Morit Rozen, profile picture
Uploaded byMorit Rozen
1,146 views

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

תקציר מצגות

Embed presentation

Downloaded 24 times
‫למה לחפש עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫טלפון: 8016167-30 פקס: 4422426-30‬
‫כמה טוב שבאת!‬ ‫אני יודעת שלפנות יומיים (או אפילו יום) מזמנך זו לא משימה פשוטה. העובדה שהצלחת‬ ‫ָ‬ ‫לעשות את זה ממחישה בעיני, מעל לכל, עד כמה ההתמקצעות בתחום הגיוס והחיבור‬ ‫לקהילת הגיוס חשובים לך - ובצדק.‬ ‫אחרי שנים רבות שכל מגייסת ומגייס פעלו לבד, או במקרה הטוב בתוך הצוות ה”פרטי”‬ ‫שלהם בארגון או בחברת ההשמה, אנחנו היום קהילה, גדולה, פעילה וחזקה. במשך כל‬ ‫השנה נפגשנו במפגשי פורום מומחי הגיוס, למדנו יחד בוובינרים וההדרכות, וקבוצה של‬ ‫מנהלות ומנהל גיוס נפגשים בקבוצת העמיתים על בסיס חודשי.‬ ‫ביחד, הבנו את הכוח של הקהילה.‬ ‫הבנו שהלמידה המשותפת חזקה פי כמה מהלמידה של כל אחת ואחד מאיתנו לבד, בזירה הפרטית, בארגון‬ ‫הבודד. ראינו שיש המון כוח וכלים שאפשר לאמץ אחד מהשני, וגילינו שיש גאווה מקצועית בתחום הגיוס!‬ ‫גיוס זו לא רק מקפצה בדרך ל... זה מקצוע רחב, הדורש התמחות וכולל ערוצים וסעיפים מגוונים ושונים.‬ ‫ההתמקצעות בגיוס עובדים, יכולה להיות תחנה בדרך או יעד בפני עצמו בו אנו פועלים לאורך שנים רבות, בהנאה‬ ‫אישית גדולה.‬ ‫לדעתי זה מקצוע מצוין להיות בו היום, אבל אני משוחדת. עדיף לשאול את מי שיושב מימינך עכשיו. או משמאלך.‬ ‫כמו בכנס של שנה שעברה, יש בחוברת זו את סיכומי כל ההרצאות. הכנו אותם מראש כדי לפנות לך את הזמן‬ ‫ואת הקשב להתרכז בהרצאות עצמן. בתיק שקיבלת יש גם דפדפת ועט כדי לרשום את המחשבות והרעיונות‬ ‫המדהימים שבוודאי יעלו לך במהלך הכנס. אני ממליצה בחום להתחיל וליישם אותם מיד אחרי הכנס, אם אפשר –‬ ‫כבר ביום רביעי.‬ ‫אני רוצה להודות לנותני החסות הרבים שהצטרפו אלינו השנה. כדי לנסות ולזכות בפרס שאנו מציעים – אחת‬ ‫מ- 6 מצלמות וידאו ‪ Flip‬היכולות לצלם שעתיים של ‪ ,HD‬עלייך למלא ולהחתים את “דרכון הכנס” בכל‬ ‫הדוכנים, להכניס אותו לתיבת הפרסים שבעמדת הרישום ולהישאר עד לסוף היום.‬ ‫בסוף כל יום נגריל 3 מצלמות בין מי שהכניסו את דרכון הכנס לתיבת ההגרלה של אותו יום. את ה”דרכון” קיבלת‬ ‫בתיק הכנס.‬ ‫שיהיה לך כנס מעשיר ומהנה,‬ ‫מורית רוזן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫2‬
‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שני, 9.91‬ ‫איך השתנה מערך מקורות הגיוס בשנתיים האחרונות בישראל:‬ ‫ההשלכות המיידיות על כל ארגון מגייס‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫סקר מקורות הגיוס 1102‬ ‫סקר מקורות הגיוס חושף תמונה מרתקת של שינויים משמעותיים שחלו בישראל תוך כשנה וחצי, בפיזור מקורות הגיוס‬ ‫הנפוצים לשימוש בארגונים (בין פברואר 0102 ו- אוגוסט 1102).‬ ‫התמונה הופכת מורכבת עוד יותר כשלוקחים בחשבון שהסקר הקודם נערך בשלהי המשבר של 9002-8002, בתקופה‬ ‫של אבטלה גואה, והסקר הנוכחי נערך בתקופה של שפל חסר תקדים בשעור האבטלה במשק (%5.5).‬ ‫כלומר, השוק פורח, כמות הגיוסים בכל השוק עלתה, קרוב ל-%001 מהארגונים מגייסים ו”תעשיית ההשמה” בפריחה.‬ ‫היינו מצפים במצב שוק כזה, שתהיה עלייה בשימוש בחברות ההשמה בשל העומס על צוותי הגיוס, בשל הלחץ לאתר‬ ‫מהר אל מול המתחרים, את המועמדים הטובים ביותר.‬ ‫למרות זאת, כשאנו מנתחים את השינויים בחלוקת “עוגת” מקורות הגיוס עולה תמונה מאד ברורה:‬ ‫•ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה‬ ‫ ‬ ‫•עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים‬ ‫ ‬ ‫•וירידה בנתח השוק של “חבר מביא חבר”‬ ‫ ‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫3‬
‫גיוס דרך חברות ההשמה‬ ‫אם תשאלו מנהלי חברות השמה על מצב השוק, יגידו לכם שהם מחפשים אנשי צוות, לא יכולים להכיל את כל המשרות‬ ‫שמתדפקות על דלתם. זה אולי ייתפס לא הגיוני מול התמונה שעולה מהשוואת פיזור מקורות הגיוס ב-1102 מול 0102,‬ ‫אבל זו המציאות:‬ ‫חברות ההשמה זוכות בסוף 1102 רק ל-%61 מנתח הגיוסים, לעומת %52 בתחילת 0102.‬ ‫השוק פורח, ולכן כמות הגיוסים נטו, עלתה ורוב חברות ההשמה כרגע חוות את השיפור במצב השוק. אין ספק שהסקר‬ ‫מעלה דגל אדום בפני חברות ההשמה: קיימת ירידה ברורה בנתח השוק ובהשלכותיו העסקיות. הארגונים המגייסים‬ ‫למדו לגייס בצורה שונה: הם נעזרים בחברות השמה רק בנקודות בהן תרומתם חיונית לתהליך, ובשלבים בהם אינם‬ ‫מצליחים לגייס בצורה עצמאית או דרך מקורות זולים יותר כמו אתרי דרושים, המאגר הפנימי או חבר מביא חבר.‬ ‫עלייה בשימוש בלוחות דרושים‬ ‫כחלק מהמגמה של לעבור למקורות זולים יותר אנו רואים עלייה בגיוס דרך לוחות דרושים אשר הטמיעו בשנים‬ ‫האחרונות יותר כלים טכנולוגיים של סינון ומיון, ותהליכים שמסייעים למגייסים לעשות בהם שימוש.‬ ‫ירידה בחבר מביא חבר‬ ‫סיבה אפשרית אחת לירידה באחוז הגיוסים דרך “חבר מביא חבר” היא שהיום, יותר קשה להביא חברים לעבודה.‬ ‫לכל חבר יש כמה הצעות (בעיקר בתחומים המבוקשים), לעומת 9002-8002, שנות המיתון בהן ארגונים רבים איתרו‬ ‫מועמדים דרך “חבר מביא חבר”. עם זאת הארגונים המצליחים בשימוש בכלי זה מגיעים עד ל-%06-05 מהגיוסים דרך‬ ‫“חבר מביא חבר”.‬ ‫פעילות גיוס במדיה חברתית – מהפך!‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫4‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫עלייה בגיוס בפייסבוק‬ ‫לראשונה, אחוז המגייסים הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס עולה על אחוז המגייסים בלינקדאין. לכאורה – לא מפתיע, אם‬ ‫נבחן את מספר הגולשים בכל אחת מהרשתות:‬ ‫לינקדאין: 000,035 ישראלים‬ ‫פייסבוק: 00,005,3 ישראלים – פי 7 גולשים מלינקדאין.‬ ‫למרות זאת, מאחר ולינקדאין היא רשת עסקית המאפשרת חיפוש נוח לפי ההיסטוריה התעסוקתית של חבריה,‬ ‫במשך השנים האחרונות לינקדאין זוהתה כרשת המובילה לגיוס עובדים. פייסבוק לא מאפשרת חיפוש נוח בהיסטוריה‬ ‫התעסוקתית או זיהוי קל של מועמדים פוטנציאלים – ועדיין, השנה הפכה הרשת הגדולה בעולם גם לזירת הגיוס‬ ‫המובילה בהשוואה לכלי מדיה חברתית אחרים, בין הארגונים המגייסים במדיה זו.‬ ‫איך צריך השינוי להשפיע על הארגון שלכם?‬ ‫הארגונים המגייסים במדיה חברתית, ואלה אשר הצליחו לגייס בפייסבוק עשו זאת לא רק דרך מגייס/ת בודד/ת. הדרך‬ ‫להגיע להצלחות משמעותיות בגיוס בפייסבוק עוברת רק עלייה בהבנת החשיבות של ארגון מגייס. כלומר, מגייסים‬ ‫שרוצים להצליח לגייס בפייסבוק צריכים לרתום את הארגון – מנהלים ועובדים, לאתר מועמדים דרך הרשתות האישיות‬ ‫והמקצועיות שלהם בפייסבוק. להפוך את הארגון לארגון מגייס ואת המנהלים למשווקים של הארגון. כלומר, להעלות‬ ‫את רמת הפעילות של הארגון בגיוס למדרגת מעורבות גבוהה יותר.‬ ‫ניתן להסתכל על מדרגות שונות לרתימת מנהלים ועובדים לפעילות גיוס:‬ ‫ •מדרגה ראשונה: איתור מועמדים דרך “חבר מביא חבר”, לקיחת חלק בראיון מועמדים בתהליך המיון‬ ‫ •מדרגה שנייה במעורבות: פרסום משרות בסטאטוסים בפייסבוק, לינקדאין או בפורומים מקצועיים‬ ‫ •מדרגה שלישית: הובלת התחום המקצועי בפורום/בלוג שמנהל כותב, אינטראקציה עם מתעניינים ואחרים‬ ‫שלוקחים חלק בתקשורת עם הארגון בזירות העסקיות.‬ ‫לאחר שתזהו איפה הפעילות של הארגון שלכם נמצאת היום ב”פירמידה” הזו, תוכלו להגדיר את היעדים עבור‬ ‫הארגון שלכם.‬ ‫בתהליך שיתוף הארגון, אנו צופים להצלחה דווקא בקרב עובדים בני דור ‪ – Y‬דור זה מציג שאיפה לשלב יותר‬ ‫משימות מאשר אלה המוגדרות בהגדרת התפקיד הבסיסית של העובד. עובדים מדווחים על כך שמעוניינים במשימות‬ ‫שנוגעות באחריות ארגונית וחברתית. רתימתם לאיתור מועמדים בתהליך הגיוס יכולה ליצור ערך רב לארגון תוך כדי‬ ‫חיזוק הצרכים האישיים של העובדים.‬ ‫זיהוי הזירה המתאימה לכם:‬ ‫כמובן שבתחילת תהליך הכניסה למדיה חברתית מומלץ להבין מה הזירה הנכונה לצרכי הארגון שלכם. בכל סביבה‬ ‫עסקית ייתכן שילוב אחר בין פייסבוק, לינקדאין ומגוון הכלים ברשת.‬ ‫למידע על שירותי הגיוס במדיה חברתית של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫5‬
‫מיתוג מוצלח דרך גיוס בזירות הדיגיטל‬ ‫מציג: אדם שוב, מנכ”ל ‪Refresh‬‬ ‫רקע – כיום גיוס עובדים מוצלח בזירות הדיגיטל והמדיה החברתית מהווה הזדמנות מצויינת למיתוג הארגון. נביא מספר‬ ‫דוגמאות של שיווק נכון של מקום העבודה דרך פלטפורמת גיוס העובדים ללא ‘דחיפת’ מסרים אגרסיבית לגולש.‬ ‫ •אז מול עכשיו – במעבר בין המדיום המסורתי לדיגיטלי התאפשר למגייסים להציע חוויה אינטראקטיבית למועמד‬ ‫ובהמשך דרך האבולוציה אפילו ליצור דיאלוג מועמד-מותג משמעותי.‬ ‫ •בשל היותה הרשת החברתית הגדולה בעולם (ויש שיאמרו האומה השלישית בגודלה), פייסבוק מאפשרת למגייסים‬ ‫לאתר מועמדים פסיביים המתאימים לפרופיל הגיוס, אך שלא יזמו פניה לארגון. דוגמה קלאסית לשימוש במערכת‬ ‫הפרסום של פייסבוק למטרה זו, נעשתה ברשת ‘הארד רוק קפה’ מילאנו אשר השיקה קמפיין מודעות מפולח לקהל‬ ‫בעל נסיון שירותי.‬ ‫ •שימוש במדיום הדיגיטלי מאפשר למועמד להתעמק בערכי המותג ולסקרן אותו לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי, כפי‬ ‫שנעשה באתר האינטרנט החוויתי של אדידס. כמו כן, המגייס יכול לספק למועמד סימולציה לגבי אופי העבודה על‬ ‫מנת לבצע סינון איכותי בו המועמדים שמגיעים לשלב הסופי כבר יודעים “מול מה הם מתמודדים”.‬ ‫ •בגיוס האונלייני ניתן לשלב גם אלמנטים מעולם האופליין: המגייס יכול להציע שאלונים לבחינת התאמתו של המועמד‬ ‫וכדומה, ולתת משוב אונלייני על מנת להכווין את המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.‬ ‫ •המדיה החברתית היא הצינור המושלם להעברת ההווי החברתי במשרד. הדבר יוצר תחושות חיוביות אצל המועמד‬ ‫הפוטנציאלי, ומקשר אותו עם ערכי המותג.‬ ‫לסיכום‬ ‫חווית משתמש אינטראקטיבית אשר מעודדת דיאלוג עם מועמד הקצה מאפשרת לארגון למתג את עצמו כחדשני,‬ ‫חברתי ומתחשב בפרטיו, מבלי להמאיס את עצמו עם מסרים שיווקיים. ארגון אשר ישכיל להעביר למועמד את חווית‬ ‫העבודה יזכה גם למיתוג חיובי, וגם למועמדים איכותיים ומוטיבציוניים יותר.‬ ‫למידע נוסף: אדם שוב, חברת ‪www.refreshing.co.il, info@refreshing.co.il, 077-9294040, Refresh‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫6‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫סגנון התקשורת האישי כרכיב בהערכת הגיוס‬ ‫עו”ד מייקל בן-דוד, פורלייף – אימון יוצא דופן‬ ‫מאמן עסקי בעל התמחות באימון ארגוני‬ ‫מנהלי גיוס רבים מתמודדים עם האתגר להביא ערך מוסף ייחודי בראיון משאבי האנוש. הקושי הוא כמובן, זיהוי רמת‬ ‫ההתאמה האישית של מועמד לתפקיד, מעבר להתאמה הפורמלית (תארים וניסיון). אני מבקש להציע למנהל הגיוס כלי‬ ‫תומך להערכת מידת ההתאמה של המועמד – סגנון התקשורת האישי.‬ ‫המחקר האמפירי על ארבעת סגנונות התקשורת התחיל באבחנות של קרל יונג על סוגי אישיות מופנמים מול מוחצנים‬ ‫מחד, ותחושתיים מול חושבים מאידך. בעבודתו של פרופ’ וויליאם מרטסון מהרווארד ופיתוחה ע”י פרופ’ ג’ון גריר חודדה‬ ‫האבחנה לשני צירי אבחון מרכזיים: דומיננטיות מול פאסיביות על ציר אנכי, ופתיחות מול ריחוק על הציר האופקי. לימים‬ ‫חודדה האבחנה אף יותר, על ארבעה צירים – אך לצורך הערכת הגיוס נעדיף את האבחנה הבסיסית, שאינה דורשת‬ ‫שאלון ממוחשב. כך אנו מקבלים ארבע רביעים, כל אחד מסומל באמצעות ציפור:‬ ‫ •דומיננטי ופתוח – טווס‬ ‫ •דומיננטי וסגור – נשר‬ ‫ •פאסיבי ופתוח – יונה‬ ‫ •פאסיבי וסגור – ינשוף‬ ‫נעמוד בקצרה על המאפיינים הדומיננטיים של כל סגנון:‬ ‫טווסים: יצירתיים וקולניים, מתלהבים בקלות ומאבדים עניין באותה קלות. בעלי קצב מהיר ודומיננטי, זקוקים לגירויים‬ ‫רבים. חברותיים ונותני אמון, מתחברים לחזון ולתמונה הגדולה.‬ ‫נשרים: מונחי תוצאות ושורה תחתונה. נוטים להשתלט. קצרי סבלנות, תחרותיים והישגיים מאד. מאבדים עניין לאורך‬ ‫תהליכים ארוכים. ממוקדים מאד למשימה, יעילים ומדוייקים.‬ ‫יונים: חברותיים ותהליכיים, בעלי סבלנות רבה ויחסי אנוש מצויינים. זקוקים לסביבת עבודה ידידותית ותומכת. רואים את‬ ‫המארג החברתי סביב הצוות ומקום העבודה. יציבים רגשית ובעלי נאמנות ארגונית גבוהה מאד.‬ ‫ינשופים: מדוייקים וחקרנים. בודקים את הפרטים לאשורם ומדקדקים בקוצו של יו”ד. פרפקציוניסטים וצמודים לנהלים,‬ ‫לעיתים עד כדי טרחנות. בעלי סבלנות אין קץ למצוא את מקור הבעיה ואת תיקונה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫7‬
‫חשוב להדגיש: אין בסגנון התקשורת כדי להוות מסננת למניעת קבלת עובד לעבודה. כל סגנון יכול לעשות כל עבודה‬ ‫היטב. השאלה היא במה מתוך מכלול רכיבי התפקיד הוא יתמקד והאופן שבו אותו עובד יבצע את העבודה.‬ ‫אתן דוגמה לתפקיד במרכז שירות – איש שירות לקוחות, אך ניתן להקיש מכך לכל תפקיד אחר:‬ ‫הטווס ייצור מערכת יחסים אישית עם כל פונה. שיחותיו יהיו ארוכות מהממוצע באופן משמעותי והוא ינסה להפוך הרים‬ ‫עבור המתקשר תוך “הגדלת ראש”. לכל פונה הוא ינסה למצוא פתרון יצירתי למכלול בעיותיו מול החברה.‬ ‫הנשר יקיים שיחות קצרות וממוקדות, קצרות מהממוצע בחברה. הוא יפתור ביעילות ובמהירות את הבעיה הספציפית,‬ ‫וימנע מהמתקשר “זליגה” מעבר לנושא. הוא יחזיר את הטיפול לבעיה האחת שבה המתקשר מבקש שירות.‬ ‫היונה ייצור הזדהות עם הפונה. הוא ידאג לטפל בו, להוציא אותו מרוצה ולנטרל את הכעס שלו. שיחותיו יהיו ארוכות קצת‬ ‫מהממוצע והטיפול יהיה באופן כזה שיוציא מהפונה את הטוב ביותר. היונים עובדים היטב במסגרת של הנהלים ויודעים‬ ‫להבחין מתי יש להעביר את הטיפול לבעלי סמכויות רחבות יותר.‬ ‫הינשוף יקיים שיחות בהן יהיה מיקוד משמעותי על הבנת הבעיה של המתקשר באופן מדוייק. הפתרונות שהינשוף יציע‬ ‫יהיו ממוקדים מאד ובתוך מסגרת שלא תחרוג מהנהלים. הוא מכיר את הנהלים על בוריים ולא יציע או יחתור לחריגה מהם.‬ ‫הינשוף ינסה להביא את המתקשר להבין את הנהלים והסיבות להם, לעיתים עד כדי התשת המתקשר.‬ ‫בנוסף, זהו כלי אשר מאפשר למנהל הגיוס להביא ערך מוסף למנהל המגייס על ידי זיהוי סגנון התקשורת של העובד‬ ‫החדש ובכך לאפשר לו לנהל באופן מדויק את התקשורת ותיאום הציפיות עמו ובכך להפיק ממנו ועבורו את מירב התועלת.‬ ‫עו”ד מייקל בן דוד, ‪ – 4Life‬אימון יוצא דופן, אימון עסקי, אימון מנהלים וסדנאות לתקשורת אפקטיבית בארגונים,‬ ‫‪ ,Michael@4lifecoaching.com‬נייד: 9900625-250‬ ‫בלוג: ‪www.michaelbendavid.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫8‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יסודות הגיוס בלינקדאין – או איך לשפר פלאים את היכולת שלך לגייס עובדים‬ ‫מציג: יעקב רוזן מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "אנטל ישראל"‬ ‫לינקדאין כבר מזמן הפכה מעוד רשת חברתית/עסקית בעידן המדיה החברתית לכלי גיוס אולטימטיבי בידי ארגונים‬ ‫רבים בארץ ובעולם. כאשר אנו רואים את הנתונים בארצות הברית שמדברים על %59 מהארגונים המגייסים ברשת‬ ‫נעזרים בלינקדאין, או כאשר אנו שומעים מנהלות גיוס בישראל שמעידות שלינקדאין הפכה עבורם לכלי הגיוס‬ ‫האפקטיבי ביותר, אנו מתחילים לתפוס את המהפיכה שעוברת על עולם הגיוס ב-3 השנים האחרונות.‬ ‫ומצד שני אני שומע לא מעט משפטים מוטעים כגון:‬ ‫ •“אני לא מצליח לגייס ברשת – לא מבין מה כולם כל כך מתרגשים”‬ ‫ •“זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות”‬ ‫ •“אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין – אני לא צריכה ללמוד את כל שאר השימושים‬ ‫האחרים של לינקדאין לגיוס עובדים אקטיבי”‬ ‫ •“אני לא עובדת בחברת הי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי”‬ ‫ •“אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים”‬ ‫לא נצליח להתייחס לכל הנקודות הללו אך אנסה לתת רקע כללי על הדמוגרפיה בלינקדאין ולגעת בעקרונות‬ ‫הבסיסיים ביותר ליצירת נוכחות אפקטיבית שתוביל לשיפור מדהים ביכולת שלכם לגייס בצורה אקטיבית מועמדים‬ ‫פאסיביים.‬ ‫הדמוגרפיה ב”מדינת” לינקדאין‬ ‫בלינקדאין יש נכון להיום מעל ל 000,000,021 חברים‬ ‫כל שניה מצטרף חבר חדש.‬ ‫מרשת שבעבר היתה בנויה בעיקר מחברים בארצות‬ ‫הברית, כיום רוב האנשים מגיעים מחוצה לה.‬ ‫כיום לינקדאין תומכת ב-41 שפות נוספות מלבד אנגלית‬ ‫– ביניהן צרפתית, גרמנית, איטלקית, פורטוגזית,‬ ‫ספרדית, רוסית, טורקית ואפילו רומנית.‬ ‫הפריסה הדמוגרפית על פני הגלובוס הפכה את לינקדאין לא רק לכלי אפקטיבי בגיוס במדינה בה אתם עובדים אלא‬ ‫גם לארגונים ישראלים גלובליים המגייסים עובדים בכל העולם כחלק מאסטרטגיית החדירה שלהם לשווקים נוספים‬ ‫מחוץ למדינתנו הקטנה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫9‬
‫מה המצב בארץ?‬ ‫נכון לרגע כתיבת שורות אלו – בישראל ישנם 651,335 חברים כאשר בנתונים למטה אנו מציגים כאן לראשונה‬ ‫חלק מהחלוקה הדמוגרפית בארץ:‬ ‫אחד היתרונות של לינקדאין בתחום הגיוס הינו שרוב האוכלוסייה שנמצאת ברשת נמצא בטווח הגילאים הרלוונטי‬ ‫לתעסוקה בארגון שלנו. אם דיברנו על אוכלוסיה רלוונטית לנו – אנו רואים שקים ייצוג רב בישראל לתחומי ההייטק‬ ‫כאשר %61 מהחברים בארץ הם מתחום ההנדסה (ז”א מעל ל- 000,58 חברים), ואיתם עשרות אלפי אנשי ‪,TI‬‬ ‫מכירות, תפעול, שיווק, פיתוח עסקי ואפילו משפטים וחשבונאות.‬ ‫כמובן שגם מקומם של אנשי משאבי אנוש לא נפקד, וכיום ישנם כ- 000,01 אנשי משאבי אנוש בלינקדאין (כשמספרם‬ ‫רק לפני ארבע שנים עמד על מאות בודדות!).‬ ‫בפרספקטיבה ארגונית, כ-%06 מהחברים בישראל מגיעים מהארגונים הגדולים בהם מעל ל- 0001 עובדים (כאשר‬ ‫הייצוג הרב ביותר הינו לעובדים מחברות כגון אינטל, אמדוקס, קומברס, אלביט ועוד).‬ ‫האם כל אלה מחפשי עבודה?‬ ‫אחת השאלות שנשאלתי בעבר הן בארגונים בהם העברתי את ההדרכה והן על ידי אנשי משאבי אנוש היתה מה‬ ‫אנשים עושים שם? האם כל מי שנמצא שם זה אומר שהוא מחפש עבודה?‬ ‫התשובה החד משמעית היא לא!‬ ‫בלינקדאין תמצאו את המנהלים הבכירים ביותר ממירב הארגונים בארץ וכך גם לגבי דרגות ניהול הביניים. והם שם‬ ‫מסיבות עסקיות לגמרי. בסקר שנערך לאחרונה וכלל מאות משיבים, נשאלו האנשים מה הסיבה העיקרית לנוכחות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫01‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫שלהם ברשת – ולהלן התשובות:בקרב מנהלי הביניים ומנהלים בכירים רק %9-8 נמצאים שם למטרות חיפוש‬ ‫עבודה. רובם פעילים לשימור ופיתוח רשת הקשרים המקצועית בתעשייה, שומרים על קשרים עם עמיתים, מקדמים‬ ‫את החברה מאתרים לקוחות, ומגייסים עובדים.‬ ‫יחד עם זאת, אצל עובדים חדשים %52 הצהירו שהם נעזרים ברשת לאיתור עבודה.‬ ‫נתון זה מאד רלוונטי כאשר אנו יודעים שדור ה-‪( Y‬שהם בעיקר הצעירים יותר בשוק התעסוקה) נעזרים ברשתות‬ ‫שלהם לאיתור התפקיד הבא והרשתות החברתיות הינן מקור מצוין להגיע אליהם בצורה ישירה או בעזרת עובדי‬ ‫החברה האחרים שפעלים באותן רשתות.‬ ‫מניסיוני האישי בתחום ה- ‪ gnitnuH daeH‬לגבי המנהלים ומנהלי הביניים – למרות שרק מיעוט קטן נצמא ברשת‬ ‫למטרות חיפוש עבודה ושהם כמעט ולא נכנסים לקבוצות בכדי לחפש משרות רלוונטיות – ברגע שתפנו אליהם‬ ‫בצורה נכונה ואפקטיבית, רובם יחזרו אליכם בכדי לשמוע עוד על מה שיש לכם להציע.‬ ‫לינקדאין בשירות הגיוס‬ ‫כאשר אנו מדברים על מינוף לינקדאין למטרות גיוס, חשוב לי לדבר על כך שמטרת הרשת אינה רק גיוס ישיר‬ ‫ואקטיבי של מועמדים – אלא מעבר לכך. המגייסים המובילים בארץ משתמשים ברשת למטרות נוספות כגון:‬ ‫ •בניית מיתוג מקצועי כאיש/אשת מקצוע מוביל ומוכר בתחום‬ ‫ •כלי לחיפוש ממוקד של בעלי פרופילים מורכבים (אקדמאים בעלי ניסיון)‬ ‫ •קידום מיתוג הארגון דרך כרטיס העסק ודרך הנוכחות המקצועית של עובדי הארגון בלינקדאין‬ ‫ •איתור ופניה למועמדים מובילים שלא בהכרח מחפשים עבודה‬ ‫ •קידום משרות הארגון‬ ‫ •גיוס עובדים בחו”ל‬ ‫שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין‬ ‫1. בנו פרופיל בצורה נכונה ומלאה‬ ‫יותר מידי אנשים מדלגים על החלק הזה ומתעלמים מהעובדה שהדרך הטובה ביותר לבנות אמון בעולם‬ ‫הוירטואלי היא לתת מידע מקצועי על עצמך. וודאו שהפרופיל שלכם מלא ב- %001 במדד לינקדאין וזכרו‬ ‫שאנשים עושים עסקים עם אנשים. הוסיפו מידע לגבי כל תפקיד – ככל שהפרופיל יהיה בעל יותר מילות‬ ‫חיפוש רלוונטיות, תעלו יותר בקלות בחיפושים של אנשים והאמון בכם ייבנה. בתוך הפרופיל, עדכנו באופן‬ ‫קבוע את הסטאטוס והוסיפו קישור מתאים. זו דרך מהירה לקדם תפקידים בארגון. הסטאטוס יופיע‬ ‫בעמוד הכניסה של כל החברים שלך בלינקדאין שיוכלו לעזור לך במידת האפשר.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫11‬
