Connecting Colours - Teamontwikkeling met Insights DiscoveryRoland Driesen
Bij Connecting Colours zijn we gepassioneerd om teams te helpen nieuwe hoogtes te bereiken, wat hun startpunt ook is. We zijn ons er van bewust dat teams op verschillende posities binnen hun reis kunnen zijn, en we gebruiken onze uitgebreide ervaring en kennis om ze te laten groeien.
Of uw team net gestart is in het basiskamp, stormend en normerend onderweg naar boven, of presterend naar de top, samen bereiken we toppen die vooraf buiten bereik lijken te zijn. Onze formule is een combinatie van teamontwikkelingsmodellen zoals Tuckman en Lencioni, met daarbij een unieke mix van praktische, dynamische en resultaatgerichte oplossingen om uw uitdagingen aan te pakken.
Het fundament voor onze aanpak is het Insights Discovery model. Of het nu gaat om het creëren, verbeteren of uitdagen van een team, we gebruiken ons portfolio van Insights Discovery producten om het leren veilig te maken, als katalysator voor toekomstige ontwikkeling, en om te zorgen dat het geleerde bijblijft.
Connecting Colours - Teamontwikkeling met Insights DiscoveryRoland Driesen
Bij Connecting Colours zijn we gepassioneerd om teams te helpen nieuwe hoogtes te bereiken, wat hun startpunt ook is. We zijn ons er van bewust dat teams op verschillende posities binnen hun reis kunnen zijn, en we gebruiken onze uitgebreide ervaring en kennis om ze te laten groeien.
Of uw team net gestart is in het basiskamp, stormend en normerend onderweg naar boven, of presterend naar de top, samen bereiken we toppen die vooraf buiten bereik lijken te zijn. Onze formule is een combinatie van teamontwikkelingsmodellen zoals Tuckman en Lencioni, met daarbij een unieke mix van praktische, dynamische en resultaatgerichte oplossingen om uw uitdagingen aan te pakken.
Het fundament voor onze aanpak is het Insights Discovery model. Of het nu gaat om het creëren, verbeteren of uitdagen van een team, we gebruiken ons portfolio van Insights Discovery producten om het leren veilig te maken, als katalysator voor toekomstige ontwikkeling, en om te zorgen dat het geleerde bijblijft.
CC.Coach is als coachingsorganisatie gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en het verhogen van het zelfsturend vermogen, verbeteren van communicatie en integriteit.
Hierbij nemen we het individu als vertrekpunt en richten ons op groter en diepgaander bewustzijn van wat nodig is om de gewenste verandering te realiseren.
Training alleen is niet voldoende om gewenste organisatieverandering duurzaam gestalte te geven. Follow up door middel van coaching borgt dat individuen, teams en dus de organisatie van binnenuit de gewenste beweging maakt.
Indien nodig kan coaching van leidinggevenden en management opgevolgd worden door team- en organisatie training. Wij geloven echter niet in training alleen: training wordt altijd opgevolgd met implementatie coaching. Zo borgen we dat de gewenste verandering ook werkelijkheid wordt.
Deze presentatie geeft een indruk over waarom wij doen wat we doen!
Model greiner met toelichting en gratis tools - presentatie op managementmode...Gert Jan Schop
Dit model vind je op www.managementmodellensite.nl: heel veel gratis modellen zonder registratie. Met toelichting en praktisch toepasbare tools.
Zonodig staan onze experts klaar met advies, workshops en begeleiding: kijk op www.bizz-company.nl.
Het model kan gebruikt worden in de post-HBO-opleiding Bedrijfskunde van Bedrijfskunde Opleiding Utrecht: kijk op www.bkou.nl.
3 coachingopdrachten waarbij ik ingeschakeld werd als externe coach. Reële praktische case studies die het effect van coaching op de ontwikkeling van leadership en people management vaardigheden toelichten.
Wat doet een werkgelukdeskundige?
Een werkgelukdeskundige houdt zich bezig met het vergroten van werkgeluk in de eigen werkomgeving. Na deze opleiding weet je hoe je zelf je werkgeluk kunt vergroten, hoe je anderen kunt trainen en coachen om hun werkgeluk te vergroten, hoe je dit in organisaties kunt faciliteren, hoe geluksvaardigheden je helpen bij authentiek geluk.
Wat is het rendement van werkgeluk?
