Studiedag SOM in samenwerking met HRwijs over onderhandelen met vakbonden. Luc Derijcke (Antwerp Management School) reikte heel wat praktische inzichten aan over de dialoog met personeelsvertegenwoordigers.
www.hrwijs.be
Als de werkelijkheid aan je deur klopt, wie doet dan open? Je ouder, volwassene of kind. Transactionele Analyse als handvat om je communicatie te verbeteren. Gelijkwaardig niet gelijk, win/win en ik ben OK, jij bent OK als uitgangspunt Rolpatronen herkennen en doorbreken.
Communiceren met compassie | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Van discussie of debat naar dialoog. De kracht van de dialoog in communicatie hanteren. Over spreken en luisteren, goede vragen stellen en verdieping in het gesprek aanbrengen. Wat werkt en wat ook niet?
Werken we om te leven of leven we om te werken? Het antwoord is: allebei, en het belang van het tweede neemt toe. Zelfs in tijden van crisis, zoals de coronapandemie in 2020. Voor een toenemend aantal werknemers én werkgevers is werk een dagelijkse bron van zingeving. Zoals onder de vorm van zelfontplooiing, zelftranscendentie of sociale verbondenheid.
Door meer aansluiting te vinden met de mens als zinzoeker, kunnen bedrijven een bron van betekenis zijn voor werknemers. Het geeft hen niet alleen voldoening, het helpt ook de teamwerking verbeteren, zo blijkt uit onderzoek. Zinvol werk biedt meerwaarde voor werknemer en werkgever. In deze inspiratienota belichten we wat werk zinvol maakt. We stellen vier bouwstenen van zinvol werk voor die de verbinding maken tussen het ‘doen’ en ‘zijn’ van werk.
Daarnaast hebben we ook aandacht voor de psychologische onderbouw van zingevend werk. Zinvol werk vereist immers dat men open het gesprek kan aangaan over de eigen werkbeleving en de teamwerking. Dat lukt alleen maar mits de aanwezigheid van psychologische veiligheid of de afwezigheid van angst om jezelf te zijn.
Coaching for Commitment | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Jezelf en anderen helpen bij ontwikkeling en groei. Door tien minuten in coaching te investeren, bespaar je een uur werk. Coaching is de sleutel tot verbetering van de prestaties van je mensen, je organisatie en jezelf.
Als de werkelijkheid aan je deur klopt, wie doet dan open? Je ouder, volwassene of kind. Transactionele Analyse als handvat om je communicatie te verbeteren. Gelijkwaardig niet gelijk, win/win en ik ben OK, jij bent OK als uitgangspunt Rolpatronen herkennen en doorbreken.
Communiceren met compassie | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Van discussie of debat naar dialoog. De kracht van de dialoog in communicatie hanteren. Over spreken en luisteren, goede vragen stellen en verdieping in het gesprek aanbrengen. Wat werkt en wat ook niet?
Werken we om te leven of leven we om te werken? Het antwoord is: allebei, en het belang van het tweede neemt toe. Zelfs in tijden van crisis, zoals de coronapandemie in 2020. Voor een toenemend aantal werknemers én werkgevers is werk een dagelijkse bron van zingeving. Zoals onder de vorm van zelfontplooiing, zelftranscendentie of sociale verbondenheid.
Door meer aansluiting te vinden met de mens als zinzoeker, kunnen bedrijven een bron van betekenis zijn voor werknemers. Het geeft hen niet alleen voldoening, het helpt ook de teamwerking verbeteren, zo blijkt uit onderzoek. Zinvol werk biedt meerwaarde voor werknemer en werkgever. In deze inspiratienota belichten we wat werk zinvol maakt. We stellen vier bouwstenen van zinvol werk voor die de verbinding maken tussen het ‘doen’ en ‘zijn’ van werk.
Daarnaast hebben we ook aandacht voor de psychologische onderbouw van zingevend werk. Zinvol werk vereist immers dat men open het gesprek kan aangaan over de eigen werkbeleving en de teamwerking. Dat lukt alleen maar mits de aanwezigheid van psychologische veiligheid of de afwezigheid van angst om jezelf te zijn.
