Morit Rozen, profile picture
Uploaded byMorit Rozen
898 views

חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12

תקצירי הרצאות כנס קהילת הגיוס מידע על הספקים המציגים בכנס למידע נוסף www.hrd.co.il למידע על הכנס הבא www.hrd.co.il/kenes-gius

Embed presentation

Downloaded 17 times
‫הכנס השנתי של‬ ‫קהילת הגיוס‬ ‫בישראל מבית ‪HRD‬‬ ‫2102.2.72 כפר המכביה‬
‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8 אולם ריימן מרכז‬ ‫כמה טוב שבאת!‬ ‫רצים מגיוס לגיוס, בצורה ריאקטיבית, ללא כל ידיעה‬ ‫כל הסימנים מראים ש-2102 תהיה שנה מורכבת‬ ‫מוקדמת, ללא מיקוד באיתור פרופילים מורכבים שכבר‬ ‫ומאתגרת למשק הישראלי.‬ ‫בתחילת השנה יש לגביהם הבנה שבטוח ירצו לגייס.‬ ‫בסקר החברות שפרסם ב-21/2/7, בנק ישראל מציג‬ ‫תמרור אזהרה למשק הישראלי. לראשונה מאז סוף שנת‬ ‫כל ארגון מסוגל לתכנן מראש - בגבולות מסוימים‬ ‫9002, מספר הנחקרים שדיווחו על האטה בפעילותם היה‬ ‫שווה למספר הנחקרים שדיווחו על צמיחה. תמונה דומה‬ ‫כל חברה – בכל תעשייה - יודעת להגיד מי הם הכוכבים‬ ‫ראינו כבר לפני חודשיים בקרב מגייסים. כחצי מהארגונים‬ ‫שהיא מחפשת. מי נמצא בליבת העשייה המקצועית‬ ‫בהאטה בגיוסים, והחצי השני מגייס כרגיל ואפילו מדווח‬ ‫של הארגון. אותם אנשים קריטיים שאם אחד מהם עוזב‬ ‫על צמיחה.‬ ‫הארגון בבעיה, וכשמגויס סוף סוף אדם כזה, הארגון מוכן‬ ‫לשלם ולהשקיע בכך הון.‬ ‫דווקא בתקופה כזו, לבחור להגיע ליום שלם, ללמוד‬ ‫מה עושים הארגונים המצליחים בארץ ובעולם כדי‬ ‫איך תכנון לטווח ארוך קשור לתקופה הנוכחית במשק?‬ ‫לשפר ולייעל את תחום הגיוס, היא בחירה חכמה - ולא‬ ‫אחד הדברים המרתקים שלמדנו מניתוח תקופות משבר‬ ‫טריוויאלית.‬ ‫בעבר בארץ ובעולם, הוא שדווקא הארגונים שמשקיעים‬ ‫כספים, מגייסים עובדים בתפקידים קריטיים (גם אם אין‬ ‫זה מצב מיוחד שלא הכרנו בעבר, שמאופיין כאמור על‬ ‫משרה מדויקת פתוחה באותה נקודת זמן), מחזקים את‬ ‫ידי דיכוטומיה של שוק התעסוקה. המצב המורכב, מוביל‬ ‫תחום הפיתוח, מכשירים אנשי מכירות, בונים תשתיות‬ ‫לקשיים שיווקיים לארגונים שצריכים לגייס מצד אחד ולפטר‬ ‫ומצמיחים את הארגון - לאחר המשבר, מצליחים להשיג‬ ‫מצד שני, אחרים שעוברים בין שני המצבים במהירות שיא‬ ‫יתרון משמעותי על מתחריהם.‬ ‫לעומת העבר, ולצוות הגיוס יש תפקיד מפתח בהובלת‬ ‫הארגון לשימור ההון האנושי החזק. במציאות הזו, לא‬ ‫קחו את היום הקרוב, רשמו לעצמכם מכל הרצאה -‬ ‫משנה איפה הארגון שלכם נמצא מבחינה עסקית. תפקיד‬ ‫לפחות נקודה אחת, שתרצו לקחת איתכם הלאה. תובנה‬ ‫המפתח שלכם הוא לוודא את הקיום של מספר מרכיבים‬ ‫שתעזור לכם לעשות דברים אחרת מחר בבוקר. מחר,‬ ‫שקריטי. רק כך תוכלו להמשיך להוביל את הארגון ליעדיו‬ ‫פתחו את היום בלשתף חבר או חברה לצוות בתובנות‬ ‫העסקיים.‬ ‫שלכם, וקבעו ביומן התחייבות אחת שקשורה לכל נקודה.‬ ‫הפכו את התובנות למעשים פרקטיים, כדי שתוכלו להתחיל‬ ‫להניע את הארגון ואת השינוי שבכוחכם להוביל.‬ ‫המיקוד לצוותי הגיוס, בכל שלב בתהליך, צריך להיות‬ ‫תכנון לטווח ארוך‬ ‫ההצלחה שלך בהנעת שינוי בתהליכי הגיוס בארגון, היא‬ ‫בחנו את עצמכם, בכנות: האם בינואר 1102 היתה לך תוכנית‬ ‫גם ההצלחה שלי. אני מאמינה בך!‬ ‫עבודה שנתית לפיה כיוונת את פעולותייך במשך כל השנה?‬ ‫האם היום יש לך תוכנית ברורה ל-2102? השאלה היא לא‬ ‫בהכרח אם פעלת בדיוק לפי התוכנית, אלא אם היית מסוגל/ת‬ ‫מורית‬ ‫ ‬ ‫להסתכל שנה קדימה ולתכנן באופן כללי לטווח ארוך.‬ ‫אנחנו נפגשים כבר שנתיים עם קבוצות של מובילי גיוס‬ ‫בנקודת סוף השנה, בשלב של ההיערכות לשנה קדימה,‬ ‫ורואים יותר מ-%05 מהמובילים שלא עושים תכנון שנתי.‬
‫3 הצירים הקריטיים‬ ‫לבניית מערך גיוס חזק ל-2102 ‬ ‫בעבר יכולנו “לא לספר” שאנחנו מגייסים ולהצליח להיות‬ ‫מורית רוזן‬ ‫דיסקרטיים, בעיקר בתקופת משבר או בתקופה בה בצד‬ ‫אחד מפטרים ובשני מגייסים. היום, הכל פתוח ברשת. לכן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫ככל שהארגון לוקח יותר אחריות על המיתוג שלו כמעסיק‬ ‫ופעיל ביצירת התוכן שאנשים מחליפים לגביו ברשת, כך‬ ‫גם אם הארגון שלכם חווה כבר עכשיו את תקופת המשבר‬ ‫התוכן שנוכח לגביו תואם את רצון הארגון.‬ ‫וגם אם לא - חשוב לשים לב - במשק, לא מעט ארגונים‬ ‫נמצאים בתהליכי האטה ופיטורים. אולי גם המתחרים‬ ‫שלכם.‬ ‫ארגון שמנסה להסתיר - מעובדיו או ממועמדיו את האמת,‬ ‫אם אתם בתקופת האטה, זה הזמן לזהות את המקומות‬ ‫מהר מאד יחטוף את “עוגת הקצפת” בפרצוף. אנשים‬ ‫שתוכלו לחזק תשתית פנימית, כדי שבסוף המשבר תוכלו‬ ‫מצליבים מידע, משתפים בגלוי עם חבריהם את כל המידע‬ ‫במהירות לחזור לתפקוד מצוין. זה זמן קריטי לשימור כוחות‬ ‫שאתם רוצים להסתיר. לכן, שתי הנקודות הקריטיות‬ ‫חזקים, ולמעברים פנימיים שייתנו לעובדים המובילים‬ ‫הבאות קשורות לתקשורת פנימה מול העובדים והחוצה‬ ‫הזדמנויות שבעבר לא נחשפו אליהן.‬ ‫מול המועמדים.‬ ‫אם אתם בצד השני, בתקופת גיוס וצמיחה, אל תישאבו‬ ‫2.תקשורת פתוחה ומנוהלת מול המועמדים - מיתוג‬ ‫ל”שוטף” ולגיוס הרי אקטיבי. תכננו לטווח ארוך: בחנו את‬ ‫מעסיק חיצוני‬ ‫הסביבה שלכם, את ההזדמנויות הנפתחות בפניכם בגלל‬ ‫מיתוג המעסיק החיצוני מושפע מהמידע שהמועמדים‬ ‫המצב של המתחרים.‬ ‫מקבלים לגבי התעסוקה בארגון כמו גם מתוך מקצועיות‬ ‫אנו רואים שלושה גורמי מפתח קריטיים המשפיעים‬ ‫תהליך הגיוס עצמו. לכן מומלץ להטמיע מערכת אוטומטית‬ ‫על היכולת של צוות הגיוס להוביל את הארגון להצלחה‬ ‫למענה למועמדים, למנות נציגים שאחראים בצוות על‬ ‫ביעדיו העסקיים דווקא בתקופות מורכבות מסוג זה:‬ ‫העדכון והדיאלוג מול מועמדים, לשמור על קשר ושקיפות‬ ‫בדיווח על עצירה/שינוי בגיוסים ולעדכן לגבי סטטוס‬ ‫1.מגוון תשתיות הגיוס פועלות בצורה אופטימאלית‬ ‫המועמד והתהליך.‬ ‫תשתיות הגיוס הן אוסף המשאבים המאפשרים לארגון‬ ‫לגייס:‬ ‫3.שקיפות בתקשורת ועדכונים לעובדים - מיתוג מעסיק‬ ‫פנימי‬ ‫ •צוות גיוס מוכשר ומיומן‬ ‫מיתוג המעסיק הפנימי מושפע מהתקשורת בארגון‬ ‫ •תשתית לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס‬ ‫פנימה. לכן מומלץ לעדכן את העובדים באופן שוטף ושקוף‬ ‫ •מערכת לניהול תהליך הגיוס ותיעוד הגיוסים‬ ‫לגבי שינויים במצב הגיוס (לפני ששומעים על כך “בחוץ”),‬ ‫ •מנהלים מגייסים המקצועיים בתהליכי המיון והקליטה‬ ‫לתת לעובדים מידע מדויק ועדכני לגבי חברים שהביאו,‬ ‫לארגון‬ ‫לשמור על שקיפות לגבי מעברים פנימיים והזדמנויות‬ ‫ •תשתית לקליטת עובדים חדשים‬ ‫בתוך הארגון ולקדם את הפתיחות של מנהלים למעברים‬ ‫פנימיים (גם לפני תום תקופה “רשמית” בתפקיד).‬ ‫אני מאחלת לכם להצליח לעבור בצורה חזקה את התקופה‬ ‫מיתוג המעסיק פנימי וחיצוני‬ ‫המורכבת ולצאת ממנה עם תשתיות גיוס חזקות ומיתוג‬ ‫בתקופה הנוכחית, המדיה החברתית חזקה מכולנו,‬ ‫פנימי חיובי לארגון שלכם. בהצלחה!‬ ‫והשמועות רצות.‬
‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8 אולם ריימן מרכז‬ ‫הדלת להצלחה לפניכם,‬ ‫רוצים את המפתח?‬ ‫להיות מוקפים בחברים, להיות בריאים. השאלה היא איך‬ ‫אלון אולמן‬ ‫אנחנו משיגים את כל אלה.‬ ‫אלון אולמן הוא המנכ”ל והבעלים‬ ‫מי כמונו יודעים כמה אנחנו עובדים קשה: עושים יותר,‬ ‫של חברת “פריצת גבולות” ו”קוד‬ ‫רצים ממקום למקום, מספיקים לעשות יותר דברים מאי‬ ‫המנצח”. הוא מומחה לפריצת גבולות‬ ‫פעם. אבל בסוף היום, כשאנו שוכבים בלילה במיטה‬ ‫לתוצאות יוצאות דופן, מוביל צוותים‬ ‫ומסתכלים בכנות על התוצאות שהשגנו, אנו רואים‬ ‫בארגונים ואנשים פרטיים לביצועי-על ולפריצת‬ ‫שהן רחוקות מהרמה שציפינו לה ורחוקות מהתוצאות‬ ‫גבולות בתודעה, בעשייה ובתוצאות.‬ ‫שמגיעות לנו. לעומת זאת, אנחנו רואים סביבנו אנשים‬ ‫‪www.alonulman.com‬‬ ‫“מוצלחים” יותר, שהכל ‘בא להם בקלות’. כל הזמן יש להם‬ ‫לפרטים ולהזמנה של ההרצאה המבוקשת‬ ‫מזל, כל הדברים הטובים קורים להם, הם מצליחים בהכל,‬ ‫בישראל 0410085-450 מוזמנים לפייסבוק שלנו‬ ‫‪www.facebook.comalonulman‬‬ ‫ובפחות מאמץ מאיתנו.‬ ‫למנצחים יש קארמה מיוחדת?‬ ‫איך זה יכול להיות? האם יש לאנשים האלו קארמה‬ ‫מיוחדת? האם זה גורל? מדוע האנשים האלו תמיד‬ ‫מה ה”סוד” של המצליחנים האמיתיים?‬ ‫מנצחים? מדוע הם ברי מזל בכל דבר שהם עושים? איך‬ ‫אלון אולמן מציג 4 סיבות עיקריות שעושות‬ ‫אנשים מסויימים משיגים תוצאות יוצאות דופן וכביכול‬ ‫את ההבדל בין המנצחים לבין שאר העולם‬ ‫ללא מאמץ מיוחד?‬ ‫אתם מכירים את הסיטואציה הבאה מהחיים הפרטיים‬ ‫הנה לפניכם 4 סיבות עיקריות להצלחה, שמבדילות בין‬ ‫שלכם: אתם מרגישים שאתם בבעיה, אבל איש מסביבכם‬ ‫האנשים שתמיד מנצחים לבין שאר העולם:‬ ‫אינו חושד בקיומה. אפילו אתם תוהים מה זו ה”בעיה”‬ ‫1. חוקי המשחק‬ ‫הזו בעצם. לכאורה אתם על הסוס: יש לכם עבודה טובה,‬ ‫הכירו את חוקי המשחק שבו אתם משחקים. לדוגמה, נסו‬ ‫המשכורת לא רעה, בית יפה, בןבת זוג, ילדים, כלב. ובכל‬ ‫לחשוב על משחק כדורגל. נניח שאתם משחקים במגרש,‬ ‫זאת, “זה לא זה”.‬ ‫רק שאינכם מכירים את חוקי המשחק. לפתע נוצרת‬ ‫בפנים אתם כל הזמן תוהים, האם אלה החיים, לעזאזל?‬ ‫הזדמנות נדירה, זה רק אתם עם הכדור מול השוער. אתם‬ ‫רשימת משימות שלעולם אינה נגמרת? לאן זה מוביל?‬ ‫תופסים את הכדור בשתי הידיים, ורצים עמו לכיוון השער,‬ ‫בינינו, כל אחד מאיתנו רוצה להשיג יותר בחייו. ללא קשר‬ ‫עוברים את השוער - עוד צעד קטן ואתם עם הכדור בתוך‬ ‫לרמת ההצלחה הנוכחית שלנו, לכולם מזמזם קול פנימי‬ ‫השער - וגול!‬ ‫שלא מפסיק לטרטר לנו מבפנים: אנחנו יכולים יותר, אנחנו‬ ‫אלא שלהפתעתכם במקום לשמוע את תרועות הקהל,‬ ‫יכולים יותר...‬ ‫אתם שומעים שריקה צורמת, השופט פוסל את הגול‬ ‫הקול הפנימי שלכם צודק: אתם באמת יכולים יותר.‬ ‫שלכם והקבוצה היריבה זוכה לבעיטה חופשית. מדוע? כי‬ ‫השאלה הגדולה: איך עושים את זה?‬ ‫תפסתם את הכדור בידיים.‬ ‫אנחנו יכולים להחזיק ולבסס קריירה מפוארת עם הצלחות‬ ‫זה בדיוק מה שקורה בחיים שלנו, כאשר אנו משחקים מבלי‬ ‫וחסכונות, לבנות משפחה יציבה ויחסים נהדרים עם בני‬ ‫להכיר את חוקי המשחק. מרבית האנשים חיים בבורות‬ ‫המשפחה, לחיות ברמת אנרגיה גבוהה, אנחנו יכולים‬
‫מפחדים. אך ההבדל המשמעותי הוא שכאשר הם מפחדים,‬ ‫גמורה באשר לאופן שבו הם חיים, כיצד הם חושבים,‬ ‫הם לא נעצרים מול הפחד‬ ‫מרגישים ופועלים, ומבלי להכיר את חוקי העולם שבו הם‬ ‫4. מדוע אנחנו פועלים בניגוד לאינטרסים שלנו?‬ ‫חיים.‬ ‫ההרגלים הם הסיבה הרביעית להצלחה, שמבחינה‬ ‫אנשים מנצחים חיים ופועלים לפי חוקי משחק ברורים‬ ‫בין המנצחים לשאר העולם. לכולנו יש הרגלים, חלקם‬ ‫וידועים.‬ ‫לא ממש מקדמים אותנו, שלא לומר מזיקים. אדם‬ ‫2. מה הייעוד האמיתי שלכם?‬ ‫שמעשן יודע שהעישון אינו בריא, אך הוא ממשיך‬ ‫הגיעו להחלטה: מה אתם באמת רוצים מהחיים שלכם.‬ ‫לעשן למרות זאת - מדוע? הרי אדם כזה אינו טיפש,‬ ‫תתפלאו, חלק גדול מהאנשים פשוט אינם יודעים מה הם‬ ‫או רע, והוא בוודאי אינו מתכוון או רוצה להזיק לעצמו.‬ ‫באמת רוצים מחייהם. רק מעטים יודעים מה הם כן רוצים,‬ ‫ועדיין הוא ממשיך לעשות זאת בהכרה מלאה. מדוע?‬ ‫ומעטים עוד יותר גם בונים לעצמם תמונה מנצחת של‬ ‫מצב דומה מתרחש אצל מי שסובל מאכילת‬ ‫החיים שהם רוצים לעצמם.‬ ‫יתר, אצל מי שנוהג לכעוס או לצעוק על הסביבה‬ ‫3. ממה אתם מפחדים, לעזאזל‬ ‫שלו ואפילו על האנשים שהוא הכי אוהב.‬ ‫הסיבה פשוטה: אדם כזה לא באמת שולט בחייו ואפילו לא‬ ‫התגברות על הפחד: בחנו את עצמכם: האם אתם‬ ‫בגופו. הוא נשלט על ידי אוסף של הרגלים והוא פועל בלי‬ ‫יודעים איזה אדם אתם רוצים להיות בעוד שנה מהיום,‬ ‫שתהיה לו כל שליטה. אין הרגלים טובים או רעים. השאלה‬ ‫בעוד שלוש שנים, או חמש? כיצד תחיו אז? עם מי?‬ ‫היא: האם ההרגלים שלנו מקדמים אותנו למטרתנו או‬ ‫לאיזה הישג תרצו להגיע? ובמילים אחרות: האם יש לכם‬ ‫מרחיקים אותנו ממנה.‬ ‫מטרות ברורות לחיים? הסטטיסטיקה אומרת שרק %01‬ ‫מהאנשים בעולם מגדירים לעצמם מטרות ברורות לחייהם.‬ ‫אפשר לשנות הרגלים‬ ‫ומה שעוד יותר מדהים, פחות מ%4 מתוכם רושמים את‬ ‫החדשות הטובות הן: אפשר לשנות הרגלים. אפשר לקבל‬ ‫מטרותיהם, מסדרים אותם כ”תמונה מנצחת”, ולכן גם‬ ‫שליטה מיידית על חיינו. ניתן להחליף הרגלים שמעכבים‬ ‫משיגים אותן. אלה האנשים המנצחים!‬ ‫אותנו, ניתן להטמיע הרגלים שמקדמים אותנו. גם‬ ‫אנשים מנצחים יודעים מה הם רוצים ומחזיקים בתמונה‬ ‫אתם יכולים! ברגע שתגלו כיצד נוצר הרגל, מהי מערכת‬ ‫מנצחת של המטרות שלהם. נניח שאתם כבר יודעים מה‬ ‫ההפעלה האנושית שלנו ולמה אנחנו פועלים כפי שאנו‬ ‫אתם רוצים להשיג בחיים שלכם. מדוע זה לא קרה עד‬ ‫פועלים, תוכלו באופן מיידי ליצור ולהטמיע הרגלים‬ ‫היום?‬ ‫מקדמים בחייכם.‬ ‫כמה פעמים כבר החלטתם שאתם עושים שינוי, או שאתם‬ ‫לאנשים מנצחים יש הרגלים מנצחים! המטרה של המידע‬ ‫פועלים להשיג יעד יוצא דופן שהחלטתם עליו, ובכל‬ ‫הזה היא להבהיר שההצלחה של המצליחנים אינה נובעת‬ ‫זאת ההצלחה לא הגיעה עד היום. האם זה בגלל שאתם‬ ‫מגורל, מזל או קארמה.‬ ‫צעירים מדי? מבוגרים מדי? האם זה המצב הכלכלי?‬ ‫אנשים מצליחים פועלים על פי סט של חוקים ועקרונות‬ ‫הבורסה? הבוס בעבודה? או בן בת הזוג שלכם? הילדים?‬ ‫ידועים וברורים. יש להם תמונה ברורה בראש של ההצלחה‬ ‫ואולי אתם פשוט מפחדים להכשל? אולי “זה לא יצליח”?‬ ‫שהם רוצים בחייהם וכיצד הם עומדים לחיות את חייהם.‬ ‫אולי זה פשוט “מסוכן”?‬ ‫הם יודעים כיצד לפרוץ באופן שיטתי את הגבולות שלהם,‬ ‫מדוע “זה” עדיין לא קרה? הסיבה פשוטה: כולנו פוחדים‬ ‫וכך הם פועלים יום יום וכדרך חיים.‬ ‫ממשהו. הפחד מעצב ומסמן את הגבולות שלנו, כאנשים‬ ‫גם אתם יכולים‬ ‫וכקבוצות. בכל פעם שאנו רוצים לצאת אל מעבר לגבולות‬ ‫הבשורה הטובה: גם אתם יכולים. ועוד בשורה: “החזרה‬ ‫המוכרים והנוחים שלנו, עולה הפחד ועוצר אותנו.‬ ‫הגנרלית” נגמרה. החיים הם כבר כאן ועכשיו. אתם לא‬ ‫האמת היא שגם אנשים מצליחים ביותר, גם המנצחים,‬ ‫יכולים להרשות לעצמכם להמשיך ולחכות.‬
‫הרצאה מקצועית 03:21-04:11 אולם ריימן מרכז‬ ‫חוויית המועמד:‬ ‫לרתום אותם או להרגיז אותם‬ ‫ג’רי קריספין‬ ‫“בוחנים” את התהליך שלהם לבדיקת הליקויים והתקלות‬ ‫הבסיסיים ביותר.‬ ‫מנכ”ל ומקים ‪CareerXRoads‬‬ ‫נמצא כמובן מגוון חוויות של מועמדים, בגלל רמה אישית,‬ ‫:‪Candidate Experience‬‬ ‫מחסור בכישורים, מיקום או סיכויי מיומנויות סיכויי‬ ‫/‪Engage them or enrage them‬‬ ‫ההצלחה, אבל כל המועמדים מצפים לתגובה מינימאלית‬ ‫‪Gerry Crispin‬‬ ‫ממעסיק פוטנציאלי, להבעת העניין מצידם, כולל:‬ ‫מגייסים, מנהלי משאבי אנוש, מחפשי עבודה, מנהלים‬ ‫ •הם מחפשים ומאזינים באופן פעיל למשוב.‬ ‫המעסיקים - כמעט כל מי שעבד, חיפש עבודה, עובד או‬ ‫שניסה לגייס עובדים, פיתח ​דעה לגבי “חוויית המועמד”.‬ ‫ •עדות לגבי מי הוא מועמד באיכות גבוהה, את מי תקבלו‬ ‫האירוניה היא, שאין הגדרה סטנדרטית ל-”חוויית‬ ‫בברכה.‬ ‫המועמד” בגיוס. אין הגדרה במילון, אין הגדרה בויקיפדיה.‬ ‫ •תקשורת ומדיה מותאמים להעדפותיהם של‬ ‫גם אם היו, אין הסכמה בעולם הגיוס לגבי מי הוא מועמד,‬ ‫המועמדים.‬ ‫שלא לדבר על החוויה שהוא או היא אמורים לחוות.‬ ‫ •מגייסים אשר נגישים לכל המועמדים.‬ ‫ •התשובה לשאלה “למה” אנשים רוצים לעבוד עבור‬ ‫הגיע הזמן לשנות את זה.‬ ‫החברה שלך וגם “למה” הם נשארים.‬ ‫ •תוכן המאפשר המועמד להחליט על התפקיד, החברה‬ ‫מה שאנחנו כן יודעים הוא כי מדובר ב:‬ ‫והעמיתים עמם יעבוד.‬ ‫עמדות, רגשות והתנהגויות של יחידים‬ ‫המבקשים לעבוד בחברה שלך, לגבי תהליך‬ ‫ •הדגמת כבוד האדם על ידי הכרה בתחומי העניין,‬ ‫הגיוס לחברה, המעורבים בתהליך, העבודה‬ ‫הבטחת תשובה סופית ותיאום ציפיות ריאלי לגבי‬ ‫עצמה והחברה שלך כמקום עבודה.‬ ‫“הצעדים הבאים”, והבטחת פרטיות ובטחון בתהליך.‬ ‫ •עמידה בהתחייבויות לגבי מתן פידבק ותקשור הסגירה‬ ‫אנחנו גם יודעים שלמרות המכשולים הנובעים מאחרים‬ ‫בשנת 1102, 32 חברות זכו בפרס הראשון בטקס פרסי‬ ‫המעורבים בתהליך (מגייסים, מנהלים מגייסים ועוד) כולל‬ ‫חוויית המועמד. הטענות שלהם לגבי הדרך בה הם התייחסו‬ ‫מחפשי עבודה עצמם, הדרך בה המועמד מטופל בתהליך‬ ‫למועמדים שלהם נבדקו וקיבלו מענה של 005,11 אנשים,‬ ‫הגיוס, תשפיע על השורה התחתונה של החברה ותקבע‬ ‫חלקם לקוחות, חלקם לא, חלקם גויסו בסוף, ורובם, פשוט‬ ‫את איכות הגיוס.‬ ‫הגישו מועמדות ומעולם לא רואיינו אפילו.‬ ‫מעסיקים אינם מצליחים לשפר את חוויית המועמד כי‬ ‫רובם לא מקשיבים... בכל שלב של תהליך הגיוס %95 מכלל‬ ‫העתיד של חווית המועמד היא מה שהם אומרים שהיא...‬ ‫המעסיקים התחרותיים ביותר, אומרים שהם מקיימים‬ ‫קבוצות מיקוד בקרב העובדים חדשים כדי ללמוד על‬ ‫החוויה שלהם, %96 מאותם מנהיגי תעשייה אומרים שהם‬ ‫(פרטים נוספים ניתן למצוא במונוגרפיה על חוויית המועמד)‬ ‫סוקרים “פיינאליסטים”, אבל פחות מ-%01 טורחים לבדוק‬ ‫(‪Further details can be found in The Candidate‬‬ ‫אם המתעניינים בחברה או המאות המגישים מועמדות‬ ‫‪ )Experience Monograph‬תחתית הטופס‬ ‫לתפקידים בה מקבלים את מה שהם צריכים. פחות מ %5‬
‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 כיתת רקפת‬ ‫“בדרך למהפכה” המסע למערכת גיוס‬ ‫חדשה באמדוקס ישראל.‬ ‫צביה בן שמעון מנהלת הגיוס באמדוקס‬ ‫דנה קורין מנהלת מערכות מידע מש”א באמדוקס‬ ‫בנוסף, מערכת גיוס מאפשרת לנו לנהל תהליך גיוס:‬ ‫רצינו לשתף את קהילת הגיוס באתגרי הגיוס שלנו‬ ‫ •במקצועיות גבוהה.‬ ‫ובמהפכה שעברנו עם הכנסת מערכת חדשה.‬ ‫ •בעלויות נמוכות.‬ ‫באמדוקס ישראל עובדים כ- 000,5 עובדים. אמדוקס‬ ‫ •בשקיפות מול עובדי החברה שמעבירים לנו קורות‬ ‫מגייסת מאות אנשים בשנה, כחצי מהמשרות מאויישות‬ ‫חיים של חברים (חצי מהגיוסים החיצוניים שלנו נעשים‬ ‫על ידי ניודים פנימיים והחצי השני מגוייס מבחוץ‬ ‫דרכם).‬ ‫רוב המגויסים לאמדוקס הם אנשי פיתוח תוכנה, ואנשי‬ ‫ •בשביעות רצון גבוהה של מנהלים מגייסים.‬ ‫בדיקות תוכנה בוגרי אוניברסיטאות ומכללות, בנוסף להם‬ ‫ •עם יכולת לשמר היסטורייה ולתת שרות ומשוב‬ ‫מגוייסים מנהלים בכל הדרגים ליחידות הפיתוח, הדליברי,‬ ‫למועמדים.‬ ‫ליחידות העסקיות וליחידות המטה השונות - כספים, ‪,IT‬‬ ‫הדרך להכנסת מערכת גיוס כללה עבודת הכנה לשינוי‬ ‫משאבי אנוש, אסטרטגיה, מרקטינג, מחלקה משפטית‬ ‫שהקיף במעגלים הולכים ומתרחבים את כל הארגון-‬ ‫ועוד.‬ ‫1. צוות הגיוס - המערכת תמכה בהגדרת התפקיד‬ ‫והאחריות עליו מהתחלה ועד הסוף - דרך העבודה שונתה.‬ ‫מדינת ישראל קטנה, היקף שוק העבודה בתעשיית התוכנה‬ ‫ובהי-טק מוגבל יחסית. באמדוקס אומרים שכמעט כל‬ ‫2. קהילת משאבי האנוש - לתמיכה בשינוי שמביאה‬ ‫אנשי ההי-טק במדינה היו באמדוקס, עובדים באמדוקס‬ ‫המערכת - בדרכי העבודה, בתחרות פנימית על מועמדים,‬ ‫או יעבדו בה בעתיד.‬ ‫בעצמאות ולקיחת יוזמה.‬ ‫היכולת שהייתה חסרה ואותה היינו חייבים לבנות - היכולת‬ ‫3. המנהלים המגייסים - המנהל קיבל לידיו מערכת ‪self‬‬ ‫לבנות מאגר של מועמדים היתה אחת המטרות החשובות‬ ‫‪ service‬המאפשרת שקיפות, עצמאות חדשה ותהליך‬ ‫של הכנסת מערכת גיוס חדשה לאמדוקס.‬ ‫גיוס מקבילי בארגון.‬ ‫שרות עצמי (‪ ,)self service‬מערכת גיוס שתאפשר‬ ‫4.כל עובדי חברה - מערכת הגיוס תומכת גם בגיוסים‬ ‫למנהל מגייס להיות פעיל ומוביל בתהליך הגיוס. במקום‬ ‫חיצוניים וגם בכל הניודים הפנימיים שלנו.‬ ‫תלות מוחלטת במגייס - מקום ליוזמה ופרואקטיביות‬ ‫הרבה משאבים ומחשבה הושקעו בדרך למהפיכה.‬ ‫בתהליך הגיוס.‬ ‫בעבודה צמודה ומשותפת עם קבוצת מערכות המידע‬ ‫כלי לניהול ראיונות מועמדים, בצורה נעימה לעיין‬ ‫בהובלת דנה, שהייתה השותף המלא והיועץ מקצועי‬ ‫ומשתפת את כל המנהלים והמגייסים בתהליך.‬ ‫שלנו בבניית התהליך, והקשר הישיר לספק המערכת.‬ ‫פלטפורמה עם שקיפות מירבית, לכל משרה פתוחה‬ ‫בתכנון השינוי התייעצנו גם עם הפיתוח הארגוני שלנו ועם‬ ‫אפשר לקבל תמונת מצב של כל המועמדים והשלב‬ ‫קבוצת התקשורת הפנים ארגונית.‬ ‫שלהם בתהליך הגיוס, כולל תוצאות מבחנים, סיכומי‬ ‫המהפכה הבאה - הפיכת המערכת למערכת גיוס‬ ‫ראיונות, מרכזי הערכה, ראיונות טלפונים והערות שונות.‬ ‫גלובלית.‬
‫סדנא פרקטית 03:31-04:11 - אולם ריימן מזרח‬ ‫איך לנהל תהליך הד-הנטינג‬ ‫מקצועי גם למגייסים בתוך הארגון‬ ‫יעקב רוזן‬ ‫מנכ”ל משותף אנטל ישראל‬ ‫כל החברות הרלוונטיות בהן עשויים לעבוד מועמדים‬ ‫המתאימים ונגדיר את דרישות התפקיד בארגון שלנו.‬ ‫3. זיהוי מועמדים מתאימים (‪)Name Generation‬‬ ‫הד-הנטינג הינו תהליך שמטרתו איתור,‬ ‫לאחר שזיהנו את החברות הרלוונטיות, המטרה היא‬ ‫פניה וגיוס עובד שלא מחפש עבודה, ואשר‬ ‫למפות את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד‬ ‫לעיתים קרובות עובד בחברה מתחרה.‬ ‫כיום או מילאו אותו בעבר. תהליך זה נקרא - ‪Name‬‬ ‫‪ - Generation‬או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך‬ ‫מהניסיון שלי, זהו תהליך רגיש ברמה ארגונית שמצריך‬ ‫המיפוי מגיעים בדרך כלל לעשרות מועמדים רלוונטיים -‬ ‫השקעת משאבים, הוא מעלה לא מעט שאלות. לדוגמא:‬ ‫ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.‬ ‫ •מתי נכון להפעיל מודל של הד הנטינג?‬ ‫ •מי נכון שיבצע את התהליך - האם גורם פנימי או גורם‬ ‫4. פניה אקטיבית ושיווק המשרה למועמד‬ ‫חיצוני?‬ ‫המטרה בשלב זה היא לצמצם את רשימת המועמדים‬ ‫ •מהן ההשלכות של הד הנטינג לעובדים אצל ארגון‬ ‫ולבדוק מי מתוך הרשימה הארוכה מעוניין ובעל היכולות‬ ‫מתחרה?‬ ‫והכישורים למלא את התפקיד הספציפי. תהליך זה מבוצע‬ ‫ •האם זה בכלל חוקי לפנות לעובד של המתחרים?‬ ‫על ידי פניה ישירה אל המועמד ושיחה עימו שבדרך כלל‬ ‫ •כיצד באמת מנהלים תהליך נכון ואפקטיבי של הד הנטינג?‬ ‫תוביל לראיון מעמיק יותר.‬ ‫ •במידה ובוחרים הד-הנטר חיצוני, מי הגורם הנכון שיביא את‬ ‫מירב התוצאות?‬ ‫5. שלב המיון והסינון הארגוני‬ ‫לאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין‬ ‫אלו הם 6 העקרונות לניהול תהליך נכון של פרויקט הד-‬ ‫בתפקיד מגיע שלב הצגת הרשימה המקוצרת. נרצה‬ ‫הנטינג מלא:‬ ‫לזהות את 5-3 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך‬ ‫כדי הבנת היתרונות והחסרונות של כל מועמד.‬ ‫1. הנעת התהליך, רתימת המנהל המגייס והבנה‬ ‫מעמיקה של צרכי הארגון‬ ‫6. שלב ההצעה והמשא ומתן והליווי בקליטה‬ ‫שלב הנעת תהליך כולל פגישה ראשונית עם המנהל המגייס‬ ‫לאחר סדרת ראיונות ובדיקת הממליצים, ייבחר המועמד‬ ‫בכדי להגדיר את קווי המתאר של התהליך, להבין בצורה‬ ‫המועדף וניפגש עימו למתן הצעת שכר. לעתים קרובות,‬ ‫מדויקת את המשרה והאתגרים העומדים בפני המועמד‬ ‫נעדיף לשמור על הדמות הראשונה שפגש המועמד – דמות‬ ‫הראוי והגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור.‬ ‫ההד הנטר, כמתווך בתהליך בכדי לוודא שהצרכים של 2‬ ‫הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש‬ ‫2. ניתוח השוק ומיפוי חברות רלוונטיות‬ ‫כמגשר בין הארגון למועמד. הדבר נכון בין אם הגוף שנותן‬ ‫תהליך מעמיק הכולל שיחות עם אנשי מקצוע, למידת‬ ‫את שירותי ההד-הנטינג הוא פנימי או חיצוני לארגון.‬ ‫הסביבה העסקית ובדיקה מידענית שבסופה נאתר את‬
‫תפקידו של ההד הנטר אינו מסתיים בשלב החתימה על‬ ‫ההסכם. ברוב המקרים, אחריות ממשיכה כדי לסייע‬ ‫למומעד להתמודד עם שלב ההצעה הנגדית שיקבל‬ ‫המועמד מהחברה הנוכחית שבה עובד המועמד.‬ ‫הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא‬ ‫שהוא נקלט היטב בחברה.‬ ‫זה נכון שתהליך ההד-הנטינג יכול להשתנות מפרויקט‬ ‫לפרויקט אך הקפדה מירבית על 6 הצעדים המובאים כאן‬ ‫תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.‬ ‫יעקב רוזן הינו המנכ”ל המשותף של‬ ‫חברת ‪ Antal International‬ישראל,‬ ‫והוא מתמחה ב:‬ ‫ •הד הנטינג והשמת מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, רכש, הנדסה ואיכות‬ ‫ •גיוס טאלנטים עבור חברות ישראליות‬ ‫שמגייסות עובדים בעולם‬ ‫‪ Antal International‬היא מהחברות‬ ‫המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים‬ ‫בעולם עם רשת עסקית הכוללת +001‬ ‫משרדים ביותר מ-03 מדינות בעולם ועם‬ ‫ניסיון בגיוס מעל ל- 000,05 עובדים ביותר‬ ‫מ- 57 מדינות בחו”ל.‬
‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 אולם ריימן מרכז‬ ‫איך מושפע הגיוס בארגון‬ ‫כשמתחילים “להריח” האטה במשק‬ ‫הם אמונים) מאשר לפטר עובד שלכם בהמשך. המלצה זו‬ ‫אדווה אברמוביץ’‬ ‫יכולה להיות תקפה לעיתים כמה חודשים מראש (עוד לפני‬ ‫מנהלת הגיוס בסלקום‬ ‫שיש הגדרה "רשמית" של משבר בארגון), והיא מוכיחה‬ ‫עצמה כל פעם מחדש.‬ ‫2. חשיבה מחדש על המבנה הארגוני‬ ‫מליצו לדרג מקבלי ההחלטות לבצע חשיבה מחדש על‬ ‫משק במיתון? משק בהאטה? מה קורה‬ ‫המבנים הארגוניים בחברה, נחיצות התפקידים, פסק הזמן‬ ‫לאנשי הגיוס בתקופה זו?‬ ‫הנדרש לפני שרצים קדימה ואומרים: "אני לא יכול בלי‬ ‫משבר במשק מוביל ל"דיאטה" למשאבי האנוש בארגון‬ ‫התפקיד הנ"ל" – תמיד אפשר לחשוב אחרת.‬ ‫כותרות בעיתונים זועקות, אנשי הכספים מנבאים‬ ‫3. תקשורת ושקיפות כקו מנחה‬ ‫נבואות זעם, טבלאות האקסל עובדות שעות נוספות,‬ ‫מחזור המכירות הולך ומתכווץ. לצערי הגרסה הזו הולכת‬ ‫תקשרו, תקשרו, תקשרו - אמנם לא פשוט לרתום‬ ‫וחוזרת על עצמה בגלים תכופים יותר וקצרים יותר בשנים‬ ‫ארגון שלם ולהסביר לו למה לא מגייסים בעוד הוא‬ ‫האחרונות, ואנו אנשי משאבי אנוש, ראשונים להבין את‬ ‫בטוח שהתפקיד שחסר לו הוא הכי חשוב בחברה, אבל‬ ‫ההשלכות של התופעה. המשק מתכווץ, החברה מתכווצת‬ ‫בסיטואציה הזו חייבים להתחיל לעבוד מ"למעלה למטה".‬ ‫ומותאמת לצרכי השוק המשתנים ולתחרות הגוברת.‬ ‫המנכ"ל - ירתום את הסמנכ"לים שלו, אלו יחד עם מנהלות‬ ‫מש"א ירתמו את המנהלים הבכירים בארגון ואנשי הגיוס‬ ‫מכאן הדרך אל המעשה מאוד מהירה ומאוד פשוטה‬ ‫איפה מתייעלים? גם בדיאטה מתחילים מההיקפים‬ ‫ישקפו למנהלים ולעובדים בשטח את המציאות - בשקיפות‬ ‫הגדולים, מהשומנים שלעיתים מכונים "מטה החברה".‬ ‫ובהוגנות מלאה.‬ ‫אלו התומכים בקווי הייצור, המסייעים להניע את הגלגלים,‬ ‫4. רק בסוף: אנשי הגיוס‬ ‫יהיו הראשונים להיפגע במקרה של צורך לצמצם משאבי‬ ‫לבסוף, המנוסים כבר יודעים, שאלו האחרונים "לגעת"‬ ‫אנוש בארגון. ברוב המקרים, ב"אנשי הקו" לא נוגעים ושם‬ ‫בהם הם אנשי גיוס. המשמעות של האטה כלכלית עבורם‬ ‫לא מקצצים - הם ייתנו שירות ללקוחות, ימכרו או ייצרו -‬ ‫היא כפולה – אמנם לרגע חולף מאסת עבודתם יורדת, אבל‬ ‫ויובילו להגדלת ההכנסה המיידית לארגון.‬ ‫הרגע שבא אחרי גלי התייעלות וההתכווצות כולל בתוכו:‬ ‫אחרי שחיפשנו דרכים יצירתיות לצמצם עלויות בכל פינה‬ ‫גל עזיבות של עובדים טובים שהחברה לא הצליחה לשמר,‬ ‫אפשרית גם חרב הפיטורין עומדת על הפרק ולא אחת‬ ‫גיוס טאלנטים "זולים יותר" בעלויות גיוס נמוכות יותר –‬ ‫מדובר גם באנשי משאבי אנוש ובמחלקות הגיוס.‬ ‫וזהו אתגר לא פשוט.‬ ‫כל משבר הוא הזדמנות! בזמן ההאטה, צוותי הגיוס‬ ‫דרכים יצירתיות שעלינו לנקוט רגע לפני שה"חרב"‬ ‫צריכים לשנס מותניים, לנקות את האבק מהמדפים,‬ ‫מונפת‬ ‫לחשוב מחדש על תהליכי הגיוס שהם מנהלים, ללמוד מה‬ ‫1. עצירת גיוסים- מוחלטת.‬ ‫עושים האחרים, לייצר מקורות גיוס זולים יותר, מתוחכמים‬ ‫המליצו לדרג מקבלי ההחלטות לעצור את הגיוסים לחברה.‬ ‫יותר ולשלוח זרועות רחבות יותר בשוק כך לאור השאלה‬ ‫לגמרי!!‬ ‫המנחה - איך מגיעים למועמדים טובים יותר. עליהם להכין‬ ‫תמיד עדיף לעבוד יותר קשה (אגב זוהי גם הזדמנות פז‬ ‫עצמם נפשית ליום שאחרי... כי אז הגל לא פוסק עד הגל‬ ‫פעמים רבות עבור מנהלים להרגיש ככה את השטח עליו‬ ‫הבא.‬
‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21 כיתת יסמין‬ ‫איך שינוי קטן בתיאור משרה,‬ ‫הוביל לעלייה של - %36 במועמדים‬ ‫שלומית בן-דוד סמנכ”ל שירותים ‪HRD‬‬ ‫רז מצנע סמנכ”ל שיווק ‪AllJobs‬‬ ‫בכל אחד מהמקרים המודעה פורסמה בנוסח הסטנדרטי‬ ‫“חברה דינאמית בצמיחה”... “אפשרויות קידום”.....‬ ‫וללא אופטימיזציה של הקטגוריות בחנו את מספר קורות‬ ‫“תנאים מעולים למתאימים”‬ ‫החיים שהגיעו בזמן נתון לאחר מכן המודעה נוסחה באופן‬ ‫כך נראות רוב מודעות הדרושים המתפרסמות בלוחות‬ ‫שיווקי והקטגוריות בהן פורסמה עברו אופטימיזציה .‬ ‫הדרושים, ברשתות החברתיות ובעמודי הקריירה של‬ ‫בדקנו את מספר קורות החיים שהגיעו בזמן נתון דומה‬ ‫הארגונים.‬ ‫ומצאנו כי בממוצע מס’ קורות החיים שהתקבלו עלה ב‬ ‫מה באמת אומרות הקלישאות הללו למועמדים?‬ ‫%36 בכל סוגי התפקידים ובכל התחומים שנבדקו .‬ ‫“אני מזמינה אותך לעבוד אצלנו בארגון, המודעה שלי‬ ‫הממצאים איששו את מה שכבר הנחנו קודם על מנת להניע‬ ‫נראית כמו כולם, הדרישות כמו כולם, אין אצלי שום דבר‬ ‫את המועמדים לפעולה - שליחת קורות חיים לא מספיק‬ ‫מיוחד אבל ממש ממש כדאי לך לשלוח קורות חיים כן‬ ‫לפרסם את המשרה חשוב להיות בולטים ואטרקטיביים גם‬ ‫כמו לכולם” זה המסר שמעבירות מודעות כאלה למועמד.‬ ‫בדרך הפרסום.‬ ‫לכאורה, אפשר להוריד את המיקום שם התפקיד ושם‬ ‫מתוך הממצאים והמסקנות, הנה 5 עצות פרקטיות‬ ‫החברה וכולם יוכלו להשתמש באותה תבנית.‬ ‫לכתיבת מודעת דרושים אפקטיבית, שתעשה את העבודה,‬ ‫בימים אלה בהם צריך להתחבר למועמד כלקוח.‬ ‫תבליט ותבדל אתכם מכל האחרים. מודעה שתפנה בדיוק‬ ‫בעידן בו קהל היעד שלנו המועמדים מוצפים במידע‬ ‫למי שאתם מחפשים:‬ ‫יש חשיבות גדולה ליצירת בידול לארגון ולתפקיד כבר‬ ‫טיפ 1‬ ‫בשלב פרסום המשרה. כבר בשלב הפרסום חשוב לתת‬ ‫להגדיר קהל יעד ספציפי ולדבר ישירות אליו‬ ‫אינפורמציה משמעותית על המשרה: למי היא מתאימה?‬ ‫כדאי להגדיר באופן מדויק את מי אנחנו רוצים לגייס? למי‬ ‫מה יצא למועמד אם יתקבל? למה בכלל כדאי לו או לה‬ ‫אנחנו פונים? במודעה חשוב לפנות ספציפית לקהל היעד,‬ ‫להתאמץ ? אנחנו לא מדברים על תגמול כספי אלא על‬ ‫רצוי להשתמש בשפה ובטרמינולוגיה הרלוונטיים לקהל‬ ‫הרבה מעבר לכך.‬ ‫היעד ולא לחשוש מכך שבפניה כזו מאבדים בדרך את אלה‬ ‫על מנת לבנות עצות שיהיו בעלות תוקף אמיתי בשטח,‬ ‫שלא נכנסו להגדרת קהל היעד .‬ ‫‪ HRD‬ו- ‪ AllJobs‬שיתפו פעולה.‬ ‫טיפ 2‬ ‫בנינו ביחד מחקר על מודעות אמיתיות המתפרסמות בלוח.‬ ‫המודעה צריכה לפנות באופן אישי למועמד המושלם‬ ‫במחקר שעשינו בדקנו כ-01 מודעות דרושים ממגזרים‬ ‫למשרה - מומלץ “להיכנס לנעליים של המועמד”‬ ‫מגוונים כגון: שירותים , מכירות ,פיננסים ותוכנה.‬
‫ולכתוב בתוכן המודעה על מה שחשוב לו / על מה שמעניין‬ ‫אותו לשמוע . יש לבנות את הטקסט מתוך עולם התוכן של‬ ‫המועמד המושלם למשרה.‬ ‫טיפ 3‬ ‫הכותרת צריכה להיות מפתיעה או לא צפויה אטרקטיבית‬ ‫/ מושכת תשומת לב מטרת הכותרת היא למשוך את‬ ‫תשומת הלב של מועמדים פוטנציאלים, לבלוט בתוך ים‬ ‫מודעות הדרושים שנראות דומות וללא כל יחוד.‬ ‫טיפ 4‬ ‫המודעה צריכה לספר סיפור: מי יכול ליהנות מהתפקיד,‬ ‫למי התפקיד יכול להתאים, מה יצא למועמד אם יתקבל ‬ ‫לתפקיד . לא לדבר רק על הארגון אלא על המועמד‬ ‫טיפ 5‬ ‫סיום המודעה צריך להניע לפעולה - אמנם זה נראה ברור‬ ‫מאיליו אך חשוב להגיד למועמד/קורא המודעה בצורה‬ ‫ברורה מה לעשות עכשיו :לשלוח קורות חיים , למלא טופס,‬ ‫להרים טלפון .‬ ‫כדאי לזכור! מודעת דרושים היא כלי לרתימת מועמדים‬ ‫המתאימים לתפקיד לפנות אלינו לארגון. זוהי פעולה‬ ‫שיווקית .על מנת שהמודעה תהייה אפקטיבית יש צורך‬ ‫להשתמש בכללים שיווקיים ובכתיבה שיווקית. רק ע”י‬ ‫שימוש בכלים שיווקיים נצליח כמגייסים להשיג את‬ ‫המטרה הרצויה -לקבל ממועמדים איכותיים ורלוונטיים‬ ‫קורות חיים .‬
‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 אולם ריימן מרכז‬ ‫איך על ידי רתימת הארגון כארגון מגייס‬ ‫סטארהום סגרו %68 מהמשרות ב-1102‬ ‫זה לא היה מהפך שקרה בן רגע. זה תהליך ארוך‬ ‫שמתקדם ומתפתח לאורך השנים. הוא כלל‬ ‫מירב אפיריון סמנכ”ל מש”א מספר חלקים:‬ ‫ •יצירת תוכנית של “חבר מביא חבר”.‬ ‫שגית רמתי מנהלת הגיוס,‬ ‫מיתוג התוכנית באמצעות שם שמתחבר לארגון‬ ‫(‪ )stars2b‬ויצירת תיבת דואר ייעודית לקו”ח‬ ‫סטארהום ‪Starhome‬‬ ‫שמגיעים מעובדים, רענון מתמיד של התוכנית‬ ‫והתגמול שאנו מציעים, הכלת התוכנית למנהלים‬ ‫בתחילת הדרך ,לפני מספר שנים, היה ברור שהאחריות על‬ ‫המגייסים והעובדים בחו”ל ותקשור מתמיד של הצלחות.‬ ‫גיוסים היא של משאבי אנוש: מש”א היו מצופים למצוא‬ ‫ •יצירת תוכנית מוביליות פנימית‬ ‫מועמדים למשרות שהוגדרו ולנהל את תהליך הגיוס‬ ‫שמאפשרת מעברים מוצלחים של עובדים לא רק בתוך‬ ‫כך שהמועמדים הרצויים אכן יגויסו לחברה. המנהלים‬ ‫אותה קבוצה או חטיבה אלא בין קבוצות (איש כספים‬ ‫המגייסים מילאו את חלקם בניהול ראיונות מקצועיים ובזה‬ ‫שעבר למכירות, מהנדס שטח שעבר לפיתוח).‬ ‫זה הסתכם.‬ ‫ •שילוב המנהלים המגייסים בארץ ובחו”ל בתהליכי‬ ‫זה עבד בסדר אבל היתה תחושה שאפשר לשפר‬ ‫הגיוס והקליטה‬ ‫משמעותית את התהליך.‬ ‫שילוב המנהלים המגייסים בראיונות ‪ HR‬ויצירת‬ ‫קשה היה לשים את האצבע על הפער: על פניו, תהליך‬ ‫פלטפורמה לתוכנית קליטה וחניכה מקיפה עבור כל עובד‬ ‫הגיוס התנהל כראוי, אז מה אפשר לשפר? להוסיף מקורות‬ ‫חדש.‬ ‫גיוס, להעלות את איכות המועמדים שמגיעים,להפחית‬ ‫ •כניסה משותפת לגיוס באמצעות רשתות חברתיות‬ ‫עלויות גיוס.... כל אלו ומשהו נוסף: חסרה היתה מעורבות‬ ‫הכנסת אפליקציית ‪ Surge‬ושימוש בכרטיסי המנהלים‬ ‫של המנהלים המגייסים בתהליך הגיוס.‬ ‫המגייסים והעובדים בפייסבוק ובלינקדאין לטובת פרסום‬ ‫היתה תחושה של “אנחנו” (משאבי אנוש) ו”הם” (מנהלים‬ ‫משרות ואיתור מועמדים.‬ ‫מגייסים), לכל אחת מהקבוצות יש את המטרות שלה‬ ‫והמטרות לא בהכרח חופפות- הם צריכים לפתח תוכנה,‬ ‫לאורך כל הדרך אנו שמות דגש על תקשור ומינוף ההצלחות‬ ‫למכור ולדלוור ללקוחות ואנחנו צריכות לגייס עובדים‬ ‫כדי להעמיק את הרתימה של הארגון לתהליך. כל עובד‬ ‫חדשים.‬ ‫חדש שמגוייס באמצעות עובד החברה שהמליץ עליו, כל‬ ‫מעבר פנימי של עובדים בתוך הארגון – הכל מתוקשר ע”ג‬ ‫הרגשנו, שזה לא נכון להמשיך ככה. הבנו שאם אנחנו‬ ‫לוחות המודעות, בקפיטריה, באמצעות מיילים ובמהלך‬ ‫רוצות להגיע לתוצאות טובות יותר - להגיע למספר רב‬ ‫מפגשי חברה שונים.‬ ‫יותר של מועמדים, להגיע למועמדים איכותיים שיתחברו‬ ‫ל-‪ DNA‬הארגוני שלנו וגם להקטין את עלויות הגיוס,‬ ‫היום אנו נמצאים במקום טוב עם %68 של גיוסים שנעשו‬ ‫אנחנו צריכות לעשות שינוי. ההחלטה היתה לרתום את‬ ‫באמצעות תוכנית חבר מביא חבר, מוביליות פנימית‬ ‫המנהלים המגייסים ואת העובדים לתהליך ולהפוך מחברה‬ ‫ורשתות חברתיות.‬ ‫שבה מנהלת הגיוס אחראית לגיוס עובדים חדשים, לחברה‬ ‫במקביל אנו עובדים עם מספר מצומצם של חברות השמה‬ ‫שכולה מגייסת - חברה בה המנהלים המגייסים והעובדים‬ ‫שמשמשות כפרטנריות אמיתיות ותרומתן לתהליך הגיוס‬ ‫לוקחים חלק פעיל בתהליך הגיוס של עובדים חדשים.‬ ‫הינה משמעותית.‬
‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 כיתת יסמין‬ ‫איך ארנסט אנד יאנג נעזרים ברשת‬ ‫בוגרי הארגון (‪ ,)Alumni‬לגיוס עובדים‬ ‫ויצירת ערך לארגון‬ ‫גליה אלוני‬ ‫ערך עבור המשרד:‬ ‫מנהלת משאבי אנוש‬ ‫ •תהליך מנוהל של עזיבת העובד‬ ‫ארנסט אנד יאנג‬ ‫ •שמירה על תדמית הפירמה בשוק העבודה‬ ‫ •יצירת “שגריר נאמן” - שימור לקוחות קיימים ופוטנציאל‬ ‫ארנסט אנד יאנג היא פירמת ראיית החשבון הגדולה‬ ‫ללקוחות חדשים‬ ‫בישראל (לפי דרוג 1102 ‪ ,)D&B‬יש בה כ-0081 עובדים‬ ‫ •הפניית מועמדים לעבודה במשרד‬ ‫ומתוכם כ-005 רואי חשבון. בנוסף, מזה 3 שנים ארנסט‬ ‫ •מסייע בשימור העובדים הקיימים‬ ‫אנד יאנג ממוצבת כפירמה מספר 1 כ”מקום שטוב לעבוד‬ ‫ •ערך עבור הלקוח:‬ ‫בו” בהשוואה ל 5‪ Big‬בישראל.‬ ‫ •קבלת מועמדים איכותיים‬ ‫בתפיסה הכללית כבר מעל עשור, ארנסט אנד יאנג בעולם,‬ ‫ •חוסך בעלויות השמה‬ ‫משתדלת לעצב את היחסים עם העובדים כך שלא יסתיימו‬ ‫עם עזיבת העובדים, אלא ימשיכו בטווח הארוך. בכל צומת,‬ ‫מערכות היחסים עם הבוגרים מסייעות לגיוס‬ ‫כשנתקלים העובדים בשאילתות מקצועיות , התלבטויות‬ ‫‪WIN WIN‬‬ ‫קריירה, הם מרגישים פתוח לחזור ולהתייעץ עם שותפי‬ ‫ •יתרון תחרותי - בוגרים מרוצים מפנים מועמדים עם‬ ‫,מנהלי ומחלקת משאבי אנוש  בארנסט אנד יאנג. אנחנו‬ ‫המלצה חמה‬ ‫נשארים עבורם כ ‪ .Trusted Advisors‬כל שנה עוזבים‬ ‫ •איכות המועמדים - “אמור לי מי חבריך ואומר לך מי‬ ‫עובדים שהופכים להיות שגרירים של הארגון, יש בבחירה‬ ‫אתה”‬ ‫הזו של ‪ E&Y‬שילוב של מטרות עסקיות וערכיות.‬ ‫ •חסכון בעלויות - “חבר מביא חבר”‬ ‫מועדון הבוגרים של ארנסט אנד יאנג ישראל הוקם לפני‬ ‫ •“בומרנג” - שמירה על דלת פתוחה לחזרה של הבוגרים‬ ‫יותר מעשור וחברים בו היום למעלה מ 000,3 בוגרים.‬ ‫הפירמה מספקת לבוגריה תמיכה וליווי מקצועי, בניה‬ ‫הכוון תעסוקתי לבוגרים‬ ‫ושמירה על קהילה מקצועית עוטפת, יעוץ קריירה הכוונה‬ ‫כחלק מהשירות לבוגרים מציעים: עזרה בכתיבת קו”ח,‬ ‫והשמה.‬ ‫הכנה לקראת ראיונות עבודה, ייעוץ לתכנון קריירה והכנה‬ ‫לניהול מו”מ. במאגר החברה קיימות היום למעלה מ 06‬ ‫הרציונל‬ ‫משרות המתאימות לדרגים השונים ובאזורים שונים בארץ‬ ‫ערך עבור הבוגרים:‬ ‫וכ-001בוגרים מחפשי עבודה פעילים.‬ ‫ •תהליך עזיבה נכון - הגברת תחושת השייכות (יש מי‬ ‫התהליך כולל:‬ ‫שדואג ותומך)‬ ‫ •מנהלים מעבירים דרישה מלקוחות‬ ‫ •פיתוח רשת חברתית - עסקית‬ ‫ •פניה של חברות שאינן לקוחותינו‬ ‫ •חשיפה למגוון משרות - החל ממשרות עוזרי חשב ועד‬ ‫ •בוגרי המשרד הנמצאים בעמדות מפתח בחברות‬ ‫למשרות הבכירות והנחשקות בתחום‬ ‫ •שיתופי פעולה עם חברות השמה‬ ‫ •שמירה על קשר והתעדכנות מקצועית‬
‫תהליך המיון וההשמה‬ ‫שירות ללקוחות‬ ‫שירות לבוגרים‬ ‫ ‬ ‫קבלת פרטי משרה‬ ‫ראיון אישי והבנת צרכים‬ ‫ ‬ ‫איתור מועמדים‬ ‫כתיבת חוו”ד מקצועי וקבלת‬ ‫ממאגר הבוגרים‬ ‫חוו”ד ממונים‬ ‫העברת מועמדים‬ ‫איתור והתאמה למשרות‬ ‫ ‬ ‫מתאימים‬ ‫רלוונטיות (על-פי יכולות,‬ ‫ ‬ ‫רצונות והתאמה) כולל חוו”ד‬ ‫מעמיק והמלצות ‬ ‫ ‬ ‫מעקב אחר סטטוס המועמדים‬ ‫שומרים על קשר‬ ‫ •כנס בוגרים - מתכנס פעמיים בשנה, הזדמנות לחיזוק‬ ‫קשרים ולקבלת עדכונים מקצועיים מהמשרד‬ ‫ •כנסים מקצועיים - כנסים הנערכים לאורך השנה‬ ‫ומאפשרים התעדכנות שוטפת‬ ‫ •חברים בפייסבוק - מידע על כנסים, עדכונים מקצועיים,‬ ‫ובקרוב התעדכנות על משרות חמות בשוק‬ ‫ •קבוצה ייעודית בלינקדאין‬ ‫ •פעילויות חברתיות נוספות - קבוצת מרתון...‬
‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41 כיתת רקפת‬ ‫המועמד שאבד:‬ ‫איך לתכנן עמודי קריירה מוצלחים‬ ‫פרסום המשרה (לפני כמה ימים) וכמובן הציגו בבירור את‬ ‫הפעולה הראשית – הגשת מועמדות.‬ ‫ברק דנין‬ ‫2.חשבו על המועמד בכתיבת תיאור המשרה‬ ‫מנכ”ל יוניק יו איי ויו”ר ארגון‬ ‫קל מדי לחשוב על משרה במונחים של רשימת נקודות‬ ‫חוויית משתמש ישראל‬ ‫(‪ )bullets‬ממוקדת ובנאלית. כדי למשוך את המועמדים‬ ‫הטובים ביותר עליכם להכנס לראש שלהם. אתם צריכים‬ ‫עמודי קריירה הם חלק ממערך הגיוס של החברה וככאלה‬ ‫להבין מה מלהיב אותם, מה מרגש אותם, מה מושך‬ ‫הם צריכים לשרת כמה מטרות חשובות:‬ ‫אותם במקצוע שלהם – ולהדגיש בדיוק את הדברים האלה‬ ‫בתיאור המשרה. ממש לשווק את המשרה למועמדים‬ ‫1. דרך להציג את המשרות הפנויות בארגון‬ ‫הפוטנציאליים.‬ ‫2. דרך לאפשר למועמדים להגיש מועמדות‬ ‫כל מידע נוסף שיוסיף לאמינות תיאור המשרה והחברה‬ ‫3. כלי לשיווק הארגון כמעסיק אטרקטיבי‬ ‫ישפר את התוצאות: ראיונות וידאו עם בעלי תפקידים‬ ‫באופן טבעי, רובנו נוטים להסתכל על אתר הקריירה מהצד‬ ‫דומים בארגון, אפשרות לשוחח עם בעל תפקיד כזה או‬ ‫של הארגון. אבל האם מה שחשוב לנו חשוב גם למועמד?‬ ‫נציג מערך הגיוס, קישורים למדיה החברתית ועוד.‬ ‫הצרה היא שבדרך-כלל הוא לא נמצא סביב שולחן הדיונים‬ ‫3.צרו תהליך ברור להגשת מועמדות‬ ‫כשאנחנו מתכננים את אתר הקריירה שלנו ולא יכול להגיד‬ ‫ל ִמדו מתהליכי רכישה באתרי מסחר אלקטרוני: מהרגע‬ ‫מה חשוב לו:‬ ‫שמועמד מתחיל להגיש מועמדות שימו אותו במסלול‬ ‫1.מה המשרות הפנויות בחברה (שמתאימות לכישורים‬ ‫התקדמות קצר ככל האפשר, פשוט וברור וללא קישורים‬ ‫שלי)? האם כדאי לי להגיש מועמדות?‬ ‫החוצה.‬ ‫2.איך להגיש מועמדות?‬ ‫הגדירו שאלות סינון רק אם אתם משתמשים בתשובות.‬ ‫3.לאחר הגשת מועמדות, מה מצב המועמדות שלי?‬ ‫השתמשו בשפה אישית ולא טכנית, שמתייחסת לתהיות‬ ‫כיצד נענה לשאלות האלה?‬ ‫וההתנגדויות של המשתמש, גם בהנחיות וגם בהודעות‬ ‫השגיאה. במקום “ מס’ ת.ז. הוא שדה חובה” אפשר‬ ‫1.צרו דרך קלה ונגישה לאיתור משרות‬ ‫להגיד “אנא הקלד את מספר תעודת הזהות שלך.‬ ‫ישנן שתי גישות לארגון ואיתור מידע: דפדוף (‪)browsing‬‬ ‫כך תוכל לבדוק את מצב המועמדות שלך בהמשך”.‬ ‫וחיפוש (‪ .)searching‬בארגונים שמגייסים לתפקידים‬ ‫צרו תחושה של תהליך מהיר יותר דרך חלוקה של השאלות‬ ‫מעטים בכל פעם - עשרות בודדות - דפדוף עדיף.‬ ‫והתהליך לשלבים וקבוצות (‪.)Chunking‬‬ ‫הציגו את רשימת המשרות מקובצת לפי תפקידים או‬ ‫4.תנו למועמד מידע לגבי מצב המועמדות שלו‬ ‫איזורים, אל תציגו תיבת חיפוש. כשיש כמות גדולה‬ ‫של משרות - חיפוש הוא הכיוון המתאים. במקרה‬ ‫מועמדים רוצים לדעת מה מצב המועמדות שלהם;‬ ‫כזה צריך לשים אותו בראש ההיררכיה הויזואלית:‬ ‫זו אחת השאלות המטרידות ביותר עבורם. בנו את‬ ‫בראש העמוד ומודגש. ראו למשל ב-‪.Monster.com‬‬ ‫המערכת כך שתהיה בקשר רציף עם המועמדים באופן‬ ‫הגדירו מילות מפתח רלוונטיות בכל משרה כדי שיסייעו‬ ‫אוטומאטי ותעדכן אותם בדוא”ל אם המשרה מבוטלת‬ ‫לחיפוש (התשתית הטכנולוגית צריכה לתמוך בזה).‬ ‫או מאוישת, או כשהם מתקדמים בתהליך הגיוס. לכל‬ ‫הקפידו לכלול את המידע החשוב בתוצאות החיפוש‬ ‫הפחות תנו להם לבדוק את מצב המועמדות שלהם באתר.‬ ‫בצורה מסודרת: שם התפקיד, תקציר, מיקום, היקף, מועד‬
‫ 2‪iPAD‬‬ ‫‪iPad‬‬ ‫לת 2‬ ‫הגר‬ ‫בשעה 54:51 תתקיים באולם המליאה‬ ‫הגרלת 2 ‪iPad‬‬ ‫בין כל מחתימי דרכון הכנס‬ ‫1‬ ‫:5‬ ‫54‬
‫חסות פלטיניום‬ ‫‪ AllJobs‬היא זירת הגיוס הגדולה בישראל, המפגישה את המספר הגדול‬ ‫ביותר של מחפשי עבודה והמספר הגדול ביותר של מעסיקים בישראל/‬ ‫‪ AllJobs‬היא חלק ממשפחת “ידיעות אחרונות” ומציעה את הפריסה הרחבה‬ ‫ביותר של פתרונות גיוס (ביניהם באתר ‪ ,AllJobs‬ב-‪ ,ynet‬ב-‪,winwin‬‬ ‫בכלכליסט).‬ ‫ב-‪ AllJobs‬יש 002 עובדים מסורים, שכל אחד מביא איתו את הידע הרלוונטי,‬ ‫הניסיון המקצועי, השמחה, היצירתיות וההתלהבות, במטרה להביא אנשים‬ ‫וחברות להצלחה משותפת.‬ ‫מה אנחנו עושים?‬ ‫למחפשי עבודה אנחנו מציעים מערכת שלמה של משרות, ייעוץ, חיפוש,‬ ‫הדרכה ועזרה. גם בטלפון, בחינם (תתקשרו 000-000-6-770), גם באתר וגם‬ ‫בעמוד הפייסבוק שלנו.‬ ‫למעסיקים אנחנו עוזרים למצוא את העובדים שהכי מתאימים להם. גם לחברות‬ ‫הכי גדולות ומובילות במשק, וגם לעסקים הבינוניים והקטנים, אנחנו מציעים‬ ‫כל פתרון, שירות או ידע בשביל שהם יוכלו למצוא את העובדים שמתאימים‬ ‫להם.‬ ‫2000-0006-770 | ‪www.AllJobs.co.il‬‬
‫חסות זהב‬ ‫‪ NilooSoft‬הינה חברת תוכנה המפתחת טכנולוגיות מתקדמות לעולם הגיוס ומשאבי אנוש.‬ ‫המערכת נקראת ‪ Hunter HRMS‬ומציגה לראשונה בישראל את הדור הרביעי של מערכות הגיוס!‬ ‫המערכת מנהלת ומתעדת את תהליך הגיוס כולו, משלב קליטת קורות חייו של המועמד במערכת‬ ‫באופן אוטומטי פתיחת כרטיס מועמד,‬ ‫דרך התהליך אותו הוא עובר מול המשרה/ות, חיפושי מועמדים חכמים לפי מילות מפתח ברמה‬ ‫גבוהה וחכמה מאוד.‬ ‫המערכת עובדת ומוטמעת בארגונים גדולים בארץ כגון: רפאל, תעשייה צבאית, מירס, דנאל,‬ ‫מנפאואר ועוד...‬ ‫המערכת יושבת על ענן מחשוב פרטי ומאובטח של חברת נילוסופט, כך שאין צורך בהתקנות,‬ ‫בשרתים ובהוצאות מיותרות.‬ ‫התוכנה “מידע מחשבים” מפתחת “תוכנת אדם” לניהול וגיוס עובדים ומשאבי אנוש למעלה‬ ‫מ-32 שנה עבור חברות ואירגונים מתחום ההייטק, הפיננסים, הבטחון, הביוטכנולוגיה, תעשייה,מוסדות‬ ‫ממשלה, השמה, כוח אדם, ומיקור חוץ.‬ ‫התוכנה מהווה את חוד החנית הטכנולוגית בתחום הגיוס וניהול משאבי אנוש ומציגה פיתרונות‬ ‫חדשניים ומהפכניים באמצעות בינה מלאכותית וכלים סמנטיים לעיבוד שפה וחיפוש מורפולוגי לפי‬ ‫הקשרים.‬ ‫פרסום וחיפוש ברשתות החברתיות‬ ‫ניתוח מקורות הגיוס ומעקב אחרי פרסום המשרות.‬ ‫ניהול הכשרות, קורסים, תקנים, תקציב, הערכות עובדים, ארכיוני מסמכים‬ ‫ניתן לעבוד על המערכת בסביבה “עננית”‬ ‫או במודל רכישה.‬ ‫מאובטחת באינטרנט במודל שכירות‬
‫חסות כסף‬ ‫‪Infoneto‬‬ ‫‪ CVNeto-3G‬מערכת גיוס דור 3 - מערכת עם ערך מוסף שעובדת‬ ‫בשבילך . מבוססת מנוע חיפוש סמנטי ומורפולגי לומד (יחודי בישראל).‬ ‫קליטה וניתוח אוטומתי של קו”ח. שיוך ודרוג מועמדים לדרישות משרה‬ ‫מבוסס בינה מלאכותית. ניהול תהליך גיוס יעיל וגמיש - לתוצאות‬ ‫טובות יותר. לאחרונה זוכה לפופולאריות רבה בקרב ארגונים מובילים‬ ‫בישראל.‬ ‫סינריון מתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי‬ ‫בארגון: מתפעול יומיומי של כוח אדם (‪)Workforce Management‬‬ ‫וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון‬ ‫(‪ ,)Talent Management‬הפתרונות המתקדמים שמציעה ‪Synerion‬‬ ‫גדלים עם הארגון ומספקים לו ערך מוסף ומענה מתמשך, לצרכיו‬ ‫המידיים וליעדיו העתידיים.‬ ‫‪ HRus‬פורטל משאבי אנוש ומגזין יומי מקצועי המציע מסלול לימודים‬ ‫מגוון במכללה למשאבי אנוש וכן כנסים, סדנאות וימי עיון.‬ ‫‪ HRus‬מזמינה אותך לכנס הבא בנושא - חדשנות בטכנולוגיית ‪ - HR‬המופק‬ ‫בשיתוף עם ‘’אנשים ומחשבים’’ ב-20 במאי 2102 במלון שרתון ת”א. מטרת‬ ‫הכנס הינה להגביר את המודעות לחשיבותן של תוכנות ‪ HR‬וחשיבות יחסי‬ ‫הגומלין בין מחלקת משאבי אנוש ל-‪ IT‬בארגון, בעידן הגלובאלי.‬ ‫היי קפיטל‬ ‫מתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש ומספקת פתרונות מתקדמים‬ ‫לארגונים: שירותי מומחים במש”א, פתרונות אבחון וגיוס, ייעוץ ופיתוח‬ ‫ארגוני, טכנולוגיות גיוס, פתרונות למידה והדרכה ופתרונות רווחה‬ ‫ואיכות חיים.‬ ‫עתיד השמת עובדים‬ ‫עתיד הינה חברת השמה מובילה בישראל, המתמחה במתן פתרונות‬ ‫כוללים ומגוונים בתחום משאבי אנוש, השמת עובדים, אבחון וגיוס‬ ‫כוח אדם. לחברת עתיד נסיון והצלחה של מעל 02 שנה בתחום חיפוש‬ ‫עבודה.‬
‫חסות כסף‬ ‫תימה ניו דומיין‬ ‫כלי אבחון אינטרנטיים ופתרונות חדשניים מבוססי מחקר לשיפור‬ ‫ניכר בהתאמה של העובד הן לתפקיד והן לארגון.‬ ‫‪ Roy‬שוקולד‬ ‫רשת בוטיקי השוקולד המובילה בישראל מייצרת בעבודת יד פראלינים ליקרים‬ ‫ומוצרי שוקולד רבים נוספים. מתמחה בשוק המתנות לקהל העסקי והמוסדי,‬ ‫שוקולד ממותג ומארזים ייחודיים. משלבת במהלך העבודה אוכלוסיה בעלת‬ ‫צרכים מיוחדים - במהלך כל השנה ועם הרבה אהבה. עומדת בכל תקני‬ ‫הכשרות והאיכות הבינלאומיים המחמירים ביותר.‬ ‫אמיגו הינה רשת חנויות המתמחה בקפה, מכונות קפה ואביזרים לתחום הקפה.‬ ‫לחברה בית קלייה המייצר תערובות ייחודיות. מטרת החברה להפיץ את בשורת‬ ‫הקפה האיכותי בארץ.‬ ‫הנחה למשתתפי הכנס עד %02 ברכישה בעמדות.‬ ‫הגרלת מכונת קפה לכל משתתפי הכנס.‬ ‫ג’וב ווב:‬ ‫מפסיקים לחפש... לחפש... ומתחילים למצוא את העובד שאתם בדיוק‬ ‫מחפשים! אתר ‪ ,jobweb.co.il‬האתר היחיד עם מנוע חיפוש מתקדם ומהפכני‬ ‫המאפשר לכם למצוא את העובד שאתם בדיוק מחפשים (ממש כמו עם‬ ‫פינצטה וירטואלית), מתוך מאגר עצום של קורות חיים! מנוע החיפוש המהפכני‬ ‫של גוב ווב מאפשר לכם למצוא מועמדים לפי מילות חיפוש,הגדרות ופילוחים‬ ‫מדויקים, ממש כמו שמנוע החיפוש ‪.Google‬‬ ‫תיל אינטרנשיונל‬ ‫פיתוח מערכות אבחון ממוחשבות למיון מועמדים‬ ‫לתעסוקה וללימודים.‬
‫העמותות‬ ‫אנוש פועלת משנת 8791 לשילוב אנשים המתמודדים עם מגבלה נפשית בקהילה‬ ‫(מתמודדים), לקידום זכויותיהם ולהעלאת המודעות הציבורית לתחום בריאות הנפש.‬ ‫באמצעות 55 סניפים מקרית שמונה ועד אילת ו-7 מרכזי ייעוץ אנו מעניקים שירותים‬ ‫במגוון מעגלי החיים: תעסוקה והשמה תעסוקתית, דיור, פנאי ושירות תמיכה וייעוץ‬ ‫העמותה הישראלית לבריאות הנפש )ע.ר(‬ ‫למשפחות.‬ ‫‪The Israeli Mental Health Association‬‬ ‫לפרטים נוספים 2760045-30 או ‪www.enosh.org.il‬‬ ‫עמותת 05 פלוס מינוס שואפת לקדם עובדים שנדחקו משוק העבודה מחמת גילם.‬ ‫העמותה פועלת באמצעות כלים ייחודיים שפיתחה ומצליחה לשבץ רבים במקומות‬ ‫עבודה. העסקתם של עובדים בני +54 תעשיר את מקומות העבודה - אין תחליף לניסיון,‬ ‫לשיקול דעת ליציבות ולאחריות שלהם. העסקתם של בני +54 תעשיר את החברה שבה‬ ‫אנו חיים ותהפוך אותה יותר שוויונית ופורה/ העסקתם של עובדים בשנות ה-04, ה-05‬ ‫וה-06 לחייהם תמנע את הצטרפותם לסטטיסטיקת העוני בשנים הבאות.‬ ‫עמותת ידידים למען הנוער והחברה היא ארגון מתנדבים ארצי שהחל פעילותו בשנת‬ ‫1991. מאז הקמתו ארגון ידידים‬ ‫מחויב להעצמת אוכלוסייה צעירה מרקעים תרבותיים וסוציו אקונומיים מגוונים. במהלך‬ ‫השנים גדל הארגון והרחיב את תחומי התמחותו ופעילותו, כיום, מהווה ידידים את אחת‬ ‫העמותות הגדולות בישראל לסיוע ותמיכה לילדים, בני נוער וצעירים בסיכון.‬ ‫מגדל אור הינו מרכז רב שירותי העוסק בשיקום תפקודי ותעסוקתי של עיוורים‬ ‫וכבדי ראיה, הארגון זכיין שירותי תעסוקה נתמכת בצפון הארץ ובמרכזה.‬
‫חניון א’‬ ‫מפת התמצאות‬ ‫חניון ב’‬ ‫קומה 2‬ ‫משרד‬ ‫אירועים‬ ‫ריימן‬ ‫אולם‬ ‫ריימן‬ ‫רקפת יסמין‬ ‫מערב‬ ‫ריימן מרכז‬ ‫מזרח‬ ‫הגן השקוף‬ ‫אזור‬ ‫ישיבה‬ ‫בניין סמינרים‬ ‫מלון חדש‬ ‫מלון בניין מרכזי‬ ‫חדר‬ ‫אוכל‬ ‫חניון ד’‬
‫ההכשרות הקרובות בבית הספר לגיוס של ‪HRD‬‬ ‫‪www.hrd.co.il‬‬ ‫סדנת גיוס עובדים בלינקדאין (‪)Linkedin‬‬ ‫%59 מהמגייסים בעולם משתמשים בלינקדאין לגיוס אקדמאים מנוסים, אבל רק מעטים מכירים את עשרות‬ ‫הדלתות הסודיות שפתיחתן תוביל לזרם קבוע של מועמדים ייחודיים. סדנת הגיוס בלינקדאין של ‪ HRD‬תיתן לך‬ ‫את שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין:‬ ‫1‬ ‫1.איך לבנות פרופיל שיגרום למועמדים המתאימים לרוץ אליך‬ ‫ם,‬ ‫שריינו מקו‬ ‫רק 42 מקומכם בהקד‬ ‫2.איך להרחיב את רשת הקשרים כדי שתהפוך למקור למועמדים הטובים ביותר‬ ‫המח מות בכיתת‬ ‫3.איך לחפש בלינקדאין כדי לאתר מועמדים מובילים ששומרים על פרופיל נמוך‬ ‫שבים!‬ ‫4.איך לכתוב מודעות ופניות אישיות בצורה שתוביל לתגובה מהירה בחזרה‬ ‫3 מפגשים בכיתת מחשבים. הסדנה בהנחיית מורית רוזן ושלומית בן-דוד,‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב 3/31 , 3/22, 5/8. עוד על הסדנה ב- ‪www.hrd.co.il/linkedinworkshop‬‬ ‫סדנת מראיינים ראיון התנהגותי‬ ‫מטרת הסדנה, לתת לך כלים אפקטיביים לראיון עומק, שיטה מובנית שתעזור לך לשאול שאלות מעבר‬ ‫ל"בנאליות", כדי למצוא את ה"אני האמיתי" של המועמד ולהחליט האם הוא האדם המתאים לתפקיד .‬ ‫2‬ ‫שיטת הראיון ההתנהגותי, תהפוך את הראיון לסוחף ומעניין - עבורך ועבור המועמד.‬ ‫זהו כלי מוביל בעולם, בעל תוקף ניבוי גבוה, למציאת המועמד המתאים לתפקיד ולתרבות, ומאפשר לך‬ ‫לבסס את ההחלטה על עובדות ולא רק על תחושות בטן ולהוריד בצורה משמעותית את טעויות הגיוס.‬ ‫2 מפגשים של יום, כוללים תרגול בקבוצות קטנות. הסדנה בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב - 3/12, 5/8. עוד על הסדנה ב ‪www.hrd.co.il/interview‬‬ ‫קבוצת עמיתים למנהלות ומנהלי גיוס‬ ‫יש דרך בה לא תצטרכי להמציא את הגלגל כל פעם מחדש ותוכלי לחסוך לארגון שלך כסף וזמן. אני רוצה להזמין‬ ‫אותך להצטרף לקבוצה בה אפשר לשמוע מה מנהלות גיוס אחרות עשו בעבר, להישען עליהם ולהעתיק. לקצר‬ ‫תהליכים וליישם רעיונות באופן מיידי ומדויק. פשוט לקחת את מה שהם עשו בתעשייה שלהם, בארגון שלהם‬ ‫3‬ ‫ולהביא את אותו פתרון אליכם לארגון עם המסקנות, התובנות וההצלחות מהשטח.‬ ‫במפגש חודשי נפגשת קבוצה של מנהלות גיוס מובילות, מתייעצות, משתפות בסיפורי הצלחה ובדילמות,‬ ‫מקבלות הדרכה מקצועית במגוון תחומים קריטיים לניהול גיוס, בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫מפגש חשיפה לקבוצת העמיתים יתקיים ב 2102/3/41 ברמת אפעל.‬ ‫במפגש מורית תציג את 5 השינויים בניהול שקריטי לך להכיר לקראת 2102.‬ ‫עוד על הקבוצה ב ‪www.hrd.co.il/peers‬‬ ‫למידע נוסף על פעילויות ‪ :HRD‬הירשמו לדיוור השבועי שלנו ‪www.hrd.co.il‬‬ ‫לשאלות דניאל מנהלת המכירות ושירות הלקוחות: 0462545-670‬

