MAKALAH UAS RIZKILAH 11150502 7D-MSDM

1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
( TOPIK BAHASAN 9 s/d 14 )
DOSEN : ADE FAUJI,SE.,MM
NAMA : RIZKILAH NUR FAIRUZ
NIM : 11150502
KELAS : 7D-MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA SERANG
2017/2018
Jl. Raya Jak No.1 B, Panancangan, Cipocok Jaya, Kota Serang, Banten 42124

2. KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar
kami dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang limbah dan
manfaatnya untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi
terhadap pembaca.
Serang, 2 Febuari 2019
Penyusun

3. Penilaian Prestasi Kerja
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Manfaatpenilaian prestasikerja
 Pertimbangan untuk penyusuaian gaji
 Perbaikan kinerja
 Dasar bagi keputusan penempatan
 Data bagi analisa kebutuhan pelatihan
 Rencana dan perkembangan karir
 Evaluasi proses penempatan
 Evaluasi system informasi SDM
 Evaluasi rancangan pekerjaan
 Dasar bagi kesamaan hak karyawan
 Memantau adanya kendala eksternal
 Kesempatan kerja yang adil
Metode PenilaianPrestasiKerja
Dalam sistem penilaian prestasi kerja menurut T.Hani handoko (1997 : 142) ada beberapa
metode yang dilaksanakan perusahaan, yaitu metode penilaian yang berorientasi pada masa yang
lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Teknik – teknik penilaian yang mencakupmetode penilaian masa lalu yaitu :
1. Ranting scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan
pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor –
faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak
kasus kriteria ini juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
2. Checklist

4. Metode penilian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik – karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya
adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen personalia bisa
memberikan bobot pada item – item yang berbeda pada checklist.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode peristiwa kritis (critical incident mehotd) merupakan metode penilaian yang
mendasarkan pada catatan – catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaskanaan kerja. Catatan –
catatan ini disebut dengan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh
penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih standarisasi, banyak perusahaan yang menggunakan
metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli
departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian
mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan.
6. Metode – metode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok – kelompom karyawan. Penilaian –
penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode –
metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi dan berbagai untuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
rangking karyawan dari yang terbaik yang terjelek.
Berbagaimetode evaluasidiantaranya adalah :
A. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan –
karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan
setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Departemen personalia
dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik dari pada yang lain, tetapi tidak
mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja mereka. Karyawan yang mempunyai
urutan kedua bisa jadi hampir sama baiknya dengan karyawan urutan pertama atau
sebaliknya sangat jauh bedanya. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk
menentukan faktor – faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect.
Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.
B. Grading and Forced Distributions

5. Pada metode ini penilai memisah – misahkan atau “menyortir” para karyawan ke dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada
setiap kategori.
C. Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok, karyawan yang lebih baik
diberikan nilai lebih besar dari pada karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan
metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara
para karyawan, meskipun kelemahan – kelemahan halo efect dan basis kesan terakhir
masih ada.
Teknik penilaian yang mencakup metode penilaian masa depan yaitu :
A. Penilaian Diri (Self – Apparaisal)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak
terjadi, sehingga upaya perbaikan dirinya juga cenderung dilaksanakan.
B. Penilaian Psikologis (Psycological Appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologis,
diskusi dengan atasan langsung dan review evaluas – evaluasi lainnya. Evaluasi ini
biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.
C. Pendekatan Manajemen By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan
datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran – sasaran tersebut, penilaian prestasi
kerja dilakukan secara bersama pula.
D. Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen diwaktu yang akan datang, banyak
perusahaan besar mempunyi pusat – pusat penilaian. Assessment centers adalah suatu
bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan tergantung pada berbagai tipe
penilaian dari penilai.

6. Konsep Dasar Kompensasi
PengertianKompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun
yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan atas dasar pengganti
jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi berdasarkan individu karyawan adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah di
sumbangkan pada organisasi. Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi adalah
segala sesuatu yang telah diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa atau kontribusi tenaga
dan juga pikiran yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi dimana mereka bekerja.
Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam
bentuk-bentuk benefit dan juga dalam bentuk pelayanan (jasa), dan isentif untuk memberikan
sebuah dorongan motivasi bagi setiap karyawan agar dapat berfungsi untuk meningkatkan
produktifitas yang lebih tinggi merupakan sebuah komponen penting dalam menentukan
hubungan kerja.
PengertianKompensasiMenurut Para Ahli
 Pengertian Kompensasi Menurut Martoyo (2007:116)
Menurut Martoyo, bahwa pengertian kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees, bai ksecara langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
 Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2008: 118)
Menurut Hasibuan, bahwa definisi kompensasi yang diuraikannya, berpendapat bahwa
pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
ataupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam bentuk imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
 Pengertian Kompensasi Menurut Sastrohardiwiryo (2005: 181)
Menurut Sastrohardiwiryo, bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan jasa atau balasa
jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk para tenaga kerja, dimana tenaga kerja telah
memberikan sumbangan tenaga dan juga pikiran demi adanya sebuah kemajuan
perusahaan agar dapat berfungsi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
 Pengertian Kompensasi Mennurut Handoko
Menurut Handoko (dalam Gomez, 2003:129) bahwa pengertian kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai suatu balas jasa atas kerja sama
mereka.