Coaching for Commitment | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Jezelf en anderen helpen bij ontwikkeling en groei. Door tien minuten in coaching te investeren, bespaar je een uur werk. Coaching is de sleutel tot verbetering van de prestaties van je mensen, je organisatie en jezelf.
Winnende teams ontwikkelen | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Winnende teams ontwikkelen in zeven stappen. Het model van Drexler/Sibbet, vier fasen om een team te creeren en drie om te verduurzamen. Teamdynamica als succesfactor in de netwerksamenleving.
Inhoudelijke bijdrage voor de workshop Trainersdurf door Anneke Dekkers voor het congres Trends voor trainers, 15 januari 2010. www.trendsvoortrainers.nl
Communicatie, met compassie | Target Point, guide to changeangela van de Loo
De kracht van dialoog in de communicatie. Kwetsbaarheid, compassie en empathie als belangrijke instrumenten. Goede vragen stellen en echt luisteren verhoogt de impact van je interactie.
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeangela van de Loo
In succesvolle organisaties is meer dan 60% van alle mensen in de organisatie engaged. Rationele en emotionele betrokkenheid ofwel betrokken en bevlogen. Hoe hier te komen?
‘In de 21e eeuw wordt succes bepaald door ons vermogen om te leren, af te leren en weer opnieuw te leren.’ Intervisie is een krachtige methode om jezelf (en anderen) te professionaliseren. Vijf manieren van aanpak kort en effectief uitgewerkt.
Onwetendheid over interactie leidt vaak tot verwijdering, individualisme,
ontevredenheid en eilandcultuur binnen organisaties.
Includerende interactie is het op bepaalde momenten in gesprek
gaan vanuit een bewuste intentie en op gerichte wijze. Deze wisselwerking
vermindert ruis, leidt tot completere informatie en meer
duidelijkheid, en brengt verbinding en betrokkenheid. Medewerkers
gaan ervaren dat ze gehoord en serieus genomen worden.
Vertrouwen, effectiviteit en samenwerking nemen toe, hetgeen
bijdraagt aan meer balans en welzijn.
Effectiviteit, leiderschap en cultuur | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Wat je doet bepaalt je resultaat, niet wie je bent. Leiderschapseffectiviteit, prioriteiten stellen, het karakter van de organisatie, doelen stellen. Hoe meer te halen uit al je energie? Getting Things Done op een manier die bij je past. Taak, relatie of integratie.
Deze rapportage geeft voor 47 van in totaal 53 verschillende competenties de ontwikkelbaarheid van de heer Demo Kandidaat aan op basis van de aanlegscores zoals die zijn vastgesteld met de TMA talentenanalyse. De aanlegscores zijn berekend op basis van de TMA Methode waarbij drijfveren zowel een postieve als een negatieve correlatie kunnen hebben met de competenties. NB de potentieel indicatie zegt niet hoe goed iemand performt op een bepaalde competentie (daarvoor dient de 360 feedback rapportage) maar wel iemand de natuurlijke wil en kracht heeft om het bij de competentie behorende gedrag te laten zien.
Van limiting belief naar growing edge, alles over het gebruik van je meer mogelijkheden, hoe geintegreerd gebruik te maken van de linker en rechter hersenhelft, patronen doorbreken.
De mythe van motivatie | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Ons motief om in actie te komen is individueel, collectief én universeel. We zijn een individu, behoren tot een generatie en verkeren in een bepaalde fase in onze levensloop. Hoe meer bewustzijn je hierop ontwikkelt, des te sneller kun je leren.