‫עדכנו גם את עמוד החברה – לינקדאין יוצרת באופן אוטומטי עמוד חברה לכל ארגון הכולל מספר אנשים.‬ ‫עדכנו את המידע במסרים השיווקיים שלכם בכדי מועמדים פוטנציאליים יוכלו לקבל תמונה טובה יותר על‬ ‫ארגונכם. הוסיפו אפליקציות – לינקדאין מאפשרת להוסיף אפליקציות עסקיות שיעזרו לקדם אותך ברמה‬ ‫המקצועית ואת מיתוג הארגון. היעזרו באפליקציות כגון ‪ ,Slideshare‬שיתוף בלוגים ועוד בכדי להמשיך‬ ‫ולבנות את המיתוג המקצועי שלכם ברשת.‬ ‫2. הרחיבו את הרשת שלכם (קשרים מדרגה ראשונה)‬ ‫ככל שרשת הקשרים שלכם תהייה גדולה יותר, היכולת לאתר אנשים, ולהיות מאותר על ידי אחרים תגדל‬ ‫בצורה משמעותית. לינקדאין מאפשרת לבנות את הרשת שלכם בקלות ובמהירות על ידי הוספת קולגות‬ ‫מעבודות קודמות או מספסל הלימודים. השקיעו בהרחבת הרשת והזמינו אנשים שאתם פוגשים בכנסים‬ ‫ומועמדים‬ ‫הצטרפו לקבוצות מקצועיות – בלינקדאין ישנם אלפי קבוצות עניין וקבוצות מקצועיות. אתרו את הקבוצות‬ ‫הרלוונטיות לכם, הצטרפו אליהם וקחו חלק בדיונים שעולים, ענו ושאלו שאלות ההזדמנות לעזור ולהיעזר‬ ‫באנשי המקצוע ברשת הקשרים שלך מאפשרת לך לקבל מידע מאנשי מקצוע או לחלוק ידע עם אחרים‬ ‫ולהביא ערך לאחרים.‬ ‫3. הכירו את יכולות החיפוש המורכבות בלינקדאין‬ ‫לאחר שבניתם פרופיל אטרקטיבי והרשת שלכם גדולה מספיק הכירו לעומק והתחילו להשתמש במערכת‬ ‫החיפוש המתקדמת של לינקדאין בכדי לאתר בצורה ממוקדת את אנשי הקשר הרלוונטיים לכם בארץ או‬ ‫בעולם. חפשו גם ברשימת הקשרים של המנהלים שעובדים איתכם בארגון, לא רק דרך הפרופיל האישי‬ ‫שלכם.‬ ‫4. למדו לכתוב בצורה שיווקית‬ ‫זכרו שלינקדאין אינו לוח מחפשי עבודה, אלא רשת עסקית. הציפייה של אנשי הקשר שיחברו אליכם ברשת‬ ‫היא לתקשורת מקצועית ועסקית, ולכן פנייה בצורה “פרסומית” או רק בעזרת תוכן של מודעת “דרושים” בלבד,‬ ‫לעתים קרובות זוכה להתעלמות. למדו איך לכתוב בצורה שיווקית ואטרקטיבית כדי שמועמדים יחזרו אליכם‬ ‫וישמחו לנהל דיאלוג.‬ ‫על הכותב: יעקב רוזן ‪yrozen@antal.com‬‬ ‫יעקב רוזן משמש כמנכ”ל משותף בחברת ההשמה “אנטל ישראל” המתמחה באיתור וגיוס של מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, יצור, רכש ואיכות לארגונים המובילים בארץ.‬ ‫“אנטל ישראל” הינה חלק מ ‪ lanotianretnI latnA‬הכוללת רשת של מעל ל-001 חברות השמה ביותר מ 03 מדינות‬ ‫בעולם ועם רקורד מוכח של גיוס 000,05 עובדים לעשרות אלפי לקוחות מרוצים.‬ ‫בעבר שימש יעקב כמנחה סדנאות ומומחה לגיוס עובדים ברשת בחברת ‪.DRH‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫21‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫פיתוח מרכזי הערכה – במסע אל המועמד הנכסף‬ ‫תקציר סדנה בהנחיית הילה אדס וד”ר ליאת בסיס‬ ‫רקע‬ ‫הסדנא מתמקדת במבחני מצב כחלק מרכזי במרכזי הערכה למיון מועמדים.‬ ‫מבחני המצב התפתחו לראשונה במסגרת מרכזי הערכה אשר צמחו בתחילת המאה העשרים. כמו בתחומים רבים אחרים‬ ‫במדעי ההתנהגות, גם הם פותחו לראשונה ותפסו מקום בצבא, ובעיקר במיוני קצונה.‬ ‫מבחני המצב דוגמים מצבים מציאותיים אשר תוכנם בדרך כלל קשור במידה זו אחרת לתפקיד אליו מיועדים הנבחנים.‬ ‫כחלק ממבחני המצב מועברים תרגילים אישיים (מוערך אחד מול המעריכים) כדוגמת: דואר נכנס, משחקי תפקידים,‬ ‫הצגת נושא, ניתוח מקרה ועוד. כמו כן מופעלים תרגילים ברמה הקבוצתית (קבוצה של נבחנים מול המעריכים). בתרגילי‬ ‫המצב הקבוצתיים קבוצה של נבחנים מקבלת משימה או בעיה אותה היא צריכה לבצע בעבודה משותפת תוך פרק זמן‬ ‫מוכתב מראש. הדגש במבחנים אלו הינו על כישורים בינאישיים וניהוליים.‬ ‫ניתן לחלק את תרגילי המצב לשני סוגים מרכזיים: דיונים קבוצתיים ללא מנהיג, ותרגילים ניהוליים/ביצועיים הדורשים‬ ‫ביצוע ועשייה ממשית.‬ ‫המהימנות, התוקף וההוגנות של מרכז ההערכה, כמו גם יעילותו, תלויים, במידה רבה, במשתנים שונים שניתן להשפיע‬ ‫עליהם. אלו מספר עקרונות מרכזיים לפיתוח מרכז הערכה אפקטיבי.‬ ‫1. מהם מרכזי הערכה‬ ‫ •מרכז הערכה הנו תהליך מקיף וסטנדרטי להערכת עובדים למטרות שונות‬ ‫ •מרכזי הערכה מאופיינים על ידי ריבוי שיטות, ריבוי מעריכים וריבוי כלים‬ ‫ •הצרכים המרכזיים של ארגוניים שמוצאים מענה במרכזי הערכה הם צורך בהערכה – קבלת החלטות לגבי‬ ‫התאמה לתפקיד וצורך בפיתוח – לבניית הכשרות‬ ‫ •מיתרונות הכלי – תוקף ניבוי גבוה, הוגנות בהערכת אוכלוסיות מיעוט, צפייה בהתנהגות במקום בדיווח עצמי‬ ‫2. לאן נוסעים‬ ‫ •הגדרת המאפיינים הנמדדים במרכז ההערכה הנו שלב קריטי בהשגת תוצאות אפקטיביות‬ ‫ •המאפיינים נגזרים מתיאור העיסוק‬ ‫ •במטא אנליזה של עשרות מחקרים, נמצאו 861 מאפיינים שכיחים הנמדדים במרכזי הערכה. המאפיינים חולקו‬ ‫לשש קטגוריות – פתרון בעיות, השפעה על אחרים, תכנון וארגון, תקשורת, התחשבות בזולת ודרייב‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫31‬
‫3. בניית המסלול‬ ‫ •התרגילים נחלקים לשני סוגים – תרגילים אישיים כגון משחקי תפקיד ודואר נכנס, ולתרגילים קבוצתיים כגון דיון‬ ‫קבוצתי ללא מנהיג ותרגיל קבוצתי ביצועי‬ ‫ •חשוב להתאים את התרגיל, לפי המאפיינים הנמדדים על ידו, ולהשתמש בו בהתאם לצרכי התפקיד.‬ ‫ •פיתוח התרגיל מתחיל בהגדרת מטרות הבדיקה, ממשיך להכנת החומרים, הכשרת המעריכים, העברת פיילוט,‬ ‫הטמעה ובדיקות פסיכומטריות‬ ‫4. החבר’ה‬ ‫ •תפקיד המעריך הוא קריטי לאיכות ההערכה במבחני מצב‬ ‫ •הערכה אופטימאלית מתקבלת משילוב בין אנשי הערכה מקצועיים (פסיכולוגים תעסוקתיים- ארגוניים) לנציגי‬ ‫הארגון‬ ‫ •עקרונות משמעותיים בבחירת המעריכים: בעלי עניין ומעורבות בתהליך, שעברו תהליך הכשרה מובנה ומסודר,‬ ‫בעלי היכרות עם התפקיד ואשר עוסקים בהערכה מעת לעת‬ ‫ •חשוב לשים לב למספר נקודות נוספות:‬ ‫‪ o‬יחס בין מספר מעריכים למוערכים‬ ‫‪ o‬אי תלות‬ ‫‪ o‬מובנות ההערכה‬ ‫הילה אדס היא פסיכולוגית קלינית, ניהלה במשך 8 שנים את יחידת האבחון באדם מילא, ועוסקת מזה למעלה מ - 51‬ ‫שנה באבחון, פיתוח כלי אבחון והכשרת פסיכולוגים באבחון‬ ‫דוא”ל: ‪ ,hila.addess@gmail.com‬טלפון: 2803284-450‬ ‫ד”ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לארגונים ועמותות בפיתוח כלי מיון ותהליכי הערכת עובדים‬ ‫דוא”ל: ‪ ,basisliat@gmail.com‬טלפון: 0301153-250‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫41‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ההבטחה הגדולה שדור ה-‪ Y‬מביא עימו‬ ‫מציגה: שלומית בן-דוד, יועצת ומנחת סדנאות לגיוס ‪HRD‬‬ ‫איך לא קראו לדור הזה ? לדור ה-‪ .Y‬עקומת ה- ‪ ,Y‬הפנים החמוצות של הדור , הדור המפונק, צעירים חסרי מנוח ,הדור‬ ‫עם הקוצים בישבן. הרבה שיפוטיות והמון עלבונות מציפים את ההתייחסות לדור הצעיר בכוח העבודה. דור ה- ‪ Y‬מהווה‬ ‫כיום %83 מכוח התעסוקה בישראל ואחוז זה רק ילך ויגדל. לאור הקיפו של הדור בשוק העבודה קיימים כבר היום‬ ‫מחקרים המצביעים על תרומתו של דור ה-‪ Y‬לארגונים בהם הם עובדים. למרות זאת רבים עדיין אינם פתוחים לראות‬ ‫את יתרונות הדור וההבטחה אותה הוא מביא .‬ ‫אני רואה בנו אנשי הגיוס ומשאבי האנוש את האחראים להובלת הפתיחות המחשבתית. להדגשת התרומה הייחודית‬ ‫של הדור והטמעת הצעדים הנדרשים לחיזוק יכולת הדור להשפיע ולהוציא מהכוח אל הפועל את תרומתם להצלחה‬ ‫העסקית של הארגונים.‬ ‫5 ההבטחות הגדולות של הדור:‬ ‫1. דור משתף וחברתי – מגלה יכולת גבוהה ורצון לעבודת צוות, משתף בידע.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית – יכולת לעבור מנושא לנושא במהירות בשילוב יכולות לימוד גבוהות ורצון ללמוד נושאים חדשים‬ ‫3. קצב מהיר של תגובות , הסתגלות, איתור ידע‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה – התמודדות טבעית עם מערכות ממוחשבות וטכנולוגיות בכל מישורי החיים.‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם,להשפיע לבלוט- יוצר פעילות החותרת למציאת פתרונות יצירתיים, שואלים גם על‬ ‫המובן מאיליו ובכך מגיעים ליותר חדשנות.‬ ‫כיצד אפשר להשתמש ביתרונות אלה על מנת לקדם ולשפר את תהליכי הגיוס והמיון בארגון‬ ‫1. דור משתף וחברתי‬ ‫בזכות הצורך של בני הדור להרגיש שייכות , לשתף להיות חלק מקהילה הפיכת הארגון לארגון מגייס היא‬ ‫דרך טבעית להתמודד עם אתגרי הגיוס. ההשתתפות במאמצי הגיוס כחלק מתחושת השייכות לארגון היא‬ ‫טבעית ואף חשובה להם– על אנשי הגיוס להבנות תהליכים המאפשרים שיתוף כזה על פי אמות המידה והכיוון‬ ‫הרצוי לארגון.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית‬ ‫בזכות הרצון והצורך לגוון , יכולת הלימוד המהיר והחיפוש המתמיד אחר אתגרים חדשים של בני דור ה ‪,Y‬‬ ‫אפשר להפוך את נושא הניוד הפנימי לכלי גיוס אפקטיבי בנוסף לשימוש בו ככלי שימור .אני ממליצה לבנות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫51‬
‫מערך ניוד פנימי המושתת על תקופות תפקיד (קדנציה) של 42-81 חודשים. תקופה זו מתאימה לממוצע הזמן‬ ‫בו בני דור ה-‪ Y‬מתחילים להשתעמם ולחפש אתגרים חדשים. לעיתים קרובות בשלב זה הם פשוט עוזבים‬ ‫את הארגון למקום אחר. בואו ניתן להם את האפשרות לשנות /לקבל אתגר חדש בתוך הארגון שלנו. כך ירוויח‬ ‫הארגון פעמיים:‬ ‫ •העובד יישאר לזמן ארוך יותר בארגון ויעבור ממחלקה למחלקה עם בסיס הידע שצבר על הארגון –מדובר ביתרון‬ ‫עצום על פני גיוס חדש של עובד שאיננו מכיר כלל את הארגון.‬ ‫ •ניתן יהיה להשתמש בתוכניות אלה על מנת למשוך את בני דור ה-‪ Y‬בתהליכי הגיוס להצטרף לארגון וליהנות‬ ‫מאפשרויות הגיוון הפנימי .‬ ‫3. קצב מהיר‬ ‫דור ה-‪ Y‬הם אנשים החיים בקצב מהיר. הם פועלים בקצב מהיר ומקבלים החלטות בזריזות. הם רגילים להתנהל בעולם‬ ‫שזז ומשתנה במהירות. ארגונים שישכילו לפתח מערכי גיוס המאפשרים תגובות זריזות , תהליכים מהירים וקבלת‬ ‫החלטות יקבלו יתרון יחסי בגיוס מועמדים איכותיים הן בזכות מהירות התהליך (ראיונות והצעת שכר) והן בזכות‬ ‫המסר המועבר ע”י תהליך מהיר-”אנחנו עובדים בקצב שלך”. חשוב להדגיש על אף הדגש על מהירות התהליך יש‬ ‫חשיבות רבה להמשיך ולקיים תהליכים איכותיים ומבוקרים.‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה‬ ‫תכונה זו מאפשרת שימוש בכלים טכנולוגיים לצורך ייעול מערך הגיוס, חיסכון והקטנת עלויות. גיוס במדיה‬ ‫חברתית מאפשר חיסכון כספי. שימוש בטכנולוגיות של מבחנים ‪ line on‬מאפשר חיסכון בזמן (המועמד עושה‬ ‫את המבחן בזמנו החופשי ,מאפשר סינון והמשך תהליך רק עם המתאימים ביותר) למועמדים בני דור ה-‪ Y‬אין‬ ‫התנגדות או עכבות משימוש בטכנולוגיות כחלק מתהליכי הגיוס גם כמועמדים (קיימים היום ראיונות סינון קוליים‬ ‫ממוחשבים, מבחני אישיות ומבחנים מקצועיים ‪)online‬‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם, להשפיע לבלוט.‬ ‫צורך זה בא לידי ביטוי בדרך בה הם מציגים עצמם גם בראיונות עבודה. בהכללה ניתן לומר כי הם פחות עושים הצגות,‬ ‫יותר אותנטיים ולא מחפשים לרצות.בתהליך הגיוס אנחנו פחות צריכים להתאמץ לקלף קליפות ולחשוף את “האמת”‬ ‫אני ממליצה לבנות תהליך מיון אובייקטיבי ולא שיפוטי המתמקד בהתנהגויות הקריטיות להצלחה בתפקיד (טכניקת‬ ‫הראיון ההתנהגותי מאפשרת להתגבר באופן מובנה על הטיות ושיפוט ערכי). אם נשאל את השאלות הנכונות נקבל‬ ‫תשובות ברורות ואותנטיות שיאפשרו לארגון ביתר קלות למיין נכון את המועמדים ולקלוט את המתאימים ביותר‬ ‫לתפקיד ולארגון .‬ ‫למידע על הדרכות והרצאות על גיוס דור ה-‪ Y‬של שלומית בן-דוד, צרו קשר עם ‪ 072-2505483 :HRD‬מיכל בן-שבת,‬ ‫‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫61‬
‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שלישי, 9.02‬ ‫תפקיד הגיוס מתפתח עם הטכנולוגיה המתחדשת והשתנות הדור:‬ ‫איך להכין את צוותי הגיוס ל- 2102?‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫שינויים במקורות הגיוס, תנודות דרמטיות בשוק התעסוקה ובמשק בכלל מובילים לשינוי מרתק שעובר על תהליכי הגיוס‬ ‫בארגונים. כדי להיות מוכנים ל-2102 שנמצאת מעבר לפינה, ואף לשנתיים הבאות אחריה, ארגונים שרוצים להוביל‬ ‫בתהליכי הגיוס צריכים להטמיע שינויים בהרכב צוותי הגיוס, בתחומים בהם הם מוכשרים ובשיטות העבודה שלהם.‬ ‫בעבר, ההתמחות המרכזית שראינו בצוותי הגיוס היתה באבחון ומיון. רוב צוותי הגיוס תפסו את הערך המרכזי‬ ‫שמביאים לארגון באבחון, ראיון ‪ HR‬היה (ועודנו) שלב קריטי בתהליך, ורוב המגייסות שאנו נפגשים עימן מציגות את‬ ‫היכולת הזו כיכולת המרכזית והקריטית לגביהן בתפקיד. (הניסוח בלשון נקבה: בהערכה גסה %59 מחברי צוותי הגיוס‬ ‫שאנו פוגשים הן נשים, אך כוונתי כמובן גם לגברים שבחבורה).‬ ‫בחלק קטן מהארגונים, בעיקר בארגונים הגדולים התחלנו לראות בשנים האחרונות תנועה לכיוון בניית צוות מורכב יותר‬ ‫שכולל גם אחריות על שיווק הארגון והתפקידים, אחריות על ניהול לוגיסטי של התהליך ועל מיון קורות חיים ראשוני‬ ‫(לרוב מכונה ‪ ,)Center CV‬וניהול אסטרטגי.‬ ‫היום, כישורי המגייסת (והמגייס), צריכים להיות מגוונים יותר – לא מספיקים יכולת אבחונית ויחסי אנוש טובים. חשובים‬ ‫גם השליטה במדיה חברתית, יכולת לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס, יכולת שיווקית ומכירתית, גישה טכנולוגית‬ ‫ויכולת לרתום את עובדי ומנהלי הארגון לתהליכי הגיוס.‬ ‫אציג את הכישורים שצריכים להיות חלק מהכישורים הקריטיים לצוותי גיוס מובילים ב-2102. חלקם אולי כבר הוטמעו‬ ‫בארגונכם. את אלו שלא – מומלץ מאד להטמיע בהקדם...‬ ‫הנה כמה מהשינויים שעוברים על השוק וההשלכות על צוותי הגיוס:‬ ‫עלייה בתחרות על כל מועמד – בתחומים רבים “שוק של מועמדים”‬ ‫בשנים האחרונות אנו רואים את תחום ה- ‪ – Sourcing‬פיתוח מקורות הגיוס הופך למרכזי, ואפילו בישראל הוא כבר‬ ‫מזוהה כמקצוע בפני עצמו: ל- %72 מהארגונים שענו על סקר מקורות הגיוס 1102, יש איש או קבוצת ‪Sourcing‬‬ ‫ייחודית. לפי הסקר, ככל שהארגון גדול גדלה כך יש יותר סיכוי שנמצא בארגון התמקצעות כזו בפיתוח מקורות גיוס.‬ ‫ההתפתחות בתחום ה ‪ Sourcing‬נוגעת להיכרות מעמיקה עם מגוון המקורות הקיימים, חיזוק היכולת לפתח מקורות‬ ‫חדשים ופנייה בצורה ישירה למועמדים (לעומת העבר בו ראינו בד”כ המתנה וציפייה שהם יפנו אליך (‪.)calling cold‬‬ ‫כישורי שיווק, מכירה ושימור לקוחות‬ ‫מאז ומעולם גיוס עובדים דרש כישורי מכירה, אך ככל שהתחום מתמקצע, אנו רואים את הערך הרב של הכשרה בתחום‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫71‬
‫המכירה, ולמעשה “קוראים לילד בשמו”. בשוק של עובדים בו יש למועמדים הרבה הצעות, ובו הם גם יכולים להשוות את‬ ‫ההצעות לאלו של אחרים בגלל המדיה החברתית, כישורי המכירה יכולים לעשות את ההבדל בין להצליח לגייס ולעמוד‬ ‫ביעדים ובין להיכשל. אין דרך אלא ללמוד לשווק ולמכור למועמדים את התפקיד והארגון, כבר משלב מוקדם, לשכנע‬ ‫ו”לסגור עסקה”, כדי להישאר מובילים ולזכות במועמדים הטובים ביותר.‬ ‫אנו עדים לתופעה לא פשוטה של מועמדים שברגע האחרון (ולעיתים אף אחרי החתימה) מחליטים לוותר, והארגונים‬ ‫נדרשים להתחיל את כל התהליך מחדש. מגייסות צריכות ללמוד לפתח כישורי מכירה ו”שימור לקוחות” כדי לא לאבד‬ ‫מועמדים טובים בתהליך המיון, דרך שלב החתימה ואף לאחריו. במקרים רבים אימוץ מתודות של מכירה ושימור לקוחות‬ ‫לעולם הגיוס בהחלט יכולים להיות בעלי ערך לשינוי משמעותי בתחום זה.‬ ‫יכולות טכנולוגיות‬ ‫אנו רואים כניסה של מגוון רחב של פתרונות טכנולוגיים, ביחד עם כלים שיוצרים אינטראקציה חדשה לנו, עם מגוון‬ ‫עוד יותר גדול של גורמים, בכמה כלים, בכמה זירות מדיה שונות. מול כל מועמד אנו יכולים לכתוב, לטלפן, לשלוח‬ ‫מייל או סמס - לא רק פנים אל פנים.‬ ‫בין המערכות הממוחשבות שנכנסו לעולם העסקי בשנתיים האחרונות הן:‬ ‫• מערכות לניהול קו”ח • רשתות חברתיות • ‪ – Youtube‬וידיאו • ‪ Skype‬לניהול ראיונות • מערכות • דו”חות ‪SAP‬‬ ‫כניסתן מובילה לשינוי בתהליכי העבודה הפנימיים של המגייסת, אך גם לשינוי בסביבות ובזירות בהן על המגייסת‬ ‫לתקשר החוצה. יש ערך גדול למגוון במדיה (לדוגמא כדי להעלות אחוזי הגעה למרכז הערכה, נוהגים היום לעדכן‬ ‫במייל + סמס + טלפון), אולם נדרשת פתיחות וגמישות מחשבתית מצד המגייסות, כדי להשתמש במערכת או באמצעי‬ ‫תקשורת שבעבר לא עשו בו שימוש.‬ ‫חשיפה אישית‬ ‫הכניסה לרשת ולמדיה החברתית מולידה ציפייה ארגונית פעמים רבות, ממגייסות ומגייסים, לחשיפה אישית, לפעילות‬ ‫במדיה חברתית מתוך הכרטיסים האישיים. בדרגה הקיצונית ביותר ראינו ארגונים שלא מאפשרים למגייס/ת להיות‬ ‫חלק מהצוות בלי כרטיס פעיל בלינקדאין (לצורכי גיוס). למרות שאכן כלי המדיה החברתית מתחזקים, אנו לא מאמינים‬ ‫בכפיית הפתיחות והחשיפה. מצד שני אין ספק שלמגייסים ומגייסות שירגישו איתה נוח, יהיה יתרון על פני אחרים.‬ ‫רתימת הארגון לתהליך הגיוס‬ ‫כל השינויים שתיארנו מובילים לשורה התחתונה: מהעבר בו אשת קשר היתה “”‪ – show man)wo( one‬אם היתה‬ ‫מגייסת טובה, התהליך “תיקתק”. היום, המצב שונה ותלוי ביותר מאדם אחד. אני מתייחסת לא רק למיון המועמדים,‬ ‫אלא גם לאיתורם במקורות הגיוס השונים. יש דרגות שונות של מעורבות שנצפה להם מהארגון, וצוותי הגיוס ייבחנו‬ ‫ביכולתם לרתום את הארגונים למעורבות גדולה יותר ויותר.‬ ‫למידע על שירותי הייעוץ לגיוס של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫81‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫חוויית מועמד בתהליך הקליטה‬ ‫איך בונים חווית מועמד בתהליך הקליטה ? איך לא מאבדים אותם בדרך?‬ ‫מציגה שרית קיש, בנק לאומי‬ ‫ממה התחלנו ?‬ ‫‪‬סקר: תהליך הגיוס בעיניי המועמד‬‫ ‬ ‫‪‬קבוצות מיקוד‬ ‫ ‬ ‫‪‬קבוצות חשיבה‬‫ ‬ ‫מסקנה: מועמד = לקוח‬ ‫חווית מועמד - החוויה אותה חווה המועמד מסך האינטראקציות בנקודות המגע של תהליך הגיוס‬ ‫למה כדאי להבטיח את חווית המועמד?‬ ‫‪ ‬שוק תחרותי‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬הקשר למותג המעסיק‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬חווית הקליטה שמתחילה בגיוס‬‫ ‬ ‫‪“ ‬שגרירים” לעתיד‬ ‫ ‬ ‫3 מרכיבים יוצרים את חווית המועמד‬ ‫ • ‪- )EMPLOYER VALUE PROPOSITION(ׁ VP‬מה אנו מציעים למועמד?‬ ‫‪E‬‬ ‫‪ o‬מה הערך אותו רואה המועמד בלעבוד אצלנו ?‬ ‫ •פונקציונאלי- נקודות המגע לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ •אמוציונאלי- הרגש אותו מעורר התהליך‬ ‫הקשר בין החוויה לציפיות‬ ‫חווית המועמד צריכה לכל הפחות לענות על הציפיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫91‬
