Dokumen ini membahas tentang manajemen konflik, termasuk jenis-jenis konflik (intrapersonal dan interpersonal), serta dampak positif dan negatifnya. Selain itu, dijelaskan lima gaya penanganan konflik yang dapat digunakan oleh individu atau organisasi untuk mengatasi permasalahan. Referensi yang digunakan menyokong pemahaman tentang dinamika konflik di tempat kerja.

1. MANAGEMENT CONFLICT
BY SARAH NATASYA (6019210022)

2. MANAGEMENT CONFLICT
DEFINITION
(Indati, 1996) menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan
kesesuaian pada individu yang mengalami konflik disebut dengan
pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.
2

3. JENIS-JENIS KONFLIK KERJA
(James A.F. Stoner dan Charles Wankel)
 KONFLIK INTRAPERSONAL
adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
contohnya : seorang dosen yang kebetulan merangkap guru harus memilih salah satu, menjadi
dosen atau guru meskipun dia sudah mendapakan tunjangan fungsional guru.
 KONFLIK INTERPERSONAL
adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau
keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja.
Masing-masing individu terjadi persaingan karena mempunyai kepentingan yang berbeda.
contohnya : Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen
3

4. DAMPAK POSITIF DARI KONFLIK
(Andrew J. DuBrin)
 PENINGKATAN KREATIVITAS
Bakat dan kemampuan muncul dalam menanggapi konflik. Orang-orang menjadi inventif
ketika mereka ditempatkan dalam persaingan ketat dengan orang lain. Temuan yang
mengejutkan adalah bahwa kemarahan dalam konflik membantu orang lebih bersikap tenang
dan bersiap-siap untuk mengatasi masalah, dan tidak lari dari masalah tersebut.
 PENINGKATAN USAHA
Jumlah konflik yang konstruktif memacu orang-orang agar kinerjanya lebih tinggi atau
meningkat. Dengan adanya konflik bisa mendorong karyawan untuk merasa lebih
aktif,berenergi,tertarik, dan bersemangat untuk bekerja dan menemukan solusinya
4

5.  PENINGKATAN INFORMASI DIAGNOSTIK
Konflik dapat memberikan informasi berharga tentang area masalah di departemen
atau organisasi. Ketika para pemimpin mengetahui konflik, mereka dapat
melakukan penyelidikan yang akan mengarah pada pencegahan masalah serupa.
 PENINGKATAN KOHESI KELOMPOK
Ketika satu kelompok di perusahaan berkonflik dengan yang lain, anggota grup
mungkin menjadi lebih kohesif. Mereka menganggap diri mereka menghadapi
musuh bersama.
5

6. DAMPAK NEGATIF DARI KONFLIK
(Andrew J. DuBrin)
 KESEHATAN FISIK DAN MENTAL YANG BURUK
Konflik yang intens adalah sumber stres. Seseorang di bawah konflik yang berkepanjangan
dan intens mungkin menderita gangguan terkait stres. Banyak tindakan kekerasan di tempat
kerja berasal dari karyawan yang sangat stres atau mantan karyawan yang mengalami konflik
dengan supervisor atau rekan kerja.
 SUMBER DAYA TERBUANG SIA-SIA
Karyawan dan kelompok yang berkonflik sering membuang waktu, uang, dan sumber daya
lainnya sambil berjuang dalam pertempuran mereka.
6

7.  PERFORMA GOL BURUK DAN TERALIHKAN
Ketika konflik emosional terlalu kuat, kinerja tim mungkin terabaikan karena tugas yang
diberikan juga tidak diperhatikan, Emosi mungkin berjalan begitu tinggi dalam kelompok
sehingga anggota mungkin tidak dapat mendiskusikan perbedaan mereka dengan cara yang
rasional
 MENINGKATNYA KEPENTINGAN DIRI SENDIRI
Individu atau kelompok menempatkan kepentingan pribadi mereka daripada yang lain dari
perusahaan atau pelanggan.
 KEKERASAN DI TEMPAT KERJA
Konsekuensi bencana dari konflik intens pada pekerjaan adalah bahwa hal itu dapat
mengakibatkan kekerasan di tempat kerja. 7

8. LIMA GAYA PENANGANAN KONFLIK
(Robbins dan Hunsaker (1996) dan De Dreu dan Weingart (2003) )

9.  MENGHINDARI (AVOIDING)
Seseorang atau organisasi cenderung untuk menghindari terjadinya konflik. Hal-hal yang sensitif dan
potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka
 MENGAKOMODASI (ACCOMODATING)
Anggota tim mau mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan kepentingan pihak yang
terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas
dasar masukan-masukan yang diperoleh
 MENGKOMPROMIKAN (COMPROMISING)
Penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga
kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution)
9

10.  BERKOMPETISI (COMPETING)
Pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus ada
pihak yang rela dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang
lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win lose solution)
 MENGKOLABORASIKAN (COLLABORATING)
Pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena
mereka justru bekerjasama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargai
kepentingan pihak lain, sehingga kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution)
10

11. REFERENSI
DuBrin, A. J. (2013). Fundamentals of organizational behavior: An applied perspective. Elsevier.
Hakim, S. N. (2015). Komunikasi Yang Berkualitas Orangtua Pada Anak Dalam Mengajarkan
Pengelolaan Konflik.
Minarsih, M. M. (2011). Konflik Kerja, Stres Kerja dan Cara Mengatasinya. Dinamika Sains, 9(20).
Wartini, S. (2015). Strategi manajemen konflik sebagai upaya meningkatkan kinerja teamwork
tenaga kependidikan. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 6(1), 64-73.
11

12. THANK YOU
12