Inspiratiesessie crowdsourcing, sociale innovatie en social mediaFrank Willems
De inspiratiesessie heb ik afgelopen weken voor een aantal MT's en boardrooms van klanten gegeven. Uit de dialoog blijkt steeds dat er veel vragen zijn over hoe met behulp van social media en crowdsourcing op een andere manier verbinding wordt gemaakt met de klant. Deze presentaties zijn bedoeld om met deze MT's en boardrooms in gesprek te gaan en te zoeken naar een oplossing die past bij de aard van het bedrijf en de cultuur. Vaak gebruik ik dit in combinatie met een verandervraagstuk, zie hiervoor mijn slides over verandermanagement/change management.
Winnende teams ontwikkelen | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Winnende teams ontwikkelen in zeven stappen. Het model van Drexler/Sibbet, vier fasen om een team te creeren en drie om te verduurzamen. Teamdynamica als succesfactor in de netwerksamenleving.
Inhoudelijke bijdrage voor de workshop Trainersdurf door Anneke Dekkers voor het congres Trends voor trainers, 15 januari 2010. www.trendsvoortrainers.nl
Communicatie, met compassie | Target Point, guide to changeangela van de Loo
De kracht van dialoog in de communicatie. Kwetsbaarheid, compassie en empathie als belangrijke instrumenten. Goede vragen stellen en echt luisteren verhoogt de impact van je interactie.
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeangela van de Loo
In succesvolle organisaties is meer dan 60% van alle mensen in de organisatie engaged. Rationele en emotionele betrokkenheid ofwel betrokken en bevlogen. Hoe hier te komen?
‘In de 21e eeuw wordt succes bepaald door ons vermogen om te leren, af te leren en weer opnieuw te leren.’ Intervisie is een krachtige methode om jezelf (en anderen) te professionaliseren. Vijf manieren van aanpak kort en effectief uitgewerkt.
Onwetendheid over interactie leidt vaak tot verwijdering, individualisme,
ontevredenheid en eilandcultuur binnen organisaties.
Includerende interactie is het op bepaalde momenten in gesprek
gaan vanuit een bewuste intentie en op gerichte wijze. Deze wisselwerking
vermindert ruis, leidt tot completere informatie en meer
duidelijkheid, en brengt verbinding en betrokkenheid. Medewerkers
gaan ervaren dat ze gehoord en serieus genomen worden.
Vertrouwen, effectiviteit en samenwerking nemen toe, hetgeen
bijdraagt aan meer balans en welzijn.
Effectiviteit, leiderschap en cultuur | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Wat je doet bepaalt je resultaat, niet wie je bent. Leiderschapseffectiviteit, prioriteiten stellen, het karakter van de organisatie, doelen stellen. Hoe meer te halen uit al je energie? Getting Things Done op een manier die bij je past. Taak, relatie of integratie.
Deze rapportage geeft voor 47 van in totaal 53 verschillende competenties de ontwikkelbaarheid van de heer Demo Kandidaat aan op basis van de aanlegscores zoals die zijn vastgesteld met de TMA talentenanalyse. De aanlegscores zijn berekend op basis van de TMA Methode waarbij drijfveren zowel een postieve als een negatieve correlatie kunnen hebben met de competenties. NB de potentieel indicatie zegt niet hoe goed iemand performt op een bepaalde competentie (daarvoor dient de 360 feedback rapportage) maar wel iemand de natuurlijke wil en kracht heeft om het bij de competentie behorende gedrag te laten zien.
Van limiting belief naar growing edge, alles over het gebruik van je meer mogelijkheden, hoe geintegreerd gebruik te maken van de linker en rechter hersenhelft, patronen doorbreken.
De mythe van motivatie | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Ons motief om in actie te komen is individueel, collectief én universeel. We zijn een individu, behoren tot een generatie en verkeren in een bepaalde fase in onze levensloop. Hoe meer bewustzijn je hierop ontwikkelt, des te sneller kun je leren.
Inspiratiesessie crowdsourcing, sociale innovatie en social mediaFrank Willems
De inspiratiesessie heb ik afgelopen weken voor een aantal MT's en boardrooms van klanten gegeven. Uit de dialoog blijkt steeds dat er veel vragen zijn over hoe met behulp van social media en crowdsourcing op een andere manier verbinding wordt gemaakt met de klant. Deze presentaties zijn bedoeld om met deze MT's en boardrooms in gesprek te gaan en te zoeken naar een oplossing die past bij de aard van het bedrijf en de cultuur. Vaak gebruik ik dit in combinatie met een verandervraagstuk, zie hiervoor mijn slides over verandermanagement/change management.
