TNA merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standar yang diharapkan dari karyawan, serta menganalisis apakah kesenjangan tersebut dapat dikurangi melalui pelatihan. TNA dilakukan pada tiga tingkatan yaitu organisasi, pekerjaan, dan individu untuk mengumpulkan data tentang kebutuhan pelatihan yang tepat agar dapat meningkatkan kinerja sesuai tuju

1. T.N.A

2. “Remember, training is not
what is ultimately important…
performance is.”
Marc Rosenberg

3. Did you know...
“Not more than % of
expenditures in training actually
result in transfer to the job.”
Broad and Newstrom
6-10

4. Key Skill
Asking questions… ? ? ?
Asking the RIGHT
questions!

5. In the “Real World”
You cannot afford to not do a front-end
analysis
Something is better than nothing
Do the best you can
Need to have a theoretical base
Key skill: Focus your questions

6. Needs Assessment Definition
A needs assessment is the process
of identifying performance
requirements and the "gap" between
what performance is required and
what presently exists.

7. Macro vs. Micro
Macro
aligned with strategic
goals
three levels
 organizational
 occupational
 individual
Micro
• initiated by performance
problems or change
• assessment done to
clarify problem,
determine if training is
the solution, analyze
performance, and
characteristics of
trainees

8. PENGETAHUAN
KETERAMPILAN
SIKAP
BERSIFAT
TEKNIS
PELATIHAN

10. 10
To Train or Not
High
Job
Knowledge
Low
Problem: Low Motivation
Method
Assess personal
consequences/ rewards
system
Problem: Systemic
Method
Consider system issues, problem
is out of control of the employee
Problem: Bad Fit
Method
Consider improper
placement of employee in
the position
Problem: Lack of Knowledge
or Tools
Method
Training

11. Training
Training
helps to
bridge the gap
Existing
• Skills
• Knowledge
• Attitudes
Required
• Skills
• Knowledge
• Attitudes

12. TNA is a tool to
identify the gapExisting
• Skills
• Knowledge
• Attitudes
Required
• Skills
• Knowledge
• Attitudes
Training Need Analysis (TNA)

13. TNA in essence…
Start with future organisational goals and challenges
Assess required employee performance to meet the goals and challenges
Assess required employee Skills, Knowledge and Attitudes to deliver the performance
Identify employee training needs to bridge the gap
1
2
3
4

14. untuk memperoleh data akurat tentang apakah
ada kebutuhan untuk menyelenggarakan
pelatihan
Merupakan alat untuk mengidentifikasi
kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini
dengan kinerja standard atau yang diharapkan
dilakukan oleh karyawan, dan menganalisis
apakah kesenjangan tersebut dapat dikurangi
atau dihilangkan melalui training
TUJUAN TNA (umum)

15.  Memastikan bahwa training memang merupakan
salah satu solusi untuk memperbaiki/
meningkatkan kinerja
 Memastikan bahwa para peserta training adalah
orang-orang yang tepat
 Memastikan bahwa pengetahuan & ketrampilan
yang diajarkan selama training benar-benar sesuai
dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam
suatu jabatan tertentu
 Mengidentifikasi bahwa jenis training dan metode
sesuai dengan tema & materi training
TUJUAN TNA (khusus)

16. Memastikan bahwa penurunan kinerja
atau masalah yang ada disebabkan
karena kurangnya pengetahuan,
ketrampilan dan sikap-sikap kerja,
bukan oleh alasan-alasan lain yang
tidak dapat diselesaikan melalui training
Memperhitungkan untung ruginya
melaksanakan training mengingat
bahwa pelaksanaan sebuah training
membutuhkan biaya

17. yang harus
dikumpulkan
data tentang:
• Alasan
• Peserta
• Pekerjaan
• Materi
• Dukungan
• Biaya
Sumber data:
Research/ survey,seperti:
 Critical incidents Research
 Working climate survey
 Customer sevice survey
Performance Appraisal
Perencanaan Karir
Karyawan
Perubahan prosedur
kerja/Perkembangan
Teknologi
Perencanaan SDM
TNA:
MACAM DATA YANG DICARI & SUMBER
DATA

18. PENILAIAN KEBUTUHAN
PELATIHAN
Terdiri dari 3 level:
Organisasi: mencakup TUJUAN organisasi
dan bagaimana PERFORMANSI karyawan
yang diperlukan untuk mencapainya.
Pekerjaan: mencakup keseluruhan TUGAS
dari setiap pekerjaan
Orang: seberapa baik karyawan MAMPU
melakukan tugas pekerjaannya