More Related Content

PPTX
משאבי אנוש כשותף אסטרטגי בהובלת תוכניות עבודה
byקבוצת נירם גיתן NGG
 
PDF
אתגרי הגיוס למנהלות ומנהלים לקראת קבוצת העמיתים
byMorit Rozen
 
PDF
איך להכין את צוותי הגיוס ל-2012
byMorit Rozen
 
PDF
Moritppt
byMorit Rozen
 
PDF
סקירת ספרות - המנכ"ל החברתי
bysheatufim
 
PDF
חוברת כנס קהילת הגיוס 2011
byMorit Rozen
 
PDF
פרויקט עבודה זמן השרון
byyossi koren
 
PPT
מחזון אישי לתכנית עבודה עפ"י מודל SKYLINE
byYair Schoenfeld
 
משאבי אנוש כשותף אסטרטגי בהובלת תוכניות עבודה
byקבוצת נירם גיתן NGG
 
אתגרי הגיוס למנהלות ומנהלים לקראת קבוצת העמיתים
byMorit Rozen
 
איך להכין את צוותי הגיוס ל-2012
byMorit Rozen
 
Moritppt
byMorit Rozen
 
סקירת ספרות - המנכ"ל החברתי
bysheatufim
 
חוברת כנס קהילת הגיוס 2011
byMorit Rozen
 
פרויקט עבודה זמן השרון
byyossi koren
 
מחזון אישי לתכנית עבודה עפ"י מודל SKYLINE
byYair Schoenfeld
 

Similar to חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12

PDF
תפקיד המנכל בניהול משאבי אנוש
bysheatufim
 
PDF
מודל לניתוח תפקיד מנכלית - שיתופים
bysheatufim
 
PDF
איך למצוא (עוד) מועמדים מובילים
byMorit Rozen
 
PDF
שדרוג ללא הפסקה
byguest33041e9
 
PDF
יש מוכשרים ויש מוכשרים יותר
bynili_g
 
PDF
Y-ההבטחה הגדולה של דור ה
byMorit Rozen
 
PDF
עמותת נובה - תיק ידע יחידת מו"פ בעמותה
byNOVA
 
PDF
זרעים של הצלחה
bynili_g
 
PDF
סקר ניהול תהליכי פרידה_מעובדים_וסיום_העסקה
byrevitalba
 
PDF
עיקרי ממצאי סקר מש''א 2012
byLeadersNet.co.il
 
PPT
פיתוח קריירות אדם מילא
byAdam Milo
 
PDF
מיא שטדלר-ייעוץ ארגוני_2015
byMaya Stadler
 
PDF
פרופיל חברה - אוטוריטה
byGuy Ben-Nun
 
PDF
סקר מקורות הגיוס של HRD 2023
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
סקר מיתוג מעסיק של ישראל 2024 שנערך לקראת כנס מיתוג המעסיק ב 4.12
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
תפקיד המנהל החברתי בניהול משאבי אנוש
bysheatufim
 
PPTX
אנחנו שם בשבילם -אנשי משאבי אנוש מלווים מנהלים
byקבוצת נירם גיתן NGG
 
PDF
לנצח נבנו
byShaby Haim
 
PDF
בנצ'מארק מקורות הגיוס 2025 - כולל שימושי בינה מלאכותית בגיוס וסורסינג
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
Advot v3.3 (8)
byIrena Spivak
 
תפקיד המנכל בניהול משאבי אנוש
bysheatufim
 
מודל לניתוח תפקיד מנכלית - שיתופים
bysheatufim
 
איך למצוא (עוד) מועמדים מובילים
byMorit Rozen
 
שדרוג ללא הפסקה
byguest33041e9
 
יש מוכשרים ויש מוכשרים יותר
bynili_g
 
Y-ההבטחה הגדולה של דור ה
byMorit Rozen
 
עמותת נובה - תיק ידע יחידת מו"פ בעמותה
byNOVA
 
זרעים של הצלחה
bynili_g
 
סקר ניהול תהליכי פרידה_מעובדים_וסיום_העסקה
byrevitalba
 
עיקרי ממצאי סקר מש''א 2012
byLeadersNet.co.il
 
פיתוח קריירות אדם מילא
byAdam Milo
 
מיא שטדלר-ייעוץ ארגוני_2015
byMaya Stadler
 
פרופיל חברה - אוטוריטה
byGuy Ben-Nun
 
סקר מקורות הגיוס של HRD 2023
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
סקר מיתוג מעסיק של ישראל 2024 שנערך לקראת כנס מיתוג המעסיק ב 4.12
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
תפקיד המנהל החברתי בניהול משאבי אנוש
bysheatufim
 