Cocreatie is samen oplossingen creëren richting
een gedeeld belang. Het is een proces van respectvolle
interactie tussen mensen die streven naar
een gewenste toestand. De kracht van het ‘samen’
dingen uitdenken en creëren. Koen Steuperaert
van Kwadraet laat je ervaren hoe cocreatie werkt
en laat je zien hoe je dit toepast in eigen werkcontext
(dienst, cluster, vrijwilligersploeg …).
Presentatie knb rijnconsult 19 april 2011Rijnconsult
Deze presentatie is gegeven tijdens de jaarvergadering van de Koninklijke Notariele Beroepsorganisatie april 2011. Onderwerp: professioneel adviseren, hoe doe je dat?
De 8ste eigenschap formuleert Covey als volgt: ontdek je eigen stem, draag deze uit en help ook anderen hun eigen stem te ontdekken en uit te dragen. Dit maakt dat je het beste in jezelf naar boven haalt en zo de meeste creativiteit, kracht en resultaat boekt. Dit geldt voor mensen maar ook voor organisaties.
Flanders Synergy over "innovatieve arbeidsorganisatie" - Presentatie HRwijs i...HRwijs
Presentatie rond "innovatieve arbeidsorganisatie", gebracht door Lieven Eeckelaert van Flanders Synergy, op HRwijs inspiratiesessie 24 april 2015 Gent.
Presentatie HR-aanbod Verso - Jobkanaal - HRwijsHRwijs
Voorstelling van het HR-aanbod van Verso, de Vereniging voor Social Profit Ondernemingen.
Jobkanaal ondersteunt ondernemingen m.b.t. diversiteit op de werkvloer.
HRwijs versterkt het medewerkersbeleid van kleine socialprofitondernemingen.
Selectie, beoordeling en keuze van de beste kandidaatHRwijs
Selectie, beoordeling en keuze van de beste kandidaat.
> Selectie op basis van cv en motivatiebrief, voorbereiding van de verdere selectieprocedure en selectie op basis van een selectie-interview.
> Beoordeling van de resultaten van de selectie.
> Keuze kandidaten en verdere communicatie en opvolging.
6. Verdeel je bezit
Je bezit 10 €.
1° Verdeel dit bezit tussen jezelf en de aangewezen collega, je bepaalt zelf hoe veel of
weinig je weggeeft.
2° Elke euro die je aan je collega geeft wordt vermenigvuldigd met 3. Je collega krijgt dus
jouw gift x 3.
3° Jouw collega mag dan zijn bezit (jouw gift x 3) verdelen tussen zichzelf en jou.
Wat hebben jullie aan het einde in je bezit? 6
7. 1. Wederkerigheid : gedrag lokt gedrag uit
Parabel van Wind en Zon : Push versus Pull
Pygmalion effect : “The difference between a lady and a flower girl is not how she
behaves, but how she is treated.” (G.B. Shaw – Pygmalion)
Push weerstand, vermijdingsgedrag
Pull Respect comes back to you - De kracht van empathie
7
8. ?
Wat is het meest effectief als je de andere wil doen rekening houden met uw
belangen?
1. Hen met argumenten overtuigen van het belang dat zij er bij hebben
2. Peilen naar hun perceptie en beleving van het probleem
3. Aandringen en blijven aandringen dat zij jou tegemoet zouden komen
4. Dreigen met negatieve gevolgen voor hen indien ze niet over de brug komen
8
9. Respect = empathisch gedrag
“Onze invloed reikt niet verder dan onze genegenheid” (Pestalozzi)
- Zorgvolle grondhouding
- Empathie : steeds uitgaan van percepties, beleving, … van de vertegenwoordigers
- Kwetsbare opstelling : “Een échte vriend spreekt ook tegen”
- De anderen betrekken door maximale participatie : de kracht van de vraag ( dia)
