Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
MỤC LỤC
PHẦN I: NHẬT KÝ THỰC TẬP VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP .....3
1. Nhật ký thực tập ......................................................................................................3
1.1. Lời cảm ơn ...........................................................................................................3
1.2. Lời cam đoan........................................................................................................3
1.3. Nhật ký thực tập ...................................................................................................3
1.4. Nhận xét của đơn vị thực tập (có dấu tròn theo mẫu)..........................................6
1.5. Nhận xét của người hướng dẫn ............................................................................6
2. Tổng quan về đơn vị thực tập..................................................................................7
2.1. Giới thiệu chung về đơn vị thực tập.....................................................................7
2.2. Vị trí công việc thực tập.......................................................................................8
PHẦN II: ĐỀ TÀI THỰC TẬP TỐT NGHIỆP..........................................................1
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........................3
1.1.Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động..............................................3
1.1.1 Khái niệm chung về hợp đồng lao động ............................................................3
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động ...................................................................3
1.1.1.2. Ý nghĩa pháp lý ..............................................................................................3
1.1.1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng.......................................................................4
1.1.1.4. Các nguyên tắc của HĐLĐ ..........................Error! Bookmark not defined.
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động .............................................................................5
1.1.2.1. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ .....................................................................6
1.1.2.2. Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ.............................................................6
1.1.2.3. Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ..................................................................8
1.1.2.4. Nội dung của HĐLĐ ......................................................................................9
1.1.2.5. Hình thức của HĐLĐ...................................................................................10
1.1.2.6. Hiệu lực của HĐLĐ .....................................................................................11
1.1.2.7. Chế độ thực hiện HĐLĐ ..............................................................................11
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động............................................................................16
1.2.Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ...........................................................17
1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp .....................................................................17
1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp...........................................................................18
CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........26
2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động................................26
2.1.1. Thực trạng tại Việt Nam .................................................................................26

2.1.2. Thực trạng .......................................................................................................27
2.1.2.1. Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng lao động trong công ty 27
CHƯƠNG III ............................................................................................................34
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG .......................................................................................................................34
3.1. Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động...... Error!
Bookmark not defined.
3.2. Kiến nghị góp phần hoàn thiện giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
...................................................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.

PHẦN I: NHẬT KÝ THỰC TẬP VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. Nhật ký thực tập
1.1. Lời cảm ơn
1.2. Lời cam đoan
Trong quá trình thực hiện luận văn "Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp
trong hợp đồng lao động. Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam" tôi đã tự mình
nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề, khái niệm, sử dụng kiến thức đã được học để áp dụng
vào nghiên cứu. Bên cạnh đó, tôi đã trao đổi thông tin, nhận được sự hỗ trợ từ người
hướng dẫn khoa học, bạn bè, đồng nghiệp để hoàn thành luận văn.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, những số liệu, kết
quả nghiên cứu, biện luận trong luận văn này là trung thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn
1.3. Nhật ký thực tập
TUẦN THỨ NHẤT
(Từ ngày 18 đến ngày 22 tháng 4 năm 2018)
NỘI DUNG CÔNG VIỆC
Thứ 2
(18/4)
Nghỉ lễ 10/3
Thứ 3
(19/4)
Sinh hoạt, nghe phổ biến nội quy văn phòng và được giới thiệu
về lịch sử của công ty.
Giới thiệu và làm quen với các nhân viên của công ty.
Thứ 4
(20/4)
Gặp gỡ người hướng dẫn thực tập để trao đổi về những công
việc trong quá trình thực tập.
Trực văn phòng.
Thứ 5
(21/4)
Đọc các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản liên quan
đến quy chế hoạt động, quản lý của công ty.
Thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Thứ 6
(22/4)
Tìm hiểu về những dự án hiện tại của công ty và những dự án
lân cận khác.
Thực hiện luận văn tốt nghiệp
TUẦN THỨ HAI
Thứ 2 (25/4) Tìm hiểu thế nào là một dự án kinh doanh đèn led.
Thứ 3 (26/4)
Tìm hiểu về những loại giấy tờ cần thiết khi thực hiện một một hợp đồng
lao động.
Đi khảo sát thực địa tại công ty.
Thứ 4 (27/4)
Trực văn phòng
Thực hiện luận văn tốt nghiệp
Thứ 5 (28/4)
Tìm hiểu các giai đoạn trong việc chuyển giao thiết bị hàng hóa, nêu
những thắc mắc phát sinh.
Nghe phổ biến về cách ứng xử khi có khách hàng đến công ty.
Thứ 6 (29/4)
Nêu ra thắc mắc với người hướng dẫn thực tập để được giải đáp. Thực
hiện luận văn tốt nghiệp.
TUẦN THỨ BA
Thứ 2 (2/5) Nghỉ lễ bù 30/4 và 1/5.
Thứ 3 (3/5) Nghỉ lễ bù 30/4 và 1/5.
Thứ 4 (4/5)
Đi khảo sát thực địa.
Nghiên cứu một số văn bản pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động, tranh
chấp hợp đồng lao động.

Thứ 5 (5/5)
Đọc và nghiên cứu hợp đồng lao động, những quy định của công ty.
Thứ 6 (6/5)
Trực văn phòng.
TUẦN THỨ TƯ
Thứ 2 (9/5)
Nghiên cứu bộ luật lao động.
Đưa ra thắc mắc về những vấn đề chưa hiểu trong hợp đồng để được giải
đáp.
Thứ 3 (10/5) Học cách soạn thảo hợp đồng. Trực văn phòng.
Thứ 4 (11/5)
Nghe luật sư tư vấn cho khách hàng những nội dung trong hợp đồng.
Thứ 5 (12/5) Cùng người hướng dẫn thực tập đi công chứng hợp đồng lao động.
Thứ 6 (13/5)
Trực văn phòng.
TUẦN THỨ NĂM
Thứ 2 (16/5)
Tìm hiểu về hồ sơ pháp lý khi làm thủ tục tranh chấp hợp đồng lao động.
Thứ 3 (17/5)
Trực văn phòng
Thứ 4 (18/5) Được hướng dẫn cách soạn thảo và chỉnh sửa hợp đồng.