‫גורמים המובילים לעלייה בציפיות‬ ‫‪‬דור ה- ‪ ,Y‬שינוי בציפיות מתהליך הגיוס‬‫ ‬ ‫‪‬התחרות על המועמדים‬‫ ‬ ‫‪‬העתקת ציפיות מפעילות ארגונים אחרים‬‫ ‬ ‫‪‬עלייה בכמות, זמינות ונגישות המידע עקב התפתחות הטכנולוגיה‬‫ ‬ ‫ציפיות המועמד‬ ‫משמעויות‬ ‫ציפיות‬ ‫ ‪ EVP‬מותאם לצרכיו וציפיותיו‬ ‫ ‪‬תהליך אישי (במיוחד דור ה‪)Y‬‬ ‫ ‪‬כיצד התייחסו אליי, מהירות תגובה, קשר רציף ריבוי מידע‬ ‫ ‪‬אופן ההתנהלות בשלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬דוא”ל,טלפון, מפגש אישי‬ ‫ ‪‬מוכנות לשימוש במגוון ערוצים‬ ‫שיפור חווית המועמד- מה אנו עושים?‬ ‫1. לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬האתר‬ ‫ ‪‬ה”פנים הוירטואליות” של הארגון- השקעה באתר הבית ובמידע אותו הוא מכיל‬ ‫ ‪‬הקשר עם המועמד‬ ‫מערכת מיילים מובנת לאורך השלבים השונים של תהליך הגיוס , כחלק אינטגרלי ממערכת מועמדים‬ ‫ ‪‬ראיון פרונטאלי‬ ‫ ‪‬סדנאות ריאיון למנהלים מקצועיים ולאנשי הגיוס – חידוד שיווק ה ‪ EVP‬ברמת המשרה, הארגון וההתאמה למועמד‬ ‫ ‪‬מהירות התגובה‬ ‫ ‪‬קביעת זמנים לכל תחנה בתהליך‬ ‫2. הבקרה על התהליך‬ ‫ ‪‬סקר בכניסה – בחינת שביעות רצון המועמד מהתהליך‬ ‫ ‪‬דוחות קבועים לגביי לוחות זמנים של תהליך הגיוס בתחנות השונות והצגתם להנהלה‬ ‫ ‪‬סקרים נוספים כגון אטרקטיביות הארגון בשוק מחפשי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫02‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫גיוס טכנולוגי בעידן גלובלי‬ ‫מאת איילת רוט, סיגל איל וקרן ארוש*‬ ‫בשלהי 0102 עם בניית תכניות העבודה לשנת 1102 ניצבו בפני מארוול אירופה אתגרי גיוס מורכבים: מחד יעדי הגיוס‬ ‫מאתגרים במדינות שונות באירופה (גרמניה, שוויץ, הולנד, ספרד, איטליה) ומאידך קושי בהגעה למועמדים (‪)Sourcing‬‬ ‫כאשר שוויץ המורכבת ביותר) שוק של מועמדים). מארוול נשענה אז בעיקר על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה‬ ‫מרקיעת שחקים ותהליך הגיוס נוהל באופן מקומי בכל אחד מהאתרים ללא סטנדרטיזציה ומדיניות ברורה המוכתבת ע”י‬ ‫גוף גיוס מרכזי.‬ ‫מנהלת מש”א סיגל איל היושבת בישראל, קבלה החלטה אסטרטגית ופורצת דרך של שינוי תפיסה של ניהול מערך‬ ‫הגיוס. לא עוד ניהול מקומי הפועל באופן עצמאי כי אם ניהול מרוכז של תהליך הגיוס של כל מדינות אירופה ממקום‬ ‫אחד המהווה גוף של ידע המנחיל תהליך אחיד, מתודולוגיות ומדיניות כוללת לאתרי הארגון השונים (עם התאמות‬ ‫מקומיות כמובן..). היה ברור לה כי יש להגדיל את הגישה של מארוול למועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס. על‬ ‫מנת לעמוד באתגר מורכב זה יש לבנות ולקדם מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות במארוול. סיגל איל בחרה בחברת‬ ‫היי קפיטל המתמחה בפתרונות לארגונים במש”א ובכלל זה בגיוס ובהטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬להוציא חזון זה‬ ‫מהתאוריה אל המעשה. לאחר שני רבעונים במודל החדש ירדו אחוזי הגיוס מחברות השמה ל %6 בלבד (!) תוך חסכון‬ ‫עצום של עלויות גיוס למארוול אירופה.‬ ‫נתונים – גיוס לפי מקור מארוול אירופה פברואר עד אוגוסט 1102‬ ‫סוף מעשה במחשבה תחילה – תכנון וקביעת יעדים, הטמעת מתודולוגיות מוכחות ובקרה תכנית ה ‪sourcing‬‬ ‫כללה יעדים של גיוס לפי מקור ולפי לוחות זמנים והיא הבסיס לפעולה ולבקרה שוטפת. התכנית התבססה על עבודת‬ ‫חקר בניתוח מפת מקורות הגיוס המקומית בכל מדינה ושימוש במתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות שיפורטו להלן.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫12‬
‫בבניית תכנית הסורסינג השתמשה חברת היי קפיטל במתודולוגיית ‪ sourcing‬הנשענת על עקרונות אוקיינוס כחול‬ ‫(מסגרת ארבע הפעולות). כלומר: אילו מקורות גיוס קיימים אנו רוצים לבטל? באילו מקורות נרצה להגדיל שימוש מול‬ ‫מה שקיים היום? אילו להקטין? ואילו שאינם קיימים כיום יש ליצור?‬ ‫נרצה לבטל / לצמצם מקורות גיוס בעלי עלות גבוהה מאוד וכן ליצור ולהרחיב מקורות גיוס שמגדילים את הנגישות שלנו‬ ‫למועמדים איכותיים. שתי הפעולות יבטיחו הרחבת עוגת המועמדים לצד הקטנת עלויות. באסטרטגיית אוקיינוס כחול‬ ‫קוראים לזה חדשנות ערך.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לבטל? טרם השינוי היו האתרים השונים מגייסים בעצמם ללא מדיניות אחידה. כך לדוג’‬ ‫הפעילו אתרים שונים קמפיינים בעיתונות הכתובה שהינה גם יקרה וגם לא אפקטיבית. תכנית הסורסינג והמדיניות‬ ‫החדשה הפסיקה פעילות זו וחסכה לארגון כסף רב.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לצמצם? בעבר הייתה השענות גבוהה על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה גבוהה‬ ‫מאוד גם ביחס לישראל. צמצום השימוש במקור זה רק למינימום הכרחי ובניית אלטרנטיבות להגעה למועמדים הייתה‬ ‫מטרה מרכזית שהצבנו לעצמו ועמדנו בה (%6 מהגיוסים בלבד).‬ ‫אילו מקורות גיוס נרחיב? כאן אנו בעצם מייצרים אלטרנטיבות למקורות הגיוס המסורתיים ומייצרים תנועה של‬ ‫מועמדים איכותיים המגיעים ממקורות אחרים. בקטגוריה זו הרחבנו שימוש של שלושה מקורות עיקריים – אקדמיה,‬ ‫שוק פתוח וחבר מביא חבר.‬ ‫במקור גיוס אקדמיה (%23 מכלל הגיוסים) הגדרנו את הקמפוסים הרלוונטיים איתם אנחנו רוצים לייצר קשר הדוק‬ ‫וטיבו (קשר עם הפקולטה, המרצים, הסטודנטים, ביצוע פרסומים בלוחות וקבוצות רלוונטיים - קבוצות, פורומים, לוחות‬ ‫דרושים, אתרי אינטרנט וכו’..) כמו כן הגדרנו את המסר השיווקי ונקודות המשיכה של הארגון כמעסיק מועדף. כך‬ ‫לדוג’ ערכנו ‪ day Career‬באוניברסיטה במילנו איטליה על מנת ליצור בולטות ולהגביר מודעות בקרב הסטודנטים על‬ ‫הזדמנויות התעסוקתיות במארוול אירופה. תהליך קביעת המוסדות הרלוונטיים נשען על ניתוח אינטרנטי של מפת‬ ‫ההשכלה הגבוהה במדינה, ניסיון ארגוני מצטבר בתחום הגיוס, מנהלים מגייסים אשר גייסו בעבר למשרות דומות,‬ ‫עובדים באתר אליו אנו מגייסים ומועמדים בתהליך. הגדרה מדויקת של צרכי המידע שלנו וניתוח מעמיק ומובנה מייצרים‬ ‫יחד ידע יקר מפז!.‬ ‫חבר מביא חבר –(%91 מכלל הגיוסים) מקור גיוס חבר מביא חבר הינו מקור אפקטיבי ביותר המספק לא רק מועמדים‬ ‫איכותיים לתהליך הגיוס אלא גם משלב גאווה ובריאות ארגונית. במסגרת תכנית הסורסינג שמנו לעצמנו להגדיל את הגיוס‬ ‫ממקור זה ולצורך כך השקענו בפרסום התכנית בקרב העובדים, ברתימת המנהלים לפרסומה ולנקיטת אחריות ניהולית‬ ‫בעידוד העובדים לקחת חלק במאמץ הגיוס הארגוני. השתמשנו גם ברשתות החברים של העובדים והמנהלים (אבל על‬ ‫השימוש ברשתות חברתיות נרחיב בהמשך...)‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫22‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ואחרון בקטגוריית המקורות מהם הגברנו שימוש הוא השוק הפתוח (%32 מכלל הגיוסים) ובכלל זה הגעה ישירה של הארגון‬ ‫למועמדים בעיקר דרך פרסומים באתרי דרושים מובילים. לשם קביעת אילו אתרים אנו מעוניינים לפרסם ערכנו סקר מבוסס‬ ‫כלים של ‪ trends google‬וניתחנו את פורטלי הדרושים המובילים. הכלים החינמיים של ‪ google‬מאפשרים לנו ניתוח מציון‬ ‫של תעבורה ברשת. בהתבסס על נתונים אלו כמו גם על ידע ארגוני קיים הגדרנו את הפורטלים המרכזיים לפרסום.‬ ‫נתונים - ניתוח כמות כניסות לאתרי דרושים (‪ )trends Google‬באיטליה:‬ ‫אילו מקורות גיוס שאינם קיימים ניצור?‬ ‫הכנסת ה‪ 10%( LInkedIn‬מהגיוסים) לשימוש היה אחד הדברים הראשונים שהפעלנו בתכנית הסורסינג. אין צורך‬ ‫להכביר במילים על חשיבות הכלי וההזדמנויות האדירות שהוא מספק לארגונים בהגעה ישירה למועמדים, בניצול קשרים‬ ‫של עובדי הארגון, בחשיפה ומיתוג, וביכולת להגיע למועמדים פאסיביים ולהרחיב את עוגת המועמדים הארגונית. יצירת‬ ‫רשת קשרים, רתימת מנהלים ועובדים להגדלת הרשת, פרסומים בקבוצות ופנייה יזומה למועמדים והגברת נוכחות מנהלי‬ ‫ועובדי מארוול בפורומים המקצועיים ברשת הם כמובן חלק מהפעילויות השכיחות שביצענו בעבודה במקור זה. בתקופה‬ ‫שבין פברואר לאוגוסט ל1102 אחוז הגיוסים ממקור זה היה גבוה מאחוז הגיוסים מחברות השמה ועמד על %01!‬ ‫בעולם הרשתות הבינלאומי לצד לינקדאין ופייסבוק בעלות חשיפה בינלאומית רחבה יש לסקור גם רשתות חברתיות‬ ‫מקומיות אשר משמעותיות בשוק המקומי הרלוונטי. כך לדוג’ רשת ‪ Xing‬משמעותית בגרמניה וישנן דוג’ רבות אחרות.‬ ‫ביצירת מקורות גיוס חדשים אנו בונים אלטרנטיבות למקורות גיוס קיימים על מנת להרחיב את עוגת המועמדים הקלאסית‬ ‫שלנו. אנו נוהגים לעיתים לחשוב בתבניות, ל”הנעל” על פרופיל מסוים גם כאשר הפידבק משוק המועמדים מראה כי אין‬ ‫די מאסה קריטית של המועמדים ויש למצוא פתרונות יצירתיים. אחד הפתרונות שהגדרנו לעצמנו במסגרת ניתוח הפידבק‬ ‫שעלה משוק המועמדים הוא הקטנת דרישות הניסיון באחד הפרופילים ובניית קורס ארגוני משלים למועמדים את החסר‬ ‫תוך הגדרת קונספט שלם של הכשרה והסמכה לשמירת איכות בלתי מתפשרת של גיוסים. אנו מתקדמים לעבר פתיחת‬ ‫הקורס בספטמבר 1102 (‪.)course Layout‬‬ ‫ומה בעניין הסטנדרטיזציה:‬ ‫הסטנדרטיזציה הינה תהליך ארוך של הגדרה והטמעה של כלים מתודולוגיות ותהליך גיוס בכל אתרי מארוול אירופה‬ ‫השונים. במסגרת הפרויקט הגדירו יחד היי קפיטל ומארוול אירופה את התהליך המיטבי, הכלים והמתודולוגיות אשר איתן‬ ‫משתמשים וכן ספקו למנהלים הכשרות וכלים פרקטיים בתהליך הגיוס (איך לראיין, שאלות מנחות, טפסי ראיון, הרחבת‬ ‫השימוש במערכת הגיוס לניהול מאגר מועמדים ארגוני וכו’), הגדרת בקרה ותקשורת מול האתרים וכן הלאה.‬ ‫ניהול גלובלי – איך אפשר בלי קשיים בעבודה מרחוק והבדלי תרבויות:‬ ‫קרן ארוש, מנהלת גיוס במארוול אירופה באאוטסורסינג מטעם היי קפיטל, מספרת: “אם בניהול גיוס מקומי אנו נפגשים‬ ‫תכופות עם מנהלים, מייצרים חיבור, רתימה, היכרות בלתי אמצעית ואישית לצד החלקים הפורמליים, הרי שכאן האפשרויות‬ ‫מוגבלות יותר. כדי להתמודד עם זה אנו משתמשים ב‪ conference video‬ובנסיעות עסקיות לצורך הכרות וחיבור של‬ ‫‪ .face to face‬גם הבדלי התרבויות בין האתרים השונים באירופה ניכרים ומצריכים תכנון ולמידה של המאפיינים של‬ ‫כל אחת מהתרבויות השונות (כן.. מדינות שונות באירופה בעלות תרבויות שונות) וכן חשיבה על אופן הפנייה הרתימה‬ ‫והעבודה האפקטיבית מול כל אתר ואתר. אחד האתגרים הגדולים היה ביצירת אמון מול האתרים שקודם היו מורגלים‬ ‫בעבודה עצמאית, אך ככל שמשקיעים ביצירת אמון וככל שמראים תוצאות הוא לא מאחר לבוא”.‬ ‫איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת היי קפיטל המספקת פתרונות לארגונים בתחומי מש”א ובהם אאוטסורסינג בגיוס‬ ‫ואבחון והטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות.‬ ‫‪Ayelet@hicapital.co.il‬‬ ‫סיגל איל הינה ‪ HR Director‬של מארוול אירופה.‬ ‫קרן ארוש הינה מנהלת הגיוס באאוטסורסינג של מארוול אירופה מטעם היי קפיטל.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫32‬
‫דוד מול גולית: איך לנצח את מלחמת הגיוס כחברה קטנה שמתחרה בענקים‬ ‫האטרקטיביים והמפורסמים בשוק‬ ‫מציגה: רותם קציר, ‪Kenshoo‬‬ ‫“זהו שיר מאוד עצוב‬ ‫הנושא כזה כאוב,‬ ‫אם תשים תחבושת,‬ ‫לא יעזור לך שנתיים...” (כוורת ☺)‬ ‫גיוס עובדים בשוק תחרותי הוא לא דבר קל. גיוס עובדים בשוק תחרותי כאשר אין לך מיתוג מעסיק והאמצעים למשוך‬ ‫עובדים הינם מוגבלים – עוד פחות קל. אבל אפשרי, אם רק נפתח את הראש. בואו ננסה לראות איך עושים את זה:‬ ‫השוק‬ ‫ שוק של מועמדים‬ ‫ גיוס דרך רשתות חברתיות הפך לנחלת הכלל‬ ‫ המועמדים הטובים מחוזרים ע”י כולם‬ ‫ התותחים לא מגיעים לחברות השמה‬ ‫ תנאי ההעסקה הפכו לבועה‬ ‫במצב שוק כזה, מאד קשה להביא אליך את הטאלנטים בשוק.‬ ‫ואנחנו – ‪ – Kenshoo‬חברה קטנה יחסית, צעירה, ללא פרסום בארץ או תנאים מפליגים, עומדים למול גוגל, ‪Soft- HP‬‬ ‫‪ Microsoft ,ware‬ועוד – וצריכים להסביר למועמדים למה אצלנו באמת הכי טוב.‬ ‫מול מה אנחנו מתמודדים?‬ ‫ חברות גדולות ומבוססות‬ ‫ משכורות גבוהות, פינוקים‬ ‫ טיפול בפרט, מערכת משומנת היטב‬ ‫ הדרכות וקורסים מקצועיים‬ ‫ שם מצויין בשוק‬ ‫אז מה עושים?‬ ‫קודם כל, מבינים שזה הכל עניין של גישה:‬ ‫ מסר מהמנכ”ל: גיוס זו האחריות של כ-ו-ל-ם בארגון, ובראשם המנהלים‬ ‫ הכל חשוב – כל עובד, כל אינטראקציה, כל החלטה, וכל פעולה משפיעה על היכולת של החברה למגנט אליה כשרונות‬ ‫ ‪answer an for No take t’Don‬‬ ‫ ללא שם שהוא מותג, חייבים להעביר מסר למועמד שמה שיש לנו להציע הוא פשוט טוב יותר‬ ‫הדילמה:‬ ‫למה שמישהו שהוא תותח במה שהוא עושה, שעובד במשרה מלאה, שלא מחפש עבודה (או שכן), שיש לו חופש בחירה‬ ‫בין כמה אופציות טובות, יהיה מעוניין במשרה שלנו?‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫42‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫המפתח: זיהוי המוטיבציה כבר בשלבי הגיוס הראשוניים:‬ ‫ •מקצוענות – דגש על חדשנות טכנולוגית, עבודה מול צוותי הפיתוח של פייסבוק וגוגל‬ ‫ •קידום – מתן דוגמאות של אנשים שהתקדמו בארגון‬ ‫ •סביבת עבודה – דגש על אנשים, פחות הסביבה הפיזית. אירועי חברה, חגיגות ספונטניות, דברים שמאפיינים את‬ ‫הצוותים שלנו (פוקר בחמישי, ‪ ,wars ball Nerf‬וכד’).‬ ‫ •שיפור תנאי שכר - ...‬ ‫כאשר מדובר במוטיבציה הנובעת משיפור תנאי שכר, הרעיון הוא הסטת הפוקוס מהדברים החומריים ע”י:‬ ‫ מיקוד במוטיבציה האישית‬ ‫ סיפור החברה‬ ‫ סיור בחברה‬ ‫ הזדמנויות לספוג את האוירה בהמתנה לראיון‬ ‫ סמול טוק להעברת מסרים בלתי פורמליים‬ ‫ מוכרים קידום בקריירה, לא מעבר אופקי‬ ‫ ‬ ‫באופן כללי, סיגלנו לעצמנו חשיבה פתוחה, תהליך דינמי וגמישות מירבית שכוללת:‬ ‫ יצירתיות במתן הצעות עבודה‬ ‫ שיתוף אנשים שאינם קשורים - פגישה אישית עם המנכ”ל או עם אחד הפאונדרים‬ ‫ פתיחות מחשבתית בתהליך הגיוס – גיוס צוותים שלמים‬ ‫ תהליך מהיר, מרתון ראיונות‬ ‫ אם המועמד אינו מתאים – להוציא ממנו לפחות 2 שמות של אנשים שיכולים להתאים‬ ‫ליצירת קשר: רותם קציר, דוא”ל -‪ ,rotem.kazir@gmail.com‬טלפון: 7471808-450‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫52‬
‫לגייס את הטובים ביותר בעולם חדש‬ ‫מציג: רז מצנע, סמנכ”ל שיווק ותוכן ‪AllJobs‬‬ ‫העולם החדש‬ ‫משתנה ומתהפך בקצב מהיר. משטרים נופלים (מצרים, לוב..) כי אנשים חושבים שמגיע להם יותר, מחאות צוברות‬ ‫תאוצה (האוהלים, הקוטג’...) כי הכוח עובר לעם. הפרסומות נהיות חלק מהחיים והתוכן (כי כולם מריצים אותן ביס‬ ‫מקס/הוט מג’יק), תעשיות קורסות (מוסיקה, עיתונים...) כי הן כבר לא מנהלות את ערוצי ההפצה...‬ ‫כדי לגייס את הטובים והמתאימים ביותר לארגון בעולם החדש, צריך מערך הגיוס בארגון המודרני לפעול בדרכים‬ ‫חדשות. מה שהיה טוב עד כה - לא מספיק יותר.‬ ‫בהרצאה אביא דוגמאות כיצד חברות מובילות בעולם מיישמות שינוי תפישתי ופועלות בעולם החדש כדי לייצר‬ ‫לעצמם ייתרון תחרותי על ידי גיוס הטובים ביותר לחברתם‬ ‫הגדרת קהל יעד‬ ‫האם ניתן לחשוב בדרכים חדשות על מנת להרחיב את קהל היעד בלי להתפשר על איכות הגיוס? בהרצאה אראה‬ ‫שיטות בהן חברות מצליחות לגייס את הטובים ביותר :‬ ‫ •נראה איך ‪ Apple‬הגדירו מחדש את עולם העבודה ופתחו את הדלת לעוד טאלנטים שלא היו יכולים לעבוד אצלם לפני כן.‬ ‫ •נציץ מה עשו ‪ P&G‬כאשר עמדו בפני אתגר של הבאת כוח אדם איכותי למטה ולמפעלים שלהם בסינסנטי.‬ ‫בחירת מדיה לפרסום‬ ‫המדיום הוא המסר, והיום יותר מתמיד. כל אחד הוא בעצם בעלים של מדיה (פייסבוק,יוטיוב..) ואין עוד ערוץ מרכזי‬ ‫להפצת מסרים. בהרצאה אראה איך חברות חדשניות מתאימות את עצמן למדיה של היום :‬ ‫ •נראה איך מהלך הגיוס של צבא בריטניה לא רק זיכה את יוצריו בפרסים , אלא גם הביא לגידול בכמות הגיוסים‬ ‫הנדרשים תוך מיתוג הארגון‬ ‫ •נציץ איך תאגיד ‪ power brands‬בחרו לפעול בפייסבוק בדרך שמנצלת באופן מיטבית את המדיה בפניה הנכונה‬ ‫לקהל היעד.‬ ‫מהו המסר?‬ ‫העולם היום מוצף במסרים והקהל איבד את הסבלנות שלו ופשוט רץ קדימה לדבר הבא. ללא אמירה מבדלת‬ ‫ומשמעותית, פשוט תיבלעו בתוך כל הרעש ותהיו בגדר עוד מאותו דבר. בהרצאה נראה איך חברות מובילות מבדלות‬ ‫את עצמן באופן פשוט וברור :‬ ‫ •נראה כיצד מותג השכרת רכב הצליח לבדל עצמו ממתחריו באופן שמתחבר למוצר שלו אך יוצר לו זהות ברורה‬ ‫כמותג מגייס.‬ ‫ •רשת מזון מהיר איתרה את היתרון היחסי שלה בשוק ומינפה אותו ליצירת מסר משמעותי שבולט אל מול מתחריה.‬ ‫אני מזמין אתכם לבוא ולהיחשף למגמות החזקות ביותר בעולם הגיוס וקבל כלים, מחשבות ותובנות על איך תוכלו‬ ‫לגייס את הטובים ביותר בעולם החדש‬ ‫ליצירת קשר: רז מצנע | ‪raz@alljobs.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫62‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫איך לבנות מהלך אפקטיבי של ראיון ממליצים ולהטמיע את המתודולוגיה בארגונכם‬ ‫ובחברות הד-הנטינג‬ ‫מציגים: אלינור בת-גנשטיין, מנהלת חברת ‪Communitech‬‬ ‫דן ול”ך, מנהל משאבי אנוש, בינת תקשורת‬ ‫תהליך הגיוס של מועמדים בנוי משלבים רבים וזאת על מנת למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון.‬ ‫במהלך הרצאתנו נסקור את שלב תשאול הממליצים, נציג את חשיבות שלב זה ונראה כיצד תשאול ממליצים יכול לסייע‬ ‫רבות באיתור וגיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד. בנוסף נראה כיצד להטמיע את התהליך בארגונכם.‬ ‫ •עקרונות מנחים לתשאול ממליצים :‬ ‫‪ o‬בחירת הממליצים‬ ‫‪ o‬הכנת השאלון עם המנהל המגייס‬ ‫‪ o‬שימוש במומחים – פנים וחוץ אירגונים‬ ‫‪ o‬חלוקת העבודה – מי יראיין את מי ובאיזה שלב‬ ‫‪ o‬שמירה על קונסיסטנטיות השאלון‬ ‫‪ o‬הצלבת אינפורמציה והסקת מסקנות‬ ‫ •האתגרים בתשאול ממליצים:‬ ‫‪ o‬מצד המועמד – ממליצים לא רלוונטיים‬ ‫‪ o‬מצידם של הממליצים – מידע מועט, חוסר זמן, הטייה חיובית‬ ‫‪ o‬השיחה – זהה לכל המישרות ולכל המועמדים ולא ספציפית לתפקיד‬ ‫‪ o‬המנהל המגייס לא תמיד לוקח חלק בשיחות‬ ‫‪ o‬באיזה שלב בתהליך נכון וכדאי לתשאל את הממליצים‬ ‫ •שימוש במומחים חיצוניים לתשאול ממליצים:‬ ‫‪ o‬מומחים פנימיים מהארגון שמלווים את התהליך ובונים שאלון‬ ‫‪ o‬מומחים חיצוניים רלוונטיים למישרה הספציפית לגיוס‬ ‫ •עקרונות לבחירת הממליץ הנכון:‬ ‫‪ o‬מגיע ממקומות עבודה רלוונטיים לכם לתפקיד הנוכחי.‬ ‫‪ o‬תפקיד הממליץ רלוונטי לחיפוש- עבור גיוס תפקידים עם ממשקים רבים בארגון (כגון רכש/משאבי אנוש/שיווק)‬ ‫מומלץ לדבר עם מנהל ישיר, קולגות וכפיפים.‬ ‫‪ o‬בחירת הממליצים על ידי המראיין ולא רק לפי מה שהמועמד בוחר לספק (ממליצים עקיפים)‬ ‫ •בניית שאלון ממליצים: בעזרת המנהל המגייס הכנת 01 שאלות התנהגותיות רלוונטיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫72‬