- Constructieve houding tegenover de medewerkers = optimisme, vertrouwen,
vertrekken van hun positieve wil
- Emancipatorisch denken en handelen : stimuleren tot zelfbepaling
9
11. Waar zijn de pv’s gevoelig voor?
11
Meest fundamentele behoefte : gevoel van eigenwaarde
= Streven naar positief zelfbeeld, gevoel belangrijk te zijn door naam te verbinden aan
iets nieuws, problemen op te lossen, iets te betekenen voor de collega’s
= Uitingen : zichtbaarheid, bevestiging, erkenning en waardering zoeken en zich
verdedigen tegen wat zelfbeeld bedreigt (bijv. verkiezingen verliezen)
Waarden en principes : transparantie, solidariteit, “fairness”, democratie…
Bekommernis : Hoe de pv’s bevestigen en versterken in hun eigenwaarde ?
12. 2. Commitment en consistentiebehoefte
Mensen zijn geneigd om vast te houden aan hun opvattingen, hun gedrag, hun keuzes…
- Cognitieve dissonantie : behoeden voor gezichtsverlies door toe te geven
- Geestelijke luiheid : niet steeds opnieuw moeten nadenken en kiezen
- Psychologisch schild : inconveniënten niet meer zien (selectieve perceptie/blindheid)
Hoe doorbreken?
- Peilen naar hun perceptie en begrip tonen
- Vragen stellen die positief antwoord uitlokken – Bijv. “Bent u bereid mee te werken aan
…” Ja-antwoord schept nieuw commitment en consistentiebehoefte
- Starten vanuit doelstellingen i.pl.v. operationele voorstellen
12
13. Cognitieve dissonantie en eigenwaarde
Wat denk je?
Wie is het gemakkelijkst te overtuigen om zijn opvattingen of gedrag te
veranderen?
- Mensen met een laag gevoel van eigenwaarde
- Mensen met een normaal, modaal gevoel van eigenwaarde
- Mensen met een hoog gevoel van eigenwaarde
13
14. 3. Groepsdruk – “social proof”
Apen in kooi met tros bananen
- Gedrag is meer aangewezen als anderen het (ook) doen : om aanvaard te worden
- Correct, door groep aanvaard gedrag helpt onzekerheid overwinnen
- Group think
- Copy cat gedrag
- Rol van de “chef de clique”
- De “unwritten rules of the game”
14
15. Groepsdruk : symptomen
Collectieve rationalisatie: een logische uitleg voor irrationeel gedrag aangeven
Buitensporig stereotyperen: constructie van negatief beeld van leidinggevenden of andere
groepen
Groepsdruk om te conformeren: iedereen met afwijkende mening is deloyaal
Zelf-censuur: leden laten geen tegenargumenten horen
Illusie van unanimiteit: iedereen lijkt akkoord te zijn, ‘wie zwijgt stemt toe’
‘Mindguards’: mensen die groep beschermen tegen conflicterende informatie
15
16. 4. LIKING
Meest geneigd om in te gaan op verwachtingen van mensen die we appreciëren
of bewonderen
Idem voor “gelijkgezinden” of mensen met dezelfde achtergrond
Idem voor mensen die we aantrekkelijk vinden : associatie met talent,
vriendelijkheid, intelligentie, eerlijkheid…
Idem voor mensen die voor ons iets gedaan hebben (Obligation to receive
obligation to repay – Tupperware effect)
Idem voor mensen die ons complimenten geven
16
17. Wat denk je?
Onderzoek heeft aangetoond dat mensen het meest overtuigd worden door :
een expert die alledaagse taal gebruikt
een expert die zijn vaktaal gebruikt met enige uitleg
een expert die met begeestering spreekt.