Thứ 5 (19/5) Hỗ trợ nhân viên công ty trong soạn thảo hợp đồng.
Thứ 6 (20/5) Nêu những vấn đề thắc mắc trong quá trình thực tập. Thực hiện tiểu luận.
TUẦN THỨ SÁU
Thứ 2 (23/5)
Trực văn phòng.
Tìm hiểu về các hình thức kinh doanh của công ty.
Thứ 3 (24/5)
Tìm hiểu về các công ty mà công ty liên kết để hỗ trợ việc thanh toán.
Thứ 4 (25/5)
Tìm hiểu các vấn đề liên quan đến giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động...
Thực hiện tiểu luận.
Thứ 5 (26/5) Trực văn phòng. Thực hiện tiểu luận.
Thứ 6 (27/5) Nêu những thắc mắc trong quá trình thực tập để được giải đáp.
TUẦN THỨ BẢY
Thứ 2 (30/5)
Hòan thiện một số kĩ năng ứng xử khi có khách hàng đến công ty.
Trực văn phòng.
Thứ 3 (31/5) Trực văn phòng.
Thứ 4 (1/6) Đọc và góp ý những nội dung chưa hợp lý trong hợp đồng lao động công
ty.
Thứ 5 (2/6) Trực văn phòng.
Thứ 6 (3/6)
Được bày tỏ những suy nghĩ và những thắc mắc phát sinh trong quá trình
thực tập.
Được mọi người trong công ty nhận xét về những ưu điểm và hạn chế
nhằm hoàn thiện bản thân.
1.4. Nhận xét của đơn vị thực tập (có dấu tròn theo mẫu)
1.5. Nhận xét của người hướng dẫn

2. Tổng quan về đơn vị thực tập
2.1. Giới thiệu chung về đơn vị thực tập
Công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam với hơn 15 năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp thiết bị chiếu sáng trang trí sân vườn, đường
phố, hành lang đô thị. Các sản phẩm của Công Ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng
Việt Nam được sản xuất qua nhiều khâu quản lý nghiêm ngặt về chất lượng sản phẩm,
lựa chọn nguyên vật liệu, thiết kế phù hợp trong chiếu sáng, Khâu kiểm tra và nghiệm
thu đến bàn giao sản phẩm đạt tiêu chuẩn ISO 9001.
Các sản phẩm chính của Công Ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt
Nam sản xuất và cung cấp là các thiết bị chiếu sáng phục vụ cho các dự án cấp Nhà
Nước, Đến các công trình chiếu sáng tư nhân, các đại lý, cửa hàng kinh doanh, đường
phố ngỏ hẽm đến các hộ nhà dân.
Các sản phẩm chính của Công Ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt
Nam bao gồm:
Cột đèn chiếu sáng đường phố, đô thị
Cột đèn mạ kẽm nhúng nóng, Cần đèn chiếu sáng đường phố cao áp
Cột đèn chiếu sáng cao từ 5 mét đến 50 mét ( chiếu sáng đường phố, cao tốc, trung
tâm thương mại, vòng xoay, khu xưởng kho bãi )
Trụ đèn chiếu sáng sân vườn
Trụ đèn chiếu sáng trang trí không gian đô thị
Trụ đèn chiếu sáng công viên hành lang đường phố
Các trụ được thiết kế theo bản thiết kế của Khách hàng chất liệu bằng Gang đúc,
Nhôm đúc, Thép óng kẽm và được sơn tĩnh điện.
Bóng đèn cao áp, Bóng đèn chiếu sáng đường phố và các Phụ kiện chiếu sáng như
Bộ điện 150W đến 400W
Đèn đường LED - Đèn LED Công Nghiệp
Tủ điều khiển chiếu sáng và các sản phẩm cơ khí khác
Thiết kế thi công các công trình chiếu sáng công cộng, Chiếu sáng sân vườn, Chiếu
sáng không gian đô thị
Với bề dày kinh nghiệm, và đội ngũ nhân viên tâm huyết, giỏi chuyên môn kết hợp
với các trang thiết bị sản xuất hiện đại, sản phẩm của công ty luôn được đánh giá cao về

chất lượng cũng như mẫu mã thiết kế, mang đến cho quý khách hàng sự hài lòng cao
nhất.
Mục tiêu và Định hướng Chiến lược của Công Ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu
Sáng Việt Nam là sản xuất và cung cấp những sản phẩm chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn
của cả Việt Nam và thế giới với giá cả cạnh tranh nhằm tạo cho khách hàng độ tin cậy
khi mua hàng.
Trong suốt thời gian hình thành và phát triển Công Ty TNHH SX TM DV XNK
Chiếu Sáng Việt Nam đã thực hiện cung cấp và thi công nhiều Công Trình lớn tại Huế,
Đà Nẵng, Nha Trang, Đà lạt, Lâm đồng, Đồng Nai, Bình Dương, Tp.HCM, Cần thơ, Sóc
Trăng và các Tỉnh, Thành phố khác. Công ty đã cung cấp đến cho nhiều Đại lý, cửa hàng
kinh doanh và đến người tiêu dùng ( Khách Hàng ) những sản phẩm chất lượng giá rẻ
nhất tại Công Ty.
2.2. Vị trí công việc thực tập
- Hỗ trợ các công việc thực hiện tại công ty theo sự chỉ đạo của NV quản lý.
- Soạn thảo, tổng hợp các văn bản luật
- Tư vấn các quy định, thủ tục và các vấn đề của luật doanh nghiệp, đăng ký kinh doanh,
thay đổi nội dung đăng ký kinh doanh, bổ sung ngành nghề, thành lập văn phòng đại
diện, chi nhánh...
- Tư vấn, thực hiện các thủ tục về sở hữu trí tuệ, đăng ký nhãn hiệu độc quyền, sáng chế,
giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp…
- Đăng ký mã số mã vạch, tư vấn các thủ tục về công bố chất lượng sản phẩm…
- Tư vấn chuyên sâu về pháp luật đầu tư và hỗ trợ pháp lý phát triển các dự án đầu tư;
- Chi tiết công việc sẽ trao đổi cụ thể công việc hơn khi phỏng vấn.
- Sau một thời gian thực tập ... sẽ có cơ hội làm việc trực tiếp tại công ty lâu dài.