‫ •כללים חשובים לתשאול ממליצים מוצלח:‬ ‫‪ o‬דעו מראש עם מי אתם מדברים ומה הקשר שלו למועמד‬ ‫‪ o‬זמנם יקר – יהיו לכם 01-5 דקות – אל תבזבזו זמן וגשו מהר לנושא‬ ‫‪ o‬היו ממוקדים – אם יש עניין ספציפי שרציתם לבדוק – התמקדו בו מעיקר.‬ ‫‪ o‬הכינו שאלות מראש על פי סדר חשיבות – כי לא בטוח שיהייה זמן לכולן‬ ‫‪ o‬הכינו שאלות סגורות/אמריקאיות – מה שיאפשר תשובה מדויקת‬ ‫ •הטמעת תהליך המיון בארגונכם‬ ‫‪ o‬הכשרה ורתימה של המנהל המגייס - בהדרכות בארגון ובעזרת מומחים/קורסים‬ ‫‪ o‬נעזרים במומחים לנסח 01-5 שאלות קריטיות לממליצים.‬ ‫‪ o‬חלוקת הממליצים בין משאבי האנוש למנהל המגייס‬ ‫‪ o‬שאלונים מובנים‬ ‫סיכום יתרונות השיטה:‬ ‫ •למנהל המגייס‬ ‫‪ o‬תהליך הסינון הגיוס של המועמדים נעשה מדויק יותר‬ ‫‪ o‬כלי המחדד את הגדרת המישרה‬ ‫‪ o‬מפחית טעויות בגיוס‬ ‫ •למשאבי אנוש:‬ ‫‪ o‬כלי סינון למנהלים בארגון‬ ‫‪ o‬מפנה וחוסך בזמן - חלק מהשיחות נעשות ישירות על ידי המנהלים‬ ‫‪ o‬הפחתת גיוסים שגויים ופיטורים לא רצויים‬ ‫ •למומחים:‬ ‫‪ o‬סינון מועמדים מדויק יותר‬ ‫‪ o‬הגברת הסיכוי למציאת המועמד המתאים‬ ‫‪ o‬חיזוק קשר מול החברה המגייסת.‬ ‫ •למועמדים:‬ ‫‪ o‬מקטין סיכוי לגיוס לתפקיד לא מתאים לו.‬ ‫‪ o‬מונע פיטורים מיותרים‬ ‫פרטי התקשרות:‬ ‫‪elinor@communitech.co.il‬‬ ‫7260555-450‬ ‫אלינור בת-גנשטיין, ‪Communitech‬‬ ‫‪danva@bynet.co.il‬‬ ‫9108255-450‬ ‫דן ול"ך, בינת תקשורת‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫82‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫מודל הגיוס הפנים ארגוני בשירותי בריאות כללית:‬ ‫מודל עבודה לאיתור פוטנציאל, ניוד, שימור ופיתוח אישי של עובדים‬ ‫מציגה: עידית גרין מנהלת המחלקה למיון ופתוח אישי, שירותי בריאות כללית‬ ‫הכללית ארגון הבריאות הגדול במדינה שלרשותו מעל 0041 מרפאות ו- 41 בתי חולים. מעסיק 005,63 עובדים במגוון‬ ‫מקצועות ותפקידים. לכללית כמעסיק מאפיינים יחודים כגון: פרופסיונאליות, סקטוריאליות, יחסי מטה ושטח מורכבים,‬ ‫מערכת יחסי עבודה לא פשוטה, הסטוריה הסתדרותית, הסכמים קיבוצים, קביעות במקום העבודה , מקצועות “במצוקה”‬ ‫כגון אחיות, רופאים, פרא רפואה.‬ ‫הקריירה של עובד בכללית יכולה להתחיל עוד בהיותו סטודנט, והוא יכול להישאר בתפקידו מסיום הלימודים עד יציאתו‬ ‫לפנסיה. הקביעות בתפקיד ובארגון, על אף הבטחון התעסוקתי והיציבות שהיא מקנה, מביאה איתה גם תחושת‬ ‫“תקיעות” ואי מיצוי עצמי לעובד והעדר גמישות ניהולית וחסרונות נוספים לארגון. מתוך רצון להביא לתחושת מיצוי‬ ‫היכולות והאפשרויות הן לעובד והן לארגון פותחה בכללית תפיסה מקצועית שאורגנה לתוך המודל לפיתוח אישי.‬ ‫התפיסה והמודל מוצאים ביטוי בכל הכרוך בנהול קריירה בארגון כאשר אחד התהליכים המהותים מתבטאים בתפיסה‬ ‫שגיוס לתפקיד מתחיל קודם כל בגיוס/איתור מועמדים מתאימים מתוך הארגון.‬ ‫עובד הנקלט לכללית יכול, כאמור, להישאר באותו התפקיד, באותו המקום אפילו על אותו הכיסא עד יציאתו לפנסיה.‬ ‫אבל בפועל אפשרויות הפיתוח והניידות הן כמעט אינסופיות:‬ ‫ניתן לפתח קריירה מקצועית עשירה המשלבת מחקר , אקדמיה ועשייה קלינית או מקצועית אחרת.‬ ‫ניתן להישאר באותו תחום עיסוק אך לנוע בתוך הארגון בסביבות שונות היוצרות גיוון בעשיה ובנקודת המבט (ניידות‬ ‫קהילה – בי”ח, מטה - שטח, מרכז - פריפריה, ועוד)‬ ‫ניתן להתחיל את הקריירה בתחום עיסוק מסוים ולעבור לתחום עיסוק אחר תוך שנשארים בארגון. פזיוטרפיסט שהפך‬ ‫מנהל לוגיסטי וכדומה..‬ ‫ניתן להתקדם באותו התחום במדרג ניהולי היררכי.‬ ‫מגוון האפשרויות נובע במידה מסוימת מהגודל וההיקף של הארגון אך לא רק והוא בעיקר נובע מהיכולת לאסוף מידע ,‬ ‫לנהל נכון את המידע ולהטמיע חשיבה של גיוס פנימי ותנועה בתוך הארגון בכל אחד מתהליכי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫92‬
‫המודל לפיתוח אישי בכללית‬ ‫הפתוח האישי מלווה את העובד לאורך כל חייו בארגון ומבוסס על איסוף שיטתי של מידע על יכולות ורצונות‬ ‫העובד מחד, וצרכי הארגון והתפקיד מאידך, תוך איתור פערים או הזדמנויות המצריכים התערבות / “פתוח”.‬ ‫קיימת דינמיקה של שינוי באדם - בתפקיד/תפקידים - בארגון, שינוים אלו והממשקים בין שלושת הגורמים יוצרים את‬ ‫הפערים וההזדמנויות ומובילים לצורך בפיתוח.‬ ‫תפקיד הארגון: לאתר יכולות, לאתר פערים, לתת כלים וליצור הזדמנויות.‬ ‫תפקיד העובד: לנהל את הפיתוח האישי שלו, להיות מודע ליכולותיו, ליזום, לקחת אחריות‬ ‫ולנצל הזדמנויות.‬ ‫איך זה עובד בפועל:‬ ‫תהליכים תומכים בגיוס פנימי – הערכת סטודנטים, סטאז’רים ומתמחים לאיתור המתאימים לארגון. סיוע בעת נסיבות‬ ‫אישיות המחייבות שינוי (מעבר מגורים, כושר פיזי ועוד), מכרזים מקומים וארצים כאמצעי הפתוח לכל עובד להציג‬ ‫מועמדות, ועדות איתור ותהליך מובנה למינוי בכירים.‬ ‫תהליכי מיון – כל תהליכי המיון הן למועמדים חיצונים והן למועמדים מתוך הארגון מבוצעים מתוך ראיה של ייעוץ והכוון‬ ‫מקצועי וחייבים לכלול המלצות לפתוח, ניוד וקידום.‬ ‫תחנה לייעוץ והכוון תעסוקתי – מתן אפשרות להגיע לתהליך ייעוצי בתוך הארגון. תהליך המשלב את הצרכים של העובד‬ ‫והארגון ומשקף יכולות ומגבלות של העובד ושל הארגון.‬ ‫עתודות ניהוליות – תוכניות עתודה ניהולית בדרגים השונים המשלבות פיתוח מיומנויות למתקבלים לעתודה אך גם‬ ‫“ניהול התסכול” של אלו שלא התקבלו ומתן הכוון לתחומים אחרים.‬ ‫תוכניות גיוס ושימור טלנטים מקצועים – תוכניות “כוכבים” מתן הטבות מקצועיות.‬ ‫תוכניות גיוס ושימור מקצועות במצוקה – אחיות, רופאים במצקועות ספציפים או פריפריה.‬ ‫סדנאות להכשרת מנהלים כיצד לסייע לעובדים למצות פוטנציאל ולבנות תוכנית לניוד והתפתחות.‬ ‫כל התהליכים “עוטפים” את העובד לאורך חייו בארגון, חלקם זמינים לכל עובד חלקם רק לכאלו שיש אינטרס ברור‬ ‫לארגון לשמרם או לפתחם.‬ ‫עידית גרין, דוא”ל: ‪ ,iditgr@clalit.org.il‬טלפון: 8813626-050‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫03‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫על‪ - Tweet ,Share ,Like‬איך עושים גיוס במדיה חברתית באינטל‬ ‫מציגות: מעיין זוסמן, אחראית שיווק ומיתוג גיוסי של אינטל אירופה‬ ‫רון פיינמן, אחראית תחום מדיה חברתית במחלקת הגיוס של באינטל ישראל‬ ‫בשנים האחרונות דרכי התקשורת בין חברים, משפחה, קרובים, רחוקים, לקוחות, צרכנים וכן – גם מועמדים, קיבלו צורה‬ ‫חדשה. המציאות של חברות רבות, בין אם מעוניינות בפרסום ישיר, בניהול שיח עם לקוחותיהן לצורכי למידה, בהשפעה‬ ‫על תפיסת המותג ועוד, הפכה לדיגיטלית יותר ויותר. במקביל, המועמדים אותם חברות רבות מעוניינות לקלוט הינם‬ ‫מועמדים “דיגיטליים” אשר מבלים שעות רבות עם מחשבם ומחפשים קשר בין-אישי, אינטראקציה, ועניין. הזיהוי של‬ ‫שתי המגמות הבולטות הללו, הובילו את אנשי מחלקת הגיוס באינטל לראות את הפוטנציאל המשמעותי שקיים בעולמות‬ ‫דיגיטליים באופן כללי ובמדיה חברתית (רשתות חברתיות) בפרט.‬ ‫לא יכולנו להתעלם מההזדמנויות הרבות שמציג עולם זה! פלטפורמת המדיה החברתית נתפסה כמקום בו ההזדמנויות‬ ‫(אך גם האיומים) רבים. אז...‬ ‫ •איך הכל התחיל? שאיפה לחדשות, להיות במקום בו קהל היעד שלנו נמצא ובזמן, מחקר רב של מגמות שוק,‬ ‫שיווק וגיוס והמון תכנון‬ ‫ •איפה ואיך הכל התחיל? עוד טרם “עלייתן” של הרשתות החברתיות החלה מחלקת הגיוס של אינטל לפעול‬ ‫בערוצים דיגיטליים חדשניים‬ ‫ •מה היו ההזדמנויות שזוהו? פנייה לקהלי נישה, פרסוניפיקציה של חברה גדולה, יכולת למידה אודות הנושאים‬ ‫אשר מעניינים ו/או מעסיקים את קהלי היעד שלנו, פרסום הזדמנויות וחדשות, חיבור א-פורמאלי לחברה.‬ ‫ •ומה בנוגע לאיומים? לא ניתן להתעלם מאיומים הקיימים בעולם המדיה החברתית: עולם לא מוכר, עולם בו‬ ‫לא היה לנו אך גם לאחרים ניסיון, עולם בו “השליטה” יורדת...‬ ‫ •הדרך שלנו כללה? פעילות רבה ב-‬ ‫○ ‪ ○ Webcasts‬בלוגים ○ ‪ ○ YouTube ○ Twitter ○ Facebook ○ Linkedin‬ועוד..‬ ‫ •ובסופו של דבר, מה למדנו? הרבה דברים, שנשמח לשתף אתכם בהם. ביניהם:‬ ‫‪ o‬אם אתה לא שם – אתה (במובנים רבים) לא קיים‬ ‫‪ o‬מדיה חברתית = תקשורת רב כיוונית!‬ ‫‪ o‬היו נוכחים במגוון ערוצים, אבל...‬ ‫‪ o‬הראו נוכחות רק בערוצים שאתם בטוחים שתוכלו לתחזק‬ ‫‪ o‬חשבו איכותני וכמותני‬ ‫‪ o‬הסיפור הוא יותר מאשר גיוס!‬ ‫רון פיינמן: ‪ ; ron.feinman@intel.com‬מעין זוסמן: ‪maayan.zusman@intel.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫13‬
‫איך תגייס עובד אמין‬ ‫מציג: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים‬ ‫רבות דובר בעבר על המשאב העיקרי בארגון. ארגון בלי עובדים אינו ארגון, צבא בלי חיילים אינו צבא. העובדים הם אלה‬ ‫שמניעים את הארגון קדימה לצמיחה וגדילה. העובדים הם גם אלה שיכולים להפילו.‬ ‫בארגונים היום מקדישים רבות לבחירת העובד הנכון לארגון. אנשי מקצועיים בוחנים את יכולותיו המקצועיות, מכונים‬ ‫מדופלמים בודקים את אישיותו ולעיתים יכולותיו כמנהל. היסודיים יותר יבדקו את תפקודו בעבודות קודמות. נכון להיום,‬ ‫בעולם כה רגיש מבחינה כלכלית ומסוכן מבחינת ניהול הידע הארגוני וחשיפתו למתחרים, לא נעשית כמעט כל בדיקה‬ ‫מההיבט הביטחוני.‬ ‫מהו הרקע האישי של העובד, נגיעתו לפלילים הימורים ובסמים. מוערבותו בקרב המתחרים שלי. מצבו הכלכלי ומה‬ ‫פוטנציאל הסיכון שלו לארגון שלי.‬ ‫לא תמיד נבדקת אמינות ההצהרות שלו בדיקה כה בסיסית וחיונית. האם הממליצים הם חברים טובים שיאמרו את כל‬ ‫הדברים הנכונים והאם קורות החיים שמסר אכן משקפים את המציאות.‬ ‫עובד אחד שימעל, או יעביר מידע רגיש על התכניות העסקיות או תכניות הפיתוח או אפילו טיפים הקשורים בפטנט או‬ ‫בכל קניין רוחני של החברה יכול לגרום נזק בלתי הפיך לארגון ולפעמים להביא להפלתו.‬ ‫משאבי האנוש של החברה, כמו ההנהלה כולה, אמונים על ה”שער הארגוני”.‬ ‫הם אלה שיקבעו מי יעבור בשער ומי יישאר בחוץ.‬ ‫מדוע צריך שער ארגוני?‬ ‫ריגול תעשייתי, פשיעה פלילית, פשיעה כלכלית פגיעה תדמיתית ועוד.‬ ‫מה הכלים העומדים לרשותך לצורך סינון מועמדים בלתי רצויים ואפילו מסוכנים לארגון ?‬ ‫בחינה אחרת של קורות החיים, עריכת ראיון עם דגשים אחרים, תשאול נכון, בחינת מהימנות ואפילו פוליגרף הם כלים‬ ‫לגיטימיים והכרחיים בבדיקת עובד פוטנציאלי טרם קבלתו לעבודה.‬ ‫ההליך לבחינת כשירותו של המועמד חייב לכלול גם את ההיבט הביטחוני שלעיתים קרובות נשכח. יש לעשותו בצורה‬ ‫ידידותית, חוויתית ולא מאיימת מחד אך מרתיעה גורמים שליליים מלנסות ולחדור לארגון מאידך.‬ ‫מומלץ להשתמש בכל הכלים העומדים לרשות הארגון גם באלה הפחות נעימים משום שעובד עם אג’נדה נוספת‬ ‫לעבודתו בארגון מתחיל להזיק מיד עם פתיחת שערי הארגון בפניו.‬ ‫מומלץ להשתמש בכלים אובייקטיבים ובלתי תלויים במועמד.‬ ‫מומלץ לסרוק את עברו של המועמד ולבנות תבנית התנהגותית בדגש על אמינותו ומהימנותו.‬ ‫חשוב לזכור:‬ ‫האחריות על חדירת גורם שלילי/חיובי לארגון הינה על המגייס!‬ ‫פרטי התקשרות: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים, 050533-008-1 ,‪www.abir-inv.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫23‬
‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫מדדי ביצוע מרכזיים ככלי להעצמת מחלקת הגיוס‬ ‫מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש יפאורה- תבורי בע”מ‬ ‫יפעת שני, מנהלת שיווק מוצר, סינריון‬ ‫העבודה היומיומית השוחקת והצורך לספק תפוקות בלוחות זמנים צפופים, גורמים לא פעם למחלקת הגיוס בארגון (כמו גם‬ ‫לחברות השמה) להתעלם מההכרח למדוד את תהליך הגיוס. מדידה כזו אם תתבצע ותנותח תאפשר לכם הגברת היעילות,‬ ‫העלאת הפרודוקטיביות ומכאן לחיסכון של זמן וכסף. יתרה מזאת, הידע האסטרטגי שנאסף באופן זה, יאפשר לכם למצב את‬ ‫עצמכם כשותפים תורמי ערך בקבלת ההחלטות בארגון.‬ ‫למה למדוד?‬ ‫כמעט בכל הארגונים יש צורך למדוד את תהליך הגיוס על מנת לזהות האם אופן העבודה של מחלקת הגיוס נותן מענה מתאים‬ ‫לצרכי הארגון. עובדה ידועה היא שלא כל העובדים המתקבלים לארגון יצליחו בעבודתם. מטרת מחלקת הגיוס היא לשפר את היחס‬ ‫ולוודא שפרופיל העובד המתקבל לעבודה יתאים ליכולות ולכישורים הנדרשים, ולא פחות מכך לתרבות ולצורת העבודה בארגון.‬ ‫מדידת תהליך הגיוס בארגון תאפשר לכם:‬ ‫תמיכה בקבלת החלטות מה “עובד” טוב בארגון - לדוגמא: מדידת אפקטיביות מקורות הגיוס דרכם הגיעו מועמדים למשרות‬ ‫ ‬ ‫ספציפיות, תעזור בהחלטה איזו משרה לפרסם באיזה ערוץ.‬ ‫שיפור ההחזר על ההשקעה – עם זיהוי ערוץ הגיוס האפקטיבי, המגייס יקפיד להשתמש בו למשרות המתאימות ויקטין בכך את‬ ‫ ‬ ‫ההוצאה המושקעת בפרסום בערוצים שאינם אפקטיביים.‬ ‫משא ומתן טוב ומושכל יותר עם נותני השירות, על בסיס מידע בדבר כמות המועמדים המגיעה מערוץ גיוס, איכותם והיחס בין‬ ‫ ‬ ‫מספר המועמדים המגיע מהערוץ המסוים ביחס למספר המועמדים שהתקבל לעבודה.‬ ‫קביעת תקציב הגיוס ביתר קלות ויכולת להצדיק את ההוצאות בפני ההנהלה.‬ ‫ ‬ ‫מה למדוד?‬ ‫ההחלטה מה למדוד מושפעת מבחירת המשתנים החשובים לארגון שלכם, הדרישות ממחלקת הגיוס והאתגרים העומדים בפניה.‬ ‫גם אם לא תבצעו מדידה מקיפה של עבודת המחלקה, עדיין תצטרכו לעקוב לפחות אחרי יעילות מחלקת הגיוס.‬ ‫יעילות הגיוס יכולה להיבחן בשני אופנים מרכזיים:‬ ‫מדדי איכות כגון תפוקת העובד שהתקבל לארגון, קרי בחינה לאורך ציר הזמן: 09 עד 081 יום, מיום קבלת העובד לעבודה - עד‬ ‫כמה העובד נמצא כמתאים לדרישות המשרה, כמו גם השוואה בין ציוני הערכה שהעובד מקבל לבין הכישורים הבסיסים עימם הוא‬ ‫מגיע.‬ ‫דרך נוספת הינה להשתמש באותם מדדים שמשמשים את מחלקת הכספים ומחלקות אחרות בארגון - בחינת התשואה. דוגמא‬ ‫לכך היא בחינה של אחוזי המעבר של המועמדים בין השלבים השונים של תהליך הגיוס: מספר העובדים שהתקבלו לארגון‬ ‫בהשוואה למספר העובדים שרואינו; מספר המועמדים העוברים לשלב השני של הליך הגיוס ביחס למספר העובדים שעברו את‬ ‫השלב הראשון וממשיך הלאה עד לשלב הסופי וכד’. יחס נמוך של מעבר משלב לשלב יכול להעיד על סינון ראשוני לא נכון, הגורם‬ ‫לכך שמספר גבוה של מועמדים שאינם באמת מתאימים מגיע לשלב הבא. לחילופין הדבר יכול להעיד על כך שהמגייסת והמנהל‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫33‬
‫עבורו מגייסים אינם מבינים באותו אופן את דרישות המשרה.‬ ‫דרך נוספת לבדוק תשואה הינה באמצעות בחינה עלות הגיוס: חלוקה בין סה”כ עלויות הגיוס לבין סה”כ המשרות שאוישו והשוואת‬ ‫עלויות גיוס בין משרות שונות ובין רמות שונות בארגון (כגון הנהלה דרג ביניים למול עובדי רצפת ייצור). מדידה כזו תשפר את‬ ‫תכנון תקציב המחלקה, כמו גם את חלוקת המשאבים לערוצי גיוס שונים.‬ ‫חשוב לזכור שמדידה של תהליך הגיוס נועדה לא רק לחסוך בעלויות, אלא גם לשפר את איכות הגיוס באמצעות יצירת‬ ‫סטנדרטיזציה לתהליכי הגיוס השונים בארגון. שיפור התהליך ובנית אמצעיי מדידה חוזרים ועקביים יאפשרו למחלקת הגיוס לפעול‬ ‫בגמישות וביתר קלות בהתאם למדיניות המשתנה של הארגון.‬ ‫מדדים אסטרטגיים בגיוס‬ ‫מעבר למדדים הנוגעים לתהליך הגיוס: איכות המועמד, הזמן שנדרש לגייס ועלות הגיוס וכד’, על הארגון להגדיר למחלקת הגיוס‬ ‫מטרות ברמה האסטרטגית, אשר יתמכו ביעדיו העסקיים.‬ ‫בין מדדים אלו ניתן למנות מדידה הנוגעת לאיוש פנימי של משרות (% הניידות הפנימית בארגון), מדידה של המגוון התעסוקתי בארגון‬ ‫(התפלגות אוכלוסיות שונות), מיצוב הארגון כמעסיק (מספר הפונים למשרות השונות בארגון בהשוואה בין תקופות שונות ועוד.‬ ‫בעולם התחרותי של שוק העבודה, מחלקת הגיוס היא הראשונה לחוות את השינויים העוברים על שוק התעסוקה. השימוש במדדים‬ ‫ברמה האסטרטגית והשוואה ביניהם, במיוחד לאורך זמן, יכולים להוות בסיס לדיונים אסטרטגים הנוגעים למגמות בשוק העבודה‬ ‫ואטרקטיביות הארגון גמקום עבודה. המדידה יכולה לסייע בקבלת החלטות כגון בחירה האם עדיף לבצע הכשרה פנימית לעובדים‬ ‫על מנת שירכשו מיומנויות חסרות לארגון או להתחיל בתהליך גיוס חיצוני.‬ ‫שימוש אסטרטגי במדדים יכול להיעשות ע”י השוואה בין תוצאות הארגון למול התעשייה/ השוק. ניתן להשוות את הזמן שבו‬ ‫המשרה פנויה ואת הזמן שלוקח לארגון לאייש משרה, ביחס לארגונים אחרים בשוק. פערים במדדים שנמצאו בארגון ביחס‬ ‫לתעשייה או למתחרים, יכולים להוביל לקבלת החלטות הנוגעות לעיצוב מחדש של תהליך הגיוס, בחינה מחודשת של מדיניות‬ ‫השכר בארגון ועוד.‬ ‫ערך מוסף לארגון‬ ‫ביצוע שוטף ויזום של מדידה וניתוח עבודת מחלקת הגיוס, יאפשר למחלקה למצב עצמה לא רק כגורם שירותי הנותן מענה‬ ‫אפקטיבי לדרישות השונות של הארגון, אלא גם כגוף אסטרטגי יוזם. כך יכולה המחלקה לשדרג את מעמדה ולתמוך בתהליכים‬ ‫אסטרטגיים כגון: זיהוי כישורים חסרים לארגון על מנת לממש יעדים עסקיים; אפשרות להבין ולהשפיע על האופן בו הארגון נתפס‬ ‫(כפונקציה של אטרקטיביות וקלות הגיוס), באילו אופנים ראוי לפעול על מנת על מנת להתמודד בדרך טובה יותר עם התחרות‬ ‫התעסוקתית והעסקית בה פועל הארגון; ואילו פעולות יש לבצע על מנת להבטיח שהמועמד המתאים ביותר ייקלט בארגון בפרק‬ ‫הזמן הקצר ביותר ובאופן הטוב ביותר.‬ ‫יפעת שני, מנהלת שיווק מוצרים בסינריון (לביא טיימטק לשעבר) המתמחה במתן פתרונות מיחשוב לניהול המשאב האנושי בארגון‬ ‫‪yifat.shani@synerionhcm.com‬‬ ‫מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש ביפאורה תבורי, ייצור ושיווק משקאות קלים ‪michal@jafora-tabori.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫43‬
‫חניון א’‬ ‫חניון ב’‬ ‫קומה 2‬ ‫משרד‬ ‫אירועים‬ ‫רקפת יסמין‬ ‫ריימן‬ ‫אולם‬ ‫ריימן‬ ‫מזרח ריימן מרכז מערב‬ ‫אזור‬ ‫הגן השקוף‬ ‫ישיבה‬ ‫בניין סמינרים‬ ‫אילן‬ ‫מלון חדש‬ ‫מלון בניין מרכזי‬ ‫חדר‬ ‫חניון ד’‬ ‫אוכל‬
‫למה לחפש‬ ‫עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫למצוא עובדים זה לא עניין פשוט. למצוא עובדים‬ ‫מתאימים ואיכותיים - זה עניין מורכב אף יותר.‬ ‫אז רגע לפני שאתם מתחילים לחפש ולחפש ולחפש...‬ ‫פנו אלינו ופשוט תמצאו!‬ ‫עם למעלה מ-52 שנות ניסיון, כ-03 סניפים בפריסה‬ ‫ארצית ושותפות קבועה למהלכי הגיוס של הגופים‬ ‫המובילים במשק, גם את העובדים שלכם נגייס באופן‬ ‫מקצועי, יעיל ומהיר.‬ ‫מחפשים עובדים בתחום הפיננסים, אדמיניסטרציה,‬ ‫שירות ומכירה, טכנולוגיה, תעשייה או קמעונאות?‬ ‫צרו איתנו קשר עוד היום ותיהנו ממגוון‬ ‫פתרונות מקיפים, הכוללים:‬ ‫איתור והשמת עובדים‬ ‫גיוס והעסקת עובדים‬ ‫מיון ואבחון‬ ‫תפעול וניהול פרויקטים )מיקור חוץ(‬ ‫נשמח למצוא את העובדים הבאים שלכם:‬ ‫טל': 8016167-30, דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫או באמצעות אתר האינטרנט: ‪www.ortal-hr.co.il‬‬