אנחנו שם בשבילם -אנשי משאבי אנוש מלווים מנהלים
byקבוצת נירם גיתן NGG
 
לנצח נבנו
byShaby Haim
 
בנצ'מארק מקורות הגיוס 2025 - כולל שימושי בינה מלאכותית בגיוס וסורסינג
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
Advot v3.3 (8)
byIrena Spivak
 

More from Morit Rozen

PDF
וובינר הטיות
byMorit Rozen
 
PDF
השאלות השגויות הנפוצות בראיונות והנזקים שלהן
byMorit Rozen
 
PDF
5 סודות של מראיינים מצליחים
byMorit Rozen
 
PDF
Fbf
byMorit Rozen
 
PDF
איך ליישם את חוק 20/80 בעסק שלך
byMorit Rozen
 
PDF
איך לעשות מהפך גם בעסק שלך בעזרת חוק 20/80
byMorit Rozen
 
PDF
מה הייחוד העסקי שלך? מצגת וובינר
byMorit Rozen
 
PDF
איך לגייס עובדים מעולים לעסק קטן
byMorit Rozen
 
PDF
איך לראיין ולנבא התאמה לתפקיד בעסק קטן
byMorit Rozen
 
PDF
Webrecruiting2012
byMorit Rozen
 
PDF
נוסחת ההצלחה לאיתור מועמדים ברשת
byMorit Rozen
 
PDF
Writing
byMorit Rozen
 
PDF
Gerry Crispin - Candidate Rules 2012
byMorit Rozen
 
PDF
עמותות חברתיות בכנס קהילת הגיוס 2012
byMorit Rozen
 
PDF
מפגש המשך לסדנת לינקדאין - HRD
byMorit Rozen
 
PDF
Sourcing is Recruiting with Audacity
byMorit Rozen
 
PDF
Advanced linkedin workshop
byMorit Rozen
 
PDF
איך השתנה מערך מקורות הגיוס
byMorit Rozen
 
PDF
גיוס עובדים חכם במדיה חברתית
byMorit Rozen
 
PDF
מצגת - איך באמת מגייסים עובדים בפייסבוק
byMorit Rozen
 
וובינר הטיות
byMorit Rozen
 
השאלות השגויות הנפוצות בראיונות והנזקים שלהן
byMorit Rozen
 
5 סודות של מראיינים מצליחים
byMorit Rozen
 
Fbf
byMorit Rozen
 
איך ליישם את חוק 20/80 בעסק שלך
byMorit Rozen
 
איך לעשות מהפך גם בעסק שלך בעזרת חוק 20/80
byMorit Rozen
 
מה הייחוד העסקי שלך? מצגת וובינר
byMorit Rozen
 
איך לגייס עובדים מעולים לעסק קטן
byMorit Rozen
 
איך לראיין ולנבא התאמה לתפקיד בעסק קטן
byMorit Rozen
 
Webrecruiting2012
byMorit Rozen
 
נוסחת ההצלחה לאיתור מועמדים ברשת
byMorit Rozen
 
Writing
byMorit Rozen
 
Gerry Crispin - Candidate Rules 2012
byMorit Rozen
 
עמותות חברתיות בכנס קהילת הגיוס 2012
byMorit Rozen
 
מפגש המשך לסדנת לינקדאין - HRD
byMorit Rozen
 
Sourcing is Recruiting with Audacity
byMorit Rozen
 
Advanced linkedin workshop
byMorit Rozen
 
איך השתנה מערך מקורות הגיוס
byMorit Rozen
 
גיוס עובדים חכם במדיה חברתית
byMorit Rozen
 
מצגת - איך באמת מגייסים עובדים בפייסבוק
byMorit Rozen
 

חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12

  • 1.
    ‫הכנס השנתי של‬ ‫קהילת הגיוס‬ ‫בישראל מבית ‪HRD‬‬ ‫2102.2.72 כפר המכביה‬
  • 2.
    ‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8אולם ריימן מרכז‬ ‫כמה טוב שבאת!‬ ‫רצים מגיוס לגיוס, בצורה ריאקטיבית, ללא כל ידיעה‬ ‫כל הסימנים מראים ש-2102 תהיה שנה מורכבת‬ ‫מוקדמת, ללא מיקוד באיתור פרופילים מורכבים שכבר‬ ‫ומאתגרת למשק הישראלי.‬ ‫בתחילת השנה יש לגביהם הבנה שבטוח ירצו לגייס.‬ ‫בסקר החברות שפרסם ב-21/2/7, בנק ישראל מציג‬ ‫תמרור אזהרה למשק הישראלי. לראשונה מאז סוף שנת‬ ‫כל ארגון מסוגל לתכנן מראש - בגבולות מסוימים‬ ‫9002, מספר הנחקרים שדיווחו על האטה בפעילותם היה‬ ‫שווה למספר הנחקרים שדיווחו על צמיחה. תמונה דומה‬ ‫כל חברה – בכל תעשייה - יודעת להגיד מי הם הכוכבים‬ ‫ראינו כבר לפני חודשיים בקרב מגייסים. כחצי מהארגונים‬ ‫שהיא מחפשת. מי נמצא בליבת העשייה המקצועית‬ ‫בהאטה בגיוסים, והחצי השני מגייס כרגיל ואפילו מדווח‬ ‫של הארגון. אותם אנשים קריטיים שאם אחד מהם עוזב‬ ‫על צמיחה.‬ ‫הארגון בבעיה, וכשמגויס סוף סוף אדם כזה, הארגון מוכן‬ ‫לשלם ולהשקיע בכך הון.‬ ‫דווקא בתקופה כזו, לבחור להגיע ליום שלם, ללמוד‬ ‫מה עושים הארגונים המצליחים בארץ ובעולם כדי‬ ‫איך תכנון לטווח ארוך קשור לתקופה הנוכחית במשק?‬ ‫לשפר ולייעל את תחום הגיוס, היא בחירה חכמה - ולא‬ ‫אחד הדברים המרתקים שלמדנו מניתוח תקופות משבר‬ ‫טריוויאלית.‬ ‫בעבר בארץ ובעולם, הוא שדווקא הארגונים שמשקיעים‬ ‫כספים, מגייסים עובדים בתפקידים קריטיים (גם אם אין‬ ‫זה מצב מיוחד שלא הכרנו בעבר, שמאופיין כאמור על‬ ‫משרה מדויקת פתוחה באותה נקודת זמן), מחזקים את‬ ‫ידי דיכוטומיה של שוק התעסוקה. המצב המורכב, מוביל‬ ‫תחום הפיתוח, מכשירים אנשי מכירות, בונים תשתיות‬ ‫לקשיים שיווקיים לארגונים שצריכים לגייס מצד אחד ולפטר‬ ‫ומצמיחים את הארגון - לאחר המשבר, מצליחים להשיג‬ ‫מצד שני, אחרים שעוברים בין שני המצבים במהירות שיא‬ ‫יתרון משמעותי על מתחריהם.‬ ‫לעומת העבר, ולצוות הגיוס יש תפקיד מפתח בהובלת‬ ‫הארגון לשימור ההון האנושי החזק. במציאות הזו, לא‬ ‫קחו את היום הקרוב, רשמו לעצמכם מכל הרצאה -‬ ‫משנה איפה הארגון שלכם נמצא מבחינה עסקית. תפקיד‬ ‫לפחות נקודה אחת, שתרצו לקחת איתכם הלאה. תובנה‬ ‫המפתח שלכם הוא לוודא את הקיום של מספר מרכיבים‬ ‫שתעזור לכם לעשות דברים אחרת מחר בבוקר. מחר,‬ ‫שקריטי. רק כך תוכלו להמשיך להוביל את הארגון ליעדיו‬ ‫פתחו את היום בלשתף חבר או חברה לצוות בתובנות‬ ‫העסקיים.‬ ‫שלכם, וקבעו ביומן התחייבות אחת שקשורה לכל נקודה.‬ ‫הפכו את התובנות למעשים פרקטיים, כדי שתוכלו להתחיל‬ ‫להניע את הארגון ואת השינוי שבכוחכם להוביל.‬ ‫המיקוד לצוותי הגיוס, בכל שלב בתהליך, צריך להיות‬ ‫תכנון לטווח ארוך‬ ‫ההצלחה שלך בהנעת שינוי בתהליכי הגיוס בארגון, היא‬ ‫בחנו את עצמכם, בכנות: האם בינואר 1102 היתה לך תוכנית‬ ‫גם ההצלחה שלי. אני מאמינה בך!‬ ‫עבודה שנתית לפיה כיוונת את פעולותייך במשך כל השנה?‬ ‫האם היום יש לך תוכנית ברורה ל-2102? השאלה היא לא‬ ‫בהכרח אם פעלת בדיוק לפי התוכנית, אלא אם היית מסוגל/ת‬ ‫מורית‬ ‫ ‬ ‫להסתכל שנה קדימה ולתכנן באופן כללי לטווח ארוך.‬ ‫אנחנו נפגשים כבר שנתיים עם קבוצות של מובילי גיוס‬ ‫בנקודת סוף השנה, בשלב של ההיערכות לשנה קדימה,‬ ‫ורואים יותר מ-%05 מהמובילים שלא עושים תכנון שנתי.‬
  • 3.
    ‫3 הצירים הקריטיים‬ ‫לבניית מערך גיוס חזק ל-2102 ‬ ‫בעבר יכולנו “לא לספר” שאנחנו מגייסים ולהצליח להיות‬ ‫מורית רוזן‬ ‫דיסקרטיים, בעיקר בתקופת משבר או בתקופה בה בצד‬ ‫אחד מפטרים ובשני מגייסים. היום, הכל פתוח ברשת. לכן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫ככל שהארגון לוקח יותר אחריות על המיתוג שלו כמעסיק‬ ‫ופעיל ביצירת התוכן שאנשים מחליפים לגביו ברשת, כך‬ ‫גם אם הארגון שלכם חווה כבר עכשיו את תקופת המשבר‬ ‫התוכן שנוכח לגביו תואם את רצון הארגון.‬ ‫וגם אם לא - חשוב לשים לב - במשק, לא מעט ארגונים‬ ‫נמצאים בתהליכי האטה ופיטורים. אולי גם המתחרים‬ ‫שלכם.‬ ‫ארגון שמנסה להסתיר - מעובדיו או ממועמדיו את האמת,‬ ‫אם אתם בתקופת האטה, זה הזמן לזהות את המקומות‬ ‫מהר מאד יחטוף את “עוגת הקצפת” בפרצוף. אנשים‬ ‫שתוכלו לחזק תשתית פנימית, כדי שבסוף המשבר תוכלו‬ ‫מצליבים מידע, משתפים בגלוי עם חבריהם את כל המידע‬ ‫במהירות לחזור לתפקוד מצוין. זה זמן קריטי לשימור כוחות‬ ‫שאתם רוצים להסתיר. לכן, שתי הנקודות הקריטיות‬ ‫חזקים, ולמעברים פנימיים שייתנו לעובדים המובילים‬ ‫הבאות קשורות לתקשורת פנימה מול העובדים והחוצה‬ ‫הזדמנויות שבעבר לא נחשפו אליהן.‬ ‫מול המועמדים.‬ ‫אם אתם בצד השני, בתקופת גיוס וצמיחה, אל תישאבו‬ ‫2.תקשורת פתוחה ומנוהלת מול המועמדים - מיתוג‬ ‫ל”שוטף” ולגיוס הרי אקטיבי. תכננו לטווח ארוך: בחנו את‬ ‫מעסיק חיצוני‬ ‫הסביבה שלכם, את ההזדמנויות הנפתחות בפניכם בגלל‬ ‫מיתוג המעסיק החיצוני מושפע מהמידע שהמועמדים‬ ‫המצב של המתחרים.‬ ‫מקבלים לגבי התעסוקה בארגון כמו גם מתוך מקצועיות‬ ‫אנו רואים שלושה גורמי מפתח קריטיים המשפיעים‬ ‫תהליך הגיוס עצמו. לכן מומלץ להטמיע מערכת אוטומטית‬ ‫על היכולת של צוות הגיוס להוביל את הארגון להצלחה‬ ‫למענה למועמדים, למנות נציגים שאחראים בצוות על‬ ‫ביעדיו העסקיים דווקא בתקופות מורכבות מסוג זה:‬ ‫העדכון והדיאלוג מול מועמדים, לשמור על קשר ושקיפות‬ ‫בדיווח על עצירה/שינוי בגיוסים ולעדכן לגבי סטטוס‬ ‫1.מגוון תשתיות הגיוס פועלות בצורה אופטימאלית‬ ‫המועמד והתהליך.‬ ‫תשתיות הגיוס הן אוסף המשאבים המאפשרים לארגון‬ ‫לגייס:‬ ‫3.שקיפות בתקשורת ועדכונים לעובדים - מיתוג מעסיק‬ ‫פנימי‬ ‫ •צוות גיוס מוכשר ומיומן‬ ‫מיתוג המעסיק הפנימי מושפע מהתקשורת בארגון‬ ‫ •תשתית לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס‬ ‫פנימה. לכן מומלץ לעדכן את העובדים באופן שוטף ושקוף‬ ‫ •מערכת לניהול תהליך הגיוס ותיעוד הגיוסים‬ ‫לגבי שינויים במצב הגיוס (לפני ששומעים על כך “בחוץ”),‬ ‫ •מנהלים מגייסים המקצועיים בתהליכי המיון והקליטה‬ ‫לתת לעובדים מידע מדויק ועדכני לגבי חברים שהביאו,‬ ‫לארגון‬ ‫לשמור על שקיפות לגבי מעברים פנימיים והזדמנויות‬ ‫ •תשתית לקליטת עובדים חדשים‬ ‫בתוך הארגון ולקדם את הפתיחות של מנהלים למעברים‬ ‫פנימיים (גם לפני תום תקופה “רשמית” בתפקיד).‬ ‫אני מאחלת לכם להצליח לעבור בצורה חזקה את התקופה‬ ‫מיתוג המעסיק פנימי וחיצוני‬ ‫המורכבת ולצאת ממנה עם תשתיות גיוס חזקות ומיתוג‬ ‫בתקופה הנוכחית, המדיה החברתית חזקה מכולנו,‬ ‫פנימי חיובי לארגון שלכם. בהצלחה!‬ ‫והשמועות רצות.‬
  • 4.
    ‫הרצאה מקצועית 01:11-03:8אולם ריימן מרכז‬ ‫הדלת להצלחה לפניכם,‬ ‫רוצים את המפתח?‬ ‫להיות מוקפים בחברים, להיות בריאים. השאלה היא איך‬ ‫אלון אולמן‬ ‫אנחנו משיגים את כל אלה.‬ ‫אלון אולמן הוא המנכ”ל והבעלים‬ ‫מי כמונו יודעים כמה אנחנו עובדים קשה: עושים יותר,‬ ‫של חברת “פריצת גבולות” ו”קוד‬ ‫רצים ממקום למקום, מספיקים לעשות יותר דברים מאי‬ ‫המנצח”. הוא מומחה לפריצת גבולות‬ ‫פעם. אבל בסוף היום, כשאנו שוכבים בלילה במיטה‬ ‫לתוצאות יוצאות דופן, מוביל צוותים‬ ‫ומסתכלים בכנות על התוצאות שהשגנו, אנו רואים‬ ‫בארגונים ואנשים פרטיים לביצועי-על ולפריצת‬ ‫שהן רחוקות מהרמה שציפינו לה ורחוקות מהתוצאות‬ ‫גבולות בתודעה, בעשייה ובתוצאות.‬ ‫שמגיעות לנו. לעומת זאת, אנחנו רואים סביבנו אנשים‬ ‫‪www.alonulman.com‬‬ ‫“מוצלחים” יותר, שהכל ‘בא להם בקלות’. כל הזמן יש להם‬ ‫לפרטים ולהזמנה של ההרצאה המבוקשת‬ ‫מזל, כל הדברים הטובים קורים להם, הם מצליחים בהכל,‬ ‫בישראל 0410085-450 מוזמנים לפייסבוק שלנו‬ ‫‪www.facebook.comalonulman‬‬ ‫ובפחות מאמץ מאיתנו.‬ ‫למנצחים יש קארמה מיוחדת?‬ ‫איך זה יכול להיות? האם יש לאנשים האלו קארמה‬ ‫מיוחדת? האם זה גורל? מדוע האנשים האלו תמיד‬ ‫מה ה”סוד” של המצליחנים האמיתיים?‬ ‫מנצחים? מדוע הם ברי מזל בכל דבר שהם עושים? איך‬ ‫אלון אולמן מציג 4 סיבות עיקריות שעושות‬ ‫אנשים מסויימים משיגים תוצאות יוצאות דופן וכביכול‬ ‫את ההבדל בין המנצחים לבין שאר העולם‬ ‫ללא מאמץ מיוחד?‬ ‫אתם מכירים את הסיטואציה הבאה מהחיים הפרטיים‬ ‫הנה לפניכם 4 סיבות עיקריות להצלחה, שמבדילות בין‬ ‫שלכם: אתם מרגישים שאתם בבעיה, אבל איש מסביבכם‬ ‫האנשים שתמיד מנצחים לבין שאר העולם:‬ ‫אינו חושד בקיומה. אפילו אתם תוהים מה זו ה”בעיה”‬ ‫1. חוקי המשחק‬ ‫הזו בעצם. לכאורה אתם על הסוס: יש לכם עבודה טובה,‬ ‫הכירו את חוקי המשחק שבו אתם משחקים. לדוגמה, נסו‬ ‫המשכורת לא רעה, בית יפה, בןבת זוג, ילדים, כלב. ובכל‬ ‫לחשוב על משחק כדורגל. נניח שאתם משחקים במגרש,‬ ‫זאת, “זה לא זה”.‬ ‫רק שאינכם מכירים את חוקי המשחק. לפתע נוצרת‬ ‫בפנים אתם כל הזמן תוהים, האם אלה החיים, לעזאזל?‬ ‫הזדמנות נדירה, זה רק אתם עם הכדור מול השוער. אתם‬ ‫רשימת משימות שלעולם אינה נגמרת? לאן זה מוביל?‬ ‫תופסים את הכדור בשתי הידיים, ורצים עמו לכיוון השער,‬ ‫בינינו, כל אחד מאיתנו רוצה להשיג יותר בחייו. ללא קשר‬ ‫עוברים את השוער - עוד צעד קטן ואתם עם הכדור בתוך‬ ‫לרמת ההצלחה הנוכחית שלנו, לכולם מזמזם קול פנימי‬ ‫השער - וגול!‬ ‫שלא מפסיק לטרטר לנו מבפנים: אנחנו יכולים יותר, אנחנו‬ ‫אלא שלהפתעתכם במקום לשמוע את תרועות הקהל,‬ ‫יכולים יותר...‬ ‫אתם שומעים שריקה צורמת, השופט פוסל את הגול‬ ‫הקול הפנימי שלכם צודק: אתם באמת יכולים יותר.‬ ‫שלכם והקבוצה היריבה זוכה לבעיטה חופשית. מדוע? כי‬ ‫השאלה הגדולה: איך עושים את זה?‬ ‫תפסתם את הכדור בידיים.‬ ‫אנחנו יכולים להחזיק ולבסס קריירה מפוארת עם הצלחות‬ ‫זה בדיוק מה שקורה בחיים שלנו, כאשר אנו משחקים מבלי‬ ‫וחסכונות, לבנות משפחה יציבה ויחסים נהדרים עם בני‬ ‫להכיר את חוקי המשחק. מרבית האנשים חיים בבורות‬ ‫המשפחה, לחיות ברמת אנרגיה גבוהה, אנחנו יכולים‬
  • 5.