17
19. 6. Inhoud versus proces
Inhoud : WAT
Probleem
Doelstellingen
Context
Opties, alternatieve oplossingen
Taakverdeling
Actieplan
Proces : HOE
Grootste effect op :
Motivatie betrokkenen
Relatie met betrokkenen
Emoties
Wederkerigheid
Loyaliteit t.o.v. beslissing
19
21. Brug verzorgen tussen top en basis
1. Link leggen tussen beleid en personeelsgerelateerde beslissingen :
- Communicatie van strategie en toekomstvisie (continu)
- Bekommernissen van de top uiten
- Stakeholdervisie en –gedrag
2. Tijd maken om contact te hebben met de basis :
- Dialoogsessies, Q&A, rondgang, aanwezigheid bij belangrijke gebeurtenissen…
3. Actief participeren aan sociaal overleg
4. Consistentie : voorbeeldfunctie
5. Integriteit : belang organisatie als geheel boven eigenbelang
21
23. Rollen van de lijn
1. De rol van de personeelsvertegenwoordigers respecteren
2. Eerste aanspreekpunt zijn voor hun medewerkers
3. Meewerken aan een goede relatie met de vertegenwoordigers
4. Zeer veel aandacht besteden aan de “hygiëne factoren”
5. Weten wat er leeft onder de mensen, maatregelen nemen en zo nodig signaleren hogerop
6. Mede-drager zijn van het personeelsbeleid
23
27. De conflictfuik
De krokodil en de olifant
27
GEMEENSCHAPPELIJKE
WINSTMAXIMALISATIE
LT-partners
Win-win
Taart vergroten
Integratief
Onderhandelen
EN/EN
COMPROMIS ZOEKEN Ruilen:geven/nemen
Taart verdelen
Distributief onderhancelen
Pingelmodel
POSITIES
Conflictmodel OF/OF
Positioneel onderhandelen
Antagonisten
Win-verlies
VECHTEN TOEDEKKEN VLUCHTEN
CONFLICT
28. Conflictgedrag
28
Vechten : Escalatie
Polarisatie
Persoonlijke aanvallen, de andere raken of
klein krijgen
Escalatie
Kapstokgedrag
Uitzaaiing
Emotie > ratio
Gezichtsverlies vermijden
Revanchisme
Vluchten : Vermijden – Toedekken
Opkroppen, leren mee leven
Snel oplossing slikken om van spanning af te
zijn
Uitstellen
Rond de pot draaien
Elkaar uit de weg gaan
Naakte concessies doen voor de lieve vrede
32. Strategische stijladequatie
• Elke stijl kan in een bepaalde context adequaat, doeltreffend of doelmatig zijn
• Bepalende factoren :
oNormatieve factoren : wet, contract, ethiek…
oBelang van de transactie
oBelang van de relatie : kt of lt?
oMachtsbalans
oWederkerigheidshypothese
oUrgentie
32
34. Positioneel
34
1) Relatie staat nu niet voorop
2) Essentie is niet onderhandelbaar :
• Onomkeerbare beslissing
• Normatief : wet, ethiek, afspraak, code
3) Andere is onwrikbaar negatief, weigert te onderhandelen
4) Sterke positie in de machtsbalans
Gedrag lokt gedrag uit! Positionele strategie slechts in uitzonderlijke gevallen
gebruiken in sociaal overleg.
Wanneer adequaat:
36. Distributief versus Integratief Onderhandelen
36
• Distributief
– Tot een deal komen, er (snel) uitgeraken staat voorop. GETTING TO YES
– Taart verdelen en zelf zo groot mogelijk stuk veroveren
• Integratief
– Wat na de deal komt staat voorop : partnership in uitvoering.