More Related Content

PPTX
семёнов в. маяковский
byizrustem
 
PPTX
αρχαιο θεατρο
byΕλένη Αναγνώστου
 
PPT
Էքստերնալները և հասարակական շահերը
byHayk Akarmazyan
 
PDF
Toinen koulu - toinen maailma: Oppimisen ja lukion tulevaisuus 2030
byTiina Airaksinen
 
PDF
Artifact
byootingstar
 
PPTX
จินตนาการกลุ่มที่10
bysaksu
 
PPTX
Jornada
byEFP10
 
PPSX
Animación...
byluiscarmelo
 
семёнов в. маяковский
byizrustem
 
αρχαιο θεατρο
byΕλένη Αναγνώστου
 
Էքստերնալները և հասարակական շահերը
byHayk Akarmazyan
 
Toinen koulu - toinen maailma: Oppimisen ja lukion tulevaisuus 2030
byTiina Airaksinen
 
Artifact
byootingstar
 
จินตนาการกลุ่มที่10
bysaksu
 
Jornada
byEFP10
 
Animación...
byluiscarmelo
 

Viewers also liked

PPTX
A áfrica dos grandes reinos
byÍris Ferreira
 
PPT
A aula
byHelena Zanotto
 
PPTX
I.t 2011
byKarin Maandi
 
DOCX
Mapa conceitual 2º ano formação estados nacionais
byÍris Ferreira
 
PPT
Prและสังคม5
byVivace Narasuwan
 
PDF
Social media roadmap
byIlya Broekhuizen
 
PDF
Silverlight ppt
byParn Parnjarat
 
PPS
Jesuscristo Te Ama
byHAROLD
 
PPTX
4t d'Educació Primària
byJesusFernandezParera
 
PPTX
จินตนาการกลุ่มที่10
bysaksu
 
PDF
A “Geração do Milênio” e as narrativas de Zumbis: apontamentos a partir de Pe...
byProfessor Belinaso
 
PDF
Gimp14
bytelecentreacademy
 
PPTX
Webquest
bymsanchezmedina
 
PDF
Gimp04
bytelecentreacademy
 
PDF
can i say edisi 1 (agustus 2011)
bycanisay
 
PPTX
Jeka y dayiz 1
bycridafomo
 
A áfrica dos grandes reinos
byÍris Ferreira
 
A aula
byHelena Zanotto
 
I.t 2011
byKarin Maandi
 
Mapa conceitual 2º ano formação estados nacionais
byÍris Ferreira
 
Prและสังคม5
byVivace Narasuwan
 
Social media roadmap
byIlya Broekhuizen
 
Silverlight ppt
byParn Parnjarat
 
Jesuscristo Te Ama
byHAROLD
 
4t d'Educació Primària
byJesusFernandezParera
 
จินตนาการกลุ่มที่10
bysaksu
 
A “Geração do Milênio” e as narrativas de Zumbis: apontamentos a partir de Pe...
byProfessor Belinaso
 
Gimp14
bytelecentreacademy
 
Webquest
bymsanchezmedina
 
Gimp04
bytelecentreacademy
 
can i say edisi 1 (agustus 2011)
bycanisay
 
Jeka y dayiz 1
bycridafomo
 

Similar to חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

PDF
המדריך לגיוס עובדים יצירתי
byYogev Karadi
 
PDF
חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12
byMorit Rozen
 
PDF
ניהול משאבי אנוש בעידן המקוון
byClick on Hann
 
PDF
בנצמארק הגיוס 2022 מעודכן.pdf
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
סקר מקורות הגיוס של HRD 2023
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
סקר מיתוג מעסיק של ישראל 2024 שנערך לקראת כנס מיתוג המעסיק ב 4.12
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
PDF
גיוס כוח אדם באמצעות רשתות חברתיות
byNetta Doron
 
PDF
איך למצוא (עוד) מועמדים מובילים
byMorit Rozen
 
PDF
Webrecruiting2012
byMorit Rozen
 
PDF
איך השתנה מערך מקורות הגיוס
byMorit Rozen
 
PDF
גיוס עובדים חכם במדיה חברתית
byMorit Rozen
 
PPT
Km6
byyaelvaya
 
PDF
Y-ההבטחה הגדולה של דור ה
byMorit Rozen
 
PDF
איך להכין את צוותי הגיוס ל-2012
byMorit Rozen
 
PDF
נוסחת ההצלחה לאיתור מועמדים ברשת
byMorit Rozen
 
PDF
מציאות ברשת
byiTalent
 
PPT
Recruiting Principles
byMorit Rozen
 
PDF
Social Media Recruiting Israel 2011
byiTalent
 
PDF
שדרוג ללא הפסקה
byguest33041e9
 
PDF
פרויקט עבודה זמן השרון
byyossi koren
 
המדריך לגיוס עובדים יצירתי
byYogev Karadi
 
חוברת מאמרים ומציגים - כנס קהילת הגיוס 27/2/12
byMorit Rozen
 
ניהול משאבי אנוש בעידן המקוון
byClick on Hann
 
בנצמארק הגיוס 2022 מעודכן.pdf
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
סקר מקורות הגיוס של HRD 2023
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
סקר מיתוג מעסיק של ישראל 2024 שנערך לקראת כנס מיתוג המעסיק ב 4.12
byYakov Rozen ★ יעקב רוזן
 
