Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja yang meliputi pengertian, fungsi, kriteria penilaian kerja, metode penilaian kerja, masalah yang sering terjadi dalam penilaian kinerja, dan proses penilaian kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk menentukan kenaikan gaji, promosi, memberikan umpan balik untuk meningkatkan kinerja, serta mengenali kelemahan karyawan.

1. Psikologi Industri dan Organisasi
Performance
Appraisals

2. Personal
Identity NAME/NPM
Farisa Syarohmah/6019210064
DATE of BIRTH
16 Januari 2001
HOME
Jakarta Timur
INSTANSI/MAJOR
Universitas Pancasila/Psychology
EMAIL
Farisasyarohmah@gmail.com

3. Pengertian
Fungsi
Kriteria Penilaian Kerja
Metode Penilaian Kerja
01.
02.
03.
04.
Masalah dalam Penilaian
Kinerja
05.
Proses Penilaian Kinerja06.

4. Pengertian
Penilaian Kinerja yaitu sebagian besar pekerja ingin tahu apa yang seharusnya mereka c
apai dan deskripsi pekerjaan yang baik menyatakan hal itu. Kemudian, karyawan harus di
evaluasi dalam hal seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditentukan dalam ur
aian tugas mereka dan tujuan spesifik lainnya yang mungkin telah ditetapkan. Seorang m
anajer yang mengevaluasi seorang karyawan tentang faktor-faktor yang tidak ditentukan
sebelumnya dibiarkan terbuka untuk tuduhan diskriminasi. (Mondy, 2016)

5. Penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar untuk kenaikan gaji dan
promosi, memberikan umpan balik untuk membantu meningkat
kan kinerja dan mengenali kelemahan, dan menawarkan informa
si tentang pencapaian tujuan kerja. (Reggio, 2013)
Fungsi

6. Kriteria Penilaian Kerja
SUBJEKTIF OBJEKTIF
Penilaian yang dibuat oleh
beberapa orang yang berp
engetahuan, seperti atasa
n atau rekan kerja pekerja
. Kriteria ini sering digunak
an ketika kriteria objektif ti
dak tersedia, sulit untuk di
nilai, atau tidak sesuai.
Melibatkan pengukuran be
berapa aspek kinerja peke
rjaan yang mudah diukur,
seperti jumlah unit yang di
produksi, jumlah dolar pen
jualan, atau waktu yang di
perlukan untuk memprose
s beberapa informasi.
(Reggio, 2013)

7. Metode Penilaian Kerja
Peringkat
Mengharuskan pengawas membuat laporan untuk memberikan
peringkat komparatif keseluruhan pada kinerja pekerjaan
1. Metode Perbandingan
Perbandingan Berpasangan
Penilai membandingkan setiap pekerja dengan setiap pekerja
lain dalam kelompok, kemudian harus memutuskan siapa yang
berkinerja lebih baik
Distribusi Paksa
Penilai menugaskan pekerja ke kategori mapan mulai dari yang
buruk hingga yang luar biasa berdasarkan perbandingan denga
n semua pekerja lain. Distribusi paksa terjadi ketika ada banyak
pekerja yang sangat baik atau sangat miskin dalam kelompok
kerja pengawas
17.25
17.27
17.35
(Reggio, 2013)

8. Metode Penilaian Kerja
Skala Penilaian grafis
Memberi peringkat pekerja pada sejumlah aspek penting pekerjaan,
seperti kualitas pekerjaan, ketergantungan, dan kemampuan bergaul
dengan rekan kerja.
2. Metode Individual
Skala penilaian yang memiliki anchor perilaku
Penilai memikirkan kinerja yang lebih memadai dari dimensi pekerjaan tert
entu, terutama jika penilai memiliki andil dalam mengembangkan skala.
Daftar Periksa
Memeriksa pernyataan untuk pekerja yang sedang dievaluasi.
17.36
Skala Observasi Perilaku
penilai menunjukkan seberapa sering pekerja telah diamati melakuka
n perilaku kunci yang berhubungan dengan pekerjaan.
Narasi
akun tertulis tentang kinerja pekerja tentang
kekuatan dan kelemahan kinerja.
17.37
17.38
17.39
17.40
(Reggio, 2013)

9. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Kesalahan kekurangan
Kesalahan kelonggaran dala
m peringkat kinerja terjadi keti
ka seorang penilai cenderung
menilai semua pekerja denga
n lembut, secara rutin membe
ri mereka penilaian yang sang
at positif (Hauenstein, 1992).
Efek Halo
Efek halo dalam penilaian kin
erja terjadi ketika penilai mem
buat penilaian positif keseluru
han pekerja berdasarkan satu
karakteristik atau tindakan po
sitif yang diketahui (Nisbett &
Wilson, 1977; Viswesvaran, S
chmidt, & Ones, 2005).

10. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Efek kebaruan
Kesalahan potensial lainnya d
alam penilaian kinerja adalah
kecenderungan untuk membe
ri bobot lebih besar pada kine
rja saat ini dan nilai yang lebi
h rendah untuk kinerja sebelu
mnya. Secara umum, semaki
n besar penundaan antara kin
erja dan penilaian perilaku ker
ja, penilaian akan kurang akur
at (Heneman & Wexley, 1983;
Murphy & Balzer, 1986).
Kesalahan Atribusi Kausal
Yaitu, jika seorang penilai mer
asa bahwa tingkat kinerja yan
g sangat tinggi adalah hasil d
ari upaya keras dari seorang
pekerja, pekerja itu akan men
erima penilaian kinerja yang l
ebih positif daripada seorang
yang tingkat kinerjanya yang t
inggi dianggap sebagai hasil
dari Kemampuan atau bakat.

11. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Bias Pribadi
Bias pribadi yang paling umu
m adalah yang didasarkan pa
da jenis kelamin pekerja, ras,
usia, dan karakteristik fisik, te
rmasuk cacat (Kraiger & Ford,
1985). Ulasan penelitian tenta
ng bias rasial dan gender dal
am penilaian kinerja menyimp
ulkan bahwa bias semacam it
u mungkin kurang menjadi m
asalah daripada yang diperca
yai secara umum (Arvey & M
urphy, 1998
Masalah Lintas Budaya dan
Internasional
Menurut pandangan budaya
A.S yaitu dimana seorang pek
erja tunggal mengevaluasi kin
erja (Fletcher & Perry, 2001).
Tetapi Menurut budaya non A.
S yaitu fokusnya pada kelomp
ok kerja atau kolektif, bukan p
ada kinerja individu Misalnya,
pekerja Jepang dan Rusia leb
ih suka menerima umpan bali
k kinerja pada kelompok, dari
pada tingkat individu, (Elenko
v, 1998; Erez, 1994).

12. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja melibatkan lebih dari sekedar prose
s mengevaluasi dan menilai kinerja pekerja. Penilaian kinerj
a yang baik harus terdiri dari dua bagian. Yang pertama ada
lah penilaian kinerja, atau cara mengukur kinerja pekerja unt
uk membuat keputusan personel. Bagian ini telah kita bahas
panjang lebar. Bagian kedua adalah umpan balik kinerja, ya
ng merupakan proses memberikan informasi kepada pekerj
a mengenai tingkat kinerja dengan saran untuk meningkatka
n kinerja masa depan (Boswell & Boudreau, 2002).
Karena pentingnya penilaian kinerja, proses penilaian cende
rung memiliki beberapa efek psikologis dan emosional pada
pekerja. Sangat penting bahwa penyelia menyadari dampak
potensial dari prosedur ini dan diperlengkapi untuk mengha
dapi kemungkinan reaksi pekerja (Kinicki, Prussia, Wu, & M
cKee-Ryan, 2004).
Salah satu model menunjukkan bahwa penilaian kinerja efe
ktif tergantung pada sejauh mana peringkat kinerja diukur s
ecara akurat, bebas dari bias dan kesalahan sistematis, dan
seberapa positif proses penilaian dilihat oleh para peserta (L
evy & Williams, 2004).

13. REFERENSIBUKU
Referensi
Mondy, R.W., & Martoccio, J.J. (2016). Human Resource Management (14th ED).
USA : Pearson.
Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial and Organizational Psychology
(6th Ed) Pearson Education

14. THANKS