...Prawdopodobnie wszystkim jest znane powiedzenie, iż jeżeli stale coś robisz w ten sam sposób, otrzymujesz te same rezultaty. Oczekiwanie innych rezultatów graniczy z myśleniem neurotycznym, magicznym lub delikatnie mówiąc - brakiem mądrości...

1. collection of inspiration
Źródło: Portal strategie.info.pl
Autor: Kazimierz F. Nalepa
Data: październik 2004
Jak skutecznie realizować strategię i wdrażać proces zmian w
przedsiębiorstwie?
Prawdopodobnie wszystkim jest znane powiedzenie, iż jeżeli stale coś robisz w ten sam
sposób, otrzymujesz te same rezultaty. Oczekiwanie innych rezultatów graniczy z
myśleniem neurotycznym, magicznym lub delikatnie mówiąc - brakiem mądrości.
Kluczowe czynniki budowania akceptacji dla zmiany.
Prawdopodobnie wszystkim jest znane powiedzenie, iż jeżeli stale coś robisz w ten sam
sposób, otrzymujesz te same rezultaty. Oczekiwanie innych rezultatów graniczy z
myśleniem neurotycznym, magicznym lub delikatnie mówiąc - brakiem mądrości.
Dopóki robisz to, co zawsze – będziesz miał to, co zwykle.
Praktycznie zmiana to synonim życia i rozwoju. O niektórych procesach nie myślimy w
kategoriach zmiany, choć są one ewidentnie zmianami. Wystarczy przejrzeć z
odpowiednią refleksją rodzinny album i archiwalne gazety. Porównać wyposażenie
domu 30 lat temu i teraz, porównać wygląd swojego otoczenia, dzielnicy, miasta, kraju.
Lub choćby porównać ogród w różnych porach roku. Można porównać stan świata
sprzed tysięcy, setek i dziesiąt lat: analizując historię wynalazków, odkryć i generalnie
rozwoju cywilizacyjnego. Można porównać swoje życie dziesięć lat temu, dwadzieścia,
trzydzieści i tak dalej. Porównać swoje problemy, umiejętności, kompetencje na
przestrzeni x lat. Mimo tego, że zmiany nam towarzyszą stale i niezależnie od naszej
woli, są immanentną częścią naszego życia – świadomie na zmiany zgadzamy się
z trudem. Zwłaszcza, kiedy nie wynikają w sposób naturalny – jak (pozornie) większość
z tych powyżej.
1
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła. – manage or die Team

2. collection of inspiration
Aktualnie termin „zmiana” jest szczególnie na czasie, ponieważ zmiany dokonują się
niezwykle szybko. To jest zasadnicza cecha, która odróżnia zmiany współczesne od
tych dawnych. Kiedyś świat się zmieniał powoli, a ludzie mieli czas, aby się
przyzwyczaić i dostosować. Teraz zmiany (powstałe w wyniku wymagań
cywilizacyjnych, technologicznych, zapotrzebowania na nowe umiejętności, nowe style
funkcjonowania itd.) stały się koniecznością, ale też radzenie sobie z nimi i
dostosowane się – określonym problemem społecznym do którego należy ludzi
przygotować.
Wobec tego pojawiają się konsultanci zmiany, agenci zmiany – czyli ci, którzy
przeprowadzają ludzi od stanu wyjściowego (już z nieaktualnym paradygmatem
działania), przez czas przygotowań do stanu oczekiwanego i stanu zmiany... i tak dalej.
Okazuje się, że kiedy przeprowadzimy ludzi przez odpowiednio ustrukturalizowany
proces ku zmianie – ludzie nie tylko tę zmianę akceptują, ale ją nawet wspierają,
wzbogacają i czują się z nią związani osobiście. Kiedy zmiany zostają narzucone niemal
mechanicznie – ludzie zachowują się inaczej – negatywnie, destrukcyjnie i są wrogami
zmian (nawet jeśli sama zmiana stanów rzeczy generalnie się im podoba!).
Profesor Edgar Schein pierwszy wprowadził ideę i pojęcie „konsultacji procesu zmiany”
(w 1960 roku). Proces ten polega na przeprowadzeniu przez odpowiednio
przygotowanego konsultanta ludzi przez 3 etapy:
1. rozmrożenie – jest to etap tworzenia motywacji do zmiany, wytwarzania stanu
gotowości i pomoc w pozbywaniu się nawyków starego funkcjonowania. Jest to etap
zdobywania przychylności społecznej i zrozumienia dla zmiany.
2. zmiana – pomoc w znalezieniu nowego punktu widzenia, nowej perspektywy,
opisania nowego stanu rzeczy, określenia nowych ról, działań, zachowań. Jest to etap
nabywania niezbędnych dla zmiany kompetencji.
3. zamrożenie – pomoc w integrowaniu nowych sposobów funkcjonowania,
opanowanie nowych umiejętności i kompetencji. Jest to etap utrwalania nowego stylu
funkcjonowania.
Schein twierdzi, że wiele zmian starano się wprowadzać „na siłę”. Dzieje się tak
zwłaszcza wtedy, kiedy nieprawidłowo przeprowadzony zostaje proces rozmrożenia.
Taki stan rzeczy występuje wtedy, kiedy na przykład rozpoczynamy pracę nad zmianą
od swoistej ewidencji źle wykonanej pracy, listy błędów, kiedy koncentrujemy się na
brakach w ludziach, relacjach, systemach (nie zaś na ich możliwościach!). W efekcie –
jako reakcję na taki stan (w końcu znacznego zagrożenia!) ludzie wkładają ogromną
masę energii w walkę przeciw zmianie lub w jej opóźnienie.
Na czym polega dobrze przeprowadzony etap rozmrożenia?
Jest to etap zdobywania akceptacji społecznej i zrozumienia dla zmiany: zrozumienia
nowych priorytetów, celów długoterminowych i etapów pośrednich.
2
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła. – manage or die Team