1
PHẦN II: ĐỀ TÀI THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hoá được trao đổi đó là sản phẩm lao động, đây
là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khả năng
sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan hệ lao động trong
thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình tuyển
dụng và sử dụng sức lao động của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc các
thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội. Quan hệ pháp luật
lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động với tổ chức hoặc cá
nhân có thuê mướn sử dụng lao động. Đây là điều rất quan trọng vì nó liên quan đến
yếu tố con người. Nó vừa là quan hệ thoả thuận vừa là quan hệ phụ thuộc (về mặt pháp
lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả năng nảy sinh giá trị sử
dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong quan hệ. Thông thường để
tham gia vào quan hệ lao động thì người lao động duy nhất chỉ có một thứ tài sản là
sức lao động, còn giới chủ có sức mạnh rất lớn đó là tiềm lực kinh tế. Chính vì vậy mà
người lao động dễ ở trong vị thế bất lợi thông thường người ta coi người lao động là kẻ
yếu trong quan hệ lao động.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi hàng hoá
sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá thông thường khác mà
cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo ra sự thuận tiện
lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp lpháp của các bên, đặc biệt là của người lao
động trong quan hệ lao động. Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao động là
một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghía
trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là sự cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt khác Hợp
đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do
Hợp đồng lao động là rất quan trọng nên ngay từ khi đổi mới, nhà nước ta đã sớm ban

2
hành những văn bản pháp luật như quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 qui định về
chính sách đổi mới, kế hoạch hoá và hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN đối với xí
nghiệp quốc doanh, nghị định 28/HĐBT... và sau vài năm thực hiện, cùng với sự phát
triển của thị trường lao động thì pháp lệnh Hợp đồng lao động được ban hành ngày
30/8/1990. Ngày 23/6/1994 Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua và có hiệu lực
kể từ ngày 1/1/1995. Một sự kiện đánh dấu quan trọng với những qui định đầy đủ và
chi tiết nhằm điều chỉnh quan hệ Hợp đồng lao động đó là Ngày 18/6/2012, Quốc hội
thông qua Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13.
Với sự ra đời của Bộ luật Lao động nó có một ý nghĩa rất quan trọng nhất là nước
ta trong giai đoạn hiện nay đang thực hiện quá trình đổi mới: phát triển nền kinh tế
nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, định hướng
XHCN nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng văn minh. Tuy nhiên do
mới ra đời và làm quen với nền kinh tế thị trường mới ở ta nên pháp luật Hợp đồng lao
động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa đáp ứng được hết những yêu cầu có
tính bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng như các
thành phần kinh tế khác. Là một sinh viên, sau một thời gian nghiên cứu học tập và đi
thực tập tại Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam, em quyết định chọn đề tài:
"Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp trong hợp đồng lao động. Lý luận và
thực tiễn tại Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam" để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp với mong muốn nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết về pháp luật lao động
cũng như góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung
và về việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH TMDV Chiếu
Sáng Việt Nam.

3
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm chung về hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc
sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc
pháp lý của người làm công với người sử dụng lao động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc
pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất
thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.1
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực
hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện sử
dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc biệt – quan hệ
mua bán sức lao động
Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợp
đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dược ghi nhận dưới một trong
hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả thuận là quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động .
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước hết nó là
cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với
yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm
cũng như nơi làm việc.
1.1.1.2. Ý nghĩa pháp lý
1
Điều 15 Bộ luật lao động 2012

4
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền kinh tế
thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khỏang thời
gian nhất định dược ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai bên .
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
lao động .
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động.
Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động hiện
hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức.
Tuy nhiên, xét trên phương diện lý luận và thực tiễn, hợp đồng lao động còn có
hình thức là hành vi cụ thể của các bên. Mặt dù Bộ luật không quy định rõ hình thức
hợp đồng hành vi nhưng trong thực tiễn đã và đang tồn tại loại hợp đồng này. Mặt
khác, theo quy định của Bộ luật Dân sự hiện hành, các hợp đồng dân sự gồm ba loại:
văn bản, lời nói và hành vi cụ thể. Loại hợp đồng hành vi cụ thể thường xuất hiện khi
hai bên không giao kết hợp đồng nhưng bằng các hành vi cụ thể tham gia thực hiện
quan hệ lao động (người lao động tự nguyện làm việc, người sử dụng lao động tự
nguyện trả lương…).
1.1.1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc mọi
thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm công ăn
lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần Công ty
trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá nhân và
hộ gia đình có thuê lao động .
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức chính trị
xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nước .
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử
dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức, cơ quan
nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.