19. TIGA TINGKATAN PENDEKATAN ANALISIS
KEBUTUHAN PELATIHAN
ANALISIS ORGANIZATIONAL
Cara: dengan melihat:
1)Indeks efektivitas organisasi,
berhubungan dengan ukuran-ukuran
◦ Biaya tenaga kerja
◦ Efisiensi produksi
◦ Kualitas
◦ Pemeliharaan mesin
◦ Kecelakaan kerja
◦ Turnover & ketidakhadiran
2)Perencanaan suksesi personalia,
 pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang ada saat ini dalam
organisasi,
 kemungkinan kekosongan di masa yang akan datang,
 bagaimana posisi-posisi tersebut akan diisi
3)Analisis iklim organisasi
pemeriksaan terhadap perasaan, opini, kepercayaan, dan sikap yang
dimiliki oleh anggota organisasi terhadap perusahaan

20. ANALISIS OCCUPATIONAL/ OPERASIONAL
Menggali informasi apa yang perlu dipertimbangkan agar
karyawan dapat menampilkan kinerja memuaskan.
Cara: job description, job spesification, standard performansi,
performansi kerja, melihat literatur tentang kerja, membentuk
panitia training
meliputi kegiatan:
 pengumpulan informasi sistematis yang menggambarkan secara rinci
bagaimana pekerjaan dilakukan sehingga standar untuk pekerjaan
tersebut dapat ditentukan
 Bagaimana tugas-tugas akan dilaksanakan untuk mencapai standar
tersebut
 Pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugas yang efektif

21. ANALISIS INDIVIDUAL/ PERSONALIA
Menggali informasi siapa yang membutuhkan pelatihan untuk
bidang apa.
kebutuhan pelatihan individu  Perbedaan antara kinerja yang
diinginkan dengan kinerja aktual
Kekurangan dapat berupa:
 Sikap positif terhadap aktivitas dan tanggungjawab pekerjaan
 Pengubahan nilai-nilai atau sikap
 Supervisi atau keahlian analisis & pengambilan keputusan
 dll
Cara: melihat data kompetensi, interview, tes, melihat training
progressnya, catatan kerja harian, melihat data dariassessment
center

22. If the answer is no…..
IGNORE
REJOICE

23. If a skill deficiency..
Menyediakan pelatihan
Menyediakan praktek
Memberikan umpan balik
Menyederhanakan tugas
Mengembangkan alat bantu
kerja
Mutasi
PHK

24. Cause Solution
If skill or knowledge……….training
If lack feedback……………..feedback, standards
If not motivated…………….rewards, consequences
If unclear expectations…..std, measure, discuss
If job environment…………change environment
If potential……………………change personnel

25. If training is the answer….
Formal training
Self study
Technology based
Job related/workplace
approaches

26. Data Collection Methods
Interviews
Surveys/
Questionnaires
Focus Groups
Observation
Existing Data

27. TNA: METODE PENGUMPULAN DATA
METODE KELEBIHAN KELEMAHAN
Meninjau Data Bisnis
Wawancara
Focus Group Discussion
Kuesioner
Critical Incident
Observasi
Review Data Kinerja (PA)
Diskusi Informal
Pelajari Deskripsi Jabatan
Informasi mendalam
Memberi data kualitatif
Mempersempit arah
investigasi lebih lanjut
Mengumpulkan data
investigasi lebih lanjut
Mengumpulkan data
investigasi lebih lanjut
Memberikan suatu penge-
cekan realitas
Membentuk kinerja
Memberikan masukan ba-
gi teknik-teknik lainnya
memberikan data objektif
Menyita banyak waktu
Intensif tenaga kerja
Arah diskusi bisa dipengaruh
pemimpin diskusi informal
Tidak memberi informasi
yang mendalam
Biasanya Intensif tenaga
kerja
Biasanya Intensif tenaga
kerja
Dapat dikacaukan oleh
Variabel lain
Dapat bias karena tidak
sistematis
Butuh waktu lama

28. “If you think training
is expensive,try
ignorance.”

29. Direction: How will
you use your new
knowledge?
Luggage:
What new
knowledge will
you take with
you?
Review and Closing
Gas: What
resources or
support do
you need?
Exhaust: What
are you leaving
behind?
29

30. Thank
You!