7. Tujuan Kompensasi
Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh
dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik, sehingga kompensasi
demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, akan tetapi
untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM).
Menurut Singodimejo, bahwa tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain
adalah
 Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
 Meningkatkan prestasi kerja,
 Meningkatkan harga diri para karyawan,
 Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
 Meningkatkan disiplin kerja
 Melaksanakan perundang-undangan,
 Perusahaan dapat memberikan teknologi baru
Menurut Hasibuan (2010: 121) bahwa tujuan kompensasi adalah sebagai berikut..
 Ikatakan Kerja Sama. Pemberian kompensasi akan terjalin sebuah kerja sama formal
antara majikan dan juga karyawan. Dengan mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan
pengusaha majikan wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang telah disepakati.
 Kepuasan Kerja. Dengan adanya balas jasa, karyawan memenuhi suatu kebutuhan status
sosial, fisik dan juga egoistiknya sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja dan juga
jabatannya.
 Pengadaan Efektif. Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan dapat lebih mudah.
 Motivasi. Balas jasa dapat memberikan cukup besar, manajer akan mudah untuk
memotivasi bawahannya.
 Stabilitas Karyawan. Program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsisten yang kompetitif dapat memberikan adanya sebuah stabilitas karyawan yang
lebih terjamin karena adanya sebuah turnover yang relatif kecil.
 Disiplin. Dengan adanya suatu pemberian balas jasa yang cukup besar, maka mampu
untuk menghadirkan adanya disiplin ilmu bagi segenap karyawan yang semakin baik.
Mereka dapat menyadari serta menaati suatu peraturan yang berlaku.
 Pengaturan Serikat Buruh. Kompensasi berpengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan juga karyawan mampu untuk berkonsentrasi pada pekerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah. Program kompensasi yang sesuai dengan undang-undang
perburuan yang berlaku misalnya batas upah minimum, maka intervensi pemerintah
mampu untuk dihindarkan.

8. Jenis-Jenis Kompensasi
 Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena kewajiban
atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi.
 Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar
kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan
ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti kehamilan.
 Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu
menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara
inovatif.

9. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SYSTEM KOMPENSASI
Pengertiankompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan
individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai,
M.B.A). Sedangakan Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada
semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan - tujuan positif.
Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada
prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120)
adalah sebagai berikut:
A. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
B. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
C. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

10. D. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
E. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn - over relatif
kecil.
F. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
G. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
H. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah ini :
 Mendapatkan karyawan berkualitas
 Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
 Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
 Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
 Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam - Macam / Jenis - Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Imbalan Ektrinsik
 Gaji
 Upah
 Honor
 Bonus
 Komisi

11.  Insentif
 Upah
B. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.
Penentuan Kompensasi
1. Harga / Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan
dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
A. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
 Jenis keahlian yang dibutuhkan
 Tingkat kompeksitas pekerjaan
 Resiko pekerjaan
 Perilaku / kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
B. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2. Sistem kompensasi.
A. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara

12. besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat
diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
B. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
C. Sistem kontrak / borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
Faktor-FaktorYang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar factor - faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan
yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
 Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi - prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi /

13. perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana
untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
 Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.
 Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
 Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
 Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi

14. pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuannya.
 Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai
juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan / kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
 Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih
besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak
menjadi terabaikan.
 Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau
Kompensasi di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih

15. rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.
 Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang - wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja / hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek -
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
 Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima Negara - negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi - organisasi dalam suatu
negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.

16. Benchmarking
A. Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi
dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking
di sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan
suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan
menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan
perusahaan/organisasi.
B. Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk
dan pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau perusahaan
terkenal lainnya sebagai pembanding.
C. Klasifikasi Benchmarking
1. Menurut Subjeknya
 Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu
organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak
perusahaan.
 Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan
membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau
serupa.
2. Menurut Objek yang ingin diamati
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana orang
atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-proses
kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan
pada Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional
tersebut.

