Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Penilaian Kinerja
Similar to Penilaian Kinerja (20)
Penilaian Kinerja
- 1. PENILAIAN KINERJA Syifa Syahrani 6019210077 about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si
- 3. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si Riggio,Mondy , Penilaian Kinerja sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian Kinerja sarana formal untuk menilai kinerja pekerja dibandingkan dengan standar organisasi tertentu yang ditetapkan. 201 6 201 5
- 4. about Definisi Karakteristi kKriteria Penilaia n Masalah Referen si Kriteria adalah standar yang dengannya Anda dapat menilai kinerja apa pun, termasuk seseorang. Ini memungkinkan Anda membedakan yang baik dari yang buruk. (Spector, 2012)
- 5. about Definisi Karakteristi kKriteria Penilaia n Masalah Referen si Kriteria Aktual versus Teoritis Kompleksitas Kriteria Kriteria Dinamis Kriteria Aktual cara di mana kriteria teoritis dinilai atau dioperasionalkan. Ini adalah teknik penilaian kinerja yang digunakan, seperti menghitung penjualan tenaga penjual. Kriteria Teoritis definisi dari apa kinerja yang baik daripada bagaimana diukur. Pendekatan kompositlebih disukai untuk membandingkan kinerja karyawan secara individu. Lebih mudah membandingkan karyawan ketika masing-masing memiliki skor kinerja tunggal. Pendekatan multidimensi lebih disukai ketika umpan balik diberikan kepada karyawan. Ini memberikan informasi spesifik tentang berbagai dimensi kinerja daripada umpan balik umum tentang kinerja keseluruhan. Schmitt & Chan, 1998 dengan beberapa kinerja yang percaya stabil dan yang lain menunjukkan itu tidak Deadric & Madigan, 1990memberikan data untuk operator mesin jahit di pabrik pakaian yang menunjukkan kinerja stabil selama periode waktu yang singkat (minggu) tetapi tidak terlalu konsisten dalam periode waktu yang lama (bulan) Vinchur, Schippmann, Smalley, & Rothe, 1991 menemukan bahwa kinerja pekerjaan karyawan manufaktur cukup stabil selama rentang waktu 5 tahun. Deadrick, Bennett, & Russell, 1997menunjukkan bahwa kinerja karyawan cenderung meningkat dari waktu ke waktu, setidaknya di awal masa kerja karyawan, dan bahwa faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan baru tidak harus sama dengan faktor-faktor yang menentukan peningkatan kinerja di kemudian hari. Kinerja Kontekstual Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark, & Drasgow, 2001 Kinerja kontekstual terdiri dari hal-hal sukarela tambahan yang dilakukan karyawan untuk menguntungkan rekan kerja dan organisasi mereka, seperti menjadi sukarelawan untuk melakukan tugas tambahan atau membantu rekan kerja Spector, 2012
- 6. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si Proses Penilaian Kinerja Mondy, 2016 Titik awal untuk proses penilaian kinerja adalah mengidentifikasi tujuan kinerja tertentu. Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif melayani setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan spesifik yang diyakini paling penting dan dapat dicapai secara realistis. Misalnya, beberapa perusahaan mungkin ingin menekankan pengembangan karyawan, sedangkan organisasi lain mungkin ingin fokus pada penyesuaian pembayaran. Banyak perusahaan mengandalkan hasil penilaian kinerja untuk membantu menginformasikan keputusan untuk memutuskan hubungan kerja, terutama setelah pola kinerja pekerjaan yang tidak memadai. Dalam hal apa pun, penilaian kinerja melayani tujuan pembangunan, tujuan evaluatif, atau keduanya. Langkah selanjutnya dalam siklus berkelanjutan ini berlanjut dengan menetapkan kriteria kinerja (standar) dan mengomunikasikan ekspektasi kinerja ini kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dilakukan dan penyelia menilai kinerjanya. Pada akhir periode penilaian, penilai meninjau kinerja kerja dan mengevaluasinya terhadap standar kinerja yang ditetapkan. Tinjauan ini membantu menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar ini, menentukan alasan
- 7. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si 01 Tanggung Jawab Untuk Penilaian Kinerja Mondy, 2016 Atasan Langsung, Atasan langsung karyawan secara tradisional menjadi pilihan paling logis untuk mengevaluasi kinerja, dan ini terus menjadi masalahnya. Pengawas biasanya dalam posisi yang sangat baik untuk mengamati kinerja pekerjaan karyawan, dan pengawas memiliki tanggung jawab untuk mengelola unit tertentu. Ketika orang lain memiliki tugas untuk mengevaluasi bawahan, atasan yang berlebihan dapat dirusak. Di sisi negatif, atasan langsung dapat menekankan aspek-aspek tertentu dari kinerja karyawan dan mengabaikan yang lain.02 Bawahan, Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa evaluasi manajer oleh bawahan adalah layak dan dibutuhkan. Mereka beralasan bahwa bawahan berada dalam posisi yang sangat baik untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka. Para pendukung percaya bahwa pendekatan ini mengarahkan penyelia untuk menjadi sangat sadar akan kebutuhan kelompok kerja dan melakukan pekerjaan pengelolaan yang lebih baik.
