Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi. Terdapat berbagai metode penilaian kinerja seperti penilaian 360 derajat, skala penilaian, insiden kritis, dan sistem berbasis hasil. Kompensasi penting untuk memotivasi karyawan dan mencapai tujuan organisasi.

1. MAKALAH 2
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Ditujukan untuk memenuhi tugas
Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Disusun oleh:
Ika apriliana
NIM : 11140441
Kelas : 7Y
UNIVERSITAS BINA BANGSA (UNIBA) JURUSAN
MANAJEMEN
SERANG 2018

2. KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil`Alamin,Segala puji bagi Allah,sang maha pencipta
dan pengatur Alam semesta, berkat Ridha-Nya, penulis akhirnya mampu
menyelesaikan tuga Makalah Mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi .
Dalam menyusun makalah ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang
penulis alami, namun berkat dukungan, dorongan dan semangat dari orang
terdekat, sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas ke 2. Oleh karena itu
penulis pada kesempatan ini mengucapkan Terimakasih sedalam-dalamnya
kepada
Ibu dan ayah, Atas semua doa dan bantuan finansial untuk menyelesaikan
makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi nyang di ampu oleh bapak Ade Fauji,SE.,MM
Demikian Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Oleh karena itu segala kritikan dan saran yang membangun akan penulis
terima dengan baik.
Serang, januari 2018

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masakah 1
1.3 Tujuan Penulisan 2
BAB II PEMBAHASAN 3
2.1 Penilaian prestasi kerja 3
2.2 Konsep dasar kompensasi 17
2.3 Langkah –langkah merumuskan kebijakan dan membust
sistem kompensasi 22
2.4 Survey benchmerking kompensasi 23
2.5 Kompensasi finansial 24
BAB II PENUTUP 27
3.1 Kesimpulan 27
3.2 Saran 28
DAFTAR PUSTAKA 29

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang
ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi,
organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja
mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang
sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan
secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan
akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

5. 1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
– Apa pengertian dari Kompensasi?
– Apa tujuan dan manfaat kompensasi?
– Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
– Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?
– Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?
1.3 Tujuan
Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah
yang ada ialah:
Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang
bersangkutan denga kompensasi.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektifPengembangan

7. Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut,
dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik
Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian
Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan
Kegunaan penilaian kerja
 Perbaikan prestasi kerja.
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
 Keputusan-keputusan penempatan.
 Kebutuhan latihan dan pengembangan.
 Perencanaan dan pengembangan karier.

8.  Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
 Ketidak akuratan informasional.
 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
 Kesempatan kerja yang adil.
 Tantangan eksternal
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan
Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
– Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan”
pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
– Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
Ukuran obyektif/subyektif
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat
dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan
oleh orang-orang lain.

9. Mempersiapkan Penilai
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam
menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias
(tidak akurat).
Berbagai bias dalam penilaian
 Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
 Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
 Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
 Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok, status sosial, jenis kelamin).
 Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Upaya mengurangi Distorsi:
 Pemberian latihan bagi penilai
 Umpan balik.
 Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.

10. Latihan untuk penilai
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian
latihan mereka.
Umpan Balik untuk penilai:
– Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
– Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
– Metode yang berorientasi di masa depan
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
– Kelebihan:
– Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat
tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki
prestasi kerjanya di masa yad.
– Kelemahan:
– Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

11. Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
a. Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
b. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai
bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu
sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal.

12. Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode skala penilaian (rating scales method):
a. Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan.
b. Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi
harapan, atau butuh perbaikan.
c. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
i. Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
ii. Karakteristik-karakteristik pribadi.
Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan
secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup
1. Kurang

13. Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode insiden kritis (critical incident method):
a. Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan
dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan
yang sangat positif dan sangat negatif.
b. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara
positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
c. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan
tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi
kinerja karyawan.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode esai (essay method):
a. Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja
karyawan.
b. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam
pekerjaan karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
c. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai
dalam menulis.