17.  Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja
pada produk atau jasa.
 Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk
pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan
kelemahan (Weakness) produknya.
 Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan
finansial untuk mengetahui daya saingnya.
D. Manfaat Benchmarking
1. Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis, perketat target kinerja
baru, dan proses ini membantu meyakinkan masyarakat tentang kredibilitas target ini. Ini
membantu orang untuk memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu dan melakukan
pekerjaan yang lebih baik dari organisasi mereka sendiri.
2. Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentukan kesenjangan tertentu dalam
kinerja dan untuk memilih proses untuk meningkatkan. Kesenjangan ini memberikan
tujuan dan rencana aksi untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan mempromosikan
peningkatan kinerja bagi peserta individu dan kelompok.
3. Sumber Daya Manusia
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mulai melihat kesenjangan
antara apa yang mereka lakukan dan apa yang terbaik di kelas lakukan. Menutup
kesenjangan poin keluar kebutuhan personil yang akan dilatih untuk mempelajari teknik
pemecahan masalah dan perbaikan proses.
Organisasi yang dijadikan patokan untuk mengadaptasi proses agar sesuai dengan kebutuhan
dan budaya mereka sendiri. Meskipun sejumlah langkah dalam proses dapat bervariasi dari satu
organisasi ke organisasi lain. Enam langkah berikut ini berisi teknik inti:
A. Putuskan apa yang harus dijadikan patokan.
B. Memahami kinerja organisasi Anda.
C. Lakukan perencanaan yang tepat tentang apa, bagaimana dan kapan pembandingan
usaha.
D. Studi lain juga (praktek atau sistem yang ingin Anda benchmark)
E. Mengumpulkan data dan belajar dari itu.
F. Gunakan temuan.
E. Proses Benchmarking
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark

18. 2. Menentukan Apa yang Akan Diukur
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
5. Analisis Data
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan

19. Kompensasi Finansial Langsung
PengertianKompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk
menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan
PengelompokanKompensasi
 Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi, dan bonus.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)meliputi seluruh imbalan finansial
yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
 Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
 Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan
sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan
yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang
sebanding(comparison others).
 Keadilan finansial ( financial equity) : Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya
pembayaran yang mereka terima.
 Keadilan eksternal (external equity): Terwujud ketika para karyawan sebuah
perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan
jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya
 Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi menentukan sampai sejauh mana
terwujud keadilan eksternal.
 Keadilan internal (internal equity)
 Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan
mereka dalam organisasi yang sama.
 Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan internal.
 Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orang-orang yang menjalankan
jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-
faktor yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
OrganisasisebagaiDeterminan KompensasiFinansialLangsung
 Kebijakan Kompensasi
 Pemimpin Bayaran (pay leader)
 Harga Pasar (Market Rate)

20.  Pengikut bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar
JabatansebagaiDeterminan KompensasiFinansial Langsung
 Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)
 Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan
dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya.
 Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis.
 Penetapan Harga Jabatan (Job Pricing)
 Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan.
 Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam
organisasi telah ditetapkan.
 Terdiri atas unsur:
 Tingkatan bayaran (pay grades)
 Rentang bayaran (pay ranges).

21. Tunjangan Non Finansial
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan.
Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan
tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah
atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
A. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan
agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).
B. Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan
tunjangan-tunjangan (benefits).
C. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa
yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau
sebagian dari tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo,
1990).
D. Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak
langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan
perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,
pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah
pengeluaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai
sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan
pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh asuransi kesehatan ,adalah
biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah
permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah akan
menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi
karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan, derajat pilihan

22. karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Jenis –jenis Tunjangan
1) Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar
10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
 Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26
minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah
meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding
dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan
dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi
penggangguran.
 Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
 Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikankesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap
perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya.
2) Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya.Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib

23. meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
 Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa
karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai
tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang,
dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
 Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu
memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka
terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan.
Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan
tampaknya memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka
merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari
 Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit
yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan
berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen
yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan
diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang

24. diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan
apa pun.
 Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuti sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang
dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover)
karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
 Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja
ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai
juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum.
Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan
tersebut.
 Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi
yang tidak efisien.
Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
1) Organisasi pengelola perawatan kesehatan : perusahaan menjalin kerjasama dengan
pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah menyepakati harga yang harus
dibayarkan.
2) Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik untuk
mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada pembuatan
investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam bentuk rekening kesehatan.
3) Perawatan kesehatan di tempat kerja : memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja
membantu menangani penyakit dan luka ringan serta memberikan perawatan lanjutan;
sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.