5
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng
lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham
gia có quy định khác .
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp việc gia
đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm .
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có những
điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động mà áp dụng
theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như :
+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
+ Những người đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và
một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách người giữ
chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng nhân
dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân.
+ Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc
Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hướng dẫn.
Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội khác.2
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức giao
kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên
(người lao động và người sử dụng lao động), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời
cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ : một
mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực
hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện
lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan
hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động
không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ
2
các Điều 1, 2, 3, 4 của BLLĐ 2012

6
người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà cả tư cách
một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử
dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp .
1.1.2.1. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để
buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo
cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một cách có hệu quả
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên
để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm xác lập quan hệ lao động. Do vậy, quá trình xác lập
hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách
trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, quan hệ lao động có
được hình thành có bền vững hay không, quyền và lợi ích của các bên có được đảm
bảo hay không, phụ thuộc vào giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập được quan hệ lao động
hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên phải tuân thủ các nguyên tắc
khi giao kết hợp đồng lao động. Các nguyên tắc này bao gồm:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.Tự
nguyện là sự biểu hiện về mặt ý chí chủ quan của các bên, hoàn toàn đồng ý khi tham
gia giao kết hợp đồng lao động. Đây là một trong những yếu tố để khẳng định hợp
đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động. Sự tự nguyện chính
là biểu hiện của ý chí của các chủ thể trong khi giao kết hợp đồng. Nguyên tắc này là
một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực
hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của các bên. Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của
người sử dụng lao động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thể hiện
nguyên tắc này giúp phòng tránh người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để
áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cần hiểu
rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi
dù sao, người lao động luôn là đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động, ngay cả
trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động. Thiện chí, hợp tác thể hiện giữa người lao
động và người sử dụng lao động cùng nhau đồng thuận để xác lập và duy trì quan hệ

7
lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng. Hợp tác là thể hiện sự phối hợp
cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc, giải quyết vấn đề. Khi không có thiện chí và
không mong muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động. Dưới góc
độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể
hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Lao động: Nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Nguyên tắc tự do, tự
nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của hai bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, có
nghĩa rằng khi tham gia giao kết hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt
ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó, mọi hành vi cưỡng bực, lừa dối... đều dẫn
đến hợp đồng bị vô hiệu.
Thứ hai, nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức
xã hội 3
. Đây là nguyên tắc liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận
đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực
tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình
thực hiện hợp đồng, mà con ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan,
lợi ích chung của xã hội. Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù hợp đồng lao
động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động, tuy nhiên nội dung thỏa thuận phải nằm trong giới hạn do pháp luật lao động đặt
ra. Giới hạn đó chính là chuẩn mức tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối
thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu...) tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm
việc tối đa...) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật
của nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của các bên và lợi ích chung
của xã hội (ví dụ, quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chính các văn
bằng, chứng chỉ của người lao động...), những chuẩn mực về đạo đức xã hội.4
1.1.2.2. Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ
thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là
các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao
động là:
3
Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012
4
Khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012

8
+ Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả
công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử
dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng lao động phải là
người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm
bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động.
+ Đối với người lao động: Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể
trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.5
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ 15
tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của
cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công việc
mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành
niên. 6
1.1.2.3. Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ
quyền nhưng phải thông qua các bước sau;
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ 2
phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động
với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng
như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là khâu
khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một cách tốt
nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận.
5
Điều 6 – Bộ luật lao động
6
Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động

9
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao
động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động phải
thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho
người lao động biết .
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn thiện
hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình thức của
hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán
vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng
miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời người làm
chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói , các bên đương nhiên cũng
phải tuân thủ những quy định của pháp luật,
1.1.2.4. Nội dung của HĐLĐ
Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều
khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham
gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy nhiên cần phải
phân biệt:
- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả
- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quy định
trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn như các tiêu chuẩn
về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợp đồng. Từ các
điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tương ứng của
các chủ thể pháp luật: Trong một hợp đồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất
thiết phải có những nội dung chủ yếu sau7
:
+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công việc cụ
thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất
lượng bảo đảm.
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng
ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm,
ngày lễ, việc làm thêm giờ .
7
Điều 29- Bộ luật lao động

10
+ Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trả
lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập
thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho những ngày
đi đường khi nghỉ hàng năm.
+ Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động xa, gần,
phương tiện đi lại ăn ở ...
+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết
thúc hợp đồng.
+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn,
vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ
lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động phải đảm bảo,
cung cấp, trang bị.
+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp
bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy chế
chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụng lao động
phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ8
1.1.2.5. Hình thức của HĐLĐ
Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các
điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ
Khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ
thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm đó là9
:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ không
xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn
áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và với những
người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng lao động
được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao động thương binh và
xã hội ban hành thống nhất quản lý.
8
Điều 23 - Bộ luật lao động
9
Điều 28 - Bộ luật lao động

11
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người lao
động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn
dưới 3 tháng .
Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp
dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên
đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận.10
1.1.2.6. Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định. HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu lực
từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là Hợp
đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao
động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công
việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý
muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một
trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời
hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất
trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã
ký.
1.1.2.7. Chế độ thực hiện HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình duy trì
sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- sự tạm hoãn HĐLĐ
a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các
bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó.
Về phương diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận người thứ 3, chấp nhận
người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều khoản của
10
Điều 16 Bộ luật Lao động

12
HĐLĐ trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với
người sử dụng lao động quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao
động là một quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc trong điều
kiện lao động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền
khó thay thế. Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp,
còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phương diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì vậy
họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy
định của pháp luật. Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này NDSLĐ không thể
thoái thác hoặc từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự
quản lý cuả người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao
động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi
phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền sử lý theo thẩm quyền
sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp
pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh
nghiệp.
b) Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã
được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và
việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc
như khi 2 bên giao kết HĐLĐ. trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội
dung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn
hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động
và bảo hiểm xã hội đối với người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ
mới.
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó. Điều
khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi

13
các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung có tính
chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp đồng như thay đổi họ, tên,
địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân thủ những vấn đề có tính
nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:
+ Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng
+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3
ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp
luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục
giao kết HĐLĐ
Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp
đồng mới.
c) Sự tạm hoãn HĐLĐ
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định
và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp đồng mới dù
pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 số hệ quả
sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao
động vẫn tồn tại
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời
điểm đó
Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả
lương
+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong
một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ
+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được NSDLĐ chấp
thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu
người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có quyền chấm dứt
HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào
nữa