גיוס כוח אדם באמצעות רשתות חברתיות
byNetta Doron
 
איך למצוא (עוד) מועמדים מובילים
byMorit Rozen
 
Webrecruiting2012
byMorit Rozen
 
איך השתנה מערך מקורות הגיוס
byMorit Rozen
 
גיוס עובדים חכם במדיה חברתית
byMorit Rozen
 
Km6
byyaelvaya
 
Y-ההבטחה הגדולה של דור ה
byMorit Rozen
 
איך להכין את צוותי הגיוס ל-2012
byMorit Rozen
 
נוסחת ההצלחה לאיתור מועמדים ברשת
byMorit Rozen
 
מציאות ברשת
byiTalent
 
Recruiting Principles
byMorit Rozen
 
Social Media Recruiting Israel 2011
byiTalent
 
שדרוג ללא הפסקה
byguest33041e9
 
פרויקט עבודה זמן השרון
byyossi koren
 

More from Morit Rozen

PDF
איך לראיין ולנבא התאמה לתפקיד בעסק קטן
byMorit Rozen
 
PDF
מצגת - איך באמת מגייסים עובדים בפייסבוק
byMorit Rozen
 
PDF
תכנון תוכנית עבודה שנתית - גיוס עובדים
byMorit Rozen
 
PDF
וובינר הטיות
byMorit Rozen
 
PDF
5 סודות של מראיינים מצליחים
byMorit Rozen
 
PDF
איך לעשות מהפך גם בעסק שלך בעזרת חוק 20/80
byMorit Rozen
 
PDF
Moritppt
byMorit Rozen
 
PDF
אתגרי הגיוס למנהלות ומנהלים לקראת קבוצת העמיתים
byMorit Rozen
 
PDF
מפגש המשך לסדנת לינקדאין - HRD
byMorit Rozen
 
PDF
Writing
byMorit Rozen
 
PDF
Sourcing is Recruiting with Audacity
byMorit Rozen
 
PDF
Fbf
byMorit Rozen
 
PDF
איך לגייס עובדים מעולים לעסק קטן
byMorit Rozen
 
PDF
Advanced linkedin workshop
byMorit Rozen
 
PDF
Gerry Crispin - Candidate Rules 2012
byMorit Rozen
 
PDF
איך ליישם את חוק 20/80 בעסק שלך
byMorit Rozen
 
PDF
מה הייחוד העסקי שלך? מצגת וובינר
byMorit Rozen
 
PDF
השאלות השגויות הנפוצות בראיונות והנזקים שלהן
byMorit Rozen
 
PDF
עמותות חברתיות בכנס קהילת הגיוס 2012
byMorit Rozen
 
PDF
להפסיק לעשות טעויות בניהול ראיונות
byMorit Rozen
 
איך לראיין ולנבא התאמה לתפקיד בעסק קטן
byMorit Rozen
 
מצגת - איך באמת מגייסים עובדים בפייסבוק
byMorit Rozen
 
תכנון תוכנית עבודה שנתית - גיוס עובדים
byMorit Rozen
 
וובינר הטיות
byMorit Rozen
 
5 סודות של מראיינים מצליחים
byMorit Rozen
 
איך לעשות מהפך גם בעסק שלך בעזרת חוק 20/80
byMorit Rozen
 
Moritppt
byMorit Rozen
 
אתגרי הגיוס למנהלות ומנהלים לקראת קבוצת העמיתים
byMorit Rozen
 
מפגש המשך לסדנת לינקדאין - HRD
byMorit Rozen
 
Writing
byMorit Rozen
 
Sourcing is Recruiting with Audacity
byMorit Rozen
 
Fbf
byMorit Rozen
 
איך לגייס עובדים מעולים לעסק קטן
byMorit Rozen
 
Advanced linkedin workshop
byMorit Rozen
 
Gerry Crispin - Candidate Rules 2012
byMorit Rozen
 
איך ליישם את חוק 20/80 בעסק שלך
byMorit Rozen
 
מה הייחוד העסקי שלך? מצגת וובינר
byMorit Rozen
 
השאלות השגויות הנפוצות בראיונות והנזקים שלהן
byMorit Rozen
 
עמותות חברתיות בכנס קהילת הגיוס 2012
byMorit Rozen
 
להפסיק לעשות טעויות בניהול ראיונות
byMorit Rozen
 

חוברת כנס קהילת הגיוס 2011

  • 1.
    ‫למה לחפש עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫טלפון: 8016167-30 פקס: 4422426-30‬
  • 2.
    ‫כמה טוב שבאת!‬ ‫אני יודעת שלפנות יומיים (או אפילו יום) מזמנך זו לא משימה פשוטה. העובדה שהצלחת‬ ‫ָ‬ ‫לעשות את זה ממחישה בעיני, מעל לכל, עד כמה ההתמקצעות בתחום הגיוס והחיבור‬ ‫לקהילת הגיוס חשובים לך - ובצדק.‬ ‫אחרי שנים רבות שכל מגייסת ומגייס פעלו לבד, או במקרה הטוב בתוך הצוות ה”פרטי”‬ ‫שלהם בארגון או בחברת ההשמה, אנחנו היום קהילה, גדולה, פעילה וחזקה. במשך כל‬ ‫השנה נפגשנו במפגשי פורום מומחי הגיוס, למדנו יחד בוובינרים וההדרכות, וקבוצה של‬ ‫מנהלות ומנהל גיוס נפגשים בקבוצת העמיתים על בסיס חודשי.‬ ‫ביחד, הבנו את הכוח של הקהילה.‬ ‫הבנו שהלמידה המשותפת חזקה פי כמה מהלמידה של כל אחת ואחד מאיתנו לבד, בזירה הפרטית, בארגון‬ ‫הבודד. ראינו שיש המון כוח וכלים שאפשר לאמץ אחד מהשני, וגילינו שיש גאווה מקצועית בתחום הגיוס!‬ ‫גיוס זו לא רק מקפצה בדרך ל... זה מקצוע רחב, הדורש התמחות וכולל ערוצים וסעיפים מגוונים ושונים.‬ ‫ההתמקצעות בגיוס עובדים, יכולה להיות תחנה בדרך או יעד בפני עצמו בו אנו פועלים לאורך שנים רבות, בהנאה‬ ‫אישית גדולה.‬ ‫לדעתי זה מקצוע מצוין להיות בו היום, אבל אני משוחדת. עדיף לשאול את מי שיושב מימינך עכשיו. או משמאלך.‬ ‫כמו בכנס של שנה שעברה, יש בחוברת זו את סיכומי כל ההרצאות. הכנו אותם מראש כדי לפנות לך את הזמן‬ ‫ואת הקשב להתרכז בהרצאות עצמן. בתיק שקיבלת יש גם דפדפת ועט כדי לרשום את המחשבות והרעיונות‬ ‫המדהימים שבוודאי יעלו לך במהלך הכנס. אני ממליצה בחום להתחיל וליישם אותם מיד אחרי הכנס, אם אפשר –‬ ‫כבר ביום רביעי.‬ ‫אני רוצה להודות לנותני החסות הרבים שהצטרפו אלינו השנה. כדי לנסות ולזכות בפרס שאנו מציעים – אחת‬ ‫מ- 6 מצלמות וידאו ‪ Flip‬היכולות לצלם שעתיים של ‪ ,HD‬עלייך למלא ולהחתים את “דרכון הכנס” בכל‬ ‫הדוכנים, להכניס אותו לתיבת הפרסים שבעמדת הרישום ולהישאר עד לסוף היום.‬ ‫בסוף כל יום נגריל 3 מצלמות בין מי שהכניסו את דרכון הכנס לתיבת ההגרלה של אותו יום. את ה”דרכון” קיבלת‬ ‫בתיק הכנס.‬ ‫שיהיה לך כנס מעשיר ומהנה,‬ ‫מורית רוזן‬ ‫מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫2‬
  • 3.
    ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שני, 9.91‬ ‫איך השתנה מערך מקורות הגיוס בשנתיים האחרונות בישראל:‬ ‫ההשלכות המיידיות על כל ארגון מגייס‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫סקר מקורות הגיוס 1102‬ ‫סקר מקורות הגיוס חושף תמונה מרתקת של שינויים משמעותיים שחלו בישראל תוך כשנה וחצי, בפיזור מקורות הגיוס‬ ‫הנפוצים לשימוש בארגונים (בין פברואר 0102 ו- אוגוסט 1102).‬ ‫התמונה הופכת מורכבת עוד יותר כשלוקחים בחשבון שהסקר הקודם נערך בשלהי המשבר של 9002-8002, בתקופה‬ ‫של אבטלה גואה, והסקר הנוכחי נערך בתקופה של שפל חסר תקדים בשעור האבטלה במשק (%5.5).‬ ‫כלומר, השוק פורח, כמות הגיוסים בכל השוק עלתה, קרוב ל-%001 מהארגונים מגייסים ו”תעשיית ההשמה” בפריחה.‬ ‫היינו מצפים במצב שוק כזה, שתהיה עלייה בשימוש בחברות ההשמה בשל העומס על צוותי הגיוס, בשל הלחץ לאתר‬ ‫מהר אל מול המתחרים, את המועמדים הטובים ביותר.‬ ‫למרות זאת, כשאנו מנתחים את השינויים בחלוקת “עוגת” מקורות הגיוס עולה תמונה מאד ברורה:‬ ‫•ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה‬ ‫ ‬ ‫•עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים‬ ‫ ‬ ‫•וירידה בנתח השוק של “חבר מביא חבר”‬ ‫ ‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫3‬
  • 4.
    ‫גיוס דרך חברותההשמה‬ ‫אם תשאלו מנהלי חברות השמה על מצב השוק, יגידו לכם שהם מחפשים אנשי צוות, לא יכולים להכיל את כל המשרות‬ ‫שמתדפקות על דלתם. זה אולי ייתפס לא הגיוני מול התמונה שעולה מהשוואת פיזור מקורות הגיוס ב-1102 מול 0102,‬ ‫אבל זו המציאות:‬ ‫חברות ההשמה זוכות בסוף 1102 רק ל-%61 מנתח הגיוסים, לעומת %52 בתחילת 0102.‬ ‫השוק פורח, ולכן כמות הגיוסים נטו, עלתה ורוב חברות ההשמה כרגע חוות את השיפור במצב השוק. אין ספק שהסקר‬ ‫מעלה דגל אדום בפני חברות ההשמה: קיימת ירידה ברורה בנתח השוק ובהשלכותיו העסקיות. הארגונים המגייסים‬ ‫למדו לגייס בצורה שונה: הם נעזרים בחברות השמה רק בנקודות בהן תרומתם חיונית לתהליך, ובשלבים בהם אינם‬ ‫מצליחים לגייס בצורה עצמאית או דרך מקורות זולים יותר כמו אתרי דרושים, המאגר הפנימי או חבר מביא חבר.‬ ‫עלייה בשימוש בלוחות דרושים‬ ‫כחלק מהמגמה של לעבור למקורות זולים יותר אנו רואים עלייה בגיוס דרך לוחות דרושים אשר הטמיעו בשנים‬ ‫האחרונות יותר כלים טכנולוגיים של סינון ומיון, ותהליכים שמסייעים למגייסים לעשות בהם שימוש.‬ ‫ירידה בחבר מביא חבר‬ ‫סיבה אפשרית אחת לירידה באחוז הגיוסים דרך “חבר מביא חבר” היא שהיום, יותר קשה להביא חברים לעבודה.‬ ‫לכל חבר יש כמה הצעות (בעיקר בתחומים המבוקשים), לעומת 9002-8002, שנות המיתון בהן ארגונים רבים איתרו‬ ‫מועמדים דרך “חבר מביא חבר”. עם זאת הארגונים המצליחים בשימוש בכלי זה מגיעים עד ל-%06-05 מהגיוסים דרך‬ ‫“חבר מביא חבר”.‬ ‫פעילות גיוס במדיה חברתית – מהפך!‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫4‬
  • 5.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫עלייה בגיוס בפייסבוק‬ ‫לראשונה, אחוז המגייסים הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס עולה על אחוז המגייסים בלינקדאין. לכאורה – לא מפתיע, אם‬ ‫נבחן את מספר הגולשים בכל אחת מהרשתות:‬ ‫לינקדאין: 000,035 ישראלים‬ ‫פייסבוק: 00,005,3 ישראלים – פי 7 גולשים מלינקדאין.‬ ‫למרות זאת, מאחר ולינקדאין היא רשת עסקית המאפשרת חיפוש נוח לפי ההיסטוריה התעסוקתית של חבריה,‬ ‫במשך השנים האחרונות לינקדאין זוהתה כרשת המובילה לגיוס עובדים. פייסבוק לא מאפשרת חיפוש נוח בהיסטוריה‬ ‫התעסוקתית או זיהוי קל של מועמדים פוטנציאלים – ועדיין, השנה הפכה הרשת הגדולה בעולם גם לזירת הגיוס‬ ‫המובילה בהשוואה לכלי מדיה חברתית אחרים, בין הארגונים המגייסים במדיה זו.‬ ‫איך צריך השינוי להשפיע על הארגון שלכם?‬ ‫הארגונים המגייסים במדיה חברתית, ואלה אשר הצליחו לגייס בפייסבוק עשו זאת לא רק דרך מגייס/ת בודד/ת. הדרך‬ ‫להגיע להצלחות משמעותיות בגיוס בפייסבוק עוברת רק עלייה בהבנת החשיבות של ארגון מגייס. כלומר, מגייסים‬ ‫שרוצים להצליח לגייס בפייסבוק צריכים לרתום את הארגון – מנהלים ועובדים, לאתר מועמדים דרך הרשתות האישיות‬ ‫והמקצועיות שלהם בפייסבוק. להפוך את הארגון לארגון מגייס ואת המנהלים למשווקים של הארגון. כלומר, להעלות‬ ‫את רמת הפעילות של הארגון בגיוס למדרגת מעורבות גבוהה יותר.‬ ‫ניתן להסתכל על מדרגות שונות לרתימת מנהלים ועובדים לפעילות גיוס:‬ ‫ •מדרגה ראשונה: איתור מועמדים דרך “חבר מביא חבר”, לקיחת חלק בראיון מועמדים בתהליך המיון‬ ‫ •מדרגה שנייה במעורבות: פרסום משרות בסטאטוסים בפייסבוק, לינקדאין או בפורומים מקצועיים‬ ‫ •מדרגה שלישית: הובלת התחום המקצועי בפורום/בלוג שמנהל כותב, אינטראקציה עם מתעניינים ואחרים‬ ‫שלוקחים חלק בתקשורת עם הארגון בזירות העסקיות.‬ ‫לאחר שתזהו איפה הפעילות של הארגון שלכם נמצאת היום ב”פירמידה” הזו, תוכלו להגדיר את היעדים עבור‬ ‫הארגון שלכם.‬ ‫בתהליך שיתוף הארגון, אנו צופים להצלחה דווקא בקרב עובדים בני דור ‪ – Y‬דור זה מציג שאיפה לשלב יותר‬ ‫משימות מאשר אלה המוגדרות בהגדרת התפקיד הבסיסית של העובד. עובדים מדווחים על כך שמעוניינים במשימות‬ ‫שנוגעות באחריות ארגונית וחברתית. רתימתם לאיתור מועמדים בתהליך הגיוס יכולה ליצור ערך רב לארגון תוך כדי‬ ‫חיזוק הצרכים האישיים של העובדים.‬ ‫זיהוי הזירה המתאימה לכם:‬ ‫כמובן שבתחילת תהליך הכניסה למדיה חברתית מומלץ להבין מה הזירה הנכונה לצרכי הארגון שלכם. בכל סביבה‬ ‫עסקית ייתכן שילוב אחר בין פייסבוק, לינקדאין ומגוון הכלים ברשת.‬ ‫למידע על שירותי הגיוס במדיה חברתית של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫5‬
  • 6.
    ‫מיתוג מוצלח דרךגיוס בזירות הדיגיטל‬ ‫מציג: אדם שוב, מנכ”ל ‪Refresh‬‬ ‫רקע – כיום גיוס עובדים מוצלח בזירות הדיגיטל והמדיה החברתית מהווה הזדמנות מצויינת למיתוג הארגון. נביא מספר‬ ‫דוגמאות של שיווק נכון של מקום העבודה דרך פלטפורמת גיוס העובדים ללא ‘דחיפת’ מסרים אגרסיבית לגולש.‬ ‫ •אז מול עכשיו – במעבר בין המדיום המסורתי לדיגיטלי התאפשר למגייסים להציע חוויה אינטראקטיבית למועמד‬ ‫ובהמשך דרך האבולוציה אפילו ליצור דיאלוג מועמד-מותג משמעותי.‬ ‫ •בשל היותה הרשת החברתית הגדולה בעולם (ויש שיאמרו האומה השלישית בגודלה), פייסבוק מאפשרת למגייסים‬ ‫לאתר מועמדים פסיביים המתאימים לפרופיל הגיוס, אך שלא יזמו פניה לארגון. דוגמה קלאסית לשימוש במערכת‬ ‫הפרסום של פייסבוק למטרה זו, נעשתה ברשת ‘הארד רוק קפה’ מילאנו אשר השיקה קמפיין מודעות מפולח לקהל‬ ‫בעל נסיון שירותי.‬ ‫ •שימוש במדיום הדיגיטלי מאפשר למועמד להתעמק בערכי המותג ולסקרן אותו לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי, כפי‬ ‫שנעשה באתר האינטרנט החוויתי של אדידס. כמו כן, המגייס יכול לספק למועמד סימולציה לגבי אופי העבודה על‬ ‫מנת לבצע סינון איכותי בו המועמדים שמגיעים לשלב הסופי כבר יודעים “מול מה הם מתמודדים”.‬ ‫ •בגיוס האונלייני ניתן לשלב גם אלמנטים מעולם האופליין: המגייס יכול להציע שאלונים לבחינת התאמתו של המועמד‬ ‫וכדומה, ולתת משוב אונלייני על מנת להכווין את המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.‬ ‫ •המדיה החברתית היא הצינור המושלם להעברת ההווי החברתי במשרד. הדבר יוצר תחושות חיוביות אצל המועמד‬ ‫הפוטנציאלי, ומקשר אותו עם ערכי המותג.‬ ‫לסיכום‬ ‫חווית משתמש אינטראקטיבית אשר מעודדת דיאלוג עם מועמד הקצה מאפשרת לארגון למתג את עצמו כחדשני,‬ ‫חברתי ומתחשב בפרטיו, מבלי להמאיס את עצמו עם מסרים שיווקיים. ארגון אשר ישכיל להעביר למועמד את חווית‬ ‫העבודה יזכה גם למיתוג חיובי, וגם למועמדים איכותיים ומוטיבציוניים יותר.‬ ‫למידע נוסף: אדם שוב, חברת ‪www.refreshing.co.il, info@refreshing.co.il, 077-9294040, Refresh‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫6‬
  • 7.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫סגנון התקשורת האישי כרכיב בהערכת הגיוס‬ ‫עו”ד מייקל בן-דוד, פורלייף – אימון יוצא דופן‬ ‫מאמן עסקי בעל התמחות באימון ארגוני‬ ‫מנהלי גיוס רבים מתמודדים עם האתגר להביא ערך מוסף ייחודי בראיון משאבי האנוש. הקושי הוא כמובן, זיהוי רמת‬ ‫ההתאמה האישית של מועמד לתפקיד, מעבר להתאמה הפורמלית (תארים וניסיון). אני מבקש להציע למנהל הגיוס כלי‬ ‫תומך להערכת מידת ההתאמה של המועמד – סגנון התקשורת האישי.‬ ‫המחקר האמפירי על ארבעת סגנונות התקשורת התחיל באבחנות של קרל יונג על סוגי אישיות מופנמים מול מוחצנים‬ ‫מחד, ותחושתיים מול חושבים מאידך. בעבודתו של פרופ’ וויליאם מרטסון מהרווארד ופיתוחה ע”י פרופ’ ג’ון גריר חודדה‬ ‫האבחנה לשני צירי אבחון מרכזיים: דומיננטיות מול פאסיביות על ציר אנכי, ופתיחות מול ריחוק על הציר האופקי. לימים‬ ‫חודדה האבחנה אף יותר, על ארבעה צירים – אך לצורך הערכת הגיוס נעדיף את האבחנה הבסיסית, שאינה דורשת‬ ‫שאלון ממוחשב. כך אנו מקבלים ארבע רביעים, כל אחד מסומל באמצעות ציפור:‬ ‫ •דומיננטי ופתוח – טווס‬ ‫ •דומיננטי וסגור – נשר‬ ‫ •פאסיבי ופתוח – יונה‬ ‫ •פאסיבי וסגור – ינשוף‬ ‫נעמוד בקצרה על המאפיינים הדומיננטיים של כל סגנון:‬ ‫טווסים: יצירתיים וקולניים, מתלהבים בקלות ומאבדים עניין באותה קלות. בעלי קצב מהיר ודומיננטי, זקוקים לגירויים‬ ‫רבים. חברותיים ונותני אמון, מתחברים לחזון ולתמונה הגדולה.‬ ‫נשרים: מונחי תוצאות ושורה תחתונה. נוטים להשתלט. קצרי סבלנות, תחרותיים והישגיים מאד. מאבדים עניין לאורך‬ ‫תהליכים ארוכים. ממוקדים מאד למשימה, יעילים ומדוייקים.‬ ‫יונים: חברותיים ותהליכיים, בעלי סבלנות רבה ויחסי אנוש מצויינים. זקוקים לסביבת עבודה ידידותית ותומכת. רואים את‬ ‫המארג החברתי סביב הצוות ומקום העבודה. יציבים רגשית ובעלי נאמנות ארגונית גבוהה מאד.‬ ‫ינשופים: מדוייקים וחקרנים. בודקים את הפרטים לאשורם ומדקדקים בקוצו של יו”ד. פרפקציוניסטים וצמודים לנהלים,‬ ‫לעיתים עד כדי טרחנות. בעלי סבלנות אין קץ למצוא את מקור הבעיה ואת תיקונה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫7‬
  • 8.
    ‫חשוב להדגיש: איןבסגנון התקשורת כדי להוות מסננת למניעת קבלת עובד לעבודה. כל סגנון יכול לעשות כל עבודה‬ ‫היטב. השאלה היא במה מתוך מכלול רכיבי התפקיד הוא יתמקד והאופן שבו אותו עובד יבצע את העבודה.‬ ‫אתן דוגמה לתפקיד במרכז שירות – איש שירות לקוחות, אך ניתן להקיש מכך לכל תפקיד אחר:‬ ‫הטווס ייצור מערכת יחסים אישית עם כל פונה. שיחותיו יהיו ארוכות מהממוצע באופן משמעותי והוא ינסה להפוך הרים‬ ‫עבור המתקשר תוך “הגדלת ראש”. לכל פונה הוא ינסה למצוא פתרון יצירתי למכלול בעיותיו מול החברה.‬ ‫הנשר יקיים שיחות קצרות וממוקדות, קצרות מהממוצע בחברה. הוא יפתור ביעילות ובמהירות את הבעיה הספציפית,‬ ‫וימנע מהמתקשר “זליגה” מעבר לנושא. הוא יחזיר את הטיפול לבעיה האחת שבה המתקשר מבקש שירות.‬ ‫היונה ייצור הזדהות עם הפונה. הוא ידאג לטפל בו, להוציא אותו מרוצה ולנטרל את הכעס שלו. שיחותיו יהיו ארוכות קצת‬ ‫מהממוצע והטיפול יהיה באופן כזה שיוציא מהפונה את הטוב ביותר. היונים עובדים היטב במסגרת של הנהלים ויודעים‬ ‫להבחין מתי יש להעביר את הטיפול לבעלי סמכויות רחבות יותר.‬ ‫הינשוף יקיים שיחות בהן יהיה מיקוד משמעותי על הבנת הבעיה של המתקשר באופן מדוייק. הפתרונות שהינשוף יציע‬ ‫יהיו ממוקדים מאד ובתוך מסגרת שלא תחרוג מהנהלים. הוא מכיר את הנהלים על בוריים ולא יציע או יחתור לחריגה מהם.‬ ‫הינשוף ינסה להביא את המתקשר להבין את הנהלים והסיבות להם, לעיתים עד כדי התשת המתקשר.‬ ‫בנוסף, זהו כלי אשר מאפשר למנהל הגיוס להביא ערך מוסף למנהל המגייס על ידי זיהוי סגנון התקשורת של העובד‬ ‫החדש ובכך לאפשר לו לנהל באופן מדויק את התקשורת ותיאום הציפיות עמו ובכך להפיק ממנו ועבורו את מירב התועלת.‬ ‫עו”ד מייקל בן דוד, ‪ – 4Life‬אימון יוצא דופן, אימון עסקי, אימון מנהלים וסדנאות לתקשורת אפקטיבית בארגונים,‬ ‫‪ ,Michael@4lifecoaching.com‬נייד: 9900625-250‬ ‫בלוג: ‪www.michaelbendavid.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫8‬
  • 9.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יסודות הגיוס בלינקדאין – או איך לשפר פלאים את היכולת שלך לגייס עובדים‬ ‫מציג: יעקב רוזן מנכ"ל משותף בחברת ההשמה "אנטל ישראל"‬ ‫לינקדאין כבר מזמן הפכה מעוד רשת חברתית/עסקית בעידן המדיה החברתית לכלי גיוס אולטימטיבי בידי ארגונים‬ ‫רבים בארץ ובעולם. כאשר אנו רואים את הנתונים בארצות הברית שמדברים על %59 מהארגונים המגייסים ברשת‬ ‫נעזרים בלינקדאין, או כאשר אנו שומעים מנהלות גיוס בישראל שמעידות שלינקדאין הפכה עבורם לכלי הגיוס‬ ‫האפקטיבי ביותר, אנו מתחילים לתפוס את המהפיכה שעוברת על עולם הגיוס ב-3 השנים האחרונות.‬ ‫ומצד שני אני שומע לא מעט משפטים מוטעים כגון:‬ ‫ •“אני לא מצליח לגייס ברשת – לא מבין מה כולם כל כך מתרגשים”‬ ‫ •“זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות”‬ ‫ •“אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין – אני לא צריכה ללמוד את כל שאר השימושים‬ ‫האחרים של לינקדאין לגיוס עובדים אקטיבי”‬ ‫ •“אני לא עובדת בחברת הי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי”‬ ‫ •“אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים”‬ ‫לא נצליח להתייחס לכל הנקודות הללו אך אנסה לתת רקע כללי על הדמוגרפיה בלינקדאין ולגעת בעקרונות‬ ‫הבסיסיים ביותר ליצירת נוכחות אפקטיבית שתוביל לשיפור מדהים ביכולת שלכם לגייס בצורה אקטיבית מועמדים‬ ‫פאסיביים.‬ ‫הדמוגרפיה ב”מדינת” לינקדאין‬ ‫בלינקדאין יש נכון להיום מעל ל 000,000,021 חברים‬ ‫כל שניה מצטרף חבר חדש.‬ ‫מרשת שבעבר היתה בנויה בעיקר מחברים בארצות‬ ‫הברית, כיום רוב האנשים מגיעים מחוצה לה.‬ ‫כיום לינקדאין תומכת ב-41 שפות נוספות מלבד אנגלית‬ ‫– ביניהן צרפתית, גרמנית, איטלקית, פורטוגזית,‬ ‫ספרדית, רוסית, טורקית ואפילו רומנית.‬ ‫הפריסה הדמוגרפית על פני הגלובוס הפכה את לינקדאין לא רק לכלי אפקטיבי בגיוס במדינה בה אתם עובדים אלא‬ ‫גם לארגונים ישראלים גלובליים המגייסים עובדים בכל העולם כחלק מאסטרטגיית החדירה שלהם לשווקים נוספים‬ ‫מחוץ למדינתנו הקטנה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫9‬