14.  Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode standar kerja (work standards method):
2. Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
3. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan
rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
4. Metode untuk menentukan standar kerja:
5. Studi waktu (time study)
6. Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode peringkat (ranking method):
a. Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan.
b. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.
Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua
karyawan.
c. Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

15.  Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
a. Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah
kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS):
b. Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan
metode insiden kritis.
c. Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang
masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik
seorang karyawan.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
a. Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan
tujuan (management by objectives).
b. Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-
tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
c. Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode
penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan
mencapai tujuan tersebut.

16. 2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk
kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya.
Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat
waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan
lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
3. Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik
atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal
dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
4. Skala penilaian berjangkar perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja
dalam dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku
tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.

17. 5. Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui
tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang
meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan
pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung
dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan
rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik
seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force
distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

18. Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok
diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh
pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10.J
Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana seseorang termasuk.

19. Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk
menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah
pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang
mendapatkan jumlah terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari
gambar 8 ternyata pegawai B memiliki keunggulan terbaik 8x
dibandingkan dengan yang lainnya.
7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan
harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku
kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

20. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi,
dan tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut
pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu
diperbaiki.
8. Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai
unit kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan
kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap
individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundingkan
dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode
waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan
melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
9. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan
intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan,
tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.

21. 10. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh
sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes
psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi
terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan
keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan
potensi seseorang.
2.2 KONSEP DASAR KOMPENSASI
KOMPENSASI
1. Kompensasi
a. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
2. Kompensasi Karyawan
a. Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka

22. BEBERAPA KONSEP
Gaji
a. Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
b. Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
Upah
c. Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
d. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan
Upah Insentif
a. Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
b. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
Benefit dan Service
c. Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
d. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung

23. • Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan untuk tunjanga pemberian tunjangan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
Asas kompensasi

24. AsaAsas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku s
kompensasi
(UPM Upah Minimum Pekerja)
Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara
dalam lingkup yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang
tidak selalu berpihak pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah—akan merugikan semua pihak
Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun ja /buruh yg
diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha
atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan

25. menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas
suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan
Menetapkan Kompensasi
 Langkah-langkah
 Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
 Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan
(keadilan internal)
 Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan
peringkatnya
 Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
 Mengoreksi tingkat outp
SISTEM KOMPENSASI
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan
pekerja seperti per potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil

26. Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Faktor yang mempengaruhi kompensasi
1. Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3. Serikat Buruh
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
6. Biaya Hidup
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan & Pengalaman Karyawan
9. Kondisi Perekonomian Nasional
10.Jenis dan Sifat Pekerjaan
2.3 LANGKAH- LANGKAH MEMUTUSKAN KEBIJAKAN
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat menarik mempertahankan motivasi terhadap
karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKarya
i. Pendidikan danpengalaman Kerja

27. Tahap menetapkan kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara
umum agar policy dikeluarkan secara tepat, berikut data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (natura)

28. 2.5 KOMPENSASI FINANSIAL
D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial
maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa merEka, pada
periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
 Tujuan Kompensasi
 Ikatan kerjasama
 Kepuasan kerja
 Motivasi
 Stabilitas karyawan
 Produktivitas Kerja
 Disiplin kerja
 Pengaruh serikat Pekerja
 Pengaruh Pemerintah
Asas kompensasi
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

29. Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per
liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
 Pengukuran kontribusi kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut
masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan
diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah

30. memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih
perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya
analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas
dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat
bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan
yang senior.

31. BAB III
PENUTUP
2.3KESIMPULAN
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah
:
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi,
perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan
kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan
mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

32. 2.4SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu
kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau
masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan akan
kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi kinerja
karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.

33. DAFTAR PUSTAKA
1. Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo
Persada, Jakarta: 2006.
2. Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi
Aksara, Jakarta:2000 (edisi revisi cetakan pertama)
3 . notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta,
Jakarta 1997.