14
Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn hoặc
chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã
cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm
sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không sắp xếp được công việc cũ cho
NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới.
Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ
cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật
d) Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ
khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại
sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật
quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau:
* Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận trong hợp
đồng đã hoàn thành
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không
được tiếp tục không được làm công việc cũ
- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết án tù
giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ NSDLĐ
kế tiếp
Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm
dứt
* Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+ Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền dơn
phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45
ngày và phải bồi thường phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ
- Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất
định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trước thời hạn trong những
trường hợp. Khi người lao động không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong

15
hợp đồng, khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả
thuận, khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi người lao
động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia
đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy
thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn và phải
báo trước cho người SDLĐ
* Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của bản
thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng, 20 ngày
(cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng
- Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp
luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh
- Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với người
làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm
theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người SDLĐ
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất quy mô làm
việc
- Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động:
+ Nếu người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp người
lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, trong trường hợp NLĐ bị ốm
đau, bị thương tật mà mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa
hồi phục thì NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định
Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý do, điều
kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành
vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và
NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt

16
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất
là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm
dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do .
* Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật quy định một số trường hợp sau :
-Trường hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp (một là người có
hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm
trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn hoặc những
nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô.
- Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi
con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp đồng lao động
- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều
trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao
động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể
- NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ
* Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo
trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao động trong những ngày không báo trước.11
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động, tuỳ
theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo một
trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định trước
thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có tính chất
thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một trong hai bên
kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do pháp luật
quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước
thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại hợp đồng
11
Điều 35 đến 43, Bộ Luật Lao động

17
này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động xác
định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của mình –HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. Đây là loại hợp
đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thnàh
ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở
các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong
những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự
hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ
thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận
với người sử dụng lao động.
1.2. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước
lao động tập thể và trong quá trình học nghề.12
Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với NSDLĐ. Cách
phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá
nhân và tập thể.
Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động
Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh
chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những nguyên
tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào 2 mục đích:
Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết
nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao động phaỉi đảm
bảo những nguyên tắc sau
+ Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách
trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp
12
Điều 157-Bộ luật Lao động

18
+ Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà giải,
trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi ích
xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật
+ Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan đồng
thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thực của NLĐ
nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật.
- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại
diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
- Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp
hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh
chấp lao động
- Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp
- Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao
động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp
không thể đảm bảo tính khách quan công bằng
* Về nghĩa vụ của các bên
- Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ tranh chấp
theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp
Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có
biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân
thì phải thi hành nghiêm chỉnh
* Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền hạn,
nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân hữu
quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và những người
có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động.
1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp
* Đối với tranh chấp lao động cá nhân13
: Những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
13
Điều 162 –Bộ luật lao động

19
– Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ quan lao
động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững nời không có hội
đồng hoà giải lao dộng cơ sở .
- Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà án nhân
dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà án được phân
như sau:
+ Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện
lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà họi đồng hoà giải
và hoà giải vien lao động, hoà giải không thành.
- Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao
động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và các tranh chấp
thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài hoặc xét thâý cần
thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. Thẩm quyền theo lãnh thổ theo
nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của
bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân có
trụ sở chính.
* Đối với tranh chấp lao động tạp thể sẽ do các cơ quan tỏ chức sau đây giải
quyết
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi
không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tại
doanh nghiệp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những
nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là
7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Trường hợp hội hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp
có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của các
hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ chức lao
động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín .

20
Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền đưa
ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên tranh
chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ phiếu kín
- Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết định
của hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải
quyết và phải tuân theo nguyên tắc sau:
+ Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu toà án bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của họ.
+ Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án.
+ Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu.
+ Toà án có trách nhiệm hoà giải hoặc công nhận hoà giải
+ Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách
quan.
+ Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiệm thi hành
nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của toà án.
1.2.3. Các hình thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Quan hệ hợp đồng gắn kết với các lợi ích, vì vậy cũng dễ phát sinh tranh chấp
khi có xung đột về lợi ích. Sự xung đột này thường xuất hiện do hành vi không thực
hiện hoặc thực hiện không đúng các cam kết trong hợp đồng. Khi có tranh chấp các
bên thường tìm đến các phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau để giải tỏa xung
đột, bất đồng, mâu thuẫn về lợi ích, tạo lập lại sự cân bằng mà các bên có thể chấp
nhận được. Có nhiều phương thức giải quyết tranh chấp. Thực tiễn và khoa học pháp
lý ghi nhận bốn phương thức giải quyết tranh chấp sau: Thương lượng; Hòa giải;
Trọng tài; Tòa án.14
1.2.3.1. Phương thức thương lượng
“Thương lượng là việc bàn bạc nhằm đi đến thỏa thuận giải quyết một vấn đề nào
đó giữa các bên“. Thương lượng là hình thức giải quyết tranh chấp không chính thức,
không có sự can thiệp của bất kỳ cơ quan nhà nước hay bên thứ ba nào. Thương lượng
thể hiện quyền tự do thỏa thuận và tự do định đoạt của các bên. Phần lớn các điều
khoản giải quyết tranh chấp trong hợp đồng các bên đều quy định việc giải quyết tranh
14
https://phamlaw.com/cac-phuong-thuc-giai-quyet-tranh-chap-hop-dong.html