  • 10.
    ‫מה המצב בארץ?‬ ‫נכוןלרגע כתיבת שורות אלו – בישראל ישנם 651,335 חברים כאשר בנתונים למטה אנו מציגים כאן לראשונה‬ ‫חלק מהחלוקה הדמוגרפית בארץ:‬ ‫אחד היתרונות של לינקדאין בתחום הגיוס הינו שרוב האוכלוסייה שנמצאת ברשת נמצא בטווח הגילאים הרלוונטי‬ ‫לתעסוקה בארגון שלנו. אם דיברנו על אוכלוסיה רלוונטית לנו – אנו רואים שקים ייצוג רב בישראל לתחומי ההייטק‬ ‫כאשר %61 מהחברים בארץ הם מתחום ההנדסה (ז”א מעל ל- 000,58 חברים), ואיתם עשרות אלפי אנשי ‪,TI‬‬ ‫מכירות, תפעול, שיווק, פיתוח עסקי ואפילו משפטים וחשבונאות.‬ ‫כמובן שגם מקומם של אנשי משאבי אנוש לא נפקד, וכיום ישנם כ- 000,01 אנשי משאבי אנוש בלינקדאין (כשמספרם‬ ‫רק לפני ארבע שנים עמד על מאות בודדות!).‬ ‫בפרספקטיבה ארגונית, כ-%06 מהחברים בישראל מגיעים מהארגונים הגדולים בהם מעל ל- 0001 עובדים (כאשר‬ ‫הייצוג הרב ביותר הינו לעובדים מחברות כגון אינטל, אמדוקס, קומברס, אלביט ועוד).‬ ‫האם כל אלה מחפשי עבודה?‬ ‫אחת השאלות שנשאלתי בעבר הן בארגונים בהם העברתי את ההדרכה והן על ידי אנשי משאבי אנוש היתה מה‬ ‫אנשים עושים שם? האם כל מי שנמצא שם זה אומר שהוא מחפש עבודה?‬ ‫התשובה החד משמעית היא לא!‬ ‫בלינקדאין תמצאו את המנהלים הבכירים ביותר ממירב הארגונים בארץ וכך גם לגבי דרגות ניהול הביניים. והם שם‬ ‫מסיבות עסקיות לגמרי. בסקר שנערך לאחרונה וכלל מאות משיבים, נשאלו האנשים מה הסיבה העיקרית לנוכחות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫01‬
  • 11.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫שלהם ברשת – ולהלן התשובות:בקרב מנהלי הביניים ומנהלים בכירים רק %9-8 נמצאים שם למטרות חיפוש‬ ‫עבודה. רובם פעילים לשימור ופיתוח רשת הקשרים המקצועית בתעשייה, שומרים על קשרים עם עמיתים, מקדמים‬ ‫את החברה מאתרים לקוחות, ומגייסים עובדים.‬ ‫יחד עם זאת, אצל עובדים חדשים %52 הצהירו שהם נעזרים ברשת לאיתור עבודה.‬ ‫נתון זה מאד רלוונטי כאשר אנו יודעים שדור ה-‪( Y‬שהם בעיקר הצעירים יותר בשוק התעסוקה) נעזרים ברשתות‬ ‫שלהם לאיתור התפקיד הבא והרשתות החברתיות הינן מקור מצוין להגיע אליהם בצורה ישירה או בעזרת עובדי‬ ‫החברה האחרים שפעלים באותן רשתות.‬ ‫מניסיוני האישי בתחום ה- ‪ gnitnuH daeH‬לגבי המנהלים ומנהלי הביניים – למרות שרק מיעוט קטן נצמא ברשת‬ ‫למטרות חיפוש עבודה ושהם כמעט ולא נכנסים לקבוצות בכדי לחפש משרות רלוונטיות – ברגע שתפנו אליהם‬ ‫בצורה נכונה ואפקטיבית, רובם יחזרו אליכם בכדי לשמוע עוד על מה שיש לכם להציע.‬ ‫לינקדאין בשירות הגיוס‬ ‫כאשר אנו מדברים על מינוף לינקדאין למטרות גיוס, חשוב לי לדבר על כך שמטרת הרשת אינה רק גיוס ישיר‬ ‫ואקטיבי של מועמדים – אלא מעבר לכך. המגייסים המובילים בארץ משתמשים ברשת למטרות נוספות כגון:‬ ‫ •בניית מיתוג מקצועי כאיש/אשת מקצוע מוביל ומוכר בתחום‬ ‫ •כלי לחיפוש ממוקד של בעלי פרופילים מורכבים (אקדמאים בעלי ניסיון)‬ ‫ •קידום מיתוג הארגון דרך כרטיס העסק ודרך הנוכחות המקצועית של עובדי הארגון בלינקדאין‬ ‫ •איתור ופניה למועמדים מובילים שלא בהכרח מחפשים עבודה‬ ‫ •קידום משרות הארגון‬ ‫ •גיוס עובדים בחו”ל‬ ‫שיטת 4 השלבים של ‪ HRD‬לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין‬ ‫1. בנו פרופיל בצורה נכונה ומלאה‬ ‫יותר מידי אנשים מדלגים על החלק הזה ומתעלמים מהעובדה שהדרך הטובה ביותר לבנות אמון בעולם‬ ‫הוירטואלי היא לתת מידע מקצועי על עצמך. וודאו שהפרופיל שלכם מלא ב- %001 במדד לינקדאין וזכרו‬ ‫שאנשים עושים עסקים עם אנשים. הוסיפו מידע לגבי כל תפקיד – ככל שהפרופיל יהיה בעל יותר מילות‬ ‫חיפוש רלוונטיות, תעלו יותר בקלות בחיפושים של אנשים והאמון בכם ייבנה. בתוך הפרופיל, עדכנו באופן‬ ‫קבוע את הסטאטוס והוסיפו קישור מתאים. זו דרך מהירה לקדם תפקידים בארגון. הסטאטוס יופיע‬ ‫בעמוד הכניסה של כל החברים שלך בלינקדאין שיוכלו לעזור לך במידת האפשר.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫11‬
  • 12.
    ‫עדכנו גם אתעמוד החברה – לינקדאין יוצרת באופן אוטומטי עמוד חברה לכל ארגון הכולל מספר אנשים.‬ ‫עדכנו את המידע במסרים השיווקיים שלכם בכדי מועמדים פוטנציאליים יוכלו לקבל תמונה טובה יותר על‬ ‫ארגונכם. הוסיפו אפליקציות – לינקדאין מאפשרת להוסיף אפליקציות עסקיות שיעזרו לקדם אותך ברמה‬ ‫המקצועית ואת מיתוג הארגון. היעזרו באפליקציות כגון ‪ ,Slideshare‬שיתוף בלוגים ועוד בכדי להמשיך‬ ‫ולבנות את המיתוג המקצועי שלכם ברשת.‬ ‫2. הרחיבו את הרשת שלכם (קשרים מדרגה ראשונה)‬ ‫ככל שרשת הקשרים שלכם תהייה גדולה יותר, היכולת לאתר אנשים, ולהיות מאותר על ידי אחרים תגדל‬ ‫בצורה משמעותית. לינקדאין מאפשרת לבנות את הרשת שלכם בקלות ובמהירות על ידי הוספת קולגות‬ ‫מעבודות קודמות או מספסל הלימודים. השקיעו בהרחבת הרשת והזמינו אנשים שאתם פוגשים בכנסים‬ ‫ומועמדים‬ ‫הצטרפו לקבוצות מקצועיות – בלינקדאין ישנם אלפי קבוצות עניין וקבוצות מקצועיות. אתרו את הקבוצות‬ ‫הרלוונטיות לכם, הצטרפו אליהם וקחו חלק בדיונים שעולים, ענו ושאלו שאלות ההזדמנות לעזור ולהיעזר‬ ‫באנשי המקצוע ברשת הקשרים שלך מאפשרת לך לקבל מידע מאנשי מקצוע או לחלוק ידע עם אחרים‬ ‫ולהביא ערך לאחרים.‬ ‫3. הכירו את יכולות החיפוש המורכבות בלינקדאין‬ ‫לאחר שבניתם פרופיל אטרקטיבי והרשת שלכם גדולה מספיק הכירו לעומק והתחילו להשתמש במערכת‬ ‫החיפוש המתקדמת של לינקדאין בכדי לאתר בצורה ממוקדת את אנשי הקשר הרלוונטיים לכם בארץ או‬ ‫בעולם. חפשו גם ברשימת הקשרים של המנהלים שעובדים איתכם בארגון, לא רק דרך הפרופיל האישי‬ ‫שלכם.‬ ‫4. למדו לכתוב בצורה שיווקית‬ ‫זכרו שלינקדאין אינו לוח מחפשי עבודה, אלא רשת עסקית. הציפייה של אנשי הקשר שיחברו אליכם ברשת‬ ‫היא לתקשורת מקצועית ועסקית, ולכן פנייה בצורה “פרסומית” או רק בעזרת תוכן של מודעת “דרושים” בלבד,‬ ‫לעתים קרובות זוכה להתעלמות. למדו איך לכתוב בצורה שיווקית ואטרקטיבית כדי שמועמדים יחזרו אליכם‬ ‫וישמחו לנהל דיאלוג.‬ ‫על הכותב: יעקב רוזן ‪yrozen@antal.com‬‬ ‫יעקב רוזן משמש כמנכ”ל משותף בחברת ההשמה “אנטל ישראל” המתמחה באיתור וגיוס של מקצועני שרשרת‬ ‫אספקה, תפעול, יצור, רכש ואיכות לארגונים המובילים בארץ.‬ ‫“אנטל ישראל” הינה חלק מ ‪ lanotianretnI latnA‬הכוללת רשת של מעל ל-001 חברות השמה ביותר מ 03 מדינות‬ ‫בעולם ועם רקורד מוכח של גיוס 000,05 עובדים לעשרות אלפי לקוחות מרוצים.‬ ‫בעבר שימש יעקב כמנחה סדנאות ומומחה לגיוס עובדים ברשת בחברת ‪.DRH‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫21‬
  • 13.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫פיתוח מרכזי הערכה – במסע אל המועמד הנכסף‬ ‫תקציר סדנה בהנחיית הילה אדס וד”ר ליאת בסיס‬ ‫רקע‬ ‫הסדנא מתמקדת במבחני מצב כחלק מרכזי במרכזי הערכה למיון מועמדים.‬ ‫מבחני המצב התפתחו לראשונה במסגרת מרכזי הערכה אשר צמחו בתחילת המאה העשרים. כמו בתחומים רבים אחרים‬ ‫במדעי ההתנהגות, גם הם פותחו לראשונה ותפסו מקום בצבא, ובעיקר במיוני קצונה.‬ ‫מבחני המצב דוגמים מצבים מציאותיים אשר תוכנם בדרך כלל קשור במידה זו אחרת לתפקיד אליו מיועדים הנבחנים.‬ ‫כחלק ממבחני המצב מועברים תרגילים אישיים (מוערך אחד מול המעריכים) כדוגמת: דואר נכנס, משחקי תפקידים,‬ ‫הצגת נושא, ניתוח מקרה ועוד. כמו כן מופעלים תרגילים ברמה הקבוצתית (קבוצה של נבחנים מול המעריכים). בתרגילי‬ ‫המצב הקבוצתיים קבוצה של נבחנים מקבלת משימה או בעיה אותה היא צריכה לבצע בעבודה משותפת תוך פרק זמן‬ ‫מוכתב מראש. הדגש במבחנים אלו הינו על כישורים בינאישיים וניהוליים.‬ ‫ניתן לחלק את תרגילי המצב לשני סוגים מרכזיים: דיונים קבוצתיים ללא מנהיג, ותרגילים ניהוליים/ביצועיים הדורשים‬ ‫ביצוע ועשייה ממשית.‬ ‫המהימנות, התוקף וההוגנות של מרכז ההערכה, כמו גם יעילותו, תלויים, במידה רבה, במשתנים שונים שניתן להשפיע‬ ‫עליהם. אלו מספר עקרונות מרכזיים לפיתוח מרכז הערכה אפקטיבי.‬ ‫1. מהם מרכזי הערכה‬ ‫ •מרכז הערכה הנו תהליך מקיף וסטנדרטי להערכת עובדים למטרות שונות‬ ‫ •מרכזי הערכה מאופיינים על ידי ריבוי שיטות, ריבוי מעריכים וריבוי כלים‬ ‫ •הצרכים המרכזיים של ארגוניים שמוצאים מענה במרכזי הערכה הם צורך בהערכה – קבלת החלטות לגבי‬ ‫התאמה לתפקיד וצורך בפיתוח – לבניית הכשרות‬ ‫ •מיתרונות הכלי – תוקף ניבוי גבוה, הוגנות בהערכת אוכלוסיות מיעוט, צפייה בהתנהגות במקום בדיווח עצמי‬ ‫2. לאן נוסעים‬ ‫ •הגדרת המאפיינים הנמדדים במרכז ההערכה הנו שלב קריטי בהשגת תוצאות אפקטיביות‬ ‫ •המאפיינים נגזרים מתיאור העיסוק‬ ‫ •במטא אנליזה של עשרות מחקרים, נמצאו 861 מאפיינים שכיחים הנמדדים במרכזי הערכה. המאפיינים חולקו‬ ‫לשש קטגוריות – פתרון בעיות, השפעה על אחרים, תכנון וארגון, תקשורת, התחשבות בזולת ודרייב‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫31‬
  • 14.
    ‫3. בניית המסלול‬ ‫ •התרגילים נחלקים לשני סוגים – תרגילים אישיים כגון משחקי תפקיד ודואר נכנס, ולתרגילים קבוצתיים כגון דיון‬ ‫קבוצתי ללא מנהיג ותרגיל קבוצתי ביצועי‬ ‫ •חשוב להתאים את התרגיל, לפי המאפיינים הנמדדים על ידו, ולהשתמש בו בהתאם לצרכי התפקיד.‬ ‫ •פיתוח התרגיל מתחיל בהגדרת מטרות הבדיקה, ממשיך להכנת החומרים, הכשרת המעריכים, העברת פיילוט,‬ ‫הטמעה ובדיקות פסיכומטריות‬ ‫4. החבר’ה‬ ‫ •תפקיד המעריך הוא קריטי לאיכות ההערכה במבחני מצב‬ ‫ •הערכה אופטימאלית מתקבלת משילוב בין אנשי הערכה מקצועיים (פסיכולוגים תעסוקתיים- ארגוניים) לנציגי‬ ‫הארגון‬ ‫ •עקרונות משמעותיים בבחירת המעריכים: בעלי עניין ומעורבות בתהליך, שעברו תהליך הכשרה מובנה ומסודר,‬ ‫בעלי היכרות עם התפקיד ואשר עוסקים בהערכה מעת לעת‬ ‫ •חשוב לשים לב למספר נקודות נוספות:‬ ‫‪ o‬יחס בין מספר מעריכים למוערכים‬ ‫‪ o‬אי תלות‬ ‫‪ o‬מובנות ההערכה‬ ‫הילה אדס היא פסיכולוגית קלינית, ניהלה במשך 8 שנים את יחידת האבחון באדם מילא, ועוסקת מזה למעלה מ - 51‬ ‫שנה באבחון, פיתוח כלי אבחון והכשרת פסיכולוגים באבחון‬ ‫דוא”ל: ‪ ,hila.addess@gmail.com‬טלפון: 2803284-450‬ ‫ד”ר ליאת בסיס היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, יועצת לארגונים ועמותות בפיתוח כלי מיון ותהליכי הערכת עובדים‬ ‫דוא”ל: ‪ ,basisliat@gmail.com‬טלפון: 0301153-250‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫41‬
  • 15.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ההבטחה הגדולה שדור ה-‪ Y‬מביא עימו‬ ‫מציגה: שלומית בן-דוד, יועצת ומנחת סדנאות לגיוס ‪HRD‬‬ ‫איך לא קראו לדור הזה ? לדור ה-‪ .Y‬עקומת ה- ‪ ,Y‬הפנים החמוצות של הדור , הדור המפונק, צעירים חסרי מנוח ,הדור‬ ‫עם הקוצים בישבן. הרבה שיפוטיות והמון עלבונות מציפים את ההתייחסות לדור הצעיר בכוח העבודה. דור ה- ‪ Y‬מהווה‬ ‫כיום %83 מכוח התעסוקה בישראל ואחוז זה רק ילך ויגדל. לאור הקיפו של הדור בשוק העבודה קיימים כבר היום‬ ‫מחקרים המצביעים על תרומתו של דור ה-‪ Y‬לארגונים בהם הם עובדים. למרות זאת רבים עדיין אינם פתוחים לראות‬ ‫את יתרונות הדור וההבטחה אותה הוא מביא .‬ ‫אני רואה בנו אנשי הגיוס ומשאבי האנוש את האחראים להובלת הפתיחות המחשבתית. להדגשת התרומה הייחודית‬ ‫של הדור והטמעת הצעדים הנדרשים לחיזוק יכולת הדור להשפיע ולהוציא מהכוח אל הפועל את תרומתם להצלחה‬ ‫העסקית של הארגונים.‬ ‫5 ההבטחות הגדולות של הדור:‬ ‫1. דור משתף וחברתי – מגלה יכולת גבוהה ורצון לעבודת צוות, משתף בידע.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית – יכולת לעבור מנושא לנושא במהירות בשילוב יכולות לימוד גבוהות ורצון ללמוד נושאים חדשים‬ ‫3. קצב מהיר של תגובות , הסתגלות, איתור ידע‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה – התמודדות טבעית עם מערכות ממוחשבות וטכנולוגיות בכל מישורי החיים.‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם,להשפיע לבלוט- יוצר פעילות החותרת למציאת פתרונות יצירתיים, שואלים גם על‬ ‫המובן מאיליו ובכך מגיעים ליותר חדשנות.‬ ‫כיצד אפשר להשתמש ביתרונות אלה על מנת לקדם ולשפר את תהליכי הגיוס והמיון בארגון‬ ‫1. דור משתף וחברתי‬ ‫בזכות הצורך של בני הדור להרגיש שייכות , לשתף להיות חלק מקהילה הפיכת הארגון לארגון מגייס היא‬ ‫דרך טבעית להתמודד עם אתגרי הגיוס. ההשתתפות במאמצי הגיוס כחלק מתחושת השייכות לארגון היא‬ ‫טבעית ואף חשובה להם– על אנשי הגיוס להבנות תהליכים המאפשרים שיתוף כזה על פי אמות המידה והכיוון‬ ‫הרצוי לארגון.‬ ‫2. ורסטיליות מובנית‬ ‫בזכות הרצון והצורך לגוון , יכולת הלימוד המהיר והחיפוש המתמיד אחר אתגרים חדשים של בני דור ה ‪,Y‬‬ ‫אפשר להפוך את נושא הניוד הפנימי לכלי גיוס אפקטיבי בנוסף לשימוש בו ככלי שימור .אני ממליצה לבנות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫51‬
  • 16.
    ‫מערך ניוד פנימיהמושתת על תקופות תפקיד (קדנציה) של 42-81 חודשים. תקופה זו מתאימה לממוצע הזמן‬ ‫בו בני דור ה-‪ Y‬מתחילים להשתעמם ולחפש אתגרים חדשים. לעיתים קרובות בשלב זה הם פשוט עוזבים‬ ‫את הארגון למקום אחר. בואו ניתן להם את האפשרות לשנות /לקבל אתגר חדש בתוך הארגון שלנו. כך ירוויח‬ ‫הארגון פעמיים:‬ ‫ •העובד יישאר לזמן ארוך יותר בארגון ויעבור ממחלקה למחלקה עם בסיס הידע שצבר על הארגון –מדובר ביתרון‬ ‫עצום על פני גיוס חדש של עובד שאיננו מכיר כלל את הארגון.‬ ‫ •ניתן יהיה להשתמש בתוכניות אלה על מנת למשוך את בני דור ה-‪ Y‬בתהליכי הגיוס להצטרף לארגון וליהנות‬ ‫מאפשרויות הגיוון הפנימי .‬ ‫3. קצב מהיר‬ ‫דור ה-‪ Y‬הם אנשים החיים בקצב מהיר. הם פועלים בקצב מהיר ומקבלים החלטות בזריזות. הם רגילים להתנהל בעולם‬ ‫שזז ומשתנה במהירות. ארגונים שישכילו לפתח מערכי גיוס המאפשרים תגובות זריזות , תהליכים מהירים וקבלת‬ ‫החלטות יקבלו יתרון יחסי בגיוס מועמדים איכותיים הן בזכות מהירות התהליך (ראיונות והצעת שכר) והן בזכות‬ ‫המסר המועבר ע”י תהליך מהיר-”אנחנו עובדים בקצב שלך”. חשוב להדגיש על אף הדגש על מהירות התהליך יש‬ ‫חשיבות רבה להמשיך ולקיים תהליכים איכותיים ומבוקרים.‬ ‫4. נגישות טכנולוגית גבוהה‬ ‫תכונה זו מאפשרת שימוש בכלים טכנולוגיים לצורך ייעול מערך הגיוס, חיסכון והקטנת עלויות. גיוס במדיה‬ ‫חברתית מאפשר חיסכון כספי. שימוש בטכנולוגיות של מבחנים ‪ line on‬מאפשר חיסכון בזמן (המועמד עושה‬ ‫את המבחן בזמנו החופשי ,מאפשר סינון והמשך תהליך רק עם המתאימים ביותר) למועמדים בני דור ה-‪ Y‬אין‬ ‫התנגדות או עכבות משימוש בטכנולוגיות כחלק מתהליכי הגיוס גם כמועמדים (קיימים היום ראיונות סינון קוליים‬ ‫ממוחשבים, מבחני אישיות ומבחנים מקצועיים ‪)online‬‬ ‫5. צורך להשאיר חותם בעולם, להשפיע לבלוט.‬ ‫צורך זה בא לידי ביטוי בדרך בה הם מציגים עצמם גם בראיונות עבודה. בהכללה ניתן לומר כי הם פחות עושים הצגות,‬ ‫יותר אותנטיים ולא מחפשים לרצות.בתהליך הגיוס אנחנו פחות צריכים להתאמץ לקלף קליפות ולחשוף את “האמת”‬ ‫אני ממליצה לבנות תהליך מיון אובייקטיבי ולא שיפוטי המתמקד בהתנהגויות הקריטיות להצלחה בתפקיד (טכניקת‬ ‫הראיון ההתנהגותי מאפשרת להתגבר באופן מובנה על הטיות ושיפוט ערכי). אם נשאל את השאלות הנכונות נקבל‬ ‫תשובות ברורות ואותנטיות שיאפשרו לארגון ביתר קלות למיין נכון את המועמדים ולקלוט את המתאימים ביותר‬ ‫לתפקיד ולארגון .‬ ‫למידע על הדרכות והרצאות על גיוס דור ה-‪ Y‬של שלומית בן-דוד, צרו קשר עם ‪ 072-2505483 :HRD‬מיכל בן-שבת,‬ ‫‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫61‬
  • 17.
    ‫תקצירי הרצאות‬ ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫יום שלישי, 9.02‬ ‫תפקיד הגיוס מתפתח עם הטכנולוגיה המתחדשת והשתנות הדור:‬ ‫איך להכין את צוותי הגיוס ל- 2102?‬ ‫מציגה: מורית רוזן, מנכ”ל ‪HRD‬‬ ‫שינויים במקורות הגיוס, תנודות דרמטיות בשוק התעסוקה ובמשק בכלל מובילים לשינוי מרתק שעובר על תהליכי הגיוס‬ ‫בארגונים. כדי להיות מוכנים ל-2102 שנמצאת מעבר לפינה, ואף לשנתיים הבאות אחריה, ארגונים שרוצים להוביל‬ ‫בתהליכי הגיוס צריכים להטמיע שינויים בהרכב צוותי הגיוס, בתחומים בהם הם מוכשרים ובשיטות העבודה שלהם.‬ ‫בעבר, ההתמחות המרכזית שראינו בצוותי הגיוס היתה באבחון ומיון. רוב צוותי הגיוס תפסו את הערך המרכזי‬ ‫שמביאים לארגון באבחון, ראיון ‪ HR‬היה (ועודנו) שלב קריטי בתהליך, ורוב המגייסות שאנו נפגשים עימן מציגות את‬ ‫היכולת הזו כיכולת המרכזית והקריטית לגביהן בתפקיד. (הניסוח בלשון נקבה: בהערכה גסה %59 מחברי צוותי הגיוס‬ ‫שאנו פוגשים הן נשים, אך כוונתי כמובן גם לגברים שבחבורה).‬ ‫בחלק קטן מהארגונים, בעיקר בארגונים הגדולים התחלנו לראות בשנים האחרונות תנועה לכיוון בניית צוות מורכב יותר‬ ‫שכולל גם אחריות על שיווק הארגון והתפקידים, אחריות על ניהול לוגיסטי של התהליך ועל מיון קורות חיים ראשוני‬ ‫(לרוב מכונה ‪ ,)Center CV‬וניהול אסטרטגי.‬ ‫היום, כישורי המגייסת (והמגייס), צריכים להיות מגוונים יותר – לא מספיקים יכולת אבחונית ויחסי אנוש טובים. חשובים‬ ‫גם השליטה במדיה חברתית, יכולת לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס, יכולת שיווקית ומכירתית, גישה טכנולוגית‬ ‫ויכולת לרתום את עובדי ומנהלי הארגון לתהליכי הגיוס.‬ ‫אציג את הכישורים שצריכים להיות חלק מהכישורים הקריטיים לצוותי גיוס מובילים ב-2102. חלקם אולי כבר הוטמעו‬ ‫בארגונכם. את אלו שלא – מומלץ מאד להטמיע בהקדם...‬ ‫הנה כמה מהשינויים שעוברים על השוק וההשלכות על צוותי הגיוס:‬ ‫עלייה בתחרות על כל מועמד – בתחומים רבים “שוק של מועמדים”‬ ‫בשנים האחרונות אנו רואים את תחום ה- ‪ – Sourcing‬פיתוח מקורות הגיוס הופך למרכזי, ואפילו בישראל הוא כבר‬ ‫מזוהה כמקצוע בפני עצמו: ל- %72 מהארגונים שענו על סקר מקורות הגיוס 1102, יש איש או קבוצת ‪Sourcing‬‬ ‫ייחודית. לפי הסקר, ככל שהארגון גדול גדלה כך יש יותר סיכוי שנמצא בארגון התמקצעות כזו בפיתוח מקורות גיוס.‬ ‫ההתפתחות בתחום ה ‪ Sourcing‬נוגעת להיכרות מעמיקה עם מגוון המקורות הקיימים, חיזוק היכולת לפתח מקורות‬ ‫חדשים ופנייה בצורה ישירה למועמדים (לעומת העבר בו ראינו בד”כ המתנה וציפייה שהם יפנו אליך (‪.)calling cold‬‬ ‫כישורי שיווק, מכירה ושימור לקוחות‬ ‫מאז ומעולם גיוס עובדים דרש כישורי מכירה, אך ככל שהתחום מתמקצע, אנו רואים את הערך הרב של הכשרה בתחום‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫71‬