    ‫מפחדים. אך ההבדלהמשמעותי הוא שכאשר הם מפחדים,‬ ‫גמורה באשר לאופן שבו הם חיים, כיצד הם חושבים,‬ ‫הם לא נעצרים מול הפחד‬ ‫מרגישים ופועלים, ומבלי להכיר את חוקי העולם שבו הם‬ ‫4. מדוע אנחנו פועלים בניגוד לאינטרסים שלנו?‬ ‫חיים.‬ ‫ההרגלים הם הסיבה הרביעית להצלחה, שמבחינה‬ ‫אנשים מנצחים חיים ופועלים לפי חוקי משחק ברורים‬ ‫בין המנצחים לשאר העולם. לכולנו יש הרגלים, חלקם‬ ‫וידועים.‬ ‫לא ממש מקדמים אותנו, שלא לומר מזיקים. אדם‬ ‫2. מה הייעוד האמיתי שלכם?‬ ‫שמעשן יודע שהעישון אינו בריא, אך הוא ממשיך‬ ‫הגיעו להחלטה: מה אתם באמת רוצים מהחיים שלכם.‬ ‫לעשן למרות זאת - מדוע? הרי אדם כזה אינו טיפש,‬ ‫תתפלאו, חלק גדול מהאנשים פשוט אינם יודעים מה הם‬ ‫או רע, והוא בוודאי אינו מתכוון או רוצה להזיק לעצמו.‬ ‫באמת רוצים מחייהם. רק מעטים יודעים מה הם כן רוצים,‬ ‫ועדיין הוא ממשיך לעשות זאת בהכרה מלאה. מדוע?‬ ‫ומעטים עוד יותר גם בונים לעצמם תמונה מנצחת של‬ ‫מצב דומה מתרחש אצל מי שסובל מאכילת‬ ‫החיים שהם רוצים לעצמם.‬ ‫יתר, אצל מי שנוהג לכעוס או לצעוק על הסביבה‬ ‫3. ממה אתם מפחדים, לעזאזל‬ ‫שלו ואפילו על האנשים שהוא הכי אוהב.‬ ‫הסיבה פשוטה: אדם כזה לא באמת שולט בחייו ואפילו לא‬ ‫התגברות על הפחד: בחנו את עצמכם: האם אתם‬ ‫בגופו. הוא נשלט על ידי אוסף של הרגלים והוא פועל בלי‬ ‫יודעים איזה אדם אתם רוצים להיות בעוד שנה מהיום,‬ ‫שתהיה לו כל שליטה. אין הרגלים טובים או רעים. השאלה‬ ‫בעוד שלוש שנים, או חמש? כיצד תחיו אז? עם מי?‬ ‫היא: האם ההרגלים שלנו מקדמים אותנו למטרתנו או‬ ‫לאיזה הישג תרצו להגיע? ובמילים אחרות: האם יש לכם‬ ‫מרחיקים אותנו ממנה.‬ ‫מטרות ברורות לחיים? הסטטיסטיקה אומרת שרק %01‬ ‫מהאנשים בעולם מגדירים לעצמם מטרות ברורות לחייהם.‬ ‫אפשר לשנות הרגלים‬ ‫ומה שעוד יותר מדהים, פחות מ%4 מתוכם רושמים את‬ ‫החדשות הטובות הן: אפשר לשנות הרגלים. אפשר לקבל‬ ‫מטרותיהם, מסדרים אותם כ”תמונה מנצחת”, ולכן גם‬ ‫שליטה מיידית על חיינו. ניתן להחליף הרגלים שמעכבים‬ ‫משיגים אותן. אלה האנשים המנצחים!‬ ‫אותנו, ניתן להטמיע הרגלים שמקדמים אותנו. גם‬ ‫אנשים מנצחים יודעים מה הם רוצים ומחזיקים בתמונה‬ ‫אתם יכולים! ברגע שתגלו כיצד נוצר הרגל, מהי מערכת‬ ‫מנצחת של המטרות שלהם. נניח שאתם כבר יודעים מה‬ ‫ההפעלה האנושית שלנו ולמה אנחנו פועלים כפי שאנו‬ ‫אתם רוצים להשיג בחיים שלכם. מדוע זה לא קרה עד‬ ‫פועלים, תוכלו באופן מיידי ליצור ולהטמיע הרגלים‬ ‫היום?‬ ‫מקדמים בחייכם.‬ ‫כמה פעמים כבר החלטתם שאתם עושים שינוי, או שאתם‬ ‫לאנשים מנצחים יש הרגלים מנצחים! המטרה של המידע‬ ‫פועלים להשיג יעד יוצא דופן שהחלטתם עליו, ובכל‬ ‫הזה היא להבהיר שההצלחה של המצליחנים אינה נובעת‬ ‫זאת ההצלחה לא הגיעה עד היום. האם זה בגלל שאתם‬ ‫מגורל, מזל או קארמה.‬ ‫צעירים מדי? מבוגרים מדי? האם זה המצב הכלכלי?‬ ‫אנשים מצליחים פועלים על פי סט של חוקים ועקרונות‬ ‫הבורסה? הבוס בעבודה? או בן בת הזוג שלכם? הילדים?‬ ‫ידועים וברורים. יש להם תמונה ברורה בראש של ההצלחה‬ ‫ואולי אתם פשוט מפחדים להכשל? אולי “זה לא יצליח”?‬ ‫שהם רוצים בחייהם וכיצד הם עומדים לחיות את חייהם.‬ ‫אולי זה פשוט “מסוכן”?‬ ‫הם יודעים כיצד לפרוץ באופן שיטתי את הגבולות שלהם,‬ ‫מדוע “זה” עדיין לא קרה? הסיבה פשוטה: כולנו פוחדים‬ ‫וכך הם פועלים יום יום וכדרך חיים.‬ ‫ממשהו. הפחד מעצב ומסמן את הגבולות שלנו, כאנשים‬ ‫גם אתם יכולים‬ ‫וכקבוצות. בכל פעם שאנו רוצים לצאת אל מעבר לגבולות‬ ‫הבשורה הטובה: גם אתם יכולים. ועוד בשורה: “החזרה‬ ‫המוכרים והנוחים שלנו, עולה הפחד ועוצר אותנו.‬ ‫הגנרלית” נגמרה. החיים הם כבר כאן ועכשיו. אתם לא‬ ‫האמת היא שגם אנשים מצליחים ביותר, גם המנצחים,‬ ‫יכולים להרשות לעצמכם להמשיך ולחכות.‬
  • 6.
    ‫הרצאה מקצועית 03:21-04:11אולם ריימן מרכז‬ ‫חוויית המועמד:‬ ‫לרתום אותם או להרגיז אותם‬ ‫ג’רי קריספין‬ ‫“בוחנים” את התהליך שלהם לבדיקת הליקויים והתקלות‬ ‫הבסיסיים ביותר.‬ ‫מנכ”ל ומקים ‪CareerXRoads‬‬ ‫נמצא כמובן מגוון חוויות של מועמדים, בגלל רמה אישית,‬ ‫:‪Candidate Experience‬‬ ‫מחסור בכישורים, מיקום או סיכויי מיומנויות סיכויי‬ ‫/‪Engage them or enrage them‬‬ ‫ההצלחה, אבל כל המועמדים מצפים לתגובה מינימאלית‬ ‫‪Gerry Crispin‬‬ ‫ממעסיק פוטנציאלי, להבעת העניין מצידם, כולל:‬ ‫מגייסים, מנהלי משאבי אנוש, מחפשי עבודה, מנהלים‬ ‫ •הם מחפשים ומאזינים באופן פעיל למשוב.‬ ‫המעסיקים - כמעט כל מי שעבד, חיפש עבודה, עובד או‬ ‫שניסה לגייס עובדים, פיתח ​דעה לגבי “חוויית המועמד”.‬ ‫ •עדות לגבי מי הוא מועמד באיכות גבוהה, את מי תקבלו‬ ‫האירוניה היא, שאין הגדרה סטנדרטית ל-”חוויית‬ ‫בברכה.‬ ‫המועמד” בגיוס. אין הגדרה במילון, אין הגדרה בויקיפדיה.‬ ‫ •תקשורת ומדיה מותאמים להעדפותיהם של‬ ‫גם אם היו, אין הסכמה בעולם הגיוס לגבי מי הוא מועמד,‬ ‫המועמדים.‬ ‫שלא לדבר על החוויה שהוא או היא אמורים לחוות.‬ ‫ •מגייסים אשר נגישים לכל המועמדים.‬ ‫ •התשובה לשאלה “למה” אנשים רוצים לעבוד עבור‬ ‫הגיע הזמן לשנות את זה.‬ ‫החברה שלך וגם “למה” הם נשארים.‬ ‫ •תוכן המאפשר המועמד להחליט על התפקיד, החברה‬ ‫מה שאנחנו כן יודעים הוא כי מדובר ב:‬ ‫והעמיתים עמם יעבוד.‬ ‫עמדות, רגשות והתנהגויות של יחידים‬ ‫המבקשים לעבוד בחברה שלך, לגבי תהליך‬ ‫ •הדגמת כבוד האדם על ידי הכרה בתחומי העניין,‬ ‫הגיוס לחברה, המעורבים בתהליך, העבודה‬ ‫הבטחת תשובה סופית ותיאום ציפיות ריאלי לגבי‬ ‫עצמה והחברה שלך כמקום עבודה.‬ ‫“הצעדים הבאים”, והבטחת פרטיות ובטחון בתהליך.‬ ‫ •עמידה בהתחייבויות לגבי מתן פידבק ותקשור הסגירה‬ ‫אנחנו גם יודעים שלמרות המכשולים הנובעים מאחרים‬ ‫בשנת 1102, 32 חברות זכו בפרס הראשון בטקס פרסי‬ ‫המעורבים בתהליך (מגייסים, מנהלים מגייסים ועוד) כולל‬ ‫חוויית המועמד. הטענות שלהם לגבי הדרך בה הם התייחסו‬ ‫מחפשי עבודה עצמם, הדרך בה המועמד מטופל בתהליך‬ ‫למועמדים שלהם נבדקו וקיבלו מענה של 005,11 אנשים,‬ ‫הגיוס, תשפיע על השורה התחתונה של החברה ותקבע‬ ‫חלקם לקוחות, חלקם לא, חלקם גויסו בסוף, ורובם, פשוט‬ ‫את איכות הגיוס.‬ ‫הגישו מועמדות ומעולם לא רואיינו אפילו.‬ ‫מעסיקים אינם מצליחים לשפר את חוויית המועמד כי‬ ‫רובם לא מקשיבים... בכל שלב של תהליך הגיוס %95 מכלל‬ ‫העתיד של חווית המועמד היא מה שהם אומרים שהיא...‬ ‫המעסיקים התחרותיים ביותר, אומרים שהם מקיימים‬ ‫קבוצות מיקוד בקרב העובדים חדשים כדי ללמוד על‬ ‫החוויה שלהם, %96 מאותם מנהיגי תעשייה אומרים שהם‬ ‫(פרטים נוספים ניתן למצוא במונוגרפיה על חוויית המועמד)‬ ‫סוקרים “פיינאליסטים”, אבל פחות מ-%01 טורחים לבדוק‬ ‫(‪Further details can be found in The Candidate‬‬ ‫אם המתעניינים בחברה או המאות המגישים מועמדות‬ ‫‪ )Experience Monograph‬תחתית הטופס‬ ‫לתפקידים בה מקבלים את מה שהם צריכים. פחות מ %5‬
  • 7.
    ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21כיתת רקפת‬ ‫“בדרך למהפכה” המסע למערכת גיוס‬ ‫חדשה באמדוקס ישראל.‬ ‫צביה בן שמעון מנהלת הגיוס באמדוקס‬ ‫דנה קורין מנהלת מערכות מידע מש”א באמדוקס‬ ‫בנוסף, מערכת גיוס מאפשרת לנו לנהל תהליך גיוס:‬ ‫רצינו לשתף את קהילת הגיוס באתגרי הגיוס שלנו‬ ‫ •במקצועיות גבוהה.‬ ‫ובמהפכה שעברנו עם הכנסת מערכת חדשה.‬ ‫ •בעלויות נמוכות.‬ ‫באמדוקס ישראל עובדים כ- 000,5 עובדים. אמדוקס‬ ‫ •בשקיפות מול עובדי החברה שמעבירים לנו קורות‬ ‫מגייסת מאות אנשים בשנה, כחצי מהמשרות מאויישות‬ ‫חיים של חברים (חצי מהגיוסים החיצוניים שלנו נעשים‬ ‫על ידי ניודים פנימיים והחצי השני מגוייס מבחוץ‬ ‫דרכם).‬ ‫רוב המגויסים לאמדוקס הם אנשי פיתוח תוכנה, ואנשי‬ ‫ •בשביעות רצון גבוהה של מנהלים מגייסים.‬ ‫בדיקות תוכנה בוגרי אוניברסיטאות ומכללות, בנוסף להם‬ ‫ •עם יכולת לשמר היסטורייה ולתת שרות ומשוב‬ ‫מגוייסים מנהלים בכל הדרגים ליחידות הפיתוח, הדליברי,‬ ‫למועמדים.‬ ‫ליחידות העסקיות וליחידות המטה השונות - כספים, ‪,IT‬‬ ‫הדרך להכנסת מערכת גיוס כללה עבודת הכנה לשינוי‬ ‫משאבי אנוש, אסטרטגיה, מרקטינג, מחלקה משפטית‬ ‫שהקיף במעגלים הולכים ומתרחבים את כל הארגון-‬ ‫ועוד.‬ ‫1. צוות הגיוס - המערכת תמכה בהגדרת התפקיד‬ ‫והאחריות עליו מהתחלה ועד הסוף - דרך העבודה שונתה.‬ ‫מדינת ישראל קטנה, היקף שוק העבודה בתעשיית התוכנה‬ ‫ובהי-טק מוגבל יחסית. באמדוקס אומרים שכמעט כל‬ ‫2. קהילת משאבי האנוש - לתמיכה בשינוי שמביאה‬ ‫אנשי ההי-טק במדינה היו באמדוקס, עובדים באמדוקס‬ ‫המערכת - בדרכי העבודה, בתחרות פנימית על מועמדים,‬ ‫או יעבדו בה בעתיד.‬ ‫בעצמאות ולקיחת יוזמה.‬ ‫היכולת שהייתה חסרה ואותה היינו חייבים לבנות - היכולת‬ ‫3. המנהלים המגייסים - המנהל קיבל לידיו מערכת ‪self‬‬ ‫לבנות מאגר של מועמדים היתה אחת המטרות החשובות‬ ‫‪ service‬המאפשרת שקיפות, עצמאות חדשה ותהליך‬ ‫של הכנסת מערכת גיוס חדשה לאמדוקס.‬ ‫גיוס מקבילי בארגון.‬ ‫שרות עצמי (‪ ,)self service‬מערכת גיוס שתאפשר‬ ‫4.כל עובדי חברה - מערכת הגיוס תומכת גם בגיוסים‬ ‫למנהל מגייס להיות פעיל ומוביל בתהליך הגיוס. במקום‬ ‫חיצוניים וגם בכל הניודים הפנימיים שלנו.‬ ‫תלות מוחלטת במגייס - מקום ליוזמה ופרואקטיביות‬ ‫הרבה משאבים ומחשבה הושקעו בדרך למהפיכה.‬ ‫בתהליך הגיוס.‬ ‫בעבודה צמודה ומשותפת עם קבוצת מערכות המידע‬ ‫כלי לניהול ראיונות מועמדים, בצורה נעימה לעיין‬ ‫בהובלת דנה, שהייתה השותף המלא והיועץ מקצועי‬ ‫ומשתפת את כל המנהלים והמגייסים בתהליך.‬ ‫שלנו בבניית התהליך, והקשר הישיר לספק המערכת.‬ ‫פלטפורמה עם שקיפות מירבית, לכל משרה פתוחה‬ ‫בתכנון השינוי התייעצנו גם עם הפיתוח הארגוני שלנו ועם‬ ‫אפשר לקבל תמונת מצב של כל המועמדים והשלב‬ ‫קבוצת התקשורת הפנים ארגונית.‬ ‫שלהם בתהליך הגיוס, כולל תוצאות מבחנים, סיכומי‬ ‫המהפכה הבאה - הפיכת המערכת למערכת גיוס‬ ‫ראיונות, מרכזי הערכה, ראיונות טלפונים והערות שונות.‬ ‫גלובלית.‬
  • 8.
    ‫סדנא פרקטית 03:31-04:11- אולם ריימן מזרח‬ ‫איך לנהל תהליך הד-הנטינג‬ ‫מקצועי גם למגייסים בתוך הארגון‬ ‫יעקב רוזן‬ ‫מנכ”ל משותף אנטל ישראל‬ ‫כל החברות הרלוונטיות בהן עשויים לעבוד מועמדים‬ ‫המתאימים ונגדיר את דרישות התפקיד בארגון שלנו.‬ ‫3. זיהוי מועמדים מתאימים (‪)Name Generation‬‬ ‫הד-הנטינג הינו תהליך שמטרתו איתור,‬ ‫לאחר שזיהנו את החברות הרלוונטיות, המטרה היא‬ ‫פניה וגיוס עובד שלא מחפש עבודה, ואשר‬ ‫למפות את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד‬ ‫לעיתים קרובות עובד בחברה מתחרה.‬ ‫כיום או מילאו אותו בעבר. תהליך זה נקרא - ‪Name‬‬ ‫‪ - Generation‬או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך‬ ‫מהניסיון שלי, זהו תהליך רגיש ברמה ארגונית שמצריך‬ ‫המיפוי מגיעים בדרך כלל לעשרות מועמדים רלוונטיים -‬ ‫השקעת משאבים, הוא מעלה לא מעט שאלות. לדוגמא:‬ ‫ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.‬ ‫ •מתי נכון להפעיל מודל של הד הנטינג?‬ ‫ •מי נכון שיבצע את התהליך - האם גורם פנימי או גורם‬ ‫4. פניה אקטיבית ושיווק המשרה למועמד‬ ‫חיצוני?‬ ‫המטרה בשלב זה היא לצמצם את רשימת המועמדים‬ ‫ •מהן ההשלכות של הד הנטינג לעובדים אצל ארגון‬ ‫ולבדוק מי מתוך הרשימה הארוכה מעוניין ובעל היכולות‬ ‫מתחרה?‬ ‫והכישורים למלא את התפקיד הספציפי. תהליך זה מבוצע‬ ‫ •האם זה בכלל חוקי לפנות לעובד של המתחרים?‬ ‫על ידי פניה ישירה אל המועמד ושיחה עימו שבדרך כלל‬ ‫ •כיצד באמת מנהלים תהליך נכון ואפקטיבי של הד הנטינג?‬ ‫תוביל לראיון מעמיק יותר.‬ ‫ •במידה ובוחרים הד-הנטר חיצוני, מי הגורם הנכון שיביא את‬ ‫מירב התוצאות?‬ ‫5. שלב המיון והסינון הארגוני‬ ‫לאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין‬ ‫אלו הם 6 העקרונות לניהול תהליך נכון של פרויקט הד-‬ ‫בתפקיד מגיע שלב הצגת הרשימה המקוצרת. נרצה‬ ‫הנטינג מלא:‬ ‫לזהות את 5-3 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך‬ ‫כדי הבנת היתרונות והחסרונות של כל מועמד.‬ ‫1. הנעת התהליך, רתימת המנהל המגייס והבנה‬ ‫מעמיקה של צרכי הארגון‬ ‫6. שלב ההצעה והמשא ומתן והליווי בקליטה‬ ‫שלב הנעת תהליך כולל פגישה ראשונית עם המנהל המגייס‬ ‫לאחר סדרת ראיונות ובדיקת הממליצים, ייבחר המועמד‬ ‫בכדי להגדיר את קווי המתאר של התהליך, להבין בצורה‬ ‫המועדף וניפגש עימו למתן הצעת שכר. לעתים קרובות,‬ ‫מדויקת את המשרה והאתגרים העומדים בפני המועמד‬ ‫נעדיף לשמור על הדמות הראשונה שפגש המועמד – דמות‬ ‫הראוי והגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור.‬ ‫ההד הנטר, כמתווך בתהליך בכדי לוודא שהצרכים של 2‬ ‫הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש‬ ‫2. ניתוח השוק ומיפוי חברות רלוונטיות‬ ‫כמגשר בין הארגון למועמד. הדבר נכון בין אם הגוף שנותן‬ ‫תהליך מעמיק הכולל שיחות עם אנשי מקצוע, למידת‬ ‫את שירותי ההד-הנטינג הוא פנימי או חיצוני לארגון.‬ ‫הסביבה העסקית ובדיקה מידענית שבסופה נאתר את‬
  • 9.
    ‫תפקידו של ההדהנטר אינו מסתיים בשלב החתימה על‬ ‫ההסכם. ברוב המקרים, אחריות ממשיכה כדי לסייע‬ ‫למומעד להתמודד עם שלב ההצעה הנגדית שיקבל‬ ‫המועמד מהחברה הנוכחית שבה עובד המועמד.‬ ‫הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא‬ ‫שהוא נקלט היטב בחברה.‬ ‫זה נכון שתהליך ההד-הנטינג יכול להשתנות מפרויקט‬ ‫לפרויקט אך הקפדה מירבית על 6 הצעדים המובאים כאן‬ ‫תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.‬ ‫יעקב רוזן הינו המנכ”ל המשותף של‬ ‫חברת ‪ Antal International‬ישראל,‬ ‫והוא מתמחה ב:‬ ‫ •הד הנטינג והשמת מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, רכש, הנדסה ואיכות‬ ‫ •גיוס טאלנטים עבור חברות ישראליות‬ ‫שמגייסות עובדים בעולם‬ ‫‪ Antal International‬היא מהחברות‬ ‫המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים‬ ‫בעולם עם רשת עסקית הכוללת +001‬ ‫משרדים ביותר מ-03 מדינות בעולם ועם‬ ‫ניסיון בגיוס מעל ל- 000,05 עובדים ביותר‬ ‫מ- 57 מדינות בחו”ל.‬
  • 10.
    ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21אולם ריימן מרכז‬ ‫איך מושפע הגיוס בארגון‬ ‫כשמתחילים “להריח” האטה במשק‬ ‫הם אמונים) מאשר לפטר עובד שלכם בהמשך. המלצה זו‬ ‫אדווה אברמוביץ’‬ ‫יכולה להיות תקפה לעיתים כמה חודשים מראש (עוד לפני‬ ‫מנהלת הגיוס בסלקום‬ ‫שיש הגדרה "רשמית" של משבר בארגון), והיא מוכיחה‬ ‫עצמה כל פעם מחדש.‬ ‫2. חשיבה מחדש על המבנה הארגוני‬ ‫מליצו לדרג מקבלי ההחלטות לבצע חשיבה מחדש על‬ ‫משק במיתון? משק בהאטה? מה קורה‬ ‫המבנים הארגוניים בחברה, נחיצות התפקידים, פסק הזמן‬ ‫לאנשי הגיוס בתקופה זו?‬ ‫הנדרש לפני שרצים קדימה ואומרים: "אני לא יכול בלי‬ ‫משבר במשק מוביל ל"דיאטה" למשאבי האנוש בארגון‬ ‫התפקיד הנ"ל" – תמיד אפשר לחשוב אחרת.‬ ‫כותרות בעיתונים זועקות, אנשי הכספים מנבאים‬ ‫3. תקשורת ושקיפות כקו מנחה‬ ‫נבואות זעם, טבלאות האקסל עובדות שעות נוספות,‬ ‫מחזור המכירות הולך ומתכווץ. לצערי הגרסה הזו הולכת‬ ‫תקשרו, תקשרו, תקשרו - אמנם לא פשוט לרתום‬ ‫וחוזרת על עצמה בגלים תכופים יותר וקצרים יותר בשנים‬ ‫ארגון שלם ולהסביר לו למה לא מגייסים בעוד הוא‬ ‫האחרונות, ואנו אנשי משאבי אנוש, ראשונים להבין את‬ ‫בטוח שהתפקיד שחסר לו הוא הכי חשוב בחברה, אבל‬ ‫ההשלכות של התופעה. המשק מתכווץ, החברה מתכווצת‬ ‫בסיטואציה הזו חייבים להתחיל לעבוד מ"למעלה למטה".‬ ‫ומותאמת לצרכי השוק המשתנים ולתחרות הגוברת.‬ ‫המנכ"ל - ירתום את הסמנכ"לים שלו, אלו יחד עם מנהלות‬ ‫מש"א ירתמו את המנהלים הבכירים בארגון ואנשי הגיוס‬ ‫מכאן הדרך אל המעשה מאוד מהירה ומאוד פשוטה‬ ‫איפה מתייעלים? גם בדיאטה מתחילים מההיקפים‬ ‫ישקפו למנהלים ולעובדים בשטח את המציאות - בשקיפות‬ ‫הגדולים, מהשומנים שלעיתים מכונים "מטה החברה".‬ ‫ובהוגנות מלאה.‬ ‫אלו התומכים בקווי הייצור, המסייעים להניע את הגלגלים,‬ ‫4. רק בסוף: אנשי הגיוס‬ ‫יהיו הראשונים להיפגע במקרה של צורך לצמצם משאבי‬ ‫לבסוף, המנוסים כבר יודעים, שאלו האחרונים "לגעת"‬ ‫אנוש בארגון. ברוב המקרים, ב"אנשי הקו" לא נוגעים ושם‬ ‫בהם הם אנשי גיוס. המשמעות של האטה כלכלית עבורם‬ ‫לא מקצצים - הם ייתנו שירות ללקוחות, ימכרו או ייצרו -‬ ‫היא כפולה – אמנם לרגע חולף מאסת עבודתם יורדת, אבל‬ ‫ויובילו להגדלת ההכנסה המיידית לארגון.‬ ‫הרגע שבא אחרי גלי התייעלות וההתכווצות כולל בתוכו:‬ ‫אחרי שחיפשנו דרכים יצירתיות לצמצם עלויות בכל פינה‬ ‫גל עזיבות של עובדים טובים שהחברה לא הצליחה לשמר,‬ ‫אפשרית גם חרב הפיטורין עומדת על הפרק ולא אחת‬ ‫גיוס טאלנטים "זולים יותר" בעלויות גיוס נמוכות יותר –‬ ‫מדובר גם באנשי משאבי אנוש ובמחלקות הגיוס.‬ ‫וזהו אתגר לא פשוט.‬ ‫כל משבר הוא הזדמנות! בזמן ההאטה, צוותי הגיוס‬ ‫דרכים יצירתיות שעלינו לנקוט רגע לפני שה"חרב"‬ ‫צריכים לשנס מותניים, לנקות את האבק מהמדפים,‬ ‫מונפת‬ ‫לחשוב מחדש על תהליכי הגיוס שהם מנהלים, ללמוד מה‬ ‫1. עצירת גיוסים- מוחלטת.‬ ‫עושים האחרים, לייצר מקורות גיוס זולים יותר, מתוחכמים‬ ‫המליצו לדרג מקבלי ההחלטות לעצור את הגיוסים לחברה.‬ ‫יותר ולשלוח זרועות רחבות יותר בשוק כך לאור השאלה‬ ‫לגמרי!!‬ ‫המנחה - איך מגיעים למועמדים טובים יותר. עליהם להכין‬ ‫תמיד עדיף לעבוד יותר קשה (אגב זוהי גם הזדמנות פז‬ ‫עצמם נפשית ליום שאחרי... כי אז הגל לא פוסק עד הגל‬ ‫פעמים רבות עבור מנהלים להרגיש ככה את השטח עליו‬ ‫הבא.‬
  • 11.
    ‫הרצאה מקצועית 03:31-04:21כיתת יסמין‬ ‫איך שינוי קטן בתיאור משרה,‬ ‫הוביל לעלייה של - %36 במועמדים‬ ‫שלומית בן-דוד סמנכ”ל שירותים ‪HRD‬‬ ‫רז מצנע סמנכ”ל שיווק ‪AllJobs‬‬ ‫בכל אחד מהמקרים המודעה פורסמה בנוסח הסטנדרטי‬ ‫“חברה דינאמית בצמיחה”... “אפשרויות קידום”.....‬ ‫וללא אופטימיזציה של הקטגוריות בחנו את מספר קורות‬ ‫“תנאים מעולים למתאימים”‬ ‫החיים שהגיעו בזמן נתון לאחר מכן המודעה נוסחה באופן‬ ‫כך נראות רוב מודעות הדרושים המתפרסמות בלוחות‬ ‫שיווקי והקטגוריות בהן פורסמה עברו אופטימיזציה .‬ ‫הדרושים, ברשתות החברתיות ובעמודי הקריירה של‬ ‫בדקנו את מספר קורות החיים שהגיעו בזמן נתון דומה‬ ‫הארגונים.‬ ‫ומצאנו כי בממוצע מס’ קורות החיים שהתקבלו עלה ב‬ ‫מה באמת אומרות הקלישאות הללו למועמדים?‬ ‫%36 בכל סוגי התפקידים ובכל התחומים שנבדקו .‬ ‫“אני מזמינה אותך לעבוד אצלנו בארגון, המודעה שלי‬ ‫הממצאים איששו את מה שכבר הנחנו קודם על מנת להניע‬ ‫נראית כמו כולם, הדרישות כמו כולם, אין אצלי שום דבר‬ ‫את המועמדים לפעולה - שליחת קורות חיים לא מספיק‬ ‫מיוחד אבל ממש ממש כדאי לך לשלוח קורות חיים כן‬ ‫לפרסם את המשרה חשוב להיות בולטים ואטרקטיביים גם‬ ‫כמו לכולם” זה המסר שמעבירות מודעות כאלה למועמד.‬ ‫בדרך הפרסום.‬ ‫לכאורה, אפשר להוריד את המיקום שם התפקיד ושם‬ ‫מתוך הממצאים והמסקנות, הנה 5 עצות פרקטיות‬ ‫החברה וכולם יוכלו להשתמש באותה תבנית.‬ ‫לכתיבת מודעת דרושים אפקטיבית, שתעשה את העבודה,‬ ‫בימים אלה בהם צריך להתחבר למועמד כלקוח.‬ ‫תבליט ותבדל אתכם מכל האחרים. מודעה שתפנה בדיוק‬ ‫בעידן בו קהל היעד שלנו המועמדים מוצפים במידע‬ ‫למי שאתם מחפשים:‬ ‫יש חשיבות גדולה ליצירת בידול לארגון ולתפקיד כבר‬ ‫טיפ 1‬ ‫בשלב פרסום המשרה. כבר בשלב הפרסום חשוב לתת‬ ‫להגדיר קהל יעד ספציפי ולדבר ישירות אליו‬ ‫אינפורמציה משמעותית על המשרה: למי היא מתאימה?‬ ‫כדאי להגדיר באופן מדויק את מי אנחנו רוצים לגייס? למי‬ ‫מה יצא למועמד אם יתקבל? למה בכלל כדאי לו או לה‬ ‫אנחנו פונים? במודעה חשוב לפנות ספציפית לקהל היעד,‬ ‫להתאמץ ? אנחנו לא מדברים על תגמול כספי אלא על‬ ‫רצוי להשתמש בשפה ובטרמינולוגיה הרלוונטיים לקהל‬ ‫הרבה מעבר לכך.‬ ‫היעד ולא לחשוש מכך שבפניה כזו מאבדים בדרך את אלה‬ ‫על מנת לבנות עצות שיהיו בעלות תוקף אמיתי בשטח,‬ ‫שלא נכנסו להגדרת קהל היעד .‬ ‫‪ HRD‬ו- ‪ AllJobs‬שיתפו פעולה.‬ ‫טיפ 2‬ ‫בנינו ביחד מחקר על מודעות אמיתיות המתפרסמות בלוח.‬ ‫המודעה צריכה לפנות באופן אישי למועמד המושלם‬ ‫במחקר שעשינו בדקנו כ-01 מודעות דרושים ממגזרים‬ ‫למשרה - מומלץ “להיכנס לנעליים של המועמד”‬ ‫מגוונים כגון: שירותים , מכירות ,פיננסים ותוכנה.‬
  • 12.
    ‫ולכתוב בתוכן המודעה עלמה שחשוב לו / על מה שמעניין‬ ‫אותו לשמוע . יש לבנות את הטקסט מתוך עולם התוכן של‬ ‫המועמד המושלם למשרה.‬ ‫טיפ 3‬ ‫הכותרת צריכה להיות מפתיעה או לא צפויה אטרקטיבית‬ ‫/ מושכת תשומת לב מטרת הכותרת היא למשוך את‬ ‫תשומת הלב של מועמדים פוטנציאלים, לבלוט בתוך ים‬ ‫מודעות הדרושים שנראות דומות וללא כל יחוד.‬ ‫טיפ 4‬ ‫המודעה צריכה לספר סיפור: מי יכול ליהנות מהתפקיד,‬ ‫למי התפקיד יכול להתאים, מה יצא למועמד אם יתקבל ‬ ‫לתפקיד . לא לדבר רק על הארגון אלא על המועמד‬ ‫טיפ 5‬ ‫סיום המודעה צריך להניע לפעולה - אמנם זה נראה ברור‬ ‫מאיליו אך חשוב להגיד למועמד/קורא המודעה בצורה‬ ‫ברורה מה לעשות עכשיו :לשלוח קורות חיים , למלא טופס,‬ ‫להרים טלפון .‬ ‫כדאי לזכור! מודעת דרושים היא כלי לרתימת מועמדים‬ ‫המתאימים לתפקיד לפנות אלינו לארגון. זוהי פעולה‬ ‫שיווקית .על מנת שהמודעה תהייה אפקטיבית יש צורך‬ ‫להשתמש בכללים שיווקיים ובכתיבה שיווקית. רק ע”י‬ ‫שימוש בכלים שיווקיים נצליח כמגייסים להשיג את‬ ‫המטרה הרצויה -לקבל ממועמדים איכותיים ורלוונטיים‬ ‫קורות חיים .‬
  • 13.
    ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41אולם ריימן מרכז‬ ‫איך על ידי רתימת הארגון כארגון מגייס‬ ‫סטארהום סגרו %68 מהמשרות ב-1102‬ ‫זה לא היה מהפך שקרה בן רגע. זה תהליך ארוך‬ ‫שמתקדם ומתפתח לאורך השנים. הוא כלל‬ ‫מירב אפיריון סמנכ”ל מש”א מספר חלקים:‬ ‫ •יצירת תוכנית של “חבר מביא חבר”.‬ ‫שגית רמתי מנהלת הגיוס,‬ ‫מיתוג התוכנית באמצעות שם שמתחבר לארגון‬ ‫(‪ )stars2b‬ויצירת תיבת דואר ייעודית לקו”ח‬ ‫סטארהום ‪Starhome‬‬ ‫שמגיעים מעובדים, רענון מתמיד של התוכנית‬ ‫והתגמול שאנו מציעים, הכלת התוכנית למנהלים‬ ‫בתחילת הדרך ,לפני מספר שנים, היה ברור שהאחריות על‬ ‫המגייסים והעובדים בחו”ל ותקשור מתמיד של הצלחות.‬ ‫גיוסים היא של משאבי אנוש: מש”א היו מצופים למצוא‬ ‫ •יצירת תוכנית מוביליות פנימית‬ ‫מועמדים למשרות שהוגדרו ולנהל את תהליך הגיוס‬ ‫שמאפשרת מעברים מוצלחים של עובדים לא רק בתוך‬ ‫כך שהמועמדים הרצויים אכן יגויסו לחברה. המנהלים‬ ‫אותה קבוצה או חטיבה אלא בין קבוצות (איש כספים‬ ‫המגייסים מילאו את חלקם בניהול ראיונות מקצועיים ובזה‬ ‫שעבר למכירות, מהנדס שטח שעבר לפיתוח).‬ ‫זה הסתכם.‬ ‫ •שילוב המנהלים המגייסים בארץ ובחו”ל בתהליכי‬ ‫זה עבד בסדר אבל היתה תחושה שאפשר לשפר‬ ‫הגיוס והקליטה‬ ‫משמעותית את התהליך.‬ ‫שילוב המנהלים המגייסים בראיונות ‪ HR‬ויצירת‬ ‫קשה היה לשים את האצבע על הפער: על פניו, תהליך‬ ‫פלטפורמה לתוכנית קליטה וחניכה מקיפה עבור כל עובד‬ ‫הגיוס התנהל כראוי, אז מה אפשר לשפר? להוסיף מקורות‬ ‫חדש.‬ ‫גיוס, להעלות את איכות המועמדים שמגיעים,להפחית‬ ‫ •כניסה משותפת לגיוס באמצעות רשתות חברתיות‬ ‫עלויות גיוס.... כל אלו ומשהו נוסף: חסרה היתה מעורבות‬ ‫הכנסת אפליקציית ‪ Surge‬ושימוש בכרטיסי המנהלים‬ ‫של המנהלים המגייסים בתהליך הגיוס.‬ ‫המגייסים והעובדים בפייסבוק ובלינקדאין לטובת פרסום‬ ‫היתה תחושה של “אנחנו” (משאבי אנוש) ו”הם” (מנהלים‬ ‫משרות ואיתור מועמדים.‬ ‫מגייסים), לכל אחת מהקבוצות יש את המטרות שלה‬ ‫והמטרות לא בהכרח חופפות- הם צריכים לפתח תוכנה,‬ ‫לאורך כל הדרך אנו שמות דגש על תקשור ומינוף ההצלחות‬ ‫למכור ולדלוור ללקוחות ואנחנו צריכות לגייס עובדים‬ ‫כדי להעמיק את הרתימה של הארגון לתהליך. כל עובד‬ ‫חדשים.‬ ‫חדש שמגוייס באמצעות עובד החברה שהמליץ עליו, כל‬ ‫מעבר פנימי של עובדים בתוך הארגון – הכל מתוקשר ע”ג‬ ‫הרגשנו, שזה לא נכון להמשיך ככה. הבנו שאם אנחנו‬ ‫לוחות המודעות, בקפיטריה, באמצעות מיילים ובמהלך‬ ‫רוצות להגיע לתוצאות טובות יותר - להגיע למספר רב‬ ‫מפגשי חברה שונים.‬ ‫יותר של מועמדים, להגיע למועמדים איכותיים שיתחברו‬ ‫ל-‪ DNA‬הארגוני שלנו וגם להקטין את עלויות הגיוס,‬ ‫היום אנו נמצאים במקום טוב עם %68 של גיוסים שנעשו‬ ‫אנחנו צריכות לעשות שינוי. ההחלטה היתה לרתום את‬ ‫באמצעות תוכנית חבר מביא חבר, מוביליות פנימית‬ ‫המנהלים המגייסים ואת העובדים לתהליך ולהפוך מחברה‬ ‫ורשתות חברתיות.‬ ‫שבה מנהלת הגיוס אחראית לגיוס עובדים חדשים, לחברה‬ ‫במקביל אנו עובדים עם מספר מצומצם של חברות השמה‬ ‫שכולה מגייסת - חברה בה המנהלים המגייסים והעובדים‬ ‫שמשמשות כפרטנריות אמיתיות ותרומתן לתהליך הגיוס‬ ‫לוקחים חלק פעיל בתהליך הגיוס של עובדים חדשים.‬ ‫הינה משמעותית.‬
  • 14.
    ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41כיתת יסמין‬ ‫איך ארנסט אנד יאנג נעזרים ברשת‬ ‫בוגרי הארגון (‪ ,)Alumni‬לגיוס עובדים‬ ‫ויצירת ערך לארגון‬ ‫גליה אלוני‬ ‫ערך עבור המשרד:‬ ‫מנהלת משאבי אנוש‬ ‫ •תהליך מנוהל של עזיבת העובד‬ ‫ארנסט אנד יאנג‬ ‫ •שמירה על תדמית הפירמה בשוק העבודה‬ ‫ •יצירת “שגריר נאמן” - שימור לקוחות קיימים ופוטנציאל‬ ‫ארנסט אנד יאנג היא פירמת ראיית החשבון הגדולה‬ ‫ללקוחות חדשים‬ ‫בישראל (לפי דרוג 1102 ‪ ,)D&B‬יש בה כ-0081 עובדים‬ ‫ •הפניית מועמדים לעבודה במשרד‬ ‫ומתוכם כ-005 רואי חשבון. בנוסף, מזה 3 שנים ארנסט‬ ‫ •מסייע בשימור העובדים הקיימים‬ ‫אנד יאנג ממוצבת כפירמה מספר 1 כ”מקום שטוב לעבוד‬ ‫ •ערך עבור הלקוח:‬ ‫בו” בהשוואה ל 5‪ Big‬בישראל.‬ ‫ •קבלת מועמדים איכותיים‬ ‫בתפיסה הכללית כבר מעל עשור, ארנסט אנד יאנג בעולם,‬ ‫ •חוסך בעלויות השמה‬ ‫משתדלת לעצב את היחסים עם העובדים כך שלא יסתיימו‬ ‫עם עזיבת העובדים, אלא ימשיכו בטווח הארוך. בכל צומת,‬ ‫מערכות היחסים עם הבוגרים מסייעות לגיוס‬ ‫כשנתקלים העובדים בשאילתות מקצועיות , התלבטויות‬ ‫‪WIN WIN‬‬ ‫קריירה, הם מרגישים פתוח לחזור ולהתייעץ עם שותפי‬ ‫ •יתרון תחרותי - בוגרים מרוצים מפנים מועמדים עם‬ ‫,מנהלי ומחלקת משאבי אנוש  בארנסט אנד יאנג. אנחנו‬ ‫המלצה חמה‬ ‫נשארים עבורם כ ‪ .Trusted Advisors‬כל שנה עוזבים‬ ‫ •איכות המועמדים - “אמור לי מי חבריך ואומר לך מי‬ ‫עובדים שהופכים להיות שגרירים של הארגון, יש בבחירה‬ ‫אתה”‬ ‫הזו של ‪ E&Y‬שילוב של מטרות עסקיות וערכיות.‬ ‫ •חסכון בעלויות - “חבר מביא חבר”‬ ‫מועדון הבוגרים של ארנסט אנד יאנג ישראל הוקם לפני‬ ‫ •“בומרנג” - שמירה על דלת פתוחה לחזרה של הבוגרים‬ ‫יותר מעשור וחברים בו היום למעלה מ 000,3 בוגרים.‬ ‫הפירמה מספקת לבוגריה תמיכה וליווי מקצועי, בניה‬ ‫הכוון תעסוקתי לבוגרים‬ ‫ושמירה על קהילה מקצועית עוטפת, יעוץ קריירה הכוונה‬ ‫כחלק מהשירות לבוגרים מציעים: עזרה בכתיבת קו”ח,‬ ‫והשמה.‬ ‫הכנה לקראת ראיונות עבודה, ייעוץ לתכנון קריירה והכנה‬ ‫לניהול מו”מ. במאגר החברה קיימות היום למעלה מ 06‬ ‫הרציונל‬ ‫משרות המתאימות לדרגים השונים ובאזורים שונים בארץ‬ ‫ערך עבור הבוגרים:‬ ‫וכ-001בוגרים מחפשי עבודה פעילים.‬ ‫ •תהליך עזיבה נכון - הגברת תחושת השייכות (יש מי‬ ‫התהליך כולל:‬ ‫שדואג ותומך)‬ ‫ •מנהלים מעבירים דרישה מלקוחות‬ ‫ •פיתוח רשת חברתית - עסקית‬ ‫ •פניה של חברות שאינן לקוחותינו‬ ‫ •חשיפה למגוון משרות - החל ממשרות עוזרי חשב ועד‬ ‫ •בוגרי המשרד הנמצאים בעמדות מפתח בחברות‬ ‫למשרות הבכירות והנחשקות בתחום‬ ‫ •שיתופי פעולה עם חברות השמה‬ ‫ •שמירה על קשר והתעדכנות מקצועית‬
  • 15.
    ‫תהליך המיון וההשמה‬ ‫שירות ללקוחות‬ ‫שירות לבוגרים‬ ‫ ‬ ‫קבלת פרטי משרה‬ ‫ראיון אישי והבנת צרכים‬ ‫ ‬ ‫איתור מועמדים‬ ‫כתיבת חוו”ד מקצועי וקבלת‬ ‫ממאגר הבוגרים‬ ‫חוו”ד ממונים‬ ‫העברת מועמדים‬ ‫איתור והתאמה למשרות‬ ‫ ‬ ‫מתאימים‬ ‫רלוונטיות (על-פי יכולות,‬ ‫ ‬ ‫רצונות והתאמה) כולל חוו”ד‬ ‫מעמיק והמלצות ‬ ‫ ‬ ‫מעקב אחר סטטוס המועמדים‬ ‫שומרים על קשר‬ ‫ •כנס בוגרים - מתכנס פעמיים בשנה, הזדמנות לחיזוק‬ ‫קשרים ולקבלת עדכונים מקצועיים מהמשרד‬ ‫ •כנסים מקצועיים - כנסים הנערכים לאורך השנה‬ ‫ומאפשרים התעדכנות שוטפת‬ ‫ •חברים בפייסבוק - מידע על כנסים, עדכונים מקצועיים,‬ ‫ובקרוב התעדכנות על משרות חמות בשוק‬ ‫ •קבוצה ייעודית בלינקדאין‬ ‫ •פעילויות חברתיות נוספות - קבוצת מרתון...‬
  • 16.