21
chấp bằng thương lượng khi có sự vi phạm hợp đồng. Bên cạnh đó, Điều 329 Luật
Thương mại có quy định:”Tranh chấp thương mại trước hết phải được giải quyết thông
qua thương lượng giữa các bên”. Tuy nhiên, đây được hiểu là điều luật mang tính tùy
nghi, không được hiểu là một quy định bắt buộc.
* Ưu điểm:
– Không đòi hòi thủ tục phức tạp;
– Không bị ràng buộc bởi các thủ tục pháp lý ngặt nghèo;
– Hạn chế tối đa chi phí;
– Ít phương hại đến mối quan hệ giữa các bên;
– Giữ được bí mật kinh doanh.
* Nhược điểm: Đòi hỏi các bên đều phải có thiện chí, trung thực với tinh thần
hợp tác cao, nếu không, việc thương lượng sẽ thất bại và lại phải theo một phương
thức khác để giải quyết.
1.2.3.2. Phương thức hòa giải
Hòa giải là hình thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất trong lịch sử xã
hội loài người trên nhiều lãnh vực, chứ không riêng đặc trưng gì với tranh chấp Hợp
đồng.
Hòa giải là các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, thỏa thuận để đi đến thống
nhất một phương án giải quyết bất đồng giữa họ và tự nguyện thực hiện phương án đã
thỏa thuận qua hòa giải.
Ở VN, việc hòa giải tranh chấp Hợp đồng được coi trọng. Các bên phải tự thương
lượng, hòa giải với nhau khi phát sinh tranh chấp. Khi thương lượng, hòa giải bất
thành mới đưa ra Tòa án hoặc trọng tài giải quyết. Ngay tại Tòa án, các bên vẫn có thể
tiếp tục hòa giải với nhau. Ở VN, bình quân mỗi năm, số lượng tranh chấp kinh tế
được giải quyết bằng phương thức hòa giải chiếm đến trên dưới 50% tổng số vụ việc
mà Tòa án đã phải giải quyết.
* Các ưu điểm của giải quyết tranh chấp Hợp đồng kinh tế trong thực tế bằng
phương thức hòa giải:
– Là phương thức giải quyết tranh chấp đơn giản, nhanh chóng, ít tốn kém.
– Các bên hòa giải thành thì không có kẻ thắng người thua nên không gây ra tình
trạng đối đầu giữa các bên, vì vậy duy trì được quan hệ hợp tác vẫn có giữa các bên.

22
– Các bên dễ dàng kiểm soát được việc cung cấp chứng từ và sử dụng chứng từ
đó giữ được các bí quyết kinh doanh và uy tín của các bên.
– Hòa giải xuất phát từ sự tự nguyện có điều kiện của các bên, nên khi đạt được
phương án hòa giải, các bên thường nghiêm túc thực hiện.
* Những mặt hạn chế của phương thức hòa giải trong tranh chấp Hợp đồng:
– Nếu hoà giải bất thành, thì lợi thế về chi phí thấp trở thành gánh nặng bổ sung
cho các bên tranh chấp.
– Người thiếu thiện chí sẽ lợi dụng thủ tục hòa giải để trì hoản việc thực hiện
nghĩa vụ của mình và có thể đưa đến hậu quả là bên có quyền lợi bị vi phạm mất
quyền khởi kiện tại Tòa án hoặc trọng tài vì hết thời hạn khởi kiện.
+ Các hình thức hòa giải:
– Tự hòa giải: là do các bên tranh chấp tự bàn bạc để đi đến thống nhất phương
án giải quyết tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của đệ tam nhân.
– Hòa giải qua trung gian: là việc các bên tranh chấp tiến hành hòa giải với nhau
dưới sự hổ trợ, giúp đỡ của người thứ ba (người trung gian hòa giải). Trung gian hòa
giải có thể là cá nhân, tổ chức hay Tòa án do các bên tranh chấp chọn lựa hoặc do pháp
luật qui định.
– Hòa giải ngoài thủ tục tố tụng: là việc hòa giải được các bên tiến hành trước khi
dưa đơn khởi kiện ra Tòa án hay trọng tài.
– Hòa giải trong thủ tục tố tụng: là việc hòa giải được tiến hành tại Tòa án, trong
tài khi các cơ quan này tiến hành giải quyết tranh chấp theo đơn kiện của một bên (hòa
giải dưới sự trợ giúp của Tòa án hay trọng tài). Tòa án, trong tài sẽ ra quyết định công
nhận sự thỏa thuận của các bên và quyết định này có giá trị cưỡng chế thi hành đối với
các bên.
1.2.3.3. Phương thức giải quyết bởi Trọng tài:
Các bên thỏa thuận đưa ra những tranh chấp đã hoặc sẽ phát sinh giữa họ ra giải
quyết tại Trọng tài và Trọng tài sau khi xem xét sự việc tranh chấp, sẽ đưa ra phán
quyết có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên.
Phương thức giải quyết trọng tài cũng bắt nguồn từ sự thỏa thuận của các bên
trên cơ sở tự nguyện.

23
Các bên được quyền thỏa thuận lựa chọn một Trọng tài phù hợp, chỉ định trọng
tài viên để thành lập Hợp đồng (hoặc Ủy ban) Trọng tài giải quyết tranh chấp.
Khác với thương lượng hòa giải, trọng tài là một cơ quan tài phán (xét xử). Tính
tài phán của trọng tài thể hiện ở quyết định trọng tài có giá trị cưỡng chế thi hành.
Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp
phát sinh từ quan hệ kinh tế, trong đó có tranh chấp Hợp đồng (tranh chấp phát sinh từ
Hợp đồng thuần túy dân sự không thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài).
Thẩm quyền của Trọng tài được xác định không phụ thuộc vào quốc tịch, địa chỉ
trụ sở giao dịch chính của các bên tranh chấp hay nơi các bên tranh chấp có tài sản hay
nơi ký kết hoặc thực hiện Hợp đồng.
Điều kiện để trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là các bên phải có
thỏa thuận trọng tài.
Thỏa thuận trọng tài là sự nhất trí của các bên đưa ra những tranh chấp đã hoặc
sẽ phát sinh giữa họ ra giải quyết tại trọng tài.
Thỏa thuận trọng tài phải thể hiện dưới hình thức văn bản và phải chỉ đích danh
một trung tâm trọng tài cụ thể.
Thỏa thuận trọng tài có thể là một điều khoản của Hợp đồng (điều khoản trọng
tài) hay là một thỏa thuận riêng biệt (Hiệp nghị trọng tài).
Mọi sự thay đổi, đình chỉ, hủy bỏ hay vô hiệu của Hợp đồng đều khôn glàm ảnh
hưởng đến hiệu lực của thoả thuận trọng tài (trừ trường hợp lý do làm Hợp đồng vô
hiệu cũng là lý do làm thoả thuận trọng tài vô hiệu).
Thỏa thuận trọng tài không có giá trị ràng buộc các bên khi nó không có hiệu lực
hoặc không thể thi hành được.
Khi đã có thỏa thuận trọng tài thì các bên chỉ được kiện tại trọng tài theo sự thỏa
thuận mà thôi. Tòa án không tham gia giải quyết nếu các bên đã thỏa thuận trọng tài,
trừ trường hợp thỏa thuận trọng tài đó là vô hiệu hoặc thỏa thuận trọng tài là không thể
thực hiện được.
Trọng tài hoạt động theo nguyên tắc xét xử một lần. phán quyết trọng tài có tính
chung thẩm: các bên không thể kháng cáo trước Tòa án hoặc các tổ chức nào khác.
Các bên tranh chấp phải thi hành phán quyết trọng tài trong thời hạn ấn định của
phán quyết.