Gelukswetenschappers stellen dat werkgeluk zorgt voor 37% minder ziekteverzuim, 45% minder verloop, 21% meer productiviteit en 25% minder burnout. Geluk is als een spier die je kunt trainen. Hoe vaker je traint, hoe sterker je wordt. Als je de competenties ontwikkelt om geluk op het werk te vergroten, kun je ook het bedrijf meer laten floreren.
Zowel zelf werkgeluk trainen, werkgeluk vergroten in teams en in de organisatie
Naast dat je zelf aan de slag gaat met werkgeluk, krijg je inzicht hoe je gelukkige zelfsturende teams van de grond krijgt. Laat je inspireren hoe anderen met werkgeluk aan de slag zijn gegaan. Ricardo Semler – bekend van VPRO’s tegenlicht aflevering De kapitale kracht van geluk – was één van de eersten die werkgeluk centraal stelde. Leer met zijn werkgelukprincipes hoe je teams helpt om eigenaarschap te pakken in Semco Stijl.
Waar bestaat de opleiding uit?
De opleiding bestaat uit drie dagen en een coachingsgesprek. De drie dagen zijn verspreid over een kwartaal, zodat je in de tussentijd zelf aan de slag kan met werkgeluk in je eigen omgeving. Voorafgaand lees je het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! en Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog
Effectiviteit, leiderschap en cultuur | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Wat je doet bepaalt je resultaat, niet wie je bent. Leiderschapseffectiviteit, prioriteiten stellen, het karakter van de organisatie, doelen stellen. Hoe meer te halen uit al je energie? Getting Things Done op een manier die bij je past. Taak, relatie of integratie.
Een tijdje geleden gaf ik een workshop over groepsdynamica.
In deze presentatie krijg je oa een inleiding in groepsdynamica, soorten groepen verschillende groepsrollen en 10 tips om de groepssfeer te verbeteren!
Veel plezier ermee!
Winnende teams ontwikkelen | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Winnende teams ontwikkelen in zeven stappen. Het model van Drexler/Sibbet, vier fasen om een team te creeren en drie om te verduurzamen. Teamdynamica als succesfactor in de netwerksamenleving.
CC.Coach is als coachingsorganisatie gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en het verhogen van het zelfsturend vermogen, verbeteren van communicatie en integriteit.
Hierbij nemen we het individu als vertrekpunt en richten ons op groter en diepgaander bewustzijn van wat nodig is om de gewenste verandering te realiseren.
Training alleen is niet voldoende om gewenste organisatieverandering duurzaam gestalte te geven. Follow up door middel van coaching borgt dat individuen, teams en dus de organisatie van binnenuit de gewenste beweging maakt.
Indien nodig kan coaching van leidinggevenden en management opgevolgd worden door team- en organisatie training. Wij geloven echter niet in training alleen: training wordt altijd opgevolgd met implementatie coaching. Zo borgen we dat de gewenste verandering ook werkelijkheid wordt.
Deze presentatie geeft een indruk over waarom wij doen wat we doen!
Model greiner met toelichting en gratis tools - presentatie op managementmode...Gert Jan Schop
Dit model vind je op www.managementmodellensite.nl: heel veel gratis modellen zonder registratie. Met toelichting en praktisch toepasbare tools.
Zonodig staan onze experts klaar met advies, workshops en begeleiding: kijk op www.bizz-company.nl.
Het model kan gebruikt worden in de post-HBO-opleiding Bedrijfskunde van Bedrijfskunde Opleiding Utrecht: kijk op www.bkou.nl.
3 coachingopdrachten waarbij ik ingeschakeld werd als externe coach. Reële praktische case studies die het effect van coaching op de ontwikkeling van leadership en people management vaardigheden toelichten.
Wat doet een werkgelukdeskundige?
Een werkgelukdeskundige houdt zich bezig met het vergroten van werkgeluk in de eigen werkomgeving. Na deze opleiding weet je hoe je zelf je werkgeluk kunt vergroten, hoe je anderen kunt trainen en coachen om hun werkgeluk te vergroten, hoe je dit in organisaties kunt faciliteren, hoe geluksvaardigheden je helpen bij authentiek geluk.
Wat is het rendement van werkgeluk?
