5 onderzoeksvragen voor de eerste 100 dagen in een nieuwe baan.

1. De eerste 100 dagen in een nieuwe baan zijn uitdagend en cruciaal voor
het opbouwen van momentum.
Als consultants stappen we regelmatig in nieuwe organisaties op de
spreekwoordelijk rijdende trein. Daarom gebruiken wij vaak het
onderstaande verklaringsmodel. Het helpt ons om snel de juiste vragen te
stellen.
We hopen dat deze presentatie je helpt om nog meer te halen uit de eerste
100 dagen in jouw nieuwe organisatie. En belangrijker nog, we wensen je
vooral heel veel plezier in je nieuwe rol!
GEFELICITEERD MET JE NIEUWE BAAN
Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM

2. DAG 1-10 | MOMENTUM Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM
Het eerste waar we vragen over stellen in een nieuwe organisaties zijn de
(strategische) doelen. Doelstellingen helpen om richting te geven aan
het werk in de organisatie. Maar goede ‘’goalsetting’’ is ingewikkeld. Wij
hebben drie onderzoeksvragen rondom de strategische doelen:
Ø In hoeverre zijn de doelen helder? (begrijpt iedereen die aan de doelen
werkt wat ermee wordt bedoeld)
Ø In hoeverre zijn de doelen voldoende uitdagend? (is het uitdagend
genoeg maar niet zo uitdagend dat medewerkers stilvallen)
Ø In hoeverre zijn de medewerkers gecommitteerd aan de doelen (zijn de
medewerker betrokken, op de hoogte en worden de doelstellingen écht
gebruikt)
Pro tip: het kan verleidelijk zijn om succes of falen toe te wijzen aan
personen. Beiden zijn echter in onze ervaring nooit terug te brengen tot het
individu. Onderzoek de dynamiek in het team om betrouwbare inzichten te
krijgen!

3. DAG 11-20 | MOTIVATIE Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM
Het tweede onderwerp waar we vragen over stellen is op het niveau van
motivatie. Motivatie heeft vanzelfsprekend veel te maken met hoe de
mensen in de organisatie hun werk ervaren. De medewerkerbeleving.
Motivatie kent meer aspecten dan wij hier kunnen behandelen maar we
beginnen met de volgende onderzoeksvragen:
Ø In hoeverre is de relatie tussen de acties die medewerkers ondernemen
en het resultaat zichtbaar? (zichtbaar is beter)
Ø In hoeverre is het voor de medewerkers duidelijk hoe resultaten zullen
worden beoordeeld? (duidelijke prestatienormen zijn beter)
Ø In hoeverre zorgen deze beoordelingen voor passende uitkomsten?
(worden medewerkers die positief worden beoordeeld hiervoor eerlijk
beloond, objectiever is beter)
Pro tip: motivatie is het proces van het omzetten van energie in
behoeftebevrediging. Om motivatie te begrijpen moet je dus weten welke
behoeften medewerkers hebben.

4. DAG 21-30 | PERSOONLIJK Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM
Het volgende waar we vragen over stellen zijn drie onderwerpen op het
persoonlijke niveau. We kijken naar houding, gedrag en persoonlijkheid.
We beginnen met de volgende onderzoeksvragen:
Ø In hoeverre hebben medewerkers de gewenste houding? (een mooi
voorbeeld hiervan is de mate van energie die ze krijgen van hun werk)
Ø In hoeverre vertonen medewerkers het gewenste gedrag? (een mooi
voorbeeld hiervan de de mate van onderling helpend gedrag)
Ø In hoeverre hebben medewerkers een persoonlijkheid die aansluit bij
hun werk? (dit vraagt om expertise, het is belangrijkste om te weten dat
mensen niet oneindig maakbaar zijn, ook niet in hun werk)
Pro tip: mensen in het algemeen zijn heel slecht in het interpreteren van
het gedrag van anderen. In je nieuwe rol zul je informatie aangereikt krijgen
over andere medewerkers. Probeer je eigen oordeel zo lang mogelijk uit te
stellen, pas op voor een ‘’ self fulfilling prophecy’’!

5. DAG 31-60 | TEAM Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM
Het volgende waar we vragen over stellen zijn drie onderwerpen op het
team niveau. We kijken leiderschap, autonomie en conflict. We
beginnen met de volgende onderzoeksvragen:
Ø In hoeverre is er sprake van een gepaste leiderschapsstijl? (wij kijken
bijvoorbeeld gericht naar kennis deling, inspireren en coachen)
Ø In hoeverre hebben de teamleden het gevoel dat zij voldoende
autonoom zijn in hun handelen? (het gaat hier dus om perceptie)
Ø In hoeverre worden conflicten constructief afgehandeld? (een belangrijk
signaal is de mate waarin zaken wel of niet bespreekbaar worden
gemaakt)
Pro tip: in veel (vooral Nederlandse) organisaties is het vermogen om
constructief conflict te maken sterk onderontwikkeld. Een duidelijk signaal
is het wanneer medewerkers worden verleid om lastige gesprekken
onnodig snel weg te maken.

6. DAG 61-100 | ORGANISATIE Medewerker
beleving
(ex)
Strategische
doelen
Houding
(mindset)
Gedrag
(skillset)
Leiderschap
Autonomie
Conflict-
afhandeling
Cultuur
Persoonlijk-
heid
Structuur
(toolset)
ORGANISATIE TEAM PERSOONLIJK MOTIVATIE MOMENTUM
Het laatste waar we vragen over stellen zijn twee onderwerpen op het
organisatorisch niveau. We kijken naar de structuur en cultuur. We
beginnen met de volgende onderzoeksvragen:
Ø In hoeverre is het duidelijk hoe het dagelijkse werk is georganiseerd? (dit
draait vooral om wie waarvoor verantwoordelijk is)
Ø In hoeverre is de cultuur van de organisatie remmend of juist drijvend
voor het behalen van de (strategische) doelen?
Pro tip: cultuur is een enorm containerbegrip waar in de literatuur sterk
uiteenlopende definities voor zijn. Wij werken vanwege praktische redenen
met de volgende definitie. Cultuur is de manier waarop organisaties
problemen oplossen. Allereerst geeft wat organisaties als problemen zien
veel weer over de waarden binnen de organisatie. Ten tweede kun je
observeren hoe teams problemen oplossen (cultuur is het sterkst op
teamniveau). Verander de manier waarop problemen worden gesignaleerd
en opgelost, verander de cultuur.

7. SUCCES EN VEEL PLEZIER
We hopen dat je wat hebt gehad aan deze presentatie! De eerste 100
dagen zijn niet alleen belangrijk ze zijn vooral ook heel erg leuk. Hopelijk
vliegen ze voorbij…
Namens het gehele Due North Team
Ø Mocht je tijdens de eerste 100 dagen vastlopen op een van deze vragen?
Neem gerust vrijblijvend even contact op. We helpen je graag!
Ø Mocht je na de eerste 100 dagen op basis van dit model een meting willen
doen in jouw organisatie? Kijk dan eens op www.ex-scan.nl !
Ø Mocht jouw organisatie vastlopen in het opbouwen van momentum? Kijk
dan eens op onze website www.duenorthconsultancy.com voor meer
informatie of stuur ons een berichtje!

8. OVER ONS
Organisaties hebben te maken met een
complexe en snel veranderende wereld waarin
het kunnen toepassen van verschillende
waardelenzen steeds belangrijker wordt.
Dit vraagt om transformatie.
Met ons transformatieprogramma’s
mobiliseren wij de mensen die verandering
willen, maar dit nog niet kunnen of mogen.
Zodat organisaties kunnen profiteren van
positieve verandering.