24
* Các ưu điểm của phương thức giải quyết tranh chấp Hợp đồng thông qua trọng
tài:
- Thủ tục trọng tài đơn giản, nhanh chóng.
- Các bên tranh chấp có khả năng tác động đến quá trình trọng tài.
- Quyền chỉ định trọng tài viên giúp các bên lựa chọn được trọng tài viên giỏi,
nhiều kinh nghiệm, am hiểu sâu sắc vấn đề đang tranh chấp. Qua đó, có điều kiện giải
quyết tranh chấp Hợp đồng nhanh chóng, chính xác.
- Nguyên tắc trọng tài không công khai giúp các bên hạn chế sự tiết lộ các bí
quyết kinh doanh, giữ được uy tính của các bên trên thương trường.
- Trọng tài không đại diện cho quyền lực nhà nước nên rất phù hợp để giải quyết
các tranh chấp có nhân tố nước ngoài.
* Các mặt hạn chế của phương thức trọng tài:
- Tính cưỡng chế thi hành các quyết định trọng tài không cao (vì Trọng tài không
đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước).
- Việc thực hiện các quyết định trọng tài hoàn tòan phụ thuộc vào ý thức tự
nguyện của các bên.
1.2.3.4. Phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng theo thủ tục tố tụng tư
pháp
Khi tranh chấp Hợp đồng phát sinh, nếu các bên không tự thương lượng, hòa giải
với nhau thì có thể được giải quyết tại Tòa án. Tùy theo tính chất của Hợp đồng là
kinh tế hay dân sự mà các tranh chấp phát sinh có thể được Tòa án giải quyết theo thủ
tục tố tụng kinh tế hay thủ tục tố tụng dân sự.
* Các lợi thế của việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng qua Tòa án:
- Các quyết định của Tòa án (đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước) có
tính cưỡng chế thi hành đối với các bên.
- Với nguyên tắc 2 cấp xét xử, những sai sót trong quá trình giải quyết tranh chấp
có khả năng được phát hiện khắc phục.
- Với điều kiện thực tế tại Việt Nam, thì án phí Tòa án lại thấp hơn lệ phí trọng
tài.
* Các mặt hạn chế của việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng qua Tòa án:

25
- Thời gian giải quyết tranh chấp thường kéo dài (vì thủ tục tố tụng Tòa án quá
chặt chẽ).
- Khả năng tác động của các bên trong quá trình tố tụng rất hạn chế.

26
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
2.1.1. Thực trạng tại Việt Nam
Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và
2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Pháp luật về hợp
đồng lao động đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt
Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển
lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo
đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, những quy định pháp luật về HĐLĐ trong Bộ luật lao động vẫn chưa
giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về HĐLĐ. Các điều khoản quy định
chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của Bộ luật với 3 lần sửa
đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện([2]).
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác,
thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động
cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế.
Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu
các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với thủ tục
nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ chế xử
lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc làm
thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt
HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…
Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường
lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được quy định cụ
thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động
bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông, lâm, ngư,

27
diêm nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao
động với các văn bản pháp luật khác.
Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề
bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến
quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động còn sơ sài,
không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tình trạng chấm
dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động trái pháp luật diễn ra khá phổ biến, dẫn
tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
2.1.2. Thực trạng tại Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
2.1.2.1. Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng lao động trong công ty
Từ khi bộ luật lao động được ban hành ngày 18/6/2012, Công ty TNHH TMDV
Chiếu Sáng Việt Nam đã tiến hành triển khai và phổ biến cho toàn thể cán bộ công
nhân viên của Công ty về nội dung của Bộ luật, giúp họ hiểu được lợi ích của việc áp
dụng luật lao động trong việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động và quản lý lao động
nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cũng như của Công ty
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty đã phấn đấu không ngừng
nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động. Công ty cũng nhanh chóng
tìm hiểu những quy dịnh của chế độ hợp đồng lao động để thực hiện việc ký kết hợp
đồng lao động cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.
Trong quá trình ký kết hợp dồng lao động, công ty đã áp dụng ba laọi hợp đồng
đó là:
- Loại hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân viên chức trước
đây trong biên chế của Công ty.
Theo số liệu thống kê năm 2015 tổng số lao động đã ký hợp đồng dài hạn với
công ty là 511 người
- Loại hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho công nhân trực tiếp sản
xuất, phụ thuộc vào hợp đồng kinh doanh của Công ty, những công việc mang tính ổn
định sau khi đã thử việc. Những cán bộ là những sinh viên mới tốt nghiệp từ các
trường được nhận về phải ký hợp đồng có thời hạn, sau đó mới chuyển sang hợp đồng
không xác định thời hạn. Công ty cũng thực hiện quy định không ký liên tiếp nhiều