GETTING PAST YES
– Taart vergroten, maximale winst voor iedereen realiseren
37. Distributief versus integratief
37
Distributief : competitief
oDoel is zelf winnen
oZero-som spel : taart verdelen
oAndere gezien als antagonist
oAndere aanvallen
oFocus op positie (oplossing)
Integratief : coöperatief
oDoel is zoveel mogelijk iedereen laten
winnen en relatie versterken
oTaart vergroten
oAndere is collega
oProbleem aanvallen
oFocus op belangen, doelstellingen
38. De arena van distributief onderhandelen
38
Zone vrager
Zone bieder
Onderhandelings-
zone
Streefdoel
bieder
Streefdoel
vrager
Breekpunt
vrager
Breekpunt
bieder
Overeenkomst
ZOPA*
*ZOPA = zone van
potentieel akkoord
Surplus vrager Surplus bieder
38
39. Tactieken voor distributief onderhandelen
39
1. Bepaal uw BATNA/BAZO (zie dia) en laat de tegenpartij weten dat je andere opties
hebt
2. Bepaal vooraf uw onder- of bovengrens, d.i. uw breekpunt, en houd er aan vast
tijdens de onderhandeling
3. Tracht de BAZO en onder/bovengrens van de andere te achterhalen
4. Geef niet direct toe op eerste bod of vraag
5. Discontofactor : geloofwaardig maar gedurfd majoreren of minoreren
(Optimistisch/realistisch)
6. Doe een creatief (tegen)bod of vraag : trek andere onderhandelingskanalen open
40. Hoe BAZO/BATNA bepalen?
40
• BAZO: Beste Alternatief Zonder Overeenkomst
• BATNA: Beste Alternative to a Negotiated Agreement
Wanneer is het beter de onderhandeling op te geven en over te schakelen naar een alternatief:
de « Walk away » grens?
Doel van distributief onderhandelen = deal bereiken die (veel) beter is dan je BAZO
Belangrijkste determinant van machtsbalans en van eigen breekpunt!
41. Vervolg
41
6.Doe de openingszet (zelfvertrouwen/beeldvorming/anker voor vervolg)-
7.Naakte concessies vermijden
- Puur verlies
- Scherpt appetijt van tegenpartij aan
8.Geef een rationele verklaring voor uw bod of vraag (“Framing” : beeldvorming)
9.Herkader de stellingen en voorstellen van de andere (“Reframing”)
10. Doe kleine toegevingen in stapjes
11. Pokerface: laat niet in je kaarten kijken
42. Het distributieve onderhandelingsproces
42
OPENINGSSTATEMENT
EERSTE TEGENZET
-------------------------------------------
BEWEGEN
NAAR ELKAAR TOE
--------------------------------------
----------------------------------
AFSLUITINGSSTAPPEN
COMPROMIS
Eventuele
onderbrekingen
43. Impasses
• Schorsing voorstellen
• Creatieve oplossing zoeken
• Naar belangen overschakelen
• Feedback geven over gesprek
• Bemiddelaar
• Andere personen laten onderhandelen
• Coulissegesprekken
• Concessie doen (met tegenprestatie)
43
45. Wat is fundamenteel/integratief onderhandelen?
45
• Een akkoord bereiken dat voordelig is voor beide partijen
• Synoniemen
– ‘Fundamenteel’ -> naar de grond van de zaak = belangen, doelstellingen,
succescriteria
– Win-win -> voordelig voor alle partijen
– Integratief -> integreren van verschillende belangen (i.t.t. distributief = verdelen)
– Problem solving -> wij hebben samen een probleem dat we samen willen oplossen
46. Principes integratief onderhandelen
46
1. Onderhandel over belangen, niet over posities
2. Vergeet machtsbalans, gebruik objectieve criteria om te evalueren
3. Deel de relevante informatie
4. Beschouw het als gezamenlijke problem solving opdracht
5. Brainstorm samen om win-win oplossingen te vinden
6. Focus op het probleem, niet op personen en relaties
7. Vervang of/of-denken door en/en-denken
8. Zorg voor een goede, positieve emotionele sfeer
48. Vermijden/Uitstellen
48
• Je kan alleen maar verliezen
• Inzet is niet belangrijk
• De inzet is wel hoog, maar je bent er nog niet klaar voor om te onderhandelen
• Om tijd te winnen
• Als je verwacht dat het probleem zichzelf zal oplossen
• Om hoog opgelopen spanning af te koelen
50. Wat doe je?
Stel :
Je wordt in een onderhandelingssituatie geconfronteerd met een harde opponent. Die geeft
geen duimbreed toe en probeert je op alle mogelijke manieren onder druk te zetten.