Gelukswetenschappers stellen dat werkgeluk zorgt voor 37% minder ziekteverzuim, 45% minder verloop, 21% meer productiviteit en 25% minder burnout. Geluk is als een spier die je kunt trainen. Hoe vaker je traint, hoe sterker je wordt. Als je de competenties ontwikkelt om geluk op het werk te vergroten, kun je ook het bedrijf meer laten floreren.
Zowel zelf werkgeluk trainen, werkgeluk vergroten in teams en in de organisatie
Naast dat je zelf aan de slag gaat met werkgeluk, krijg je inzicht hoe je gelukkige zelfsturende teams van de grond krijgt. Laat je inspireren hoe anderen met werkgeluk aan de slag zijn gegaan. Ricardo Semler – bekend van VPRO’s tegenlicht aflevering De kapitale kracht van geluk – was één van de eersten die werkgeluk centraal stelde. Leer met zijn werkgelukprincipes hoe je teams helpt om eigenaarschap te pakken in Semco Stijl.
Waar bestaat de opleiding uit?
De opleiding bestaat uit drie dagen en een coachingsgesprek. De drie dagen zijn verspreid over een kwartaal, zodat je in de tussentijd zelf aan de slag kan met werkgeluk in je eigen omgeving. Voorafgaand lees je het boek Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! en Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog
Effectiviteit, leiderschap en cultuur | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Wat je doet bepaalt je resultaat, niet wie je bent. Leiderschapseffectiviteit, prioriteiten stellen, het karakter van de organisatie, doelen stellen. Hoe meer te halen uit al je energie? Getting Things Done op een manier die bij je past. Taak, relatie of integratie.
Een tijdje geleden gaf ik een workshop over groepsdynamica.
In deze presentatie krijg je oa een inleiding in groepsdynamica, soorten groepen verschillende groepsrollen en 10 tips om de groepssfeer te verbeteren!
Veel plezier ermee!
Winnende teams ontwikkelen | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Winnende teams ontwikkelen in zeven stappen. Het model van Drexler/Sibbet, vier fasen om een team te creeren en drie om te verduurzamen. Teamdynamica als succesfactor in de netwerksamenleving.
Presentatie over de TopTeam-aanpak van T-Workx voor het bouwen van resultaatgerichte, klantgerichte en zelfsturende teams.
T-Workx is een trainings- en coachingsbureau voor teamontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. T-Workx is gespecialiseerd in het bouwen van succesvolle teams die resultaatgericht, klantgericht en zelfsturend zijn. Ondernemende en slagvaardige teams die het verschil maken.
Presentatie van het samen met mijn voormalige WagenaarHoes collega's gecreëerde model voor leiderschapsontwikkeling met bijbehorende leiderschapstest. zie www.wagenaarhoes.nl om kennis te maken met de test.
Het kan écht: minder werkdruk in het onderwijsP5COM
Een hoog ziekteverzuim, veel burn-outs, en een meerderheid van docenten die de werkdruk onacceptabel hoog vinden. Dat is in het kort de uitdaging waar het onderwijs voor staat. Drie factoren spelen daarin een rol: de werklast, de organisatiegraad en de individuele belastbaarheid. Van die drie is de gebrekkige organisatiegraad in het onderwijs de belangrijkste. Dat hangt samen met onvoldoende samenwerking en teamcohesie, gebrek aan sturing op de werklastverdeling en het elkaar niet durven aanspreken.
Gelukkig kunnen organisaties daar voor een groot deel zelf iets aan doen. Wij helpen u in drie stappen de werkdruk te verlagen. Allereerst schetsen we mét uw medewerkers een helder en objectief beeld van de situatie (en delen we dat). Vervolgens bepalen we de grondoorzaak en ontwikkelen we meteen een aanpak om die weg te nemen. En tot slot monitoren we de werkdruk – en sturen we waar nodig bij. Zo zorgen we voor tijd en ruimte die uw mensen kunnen besteden aan waar het echt om draait: goed onderwijs.
2. HR RENDEMENT 12-201122
D
hun ideeën. Iedereen geeft zijn mening
over het lustrum zonder erg open te staan
voor de anderen. De teamleden uiten
openlijk hun frustraties over de doelstel
lingen, verwachtingen, rollen en verant
woordelijkheden. Er ontstaan subgroep
jes. De status per teamlid wordt bepaald
en mensen raken in conflict met elkaar.
Zonder wrijving is er ook geen glans!