28
hợp đồng có thời hạn dưới một năm đối với công việc mang tính ổn định, nhằm tránh
gây thiệt thòi cho lợi ích của người lao động
Năm 2015 số lượng lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty theo hình
thức hợp đồng từ 1-3 năm là 286 người
- Loại hợp đồng thứ ba là loại hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng giành
cho những công việc có thời vụ, tạm thời chưa ổn định.
Số lượng lao động ký kết loại hợp đồng loại này ở Công ty là 283 người.
Như vậy, qua quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã thu hút được khá
nhiều lao động với đủ mọi loại hình hợp đồng lao động được ký kết theo đúng các quy
định trong việc ký kết hợp đồng lao động do luật định
* Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
- Bản hợp đồng lao động của Công ty được ghi theo một bản mẫu in sẵn theo Ban
hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội.
Chẳng hạn, bản hợp đồng được ký kết ngày 1/11/2015 giữa ông Nguyễn Đình
Tấn là Tổng giám đốc Công ty và ông Nguyễn Quốc Kỳ, như sau:15
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi một bên là ông, bà: NGUYỄN ĐÌNH TẤN
Chức vụ: Tổng giám đốc Công ty
Đại diện cho: Công ty TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh - TT Tân Túc - Bình Chánh - TP.HCM
Điện thoại 048632956
Và một bên là ông, bà: Nguyễn Quốc Kỳ Quốc tịch: Việt Nam
Sinh ngày 12 tháng 1 năm 1977 Tại Bình Định
Nghề nghiệp: Chuyên viên quản lý thị trường
Thường trú tại: Số 11A Nguyễn Chánh, Thị Nại, Quy Nhơn, Bình Định
Mang CMND số: 211656916 cấp ngày 08/03/1996, Nơi cấp: Ca Bình Định
Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loại hợp đồng lao động: HĐ xác định thời hạn
15
Công ty TMDV Chiếu Sáng Việt Nam

29
- Từ ngày 1 tháng 11 năm 2015 đến ngày 1 tháng 11 năm 2016
- Địa điểm làm việc: Chi nhánh TP HCM
- Chức danh chuyên môn: Chuyên viên quản lý thị trường và làm các công việc khác
khi được phân công
Điều 2: Chế độ làm việc:
- Thời giờ làm việc: 8giờ / ngày và theo yêu cầu công việc
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ để làm việc.
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của
Nhà nước
Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động đ¬ợc h¬ưởng như sau:
1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà:
Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Chấp hành lệnh điều hành sản xuất- kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an toàn lao
động…
2.Quyền lợi:
- Phưương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến
lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 và thay đổi theo quyết định
lương của Công ty
- Được trả lương theo các ngày 5 và 20 hàng tháng
- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty
- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động
- Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hang tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định của Luật lao
động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao động trích 6% từ
tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng bằng 17%
tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan BHXH và 3% cho
cơ quan BHYT
- Chế độ đào tạo:
Những thoả thuận khác :

30
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong
HĐLĐ
- Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam kết
trong HĐLD, thoả ước lao động tập thể
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( Bố trí, điều chuyển,
tạm ngừng việc…)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của
pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
-Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy
định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước lao động tập thể thì
áp dụng quy định của Pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một
bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng
lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao độngcũng có giá trị như các nội dung
của bản hợp đồng lao động này.
- Hợp đồng này làm tại Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam ngày 1 tháng 11
năm 2015
Người lao động Người sử dụng lao động
(ký tên) (Ký tên, đóng dấu)
* Qua bản hợp đồng lao động trên ta có thể thấy được việc ký kết hơp đồng lao
động tại Công ty phù hợp với quy định của pháp luật. Nội dung chính của HĐLĐ này
bao gồm các điều khoản sau:
1. Chủ thể hợp đồng
Chủ thể tham gia ký kết hợp đồng bao gồm :
- Bên sử dụng lao động: ông Nguyễn Đình Tấn- Tổng giám đốc Công ty
- Người lao động: ông Nguyễn Quốc Kỳ

31
Như vậy, Cả hai bên tham gia ký kết đã cung cấp những thog tin cần thiết về mặt
chủ thể bao gồm họ tên, chức vụ của người đại diên bên sử dụng lao động…
2. Chế độ làm việc của người lao động trong Công ty
Thời gian làm việc của người lao đông tai Công ty đã thực hiện theo quy định
hiện hành của Bộ luật lao động.
- Thời giờ làm việc:8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc
- Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần ,nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định pháp luật
Sối guờ làm việc của người lao động trong thời gian mùa vụ vượt quá thời gian
tiêu chuẩn: 12 giờ /ngày hoặc 9 giờ /ngày thì người lao động được tính lương theo giờ
làm thêm. Tổng số làm them tối đa không quá 4 giờ/ ngày.
Trong những ngày nghỉ hang tuần của tháng, Công ty không lạm dụng tăng ca
làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện và phaỉo đạm bảo được sức
khoẻ.
Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất 30
phút ( vẫn tính vào giờ làm việc) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban đêm
Phụ nữ có con nhỏ dưới dưới một năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ tuỳ điều
kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi.
Tất cả các trường hợp ngưồi lao đọng nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng tuần đều
được hưởng nguyên lương.
Nếu có 12 tháng làm việc thìngười lao động được ngỉ phép hang năm hưởng
nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày làm việc đối với lao đọng làm việc trong
điều kiện bình thường, 14 ngày nghỉ đối với người làm việc trong điều kiện độc hại,
nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại , nguy hiểm.
Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng/ năm thì mỗi tháng được nghỉ 1
ngày hưởng nguyên lương
Ngoài ra, người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong
các trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ
1ngày;bố mẹ chết, vợ hoạc chồng hoặc con chết được nghỉ 3 ngày
3. Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc và doanh số; đơn giá
tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng công việc và thay đổi

Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc

Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc

Similar to Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc (13)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.doc