    ‫הרצאה מקצועית 02:51-03:41כיתת רקפת‬ ‫המועמד שאבד:‬ ‫איך לתכנן עמודי קריירה מוצלחים‬ ‫פרסום המשרה (לפני כמה ימים) וכמובן הציגו בבירור את‬ ‫הפעולה הראשית – הגשת מועמדות.‬ ‫ברק דנין‬ ‫2.חשבו על המועמד בכתיבת תיאור המשרה‬ ‫מנכ”ל יוניק יו איי ויו”ר ארגון‬ ‫קל מדי לחשוב על משרה במונחים של רשימת נקודות‬ ‫חוויית משתמש ישראל‬ ‫(‪ )bullets‬ממוקדת ובנאלית. כדי למשוך את המועמדים‬ ‫הטובים ביותר עליכם להכנס לראש שלהם. אתם צריכים‬ ‫עמודי קריירה הם חלק ממערך הגיוס של החברה וככאלה‬ ‫להבין מה מלהיב אותם, מה מרגש אותם, מה מושך‬ ‫הם צריכים לשרת כמה מטרות חשובות:‬ ‫אותם במקצוע שלהם – ולהדגיש בדיוק את הדברים האלה‬ ‫בתיאור המשרה. ממש לשווק את המשרה למועמדים‬ ‫1. דרך להציג את המשרות הפנויות בארגון‬ ‫הפוטנציאליים.‬ ‫2. דרך לאפשר למועמדים להגיש מועמדות‬ ‫כל מידע נוסף שיוסיף לאמינות תיאור המשרה והחברה‬ ‫3. כלי לשיווק הארגון כמעסיק אטרקטיבי‬ ‫ישפר את התוצאות: ראיונות וידאו עם בעלי תפקידים‬ ‫באופן טבעי, רובנו נוטים להסתכל על אתר הקריירה מהצד‬ ‫דומים בארגון, אפשרות לשוחח עם בעל תפקיד כזה או‬ ‫של הארגון. אבל האם מה שחשוב לנו חשוב גם למועמד?‬ ‫נציג מערך הגיוס, קישורים למדיה החברתית ועוד.‬ ‫הצרה היא שבדרך-כלל הוא לא נמצא סביב שולחן הדיונים‬ ‫3.צרו תהליך ברור להגשת מועמדות‬ ‫כשאנחנו מתכננים את אתר הקריירה שלנו ולא יכול להגיד‬ ‫ל ִמדו מתהליכי רכישה באתרי מסחר אלקטרוני: מהרגע‬ ‫מה חשוב לו:‬ ‫שמועמד מתחיל להגיש מועמדות שימו אותו במסלול‬ ‫1.מה המשרות הפנויות בחברה (שמתאימות לכישורים‬ ‫התקדמות קצר ככל האפשר, פשוט וברור וללא קישורים‬ ‫שלי)? האם כדאי לי להגיש מועמדות?‬ ‫החוצה.‬ ‫2.איך להגיש מועמדות?‬ ‫הגדירו שאלות סינון רק אם אתם משתמשים בתשובות.‬ ‫3.לאחר הגשת מועמדות, מה מצב המועמדות שלי?‬ ‫השתמשו בשפה אישית ולא טכנית, שמתייחסת לתהיות‬ ‫כיצד נענה לשאלות האלה?‬ ‫וההתנגדויות של המשתמש, גם בהנחיות וגם בהודעות‬ ‫השגיאה. במקום “ מס’ ת.ז. הוא שדה חובה” אפשר‬ ‫1.צרו דרך קלה ונגישה לאיתור משרות‬ ‫להגיד “אנא הקלד את מספר תעודת הזהות שלך.‬ ‫ישנן שתי גישות לארגון ואיתור מידע: דפדוף (‪)browsing‬‬ ‫כך תוכל לבדוק את מצב המועמדות שלך בהמשך”.‬ ‫וחיפוש (‪ .)searching‬בארגונים שמגייסים לתפקידים‬ ‫צרו תחושה של תהליך מהיר יותר דרך חלוקה של השאלות‬ ‫מעטים בכל פעם - עשרות בודדות - דפדוף עדיף.‬ ‫והתהליך לשלבים וקבוצות (‪.)Chunking‬‬ ‫הציגו את רשימת המשרות מקובצת לפי תפקידים או‬ ‫4.תנו למועמד מידע לגבי מצב המועמדות שלו‬ ‫איזורים, אל תציגו תיבת חיפוש. כשיש כמות גדולה‬ ‫של משרות - חיפוש הוא הכיוון המתאים. במקרה‬ ‫מועמדים רוצים לדעת מה מצב המועמדות שלהם;‬ ‫כזה צריך לשים אותו בראש ההיררכיה הויזואלית:‬ ‫זו אחת השאלות המטרידות ביותר עבורם. בנו את‬ ‫בראש העמוד ומודגש. ראו למשל ב-‪.Monster.com‬‬ ‫המערכת כך שתהיה בקשר רציף עם המועמדים באופן‬ ‫הגדירו מילות מפתח רלוונטיות בכל משרה כדי שיסייעו‬ ‫אוטומאטי ותעדכן אותם בדוא”ל אם המשרה מבוטלת‬ ‫לחיפוש (התשתית הטכנולוגית צריכה לתמוך בזה).‬ ‫או מאוישת, או כשהם מתקדמים בתהליך הגיוס. לכל‬ ‫הקפידו לכלול את המידע החשוב בתוצאות החיפוש‬ ‫הפחות תנו להם לבדוק את מצב המועמדות שלהם באתר.‬ ‫בצורה מסודרת: שם התפקיד, תקציר, מיקום, היקף, מועד‬
  • 17.
    ‫ 2‪iPAD‬‬ ‫‪iPad‬‬ ‫לת 2‬ ‫הגר‬ ‫בשעה 54:51 תתקיים באולם המליאה‬ ‫הגרלת 2 ‪iPad‬‬ ‫בין כל מחתימי דרכון הכנס‬ ‫1‬ ‫:5‬ ‫54‬
  • 18.
    ‫חסות פלטיניום‬ ‫‪ AllJobs‬היאזירת הגיוס הגדולה בישראל, המפגישה את המספר הגדול‬ ‫ביותר של מחפשי עבודה והמספר הגדול ביותר של מעסיקים בישראל/‬ ‫‪ AllJobs‬היא חלק ממשפחת “ידיעות אחרונות” ומציעה את הפריסה הרחבה‬ ‫ביותר של פתרונות גיוס (ביניהם באתר ‪ ,AllJobs‬ב-‪ ,ynet‬ב-‪,winwin‬‬ ‫בכלכליסט).‬ ‫ב-‪ AllJobs‬יש 002 עובדים מסורים, שכל אחד מביא איתו את הידע הרלוונטי,‬ ‫הניסיון המקצועי, השמחה, היצירתיות וההתלהבות, במטרה להביא אנשים‬ ‫וחברות להצלחה משותפת.‬ ‫מה אנחנו עושים?‬ ‫למחפשי עבודה אנחנו מציעים מערכת שלמה של משרות, ייעוץ, חיפוש,‬ ‫הדרכה ועזרה. גם בטלפון, בחינם (תתקשרו 000-000-6-770), גם באתר וגם‬ ‫בעמוד הפייסבוק שלנו.‬ ‫למעסיקים אנחנו עוזרים למצוא את העובדים שהכי מתאימים להם. גם לחברות‬ ‫הכי גדולות ומובילות במשק, וגם לעסקים הבינוניים והקטנים, אנחנו מציעים‬ ‫כל פתרון, שירות או ידע בשביל שהם יוכלו למצוא את העובדים שמתאימים‬ ‫להם.‬ ‫2000-0006-770 | ‪www.AllJobs.co.il‬‬
  • 19.
    ‫חסות זהב‬ ‫‪NilooSoft‬הינה חברת תוכנה המפתחת טכנולוגיות מתקדמות לעולם הגיוס ומשאבי אנוש.‬ ‫המערכת נקראת ‪ Hunter HRMS‬ומציגה לראשונה בישראל את הדור הרביעי של מערכות הגיוס!‬ ‫המערכת מנהלת ומתעדת את תהליך הגיוס כולו, משלב קליטת קורות חייו של המועמד במערכת‬ ‫באופן אוטומטי פתיחת כרטיס מועמד,‬ ‫דרך התהליך אותו הוא עובר מול המשרה/ות, חיפושי מועמדים חכמים לפי מילות מפתח ברמה‬ ‫גבוהה וחכמה מאוד.‬ ‫המערכת עובדת ומוטמעת בארגונים גדולים בארץ כגון: רפאל, תעשייה צבאית, מירס, דנאל,‬ ‫מנפאואר ועוד...‬ ‫המערכת יושבת על ענן מחשוב פרטי ומאובטח של חברת נילוסופט, כך שאין צורך בהתקנות,‬ ‫בשרתים ובהוצאות מיותרות.‬ ‫התוכנה “מידע מחשבים” מפתחת “תוכנת אדם” לניהול וגיוס עובדים ומשאבי אנוש למעלה‬ ‫מ-32 שנה עבור חברות ואירגונים מתחום ההייטק, הפיננסים, הבטחון, הביוטכנולוגיה, תעשייה,מוסדות‬ ‫ממשלה, השמה, כוח אדם, ומיקור חוץ.‬ ‫התוכנה מהווה את חוד החנית הטכנולוגית בתחום הגיוס וניהול משאבי אנוש ומציגה פיתרונות‬ ‫חדשניים ומהפכניים באמצעות בינה מלאכותית וכלים סמנטיים לעיבוד שפה וחיפוש מורפולוגי לפי‬ ‫הקשרים.‬ ‫פרסום וחיפוש ברשתות החברתיות‬ ‫ניתוח מקורות הגיוס ומעקב אחרי פרסום המשרות.‬ ‫ניהול הכשרות, קורסים, תקנים, תקציב, הערכות עובדים, ארכיוני מסמכים‬ ‫ניתן לעבוד על המערכת בסביבה “עננית”‬ ‫או במודל רכישה.‬ ‫מאובטחת באינטרנט במודל שכירות‬
  • 20.
    ‫חסות כסף‬ ‫‪Infoneto‬‬ ‫‪ CVNeto-3G‬מערכת גיוס דור 3 - מערכת עם ערך מוסף שעובדת‬ ‫בשבילך . מבוססת מנוע חיפוש סמנטי ומורפולגי לומד (יחודי בישראל).‬ ‫קליטה וניתוח אוטומתי של קו”ח. שיוך ודרוג מועמדים לדרישות משרה‬ ‫מבוסס בינה מלאכותית. ניהול תהליך גיוס יעיל וגמיש - לתוצאות‬ ‫טובות יותר. לאחרונה זוכה לפופולאריות רבה בקרב ארגונים מובילים‬ ‫בישראל.‬ ‫סינריון מתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי‬ ‫בארגון: מתפעול יומיומי של כוח אדם (‪)Workforce Management‬‬ ‫וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון‬ ‫(‪ ,)Talent Management‬הפתרונות המתקדמים שמציעה ‪Synerion‬‬ ‫גדלים עם הארגון ומספקים לו ערך מוסף ומענה מתמשך, לצרכיו‬ ‫המידיים וליעדיו העתידיים.‬ ‫‪ HRus‬פורטל משאבי אנוש ומגזין יומי מקצועי המציע מסלול לימודים‬ ‫מגוון במכללה למשאבי אנוש וכן כנסים, סדנאות וימי עיון.‬ ‫‪ HRus‬מזמינה אותך לכנס הבא בנושא - חדשנות בטכנולוגיית ‪ - HR‬המופק‬ ‫בשיתוף עם ‘’אנשים ומחשבים’’ ב-20 במאי 2102 במלון שרתון ת”א. מטרת‬ ‫הכנס הינה להגביר את המודעות לחשיבותן של תוכנות ‪ HR‬וחשיבות יחסי‬ ‫הגומלין בין מחלקת משאבי אנוש ל-‪ IT‬בארגון, בעידן הגלובאלי.‬ ‫היי קפיטל‬ ‫מתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש ומספקת פתרונות מתקדמים‬ ‫לארגונים: שירותי מומחים במש”א, פתרונות אבחון וגיוס, ייעוץ ופיתוח‬ ‫ארגוני, טכנולוגיות גיוס, פתרונות למידה והדרכה ופתרונות רווחה‬ ‫ואיכות חיים.‬ ‫עתיד השמת עובדים‬ ‫עתיד הינה חברת השמה מובילה בישראל, המתמחה במתן פתרונות‬ ‫כוללים ומגוונים בתחום משאבי אנוש, השמת עובדים, אבחון וגיוס‬ ‫כוח אדם. לחברת עתיד נסיון והצלחה של מעל 02 שנה בתחום חיפוש‬ ‫עבודה.‬
  • 21.
    ‫חסות כסף‬ ‫תימה ניו דומיין‬ ‫כלי אבחון אינטרנטיים ופתרונות חדשניים מבוססי מחקר לשיפור‬ ‫ניכר בהתאמה של העובד הן לתפקיד והן לארגון.‬ ‫‪ Roy‬שוקולד‬ ‫רשת בוטיקי השוקולד המובילה בישראל מייצרת בעבודת יד פראלינים ליקרים‬ ‫ומוצרי שוקולד רבים נוספים. מתמחה בשוק המתנות לקהל העסקי והמוסדי,‬ ‫שוקולד ממותג ומארזים ייחודיים. משלבת במהלך העבודה אוכלוסיה בעלת‬ ‫צרכים מיוחדים - במהלך כל השנה ועם הרבה אהבה. עומדת בכל תקני‬ ‫הכשרות והאיכות הבינלאומיים המחמירים ביותר.‬ ‫אמיגו הינה רשת חנויות המתמחה בקפה, מכונות קפה ואביזרים לתחום הקפה.‬ ‫לחברה בית קלייה המייצר תערובות ייחודיות. מטרת החברה להפיץ את בשורת‬ ‫הקפה האיכותי בארץ.‬ ‫הנחה למשתתפי הכנס עד %02 ברכישה בעמדות.‬ ‫הגרלת מכונת קפה לכל משתתפי הכנס.‬ ‫ג’וב ווב:‬ ‫מפסיקים לחפש... לחפש... ומתחילים למצוא את העובד שאתם בדיוק‬ ‫מחפשים! אתר ‪ ,jobweb.co.il‬האתר היחיד עם מנוע חיפוש מתקדם ומהפכני‬ ‫המאפשר לכם למצוא את העובד שאתם בדיוק מחפשים (ממש כמו עם‬ ‫פינצטה וירטואלית), מתוך מאגר עצום של קורות חיים! מנוע החיפוש המהפכני‬ ‫של גוב ווב מאפשר לכם למצוא מועמדים לפי מילות חיפוש,הגדרות ופילוחים‬ ‫מדויקים, ממש כמו שמנוע החיפוש ‪.Google‬‬ ‫תיל אינטרנשיונל‬ ‫פיתוח מערכות אבחון ממוחשבות למיון מועמדים‬ ‫לתעסוקה וללימודים.‬
  • 22.
    ‫העמותות‬ ‫אנוש פועלתמשנת 8791 לשילוב אנשים המתמודדים עם מגבלה נפשית בקהילה‬ ‫(מתמודדים), לקידום זכויותיהם ולהעלאת המודעות הציבורית לתחום בריאות הנפש.‬ ‫באמצעות 55 סניפים מקרית שמונה ועד אילת ו-7 מרכזי ייעוץ אנו מעניקים שירותים‬ ‫במגוון מעגלי החיים: תעסוקה והשמה תעסוקתית, דיור, פנאי ושירות תמיכה וייעוץ‬ ‫העמותה הישראלית לבריאות הנפש )ע.ר(‬ ‫למשפחות.‬ ‫‪The Israeli Mental Health Association‬‬ ‫לפרטים נוספים 2760045-30 או ‪www.enosh.org.il‬‬ ‫עמותת 05 פלוס מינוס שואפת לקדם עובדים שנדחקו משוק העבודה מחמת גילם.‬ ‫העמותה פועלת באמצעות כלים ייחודיים שפיתחה ומצליחה לשבץ רבים במקומות‬ ‫עבודה. העסקתם של עובדים בני +54 תעשיר את מקומות העבודה - אין תחליף לניסיון,‬ ‫לשיקול דעת ליציבות ולאחריות שלהם. העסקתם של בני +54 תעשיר את החברה שבה‬ ‫אנו חיים ותהפוך אותה יותר שוויונית ופורה/ העסקתם של עובדים בשנות ה-04, ה-05‬ ‫וה-06 לחייהם תמנע את הצטרפותם לסטטיסטיקת העוני בשנים הבאות.‬ ‫עמותת ידידים למען הנוער והחברה היא ארגון מתנדבים ארצי שהחל פעילותו בשנת‬ ‫1991. מאז הקמתו ארגון ידידים‬ ‫מחויב להעצמת אוכלוסייה צעירה מרקעים תרבותיים וסוציו אקונומיים מגוונים. במהלך‬ ‫השנים גדל הארגון והרחיב את תחומי התמחותו ופעילותו, כיום, מהווה ידידים את אחת‬ ‫העמותות הגדולות בישראל לסיוע ותמיכה לילדים, בני נוער וצעירים בסיכון.‬ ‫מגדל אור הינו מרכז רב שירותי העוסק בשיקום תפקודי ותעסוקתי של עיוורים‬ ‫וכבדי ראיה, הארגון זכיין שירותי תעסוקה נתמכת בצפון הארץ ובמרכזה.‬
  • 23.
    ‫חניון א’‬ ‫מפת התמצאות‬ ‫חניון ב’‬ ‫קומה 2‬ ‫משרד‬ ‫אירועים‬ ‫ריימן‬ ‫אולם‬ ‫ריימן‬ ‫רקפת יסמין‬ ‫מערב‬ ‫ריימן מרכז‬ ‫מזרח‬ ‫הגן השקוף‬ ‫אזור‬ ‫ישיבה‬ ‫בניין סמינרים‬ ‫מלון חדש‬ ‫מלון בניין מרכזי‬ ‫חדר‬ ‫אוכל‬ ‫חניון ד’‬
  • 24.
    ‫ההכשרות הקרובות בביתהספר לגיוס של ‪HRD‬‬ ‫‪www.hrd.co.il‬‬ ‫סדנת גיוס עובדים בלינקדאין (‪)Linkedin‬‬ ‫%59 מהמגייסים בעולם משתמשים בלינקדאין לגיוס אקדמאים מנוסים, אבל רק מעטים מכירים את עשרות‬ ‫הדלתות הסודיות שפתיחתן תוביל לזרם קבוע של מועמדים ייחודיים. סדנת הגיוס בלינקדאין של ‪ HRD‬תיתן לך‬ ‫את שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין:‬ ‫1‬ ‫1.איך לבנות פרופיל שיגרום למועמדים המתאימים לרוץ אליך‬ ‫ם,‬ ‫שריינו מקו‬ ‫רק 42 מקומכם בהקד‬ ‫2.איך להרחיב את רשת הקשרים כדי שתהפוך למקור למועמדים הטובים ביותר‬ ‫המח מות בכיתת‬ ‫3.איך לחפש בלינקדאין כדי לאתר מועמדים מובילים ששומרים על פרופיל נמוך‬ ‫שבים!‬ ‫4.איך לכתוב מודעות ופניות אישיות בצורה שתוביל לתגובה מהירה בחזרה‬ ‫3 מפגשים בכיתת מחשבים. הסדנה בהנחיית מורית רוזן ושלומית בן-דוד,‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב 3/31 , 3/22, 5/8. עוד על הסדנה ב- ‪www.hrd.co.il/linkedinworkshop‬‬ ‫סדנת מראיינים ראיון התנהגותי‬ ‫מטרת הסדנה, לתת לך כלים אפקטיביים לראיון עומק, שיטה מובנית שתעזור לך לשאול שאלות מעבר‬ ‫ל"בנאליות", כדי למצוא את ה"אני האמיתי" של המועמד ולהחליט האם הוא האדם המתאים לתפקיד .‬ ‫2‬ ‫שיטת הראיון ההתנהגותי, תהפוך את הראיון לסוחף ומעניין - עבורך ועבור המועמד.‬ ‫זהו כלי מוביל בעולם, בעל תוקף ניבוי גבוה, למציאת המועמד המתאים לתפקיד ולתרבות, ומאפשר לך‬ ‫לבסס את ההחלטה על עובדות ולא רק על תחושות בטן ולהוריד בצורה משמעותית את טעויות הגיוס.‬ ‫2 מפגשים של יום, כוללים תרגול בקבוצות קטנות. הסדנה בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫הסדנה הקרובה תתקיים ב - 3/12, 5/8. עוד על הסדנה ב ‪www.hrd.co.il/interview‬‬ ‫קבוצת עמיתים למנהלות ומנהלי גיוס‬ ‫יש דרך בה לא תצטרכי להמציא את הגלגל כל פעם מחדש ותוכלי לחסוך לארגון שלך כסף וזמן. אני רוצה להזמין‬ ‫אותך להצטרף לקבוצה בה אפשר לשמוע מה מנהלות גיוס אחרות עשו בעבר, להישען עליהם ולהעתיק. לקצר‬ ‫תהליכים וליישם רעיונות באופן מיידי ומדויק. פשוט לקחת את מה שהם עשו בתעשייה שלהם, בארגון שלהם‬ ‫3‬ ‫ולהביא את אותו פתרון אליכם לארגון עם המסקנות, התובנות וההצלחות מהשטח.‬ ‫במפגש חודשי נפגשת קבוצה של מנהלות גיוס מובילות, מתייעצות, משתפות בסיפורי הצלחה ובדילמות,‬ ‫מקבלות הדרכה מקצועית במגוון תחומים קריטיים לניהול גיוס, בהנחיית מורית רוזן.‬ ‫מפגש חשיפה לקבוצת העמיתים יתקיים ב 2102/3/41 ברמת אפעל.‬ ‫במפגש מורית תציג את 5 השינויים בניהול שקריטי לך להכיר לקראת 2102.‬ ‫עוד על הקבוצה ב ‪www.hrd.co.il/peers‬‬ ‫למידע נוסף על פעילויות ‪ :HRD‬הירשמו לדיוור השבועי שלנו ‪www.hrd.co.il‬‬ ‫לשאלות דניאל מנהלת המכירות ושירות הלקוחות: 0462545-670‬