In deze fase doet de projectmanager er
goed aan om zich te richten op het tolere
ren van de individuele teamleden en hun
onderlinge verschillen: iedereen mag er
zijn (zoals hij is). De projectmanager stelt
vragen over ieders kwaliteiten en stelt
zich coachend op.
Identiteit
In de derde fase – Norming – stijgt de ef
ficiëntie van de samenwerking. Er ontstaat
een groepsnorm voor waarden, gedrag en
regels. Het team begint een identiteit te
ontwikkelen. De focus van de teamleden
verschuift van ‘ik’ naar ‘wij’, het project
team dat het lustrum vormgeeft. De kracht
is het goede gevoel dat de teamleden over
hun gedeelde norm hebben. Het risico is
dat dit kan leiden tot ‘wij’/zij’-denken.
Voor de projectmanager is het in deze fase
Dit artikel is het tweede deel van het twee
luik over groepen en teams. In nummer 9
van HR Rendement heeft u kunnen lezen
over de psychologische processen die een
rol spelen in groepen. Over teambuilding
zijn boekenkasten vol geschreven. Een
veelgebruikt en praktisch model is dat
van de psycholoog Tuckman. Tuckman
beschrijft vijf ontwikkelingsfasen van
teams. Deze stadia kunnen helpen bij het
analyseren van het gedrag van teams en
de individuele teamleden:
1. Forming (Vormen);
2. Storming (Stormen);
3. Norming (Normeren);
4. Performing (Presteren);
5. Adjourning (Uiteengaan).
Elk team doorloopt deze fases, of dat nu
een team is binnen uw organisatie of de
ministerraad. Laten we eens kijken naar
een praktijkvoorbeeld: een nieuw ge
vormd projectteam moet een groots lus
trum gaan organiseren.
Aftasten
De eerste fase is Forming. In deze fase –
waarin het projectteam bij elkaar komt –
gedragen de leden zich nog onafhankelijk
van elkaar. Het aftasten begint: met wie heb
ik te maken?, welk gedrag is in de groep
gangbaar en welke taken worden er van
iedereen verwacht? Door dit aftasten ont
staat er een relatie met de andere teamle
den. De contouren van een team worden
zichtbaar.
De projectmanager moet in deze fase zor
gen dat mensen elkaar gaan vertrouwen.
Een stevige, open managementstijl komt
in deze fase goed van pas. Als de project
manager duidelijk weet waar het team heen
moet en wat het doel is van het project,
zullen de (nog onwetende) anderen dit
sneller overnemen.
Wrijving
In de tweede fase – Storming – moet ieder
een zijn plek vinden in de projectgroep. De
teamleden raken met elkaar in debat over
hrm
de diverse stappen om tot een goed team te komen
Gaan we dit jaar
alweer wokken?
Goed functionerende teams kunnen bergen verzetten, terwijl
slecht functionerende teams demotiverend kunnen werken.
Om het gedrag van een groep en een individueel teamlid te
kunnen analyseren, is het belangrijk om te weten hoe een team
tot stand komt. Welke stappen doorloopt het team en kan een
leidinggevende het ontwikkelproces beïnvloeden?
Als de samenstelling van een team verandert
Iedere verandering in de samenstelling
van de groep – er komt een nieuw teamlid
bij of er gaat een ‘oude rot’ weg – bete-
kent een wijziging in het team. Een team
kan dan terugvallen naar een voorgaande
fase en wordt minder volwassen als team.
Als er een teamlid bij komt, begint het
team weer bij fase één. Soms kan het
team de fases daarna wel sneller doorlo-
pen. Er is namelijk al een stevigere basis.
3. HR RENDEMENT 12-2011 23
niet meer effectief om mensen strak aan
te sturen. Het is nu beter om het team zo
autonoom mogelijk te laten werken en
voor een meer samenwerkende stijl te
kiezen.
Zelfstandig
In fase vier – Performing – kan het team
als eenheid aan de slag en begint het te
presteren: de lustrumweek begint vorm te
krijgen. Iedereen weet waarom het team bij
elkaar is en wat hem te doen staat. Ieder
een weet welke bijdrage hij moet leveren en
welke kwaliteiten belangrijk zijn. Iedereen
kent de afspraken en de achterliggende
gedachten. De teamleden spreken elkaar
aan als iemand zich niet aan de procedures
houdt of afwijkend handelt van de groeps
norm.