25. 4) Tunjangan kesehatan utama : Rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang
timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar
dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.
Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah
satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun
antara lain :
1. Rancangan tunjangan pasti : Rancangan pensiun yang memberi para pekerja
tunjangan tetap pada saat pensiun.
2. Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan
khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi
karyawan.
3. Rancangan 401(k) ; Rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga
jumlah maksimum yang diizinkan.
4. Rancangan saldo kas : Rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan
tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.
5. Rancangan opsi saham karyawan : Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan
menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut
kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta
berdasarkan pendapatan karyawan
3. Tunjangan tambahan ketika menganggur
 Layanan karyawan
Layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan
anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan
keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.
 Relokasi
Biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang
ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang

26. berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali
sebelumnya.
 Perawatan anak
Layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan meminimalisir
kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan
produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.
 Bantuan pendidikan
Perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk meneruskan
pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka
pendaftaran.
 Layanan makanan/kafetaria bersubsidi
Dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap adanya balas budu karyawan
yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit waktu terbuang, dan tenaga kerja
yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang diberikan di kantin kantor
 Layanan keuangan
Salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya mengizinkan para
karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui pemotongan gaji
 Layanan hokum
Layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur pemotongan
gaji.
 Beasiswa untuk tanggungan
Beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak karyawan dengan tujuan
seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan perusahaan tersebut.
 Bayaran premium
Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam periode
yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak
menyenangkan.
Tujuan DiberikanTunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:

27. 1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya
disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal.
Langkah– langkahyang bisa di gunakanantara lain sebagaiberikut :
 Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
 Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
 Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
 Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan
preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan
biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan
sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya
bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain
setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja
secara profesional.

28. Prinsip-Prinsip ProgramTunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi
organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,
terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu :
 Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
 Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
 Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
 Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset
perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan,
begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan
sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki
sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut
kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang
jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak
diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga
karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya.
Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak
mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk
mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan

29. memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan
sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman
dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang
penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.
Etika dalam PemotonganTunjanganPensiunan
 Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan
menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu
bersifat paruh waktu.
 Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka
yang dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi
konstribusi pengusaha.
 Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
 Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk
menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para
pensiunan.

30. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Teknik penilaian yang mencakup metode penilaian masa depan yaitu :
A. Penilaian Diri (Self – Apparaisal)
B. Penilaian Psikologis (Psycological Appraisals)
C. Pendekatan Manajemen By Objectives (MBO)
D. Teknik Pusat Penilaian
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun
yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan atas dasar pengganti
jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi berdasarkan individu karyawan adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah di
sumbangkan pada organisasi. Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi adalah
segala sesuatu yang telah diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa atau kontribusi tenaga
dan juga pikiran yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi dimana mereka bekerja.
tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain adalah
 Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
 Meningkatkan prestasi kerja,
 Meningkatkan harga diri para karyawan,
 Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
 Meningkatkan disiplin kerja
 Melaksanakan perundang-undangan,
 Perusahaan dapat memberikan teknologi baru
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

31. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan
sebagai berikut di bawah ini :
 Mendapatkan karyawan berkualitas
 Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
 Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
 Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
 Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi
dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking
di sebut juga Patok Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan
suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan
menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan
perusahaan/organisasi.
Proses Benchmarking
 Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
 Menentukan Apa yang Akan Diukur
 Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
 Pengumpulan Data/Kunjungan
 Analisis Data
 Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
PengertianKompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk
menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan
OrganisasisebagaiDeterminan KompensasiFinansialLangsung
 Kebijakan Kompensasi
 Pemimpin Bayaran (pay leader)
 Harga Pasar (Market Rate)
 Pengikut bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar

32. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan.
Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan
tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah
atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
Jenis –jenis Tunjangan
 Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup
sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan
pengobatan.
 Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya.Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak
wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun,

33. DAFTAR PUSAKA
https://www.wattpad.com/4178919-manfaat-tujuan-dan-kegunaan-penilaian-prestasi
https://www.agoda.com/?cid=1427616&tag=e8168798f15f2
http://www.artikelsiana.com/2017/09/pengertian-kompensasi-tujuan-komponen.html
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media
Group. hlm: 181.
H.M. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. hlm: 19.
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. hlm: 442.
H. Wayne Monde. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.
YogyakartaL Graha Ilmu. hlm: 146.
Rivai dan Ella.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
hlm: 744-749.
Nur Hidayah. 2012. Sistem Pemberian Kompensasi di Kelompok Bimbingan Ibadah Haji di
Jabal Rahmah Suraba. Skripsi: Institut Agama Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya. hlm: 25.
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html
http://sarjana-manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html
Mondy, R.W., 2008,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erl
angga.