3. collection of inspiration
Jest to etap komunikacji korzyści – ludzie powinni mieć szansę samodzielnego
zrozumienia, iż dokonane zmiany będą dla ich dobra, np. będzie im się lepiej
pracowało (sprawniej, bezpieczniej, efektywniej, z większym pożytkiem i sensem!). Lęk
ludzi przejawiający się w postaci pytań, obaw, zarzutów na „nie” to materiał do
wysłuchania dla (cierpliwego) agenta zmiany, przeanalizowania i wyjaśnienia oraz
udzieleniu pomocy w wyrażaniu uczuć, wreszcie – uczciwego zapewnienia pomocy,
wsparcia, szkoleń i konsultacji w kolejnych fazach wdrażania zmiany.
Etap rozmrożenia kończy się wtedy, kiedy ludzie czują się na tyle bezpiecznie, że chcą
tej zmiany! Ponadto dobrze orientują się w tym, o co chodzi, na czym zmiana ma
polegać i jakie otrzymają wsparcie.
Wtedy przechodzimy do etapu zmiany właściwej, czyli przedstawienia pożądanych
nowych modeli zachowania, szkolenia ludzi oraz wreszcie określenia nowych ról,
działań, zachowań i pierwszych prób generalnych dopasowania się, aż poczujemy, że
nie tylko akceptujemy zmianę, rozumiemy jej istotę, ale także potrafimy w niej
funkcjonować.
Na tym etapie sukces wdrażania zmiany osiągany jest, kiedy osoby (lub grupy):
1. wiedzą co ma się wydarzyć lub zmienić
2. są osobiście zaangażowane od początku procesu zmiany
3. mają poczucie wpływu na to, co się dzieje i ma się dziać
4. wiedzą co mają wykonać w następnym kroku i potrafią to zrobić
5. czują się pewnie i energicznie
Zmianę „przegrywamy”, kiedy właściwe osoby bądź grupy:
1. nie wiedzą nic lub mało o tym co ma się wydarzyć
2. nie są informowane lub informowane przypadkowo i nie spójnie
3. nie mają poczucia wpływu na to co się dzieje
4. nie znają wymagań, kolejnych kroków
5. są pełne obaw i zagubione
Zamrożenie – to etap ostatni, etap utrwalania nowego stylu funkcjonowania
i stabilizowanie nowej sytuacji. Oczywiście powinny być spełnione „wszystkie
obietnice” dane wcześniej: wsparcie materiałowe i szkoleniowe, możliwość stałej
konsultacji.
Ale efektywność i powodzenie zmiany nie zależy tylko od działania wymienionych
wyżej agentów (promotorów) zmian.
W maksymalnym stopniu zależy także od pozytywnej motywacji i kreatywności
tych, którzy owe zmiany będą wdrażać i umacniać, na co dzień. Także ich chęci
uczenia się, refleksyjnej praktyki i odwagi funkcjonowania w nieco niepewnych
warunkach!
3
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła. – manage or die Team