Weglopen heeft geen zin, want je moet vroeg of laat tot een akkoord met hem komen.
Stelling :
Het is goed een kleine toegeving te doen (kost je weinig tijd, moeite of geld) om die
opponent uit zijn harde positie te halen.
Vraag :
Wat denk jij?
50
51. Toegeven: naakte concessie
51
• In principe te mijden : wederkerigheidshypothese!!!!
• Om een hoger doel te bereiken
Te gemakkelijke concessies versterken eisend en dreigend gedrag…
en het conflictmodel
54. Onderhandelingsjiu-jitsu
34
Stap 1. Laat je niet prikken: gedrag niet reciproceren – Geef ze de ruimte – Ga niet in
debat
Stap 2. Ga aan hun kant staan: toon dat je hen au sérieux neemt
Stap 3. Herkader de probleemstelling
Stap 4. Zoek naar denkpistes met het oog op een win-win- oplossing
Stap 5. Noodrem : Als het moet en kan : leer ze een les
55. Stap 1. Laat je niet prikken
55
• Intuïtieve reactie is emotioneel, boos, geïiriteerd reageren en : terugslaan, vluchten of
toegeven
• Stel deze reactie uit : anders speel je het spel mee van de andere
• Beeld je in dat je alles van op een afstand meemaakt als observator – Vermijd
discussie : ga niet in debat
• Doe geen overijlde, eenzijdige concessie
56. Stap 2 : Ga aan hun kant staan :
complementaire/parallele transactie
56
• De negatieve uitingen van de wederpartij neutraliseren (vijandigheid, agressie,
wantrouwen…) door ze au sérieux te nemen of te negeren
• Hoe : ruimte geven, vragen stellen, herformuleren, parafraseren, begrip tonen, gelijk
geven waar dat zo is, fout bekennen indien nodig…
• Ga op zoveel mogelijk punten akkoord, zonder concessies te doen (Ja… maar…)
• Probeer op hun golflengte te komen
57. Stap 3 : Herkader de situatie
57
• Probeer hun belangen en de eigen belangen in één probleemstelling te vatten
• Probeer de standpunten en voorstellen van de andere in een ander kader te
plaatsen, bijv. onderliggende belangen.
• Stel je op als iemand die echt de intentie heeft om de moeilijkheden uit de
weg te ruimen en de andere tegemoet te komen.
• Zoek samen naar criteria waaraan de oplossing voor beiden moet voldoen
58. Stap 4. Zoek creatief naar oplossingen in
gemeenschappelijk belang
58
• Trek nieuwe onderhandelingskanalen open
• Zoek creatief naar nieuwe combinaties en voorstellen
• Denk na over voorstellen om de anderen te laten « scoren » bij hun achterban
59. Stap 5 : Als het moet en kan, geef niet toe en zoek uit of
en hoe je hen een les kan leren
59
Wanneer?
- De andere blijft van de tafel weg
- De andere gaat er onterecht van uit dat hij het sterkst staat in de machtsbalans
- De kloof is te diep om tot een overeenkomst te komen
- De andere is na al je pogingen niet tot rede te brengen en blokkeert compleet
- Je kan absoluut geen vrede nemen met een status quo
• Stel vooraf uw breekpunt vast en wijk daar niet van af
• B A T N A ? B A Z O ?
60. Wat doen de beste onderhandelaars?
• Nemen een brede waaier alternatieven in overweging
• Zoeken meer naar overeenkomsten
• Houden meer rekening met lange termijn
• Werken met vorken waarbinnen een akkoord kan liggen
• Zijn flexibel in de volgorde van discussie
• Drukken zich in positieve of neutrale termen uit
• Nemen de tijd om voorstellen te beoordelen vooraleer in discussie te gaan
• Beperken zich tot een paar argumenten om hun standpunt te verdedigen
• Evalueren het proces nadien
60