- 8. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si 03 04 Tanggung Jawab Untuk Penilaian Kinerja Mondy, 2016 Rekan dan Anggota Tim, Kekuatan utama menggunakan teman sebaya untuk menilai kinerja adalah bahwa mereka bekerja sama dengan karyawan yang dievaluasi dan mungkin memiliki perspektif yang tidak terdistorsi pada kinerja tipikal, terutama dalam tugas tim. Masalah dengan evaluasi sejawat meliputi keengganan beberapa orang yang bekerja sama secara erat, terutama dalam tim, untuk saling mengkritik. Di sisi lain, jika seorang karyawan berselisih dengan pekerja lain, ia mungkin benar-benar "membongkar musuh," yang menghasilkan evaluasi yang tidak adil.Penilaian Diri, Jika karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan untuk evaluasi, mereka berada dalam posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. Banyak orang tahu apa yang mereka lakukan dengan baik di pekerjaan dan apa yang perlu mereka tingkatkan. Jika mereka memiliki kesempatan, mereka akan mengkritik kinerja mereka sendiri secara objektif dan mengambil tindakan untuk memperbaikinya.
- 9. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si 06 Tanggung Jawab Untuk Penilaian Kinerja Mondy, 2016 Penilaian Pelanggan, Perilaku pelanggan menentukan tingkat keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, beberapa organisasi percaya bahwa penting untuk mendapatkan input kinerja dari sumber kritis ini. Organisasi menggunakan pendekatan ini karena menunjukkan komitmen kepada pelanggan, meminta pertanggungjawaban karyawan, dan mendorong perubahan. Sasaran yang terkait dengan pelanggan untuk eksekutif umumnya bersifat luas, strategis, sedangkan target untuk karyawan tingkat bawah cenderung lebih spesifik. 05 Metode evaluasi umpan balik 360 derajat, Metode penilaian kinerja populer yang melibatkan input evaluasi dari berbagai tingkatan dalam perusahaan serta sumber eksternal.
- 10. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si Kesalahan kekurangan / keparahan Kesalahan kelonggaran dalam peringkat kinerja terjadi ketika seorang penilai cenderung menilai semua pekerja dengan lembut, secara rutin memberi mereka penilaian yang sangat positif (Hauenstein, 1992). Kesalahan tingkat keparahan adalah kebalikannya dan muncul ketika penilai cenderung menilai karyawan pada skala kinerja rendah, memberikan penilaian umumnya negatif.Hallo Effect Efek halo dalam penilaian kinerja terjadi ketika penilai membuat penilaian positif keseluruhan pekerja berdasarkan satu karakteristik atau tindakan positif yang diketahui (Nisbett & Wilson, 1977; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005). Efek kebaruan/Recency effectsPotensi kesalahan lain dalam penilaian kinerja adalah kecenderungan untuk memberikan bobot lebih besar untuk kinerja saat ini dan nilai yang lebih rendah untuk kinerja sebelumnya; ini dapat disebut sebagai efek kebaruan. Bias pribadi Bias pribadi yang paling umum adalah yang didasarkan pada jenis kelamin pekerja, ras, usia, dan karakteristik fisik, termasuk cacat (Kraiger & Ford, 1985; Stauffer & Buckley, 2005; Wilson, 2010; Woehr & Roch, 1996). Bahkan telah ditemukan bahwa kehamilan dapat menjadi sumber bias negatif dalam penilaian kinerja (Halpert, Wilson, & Hickman, 1993). Masalah Lintas Budaya dan InternasionalFokus individual penilaian kinerja, di mana seorang pekerja tunggal adalah fokus evaluasi, dalam banyak hal adalah orang Barat / AS. pandangan mengevaluasi kinerja (Fletcher & Perry, 2001). Dalam banyak budaya non-A.S., fokusnya adalah pada kelompok kerja, atau kolektif, bukan pada kinerja individu. Kesalahan atribusi kausalProses dimana orang menganggap penyebab peristiwa atau perilaku dikenal sebagai atribusi kausal Riggio, 2015
- 11. about Definisi Kriteria Penilaia n Masalah Referen si Mondy, Wayne R. & Martocchio, Joseph J. (2016). Human Resource Management 14th Edition. USA : Pearson Education Limited. Riggio, R. (2015). Introduction to industrial and organizational psychology. Routledge. Spector, P. E. (2012). Industrial and organizational psychology: research and practice. Hoboken, NJ: Wiley.