De teamleden hebben duidelijk inzicht in
wat er van hen wordt verwacht, ze zijn be
kwaam en nemen zelfstandig besluiten.
Ze bieden elkaar aan om te helpen om
eventuele problemen op te lossen. Ze pas
sen hun gedrag aan elkaar aan, waardoor
het teamwork natuurlijker en soepeler ver
loopt. De projectmanager delegeert veel
taken en laat het team – waar mogelijk –
zelfstandig beslissingen nemen.
Afscheid
De laatste fase is die van Adjourning. De
doelstellingen zijn bereikt – de lustrum
week is voorbij – en het team gaat uit elkaar.
Op het moment dat bekend wordt dat het
team uiteengaat, kan de motivatie van de
teamleden zakken. De teamleden voelen
zich terneergeslagen door de opheffing
van het team.
Voor de projectleider is het van belang om
de teamleden de ruimte te geven om op
een prettige manier afscheid te nemen. Hij
kan deze fase bevorderen door een afslui
tende bijeenkomst te (laten) organiseren.
Verbazen
Hoe kunt u deze fases positief beïnvloeden?
Vaak grijpt men onder het mom van ‘team
building’ naar een avondje wokken of een
dagje mountainbiken op de Utrechtse
Heuvelrug. Met gerichte teambuilding (of
teamontwikkeling) bereikt u veel meer.
Teamontwikkeling is het uitvoeren van
gerichte interventies om het functioneren
van de groep te verbeteren. Samenwerking
is niet het eerste, maar juist het laatste
wat u moet aanpakken (zie afbeelding
rechtsboven).
Eerst moet het gezamenlijke doel van het
team duidelijk worden. U zult zich erover
verbazen hoe vaak daarover binnen teams
verschillend wordt gedacht. De teamleden
moeten dus vragen beantwoorden zoals:
‘Welk resultaat wordt er van ons verwacht?’,
‘Hoe dient ons doel de organisatiedoel
stellingen?’
Tegenslagen
Zodra helder is wat het team te doen staat,
kan het aan de slag met de vraag wie wat
doet. Ieder teamlid vervult een specifieke
rol: de één levert primair een inhoudelijke
bijdrage, de ander bewaakt de structuur,
weer een ander zorgt ervoor dat de werk
sfeer prettig blijft. Essentieel hierbij zijn
vragen over wat iedereen bijdraagt aan het
behalen van de doelstellingen en welke
rollen over- of ondervertegenwoordigd zijn.
Afhankelijk van de doelstelling van het
team en de rolverdeling daarbinnen, wor
den er werkafspraken gemaakt. Het team
ontwikkelt zich door af te spreken hoe
vaak het bij elkaar komt, wat er wordt be
sproken en hoe dit gebeurt. Daarnaast be
spreken de teamleden hoe ze omgaan
met nieuwe ideeën, tegenslagen of veran
deringen van buitenaf.
Als de werkafspraken en procedures dui
delijk zijn, richt het team zich op de laatste
fase in de piramide: de samenwerking.
Samenwerking
Leidende vragen bij de samenwerking zijn:
‘Hoe spreken we elkaar aan?’, ‘Hoe maken
we optimaal gebruik van elkaar?’, ‘Waar
door hebben we het als team meer naar
onze zin?’, ‘Hoe vieren we successen?’
Het is voor teams van belang om zich te
realiseren dat nieuwe teamleden zich nog
niet bewust zijn van de ontwikkelingsfasen
die het team al heeft doorlopen. Net als bij
de fases van Tuckman loont het om nieuwe
teamleden mee te nemen in de eerder ge
maakte afwegingen van het team.
Vakvolwassen
Als het doel, de rollen, de afspraken en de
samenwerking helder zijn, zal het team
sneller vakvolwassen zijn. Daardoor zal
het, aangevuld met nieuwe leden, in staat
zijn om snel door te stoten naar de ‘Per
forming’-fase. Dan maakt het team ont
wikkelstappen en is teambuilding effectief.
Bijkomend voordeel is dat mensen de in
houdelijke toegevoegde waarde van team
building zien en niet meer op zeurderige
toon roepen: ‘Gaan we nou alwéér wokken?’
Arjen van Dommelen en Toos Stegers,
psychologen bij Akerendam, e-mail:
arjen@akerendam.nl, toos@akerendam.nl,
www.akerendam.nl