b. Sejarah Kepangkatan
c. Sejarah Jabatan
d. Sejarah Pendidikan Formal

34. e. Sejarah Pendidikan Penjenjangan
f. Sejarah Pendidikan Substantial
g. Keahlian Berbahasa Asing
h. Penggunaan Fasilitas Perusahaan
i. Sejarah Kunjungan ke Luar Negeri
j. Daftar Keluarga
k. Sejarah Hukuman dan Penghargaan yang diperoleh
l. Memo Khusus
Pada sistem ini telah dibentuk suatu standarisasi tabel-tabel
pendukung yang mengacu pada standar pengkodean yang ditetapkan
untuk sistem kepegawaian di Indonesia. Keuntungan dari hal ini adalah
sebagai berikut:
a. Kemudahan dalam pengelompokan informasi karena sebagian besar
informasi menggunakan kode.
b. Mempercepat pengisian dan akurasi data sebab operator tidak perlu
mengingat daftar kode yang diperlukan untuk pengisian data, semua
dapat diperoleh secara cepat oleh sistem.
c. Tampilan grafis dalam pemasukan data sehingga membantu pemakai
dalam pengoperasiannya.
d. Jumlah data yang direkam per transaksi lebih sedikit dengan
pengkodean.

35. e. Setiap history yang dimiliki oleh personil akan direkam selama atau
sebanyak jumlah data yang disimpan (ditentukan oleh pihak
manejemen kepegawaian).
3. Kompensasi dan Benefit
Salah satu masalah yang dihadapi dalam manajemen sumber daya
manusia adalah antara mereka menentukan kriteria jenis pekerjaan dan
pembayaran yang diterima personil dan fasilitas lain nonoperasional
seperti medikal dan pensiun. Pada umumnya hal tersebut sangat variatif
bergantung dari banyak hal, seperti besarnya organisasi, pendidikan,
pengalaman, tanggung jawab, lokasi geografis menempatan, masa kerja,
dan tanggungan keluarga.
Ruang lingkup proses yang termasuk dalam kompensasi dan
benefit adalah sebagai berikut:
a. Proses penentuan gaji dan transaksinya, yang termasuk dalam hal ini
adalah proses penggunaan ‘merit payment ‘ dalam hal penentuan gaji
dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan penghasilan
tambahan seperti lembur, uang makan, uang perumahan, insentif
daerah terpencil, supervisor,dan sejenisnya.
b. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan
diluar ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan
jasa aman selama bekerja diperusahaan, seperti fasilitas medical dan
tabungan pensiun.

36. 4. Evaluasi Kinerja Personil
Sistem penilaian yang baik dalam menilai kinerja personil adalah
pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian, digunakan
kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh manajemen.
Dan juga berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan oleh suatu
tim. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan bersama dengan
personil tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut mengenai cara
pengkajian dan harapannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun fasilitas yang tersedia pada sistem ini adalah perencanaan
kerja personil beserta beban penilaian atas hasil pekerjaan tersebut.
Berdasarkan hal ini, dapat diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih
obyektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keberhasilan personil dalam
menunjang strategi departemen di unit organisasinya. Adapun proses
yang termasuk dalam sistem kepegawaian ini adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan jadwal
pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang berhubungan dengan
rencana pendidikan yang akan diikuti oleh personil yang berhubungan
dengan tugas dan tanggungjawab.

37. c. Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesertaan personil pada pendidikan yang
diikutinya.
Umumnya yang termasuk dalam hal ini adalah pendidikan dalam
kategori nonformal. Dalam hal ini ditunjang pula dengan penggunaan
kodefikasi yang standar.
6. Pemutusan Hubungan Kerja/ Pensiun
Diperlukan pula sebuah proses yang bertujuan untuk menangani
hal-hal yang berhubungan dengan selesainya masa kerja personil, baik
secara normal, ataupun karena hal lainnya. Sistem menangani
penyimpanan informasi dari seluruh personil yang pernah bekera pada
perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan, seperti uang pensiun, pesangon, dan
sebagainya.
RUANG LINGKUP INFORMASI
Sesuai dengan kebutuhan saat ini, berdasarkan studi dengan
menggunakan metode Business Poces Re-engineering terhadap sistem
sumber daya manusia yang ada saat ini, telah mencakup semua aspek
acuan sistem informasi kepegawaian seperti tersebut diatas.
Adapun lingkup informasi yang menjadi acuan dan sistem informasi
adalah sebagai berikut:

38. a. Biodata, berisi data umum personil seperti nama, tanggal lahir, alamat,
agama, dan sebagainya.
b. Pangkat, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan
sejarah kepangkatan personil.
c. Jabatan, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan
sejarah jabatan personil, baik fungsional maupun struktural.
d. Pendidikan, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan
sejarah pendidikan personil, baik dari SD sampai pendidikan formal
terkait dan juga sejarah pendidikan penjenjangan dan subtantial yang
diikuti oleh personil tersebut.
e. Benefit dan Kompensasi, mencatat seluruh informasi yang
berhubungan dengan sejarah perubahan gaji/penghasilan yang
berhubungan dengan kenaikan berkala ataupun kenaikan pangkat.
f. Kemampuan bahasa, mencatat kemampuan berbahasa asing dari
personil berikut tingkatnya.
g. Prestasi kerja, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan
sejarah penilaian atas prestasi kerja karyawan.
h. Penghargaan, mencatat seluruh penghargaan resmi yang diakui oleh
perusahaan.
i. Kesra, mencatat seluruh fasilitas perusahaan yang diterima karyawan
untuk menunjang kelancaran operasi.
j. Payroll, melakukan proses administrasi pembayaran upah karyawan
beserta analisisnya.

39. k. Absensi, mencatat seluruh aktivitas ketidakhadiran karyawan
sehubungan dengan kebutuhhannya.
l. Daftar keluarga, mencatat seluruh data anggota keluarga karyawan.
m. Hukuman disiplin yang mencatat seluruh hukuman yang pernah
diterima oleh karyawan bersangkutan.
n. Memo khusus berisi catatan yang bersifat referensial terhadap
seorang karyawan dimana informasi ini bersifat informatif dan bukan
administratif.
Adapun ruang lingkup informasi diatas adalah ruang lingkup
informasi yang telah ada saat ini, tetapi tidak menutup kemungkinan
pengembangan keruang lingkup informasi lainnya bila memang
diperlukan.