  • 18.
    ‫המכירה, ולמעשה “קוראיםלילד בשמו”. בשוק של עובדים בו יש למועמדים הרבה הצעות, ובו הם גם יכולים להשוות את‬ ‫ההצעות לאלו של אחרים בגלל המדיה החברתית, כישורי המכירה יכולים לעשות את ההבדל בין להצליח לגייס ולעמוד‬ ‫ביעדים ובין להיכשל. אין דרך אלא ללמוד לשווק ולמכור למועמדים את התפקיד והארגון, כבר משלב מוקדם, לשכנע‬ ‫ו”לסגור עסקה”, כדי להישאר מובילים ולזכות במועמדים הטובים ביותר.‬ ‫אנו עדים לתופעה לא פשוטה של מועמדים שברגע האחרון (ולעיתים אף אחרי החתימה) מחליטים לוותר, והארגונים‬ ‫נדרשים להתחיל את כל התהליך מחדש. מגייסות צריכות ללמוד לפתח כישורי מכירה ו”שימור לקוחות” כדי לא לאבד‬ ‫מועמדים טובים בתהליך המיון, דרך שלב החתימה ואף לאחריו. במקרים רבים אימוץ מתודות של מכירה ושימור לקוחות‬ ‫לעולם הגיוס בהחלט יכולים להיות בעלי ערך לשינוי משמעותי בתחום זה.‬ ‫יכולות טכנולוגיות‬ ‫אנו רואים כניסה של מגוון רחב של פתרונות טכנולוגיים, ביחד עם כלים שיוצרים אינטראקציה חדשה לנו, עם מגוון‬ ‫עוד יותר גדול של גורמים, בכמה כלים, בכמה זירות מדיה שונות. מול כל מועמד אנו יכולים לכתוב, לטלפן, לשלוח‬ ‫מייל או סמס - לא רק פנים אל פנים.‬ ‫בין המערכות הממוחשבות שנכנסו לעולם העסקי בשנתיים האחרונות הן:‬ ‫• מערכות לניהול קו”ח • רשתות חברתיות • ‪ – Youtube‬וידיאו • ‪ Skype‬לניהול ראיונות • מערכות • דו”חות ‪SAP‬‬ ‫כניסתן מובילה לשינוי בתהליכי העבודה הפנימיים של המגייסת, אך גם לשינוי בסביבות ובזירות בהן על המגייסת‬ ‫לתקשר החוצה. יש ערך גדול למגוון במדיה (לדוגמא כדי להעלות אחוזי הגעה למרכז הערכה, נוהגים היום לעדכן‬ ‫במייל + סמס + טלפון), אולם נדרשת פתיחות וגמישות מחשבתית מצד המגייסות, כדי להשתמש במערכת או באמצעי‬ ‫תקשורת שבעבר לא עשו בו שימוש.‬ ‫חשיפה אישית‬ ‫הכניסה לרשת ולמדיה החברתית מולידה ציפייה ארגונית פעמים רבות, ממגייסות ומגייסים, לחשיפה אישית, לפעילות‬ ‫במדיה חברתית מתוך הכרטיסים האישיים. בדרגה הקיצונית ביותר ראינו ארגונים שלא מאפשרים למגייס/ת להיות‬ ‫חלק מהצוות בלי כרטיס פעיל בלינקדאין (לצורכי גיוס). למרות שאכן כלי המדיה החברתית מתחזקים, אנו לא מאמינים‬ ‫בכפיית הפתיחות והחשיפה. מצד שני אין ספק שלמגייסים ומגייסות שירגישו איתה נוח, יהיה יתרון על פני אחרים.‬ ‫רתימת הארגון לתהליך הגיוס‬ ‫כל השינויים שתיארנו מובילים לשורה התחתונה: מהעבר בו אשת קשר היתה “”‪ – show man)wo( one‬אם היתה‬ ‫מגייסת טובה, התהליך “תיקתק”. היום, המצב שונה ותלוי ביותר מאדם אחד. אני מתייחסת לא רק למיון המועמדים,‬ ‫אלא גם לאיתורם במקורות הגיוס השונים. יש דרגות שונות של מעורבות שנצפה להם מהארגון, וצוותי הגיוס ייבחנו‬ ‫ביכולתם לרתום את הארגונים למעורבות גדולה יותר ויותר.‬ ‫למידע על שירותי הייעוץ לגיוס של ‪ – HRD‬צרו קשר עם 3845052-270 מיכל בן-שבת, ‪Michal@hrd.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫81‬
  • 19.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫חוויית מועמד בתהליך הקליטה‬ ‫איך בונים חווית מועמד בתהליך הקליטה ? איך לא מאבדים אותם בדרך?‬ ‫מציגה שרית קיש, בנק לאומי‬ ‫ממה התחלנו ?‬ ‫‪‬סקר: תהליך הגיוס בעיניי המועמד‬‫ ‬ ‫‪‬קבוצות מיקוד‬ ‫ ‬ ‫‪‬קבוצות חשיבה‬‫ ‬ ‫מסקנה: מועמד = לקוח‬ ‫חווית מועמד - החוויה אותה חווה המועמד מסך האינטראקציות בנקודות המגע של תהליך הגיוס‬ ‫למה כדאי להבטיח את חווית המועמד?‬ ‫‪ ‬שוק תחרותי‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬הקשר למותג המעסיק‬ ‫ ‬ ‫‪ ‬חווית הקליטה שמתחילה בגיוס‬‫ ‬ ‫‪“ ‬שגרירים” לעתיד‬ ‫ ‬ ‫3 מרכיבים יוצרים את חווית המועמד‬ ‫ • ‪- )EMPLOYER VALUE PROPOSITION(ׁ VP‬מה אנו מציעים למועמד?‬ ‫‪E‬‬ ‫‪ o‬מה הערך אותו רואה המועמד בלעבוד אצלנו ?‬ ‫ •פונקציונאלי- נקודות המגע לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ •אמוציונאלי- הרגש אותו מעורר התהליך‬ ‫הקשר בין החוויה לציפיות‬ ‫חווית המועמד צריכה לכל הפחות לענות על הציפיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫91‬
  • 20.
    ‫גורמים המובילים לעלייהבציפיות‬ ‫‪‬דור ה- ‪ ,Y‬שינוי בציפיות מתהליך הגיוס‬‫ ‬ ‫‪‬התחרות על המועמדים‬‫ ‬ ‫‪‬העתקת ציפיות מפעילות ארגונים אחרים‬‫ ‬ ‫‪‬עלייה בכמות, זמינות ונגישות המידע עקב התפתחות הטכנולוגיה‬‫ ‬ ‫ציפיות המועמד‬ ‫משמעויות‬ ‫ציפיות‬ ‫ ‪ EVP‬מותאם לצרכיו וציפיותיו‬ ‫ ‪‬תהליך אישי (במיוחד דור ה‪)Y‬‬ ‫ ‪‬כיצד התייחסו אליי, מהירות תגובה, קשר רציף ריבוי מידע‬ ‫ ‪‬אופן ההתנהלות בשלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬דוא”ל,טלפון, מפגש אישי‬ ‫ ‪‬מוכנות לשימוש במגוון ערוצים‬ ‫שיפור חווית המועמד- מה אנו עושים?‬ ‫1. לאורך שלבי הגיוס‬ ‫ ‪‬האתר‬ ‫ ‪‬ה”פנים הוירטואליות” של הארגון- השקעה באתר הבית ובמידע אותו הוא מכיל‬ ‫ ‪‬הקשר עם המועמד‬ ‫מערכת מיילים מובנת לאורך השלבים השונים של תהליך הגיוס , כחלק אינטגרלי ממערכת מועמדים‬ ‫ ‪‬ראיון פרונטאלי‬ ‫ ‪‬סדנאות ריאיון למנהלים מקצועיים ולאנשי הגיוס – חידוד שיווק ה ‪ EVP‬ברמת המשרה, הארגון וההתאמה למועמד‬ ‫ ‪‬מהירות התגובה‬ ‫ ‪‬קביעת זמנים לכל תחנה בתהליך‬ ‫2. הבקרה על התהליך‬ ‫ ‪‬סקר בכניסה – בחינת שביעות רצון המועמד מהתהליך‬ ‫ ‪‬דוחות קבועים לגביי לוחות זמנים של תהליך הגיוס בתחנות השונות והצגתם להנהלה‬ ‫ ‪‬סקרים נוספים כגון אטרקטיביות הארגון בשוק מחפשי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫02‬
  • 21.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫גיוס טכנולוגי בעידן גלובלי‬ ‫מאת איילת רוט, סיגל איל וקרן ארוש*‬ ‫בשלהי 0102 עם בניית תכניות העבודה לשנת 1102 ניצבו בפני מארוול אירופה אתגרי גיוס מורכבים: מחד יעדי הגיוס‬ ‫מאתגרים במדינות שונות באירופה (גרמניה, שוויץ, הולנד, ספרד, איטליה) ומאידך קושי בהגעה למועמדים (‪)Sourcing‬‬ ‫כאשר שוויץ המורכבת ביותר) שוק של מועמדים). מארוול נשענה אז בעיקר על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה‬ ‫מרקיעת שחקים ותהליך הגיוס נוהל באופן מקומי בכל אחד מהאתרים ללא סטנדרטיזציה ומדיניות ברורה המוכתבת ע”י‬ ‫גוף גיוס מרכזי.‬ ‫מנהלת מש”א סיגל איל היושבת בישראל, קבלה החלטה אסטרטגית ופורצת דרך של שינוי תפיסה של ניהול מערך‬ ‫הגיוס. לא עוד ניהול מקומי הפועל באופן עצמאי כי אם ניהול מרוכז של תהליך הגיוס של כל מדינות אירופה ממקום‬ ‫אחד המהווה גוף של ידע המנחיל תהליך אחיד, מתודולוגיות ומדיניות כוללת לאתרי הארגון השונים (עם התאמות‬ ‫מקומיות כמובן..). היה ברור לה כי יש להגדיל את הגישה של מארוול למועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס. על‬ ‫מנת לעמוד באתגר מורכב זה יש לבנות ולקדם מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות במארוול. סיגל איל בחרה בחברת‬ ‫היי קפיטל המתמחה בפתרונות לארגונים במש”א ובכלל זה בגיוס ובהטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬להוציא חזון זה‬ ‫מהתאוריה אל המעשה. לאחר שני רבעונים במודל החדש ירדו אחוזי הגיוס מחברות השמה ל %6 בלבד (!) תוך חסכון‬ ‫עצום של עלויות גיוס למארוול אירופה.‬ ‫נתונים – גיוס לפי מקור מארוול אירופה פברואר עד אוגוסט 1102‬ ‫סוף מעשה במחשבה תחילה – תכנון וקביעת יעדים, הטמעת מתודולוגיות מוכחות ובקרה תכנית ה ‪sourcing‬‬ ‫כללה יעדים של גיוס לפי מקור ולפי לוחות זמנים והיא הבסיס לפעולה ולבקרה שוטפת. התכנית התבססה על עבודת‬ ‫חקר בניתוח מפת מקורות הגיוס המקומית בכל מדינה ושימוש במתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות שיפורטו להלן.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫12‬
  • 22.
    ‫בבניית תכנית הסורסינגהשתמשה חברת היי קפיטל במתודולוגיית ‪ sourcing‬הנשענת על עקרונות אוקיינוס כחול‬ ‫(מסגרת ארבע הפעולות). כלומר: אילו מקורות גיוס קיימים אנו רוצים לבטל? באילו מקורות נרצה להגדיל שימוש מול‬ ‫מה שקיים היום? אילו להקטין? ואילו שאינם קיימים כיום יש ליצור?‬ ‫נרצה לבטל / לצמצם מקורות גיוס בעלי עלות גבוהה מאוד וכן ליצור ולהרחיב מקורות גיוס שמגדילים את הנגישות שלנו‬ ‫למועמדים איכותיים. שתי הפעולות יבטיחו הרחבת עוגת המועמדים לצד הקטנת עלויות. באסטרטגיית אוקיינוס כחול‬ ‫קוראים לזה חדשנות ערך.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לבטל? טרם השינוי היו האתרים השונים מגייסים בעצמם ללא מדיניות אחידה. כך לדוג’‬ ‫הפעילו אתרים שונים קמפיינים בעיתונות הכתובה שהינה גם יקרה וגם לא אפקטיבית. תכנית הסורסינג והמדיניות‬ ‫החדשה הפסיקה פעילות זו וחסכה לארגון כסף רב.‬ ‫מהם מקורות הגיוס שנרצה לצמצם? בעבר הייתה השענות גבוהה על גיוס מחברות השמה שעלותן באירופה גבוהה‬ ‫מאוד גם ביחס לישראל. צמצום השימוש במקור זה רק למינימום הכרחי ובניית אלטרנטיבות להגעה למועמדים הייתה‬ ‫מטרה מרכזית שהצבנו לעצמו ועמדנו בה (%6 מהגיוסים בלבד).‬ ‫אילו מקורות גיוס נרחיב? כאן אנו בעצם מייצרים אלטרנטיבות למקורות הגיוס המסורתיים ומייצרים תנועה של‬ ‫מועמדים איכותיים המגיעים ממקורות אחרים. בקטגוריה זו הרחבנו שימוש של שלושה מקורות עיקריים – אקדמיה,‬ ‫שוק פתוח וחבר מביא חבר.‬ ‫במקור גיוס אקדמיה (%23 מכלל הגיוסים) הגדרנו את הקמפוסים הרלוונטיים איתם אנחנו רוצים לייצר קשר הדוק‬ ‫וטיבו (קשר עם הפקולטה, המרצים, הסטודנטים, ביצוע פרסומים בלוחות וקבוצות רלוונטיים - קבוצות, פורומים, לוחות‬ ‫דרושים, אתרי אינטרנט וכו’..) כמו כן הגדרנו את המסר השיווקי ונקודות המשיכה של הארגון כמעסיק מועדף. כך‬ ‫לדוג’ ערכנו ‪ day Career‬באוניברסיטה במילנו איטליה על מנת ליצור בולטות ולהגביר מודעות בקרב הסטודנטים על‬ ‫הזדמנויות התעסוקתיות במארוול אירופה. תהליך קביעת המוסדות הרלוונטיים נשען על ניתוח אינטרנטי של מפת‬ ‫ההשכלה הגבוהה במדינה, ניסיון ארגוני מצטבר בתחום הגיוס, מנהלים מגייסים אשר גייסו בעבר למשרות דומות,‬ ‫עובדים באתר אליו אנו מגייסים ומועמדים בתהליך. הגדרה מדויקת של צרכי המידע שלנו וניתוח מעמיק ומובנה מייצרים‬ ‫יחד ידע יקר מפז!.‬ ‫חבר מביא חבר –(%91 מכלל הגיוסים) מקור גיוס חבר מביא חבר הינו מקור אפקטיבי ביותר המספק לא רק מועמדים‬ ‫איכותיים לתהליך הגיוס אלא גם משלב גאווה ובריאות ארגונית. במסגרת תכנית הסורסינג שמנו לעצמנו להגדיל את הגיוס‬ ‫ממקור זה ולצורך כך השקענו בפרסום התכנית בקרב העובדים, ברתימת המנהלים לפרסומה ולנקיטת אחריות ניהולית‬ ‫בעידוד העובדים לקחת חלק במאמץ הגיוס הארגוני. השתמשנו גם ברשתות החברים של העובדים והמנהלים (אבל על‬ ‫השימוש ברשתות חברתיות נרחיב בהמשך...)‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫22‬
  • 23.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫ואחרון בקטגוריית המקורות מהם הגברנו שימוש הוא השוק הפתוח (%32 מכלל הגיוסים) ובכלל זה הגעה ישירה של הארגון‬ ‫למועמדים בעיקר דרך פרסומים באתרי דרושים מובילים. לשם קביעת אילו אתרים אנו מעוניינים לפרסם ערכנו סקר מבוסס‬ ‫כלים של ‪ trends google‬וניתחנו את פורטלי הדרושים המובילים. הכלים החינמיים של ‪ google‬מאפשרים לנו ניתוח מציון‬ ‫של תעבורה ברשת. בהתבסס על נתונים אלו כמו גם על ידע ארגוני קיים הגדרנו את הפורטלים המרכזיים לפרסום.‬ ‫נתונים - ניתוח כמות כניסות לאתרי דרושים (‪ )trends Google‬באיטליה:‬ ‫אילו מקורות גיוס שאינם קיימים ניצור?‬ ‫הכנסת ה‪ 10%( LInkedIn‬מהגיוסים) לשימוש היה אחד הדברים הראשונים שהפעלנו בתכנית הסורסינג. אין צורך‬ ‫להכביר במילים על חשיבות הכלי וההזדמנויות האדירות שהוא מספק לארגונים בהגעה ישירה למועמדים, בניצול קשרים‬ ‫של עובדי הארגון, בחשיפה ומיתוג, וביכולת להגיע למועמדים פאסיביים ולהרחיב את עוגת המועמדים הארגונית. יצירת‬ ‫רשת קשרים, רתימת מנהלים ועובדים להגדלת הרשת, פרסומים בקבוצות ופנייה יזומה למועמדים והגברת נוכחות מנהלי‬ ‫ועובדי מארוול בפורומים המקצועיים ברשת הם כמובן חלק מהפעילויות השכיחות שביצענו בעבודה במקור זה. בתקופה‬ ‫שבין פברואר לאוגוסט ל1102 אחוז הגיוסים ממקור זה היה גבוה מאחוז הגיוסים מחברות השמה ועמד על %01!‬ ‫בעולם הרשתות הבינלאומי לצד לינקדאין ופייסבוק בעלות חשיפה בינלאומית רחבה יש לסקור גם רשתות חברתיות‬ ‫מקומיות אשר משמעותיות בשוק המקומי הרלוונטי. כך לדוג’ רשת ‪ Xing‬משמעותית בגרמניה וישנן דוג’ רבות אחרות.‬ ‫ביצירת מקורות גיוס חדשים אנו בונים אלטרנטיבות למקורות גיוס קיימים על מנת להרחיב את עוגת המועמדים הקלאסית‬ ‫שלנו. אנו נוהגים לעיתים לחשוב בתבניות, ל”הנעל” על פרופיל מסוים גם כאשר הפידבק משוק המועמדים מראה כי אין‬ ‫די מאסה קריטית של המועמדים ויש למצוא פתרונות יצירתיים. אחד הפתרונות שהגדרנו לעצמנו במסגרת ניתוח הפידבק‬ ‫שעלה משוק המועמדים הוא הקטנת דרישות הניסיון באחד הפרופילים ובניית קורס ארגוני משלים למועמדים את החסר‬ ‫תוך הגדרת קונספט שלם של הכשרה והסמכה לשמירת איכות בלתי מתפשרת של גיוסים. אנו מתקדמים לעבר פתיחת‬ ‫הקורס בספטמבר 1102 (‪.)course Layout‬‬ ‫ומה בעניין הסטנדרטיזציה:‬ ‫הסטנדרטיזציה הינה תהליך ארוך של הגדרה והטמעה של כלים מתודולוגיות ותהליך גיוס בכל אתרי מארוול אירופה‬ ‫השונים. במסגרת הפרויקט הגדירו יחד היי קפיטל ומארוול אירופה את התהליך המיטבי, הכלים והמתודולוגיות אשר איתן‬ ‫משתמשים וכן ספקו למנהלים הכשרות וכלים פרקטיים בתהליך הגיוס (איך לראיין, שאלות מנחות, טפסי ראיון, הרחבת‬ ‫השימוש במערכת הגיוס לניהול מאגר מועמדים ארגוני וכו’), הגדרת בקרה ותקשורת מול האתרים וכן הלאה.‬ ‫ניהול גלובלי – איך אפשר בלי קשיים בעבודה מרחוק והבדלי תרבויות:‬ ‫קרן ארוש, מנהלת גיוס במארוול אירופה באאוטסורסינג מטעם היי קפיטל, מספרת: “אם בניהול גיוס מקומי אנו נפגשים‬ ‫תכופות עם מנהלים, מייצרים חיבור, רתימה, היכרות בלתי אמצעית ואישית לצד החלקים הפורמליים, הרי שכאן האפשרויות‬ ‫מוגבלות יותר. כדי להתמודד עם זה אנו משתמשים ב‪ conference video‬ובנסיעות עסקיות לצורך הכרות וחיבור של‬ ‫‪ .face to face‬גם הבדלי התרבויות בין האתרים השונים באירופה ניכרים ומצריכים תכנון ולמידה של המאפיינים של‬ ‫כל אחת מהתרבויות השונות (כן.. מדינות שונות באירופה בעלות תרבויות שונות) וכן חשיבה על אופן הפנייה הרתימה‬ ‫והעבודה האפקטיבית מול כל אתר ואתר. אחד האתגרים הגדולים היה ביצירת אמון מול האתרים שקודם היו מורגלים‬ ‫בעבודה עצמאית, אך ככל שמשקיעים ביצירת אמון וככל שמראים תוצאות הוא לא מאחר לבוא”.‬ ‫איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת היי קפיטל המספקת פתרונות לארגונים בתחומי מש”א ובהם אאוטסורסינג בגיוס‬ ‫ואבחון והטמעת מתודולוגיות ‪ sourcing‬מתקדמות.‬ ‫‪Ayelet@hicapital.co.il‬‬ ‫סיגל איל הינה ‪ HR Director‬של מארוול אירופה.‬ ‫קרן ארוש הינה מנהלת הגיוס באאוטסורסינג של מארוול אירופה מטעם היי קפיטל.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫32‬
  • 24.
    ‫דוד מול גולית:איך לנצח את מלחמת הגיוס כחברה קטנה שמתחרה בענקים‬ ‫האטרקטיביים והמפורסמים בשוק‬ ‫מציגה: רותם קציר, ‪Kenshoo‬‬ ‫“זהו שיר מאוד עצוב‬ ‫הנושא כזה כאוב,‬ ‫אם תשים תחבושת,‬ ‫לא יעזור לך שנתיים...” (כוורת ☺)‬ ‫גיוס עובדים בשוק תחרותי הוא לא דבר קל. גיוס עובדים בשוק תחרותי כאשר אין לך מיתוג מעסיק והאמצעים למשוך‬ ‫עובדים הינם מוגבלים – עוד פחות קל. אבל אפשרי, אם רק נפתח את הראש. בואו ננסה לראות איך עושים את זה:‬ ‫השוק‬ ‫ שוק של מועמדים‬ ‫ גיוס דרך רשתות חברתיות הפך לנחלת הכלל‬ ‫ המועמדים הטובים מחוזרים ע”י כולם‬ ‫ התותחים לא מגיעים לחברות השמה‬ ‫ תנאי ההעסקה הפכו לבועה‬ ‫במצב שוק כזה, מאד קשה להביא אליך את הטאלנטים בשוק.‬ ‫ואנחנו – ‪ – Kenshoo‬חברה קטנה יחסית, צעירה, ללא פרסום בארץ או תנאים מפליגים, עומדים למול גוגל, ‪Soft- HP‬‬ ‫‪ Microsoft ,ware‬ועוד – וצריכים להסביר למועמדים למה אצלנו באמת הכי טוב.‬ ‫מול מה אנחנו מתמודדים?‬ ‫ חברות גדולות ומבוססות‬ ‫ משכורות גבוהות, פינוקים‬ ‫ טיפול בפרט, מערכת משומנת היטב‬ ‫ הדרכות וקורסים מקצועיים‬ ‫ שם מצויין בשוק‬ ‫אז מה עושים?‬ ‫קודם כל, מבינים שזה הכל עניין של גישה:‬ ‫ מסר מהמנכ”ל: גיוס זו האחריות של כ-ו-ל-ם בארגון, ובראשם המנהלים‬ ‫ הכל חשוב – כל עובד, כל אינטראקציה, כל החלטה, וכל פעולה משפיעה על היכולת של החברה למגנט אליה כשרונות‬ ‫ ‪answer an for No take t’Don‬‬ ‫ ללא שם שהוא מותג, חייבים להעביר מסר למועמד שמה שיש לנו להציע הוא פשוט טוב יותר‬ ‫הדילמה:‬ ‫למה שמישהו שהוא תותח במה שהוא עושה, שעובד במשרה מלאה, שלא מחפש עבודה (או שכן), שיש לו חופש בחירה‬ ‫בין כמה אופציות טובות, יהיה מעוניין במשרה שלנו?‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫42‬
  • 25.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫המפתח: זיהוי המוטיבציה כבר בשלבי הגיוס הראשוניים:‬ ‫ •מקצוענות – דגש על חדשנות טכנולוגית, עבודה מול צוותי הפיתוח של פייסבוק וגוגל‬ ‫ •קידום – מתן דוגמאות של אנשים שהתקדמו בארגון‬ ‫ •סביבת עבודה – דגש על אנשים, פחות הסביבה הפיזית. אירועי חברה, חגיגות ספונטניות, דברים שמאפיינים את‬ ‫הצוותים שלנו (פוקר בחמישי, ‪ ,wars ball Nerf‬וכד’).‬ ‫ •שיפור תנאי שכר - ...‬ ‫כאשר מדובר במוטיבציה הנובעת משיפור תנאי שכר, הרעיון הוא הסטת הפוקוס מהדברים החומריים ע”י:‬ ‫ מיקוד במוטיבציה האישית‬ ‫ סיפור החברה‬ ‫ סיור בחברה‬ ‫ הזדמנויות לספוג את האוירה בהמתנה לראיון‬ ‫ סמול טוק להעברת מסרים בלתי פורמליים‬ ‫ מוכרים קידום בקריירה, לא מעבר אופקי‬ ‫ ‬ ‫באופן כללי, סיגלנו לעצמנו חשיבה פתוחה, תהליך דינמי וגמישות מירבית שכוללת:‬ ‫ יצירתיות במתן הצעות עבודה‬ ‫ שיתוף אנשים שאינם קשורים - פגישה אישית עם המנכ”ל או עם אחד הפאונדרים‬ ‫ פתיחות מחשבתית בתהליך הגיוס – גיוס צוותים שלמים‬ ‫ תהליך מהיר, מרתון ראיונות‬ ‫ אם המועמד אינו מתאים – להוציא ממנו לפחות 2 שמות של אנשים שיכולים להתאים‬ ‫ליצירת קשר: רותם קציר, דוא”ל -‪ ,rotem.kazir@gmail.com‬טלפון: 7471808-450‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫52‬
  • 26.
    ‫לגייס את הטוביםביותר בעולם חדש‬ ‫מציג: רז מצנע, סמנכ”ל שיווק ותוכן ‪AllJobs‬‬ ‫העולם החדש‬ ‫משתנה ומתהפך בקצב מהיר. משטרים נופלים (מצרים, לוב..) כי אנשים חושבים שמגיע להם יותר, מחאות צוברות‬ ‫תאוצה (האוהלים, הקוטג’...) כי הכוח עובר לעם. הפרסומות נהיות חלק מהחיים והתוכן (כי כולם מריצים אותן ביס‬ ‫מקס/הוט מג’יק), תעשיות קורסות (מוסיקה, עיתונים...) כי הן כבר לא מנהלות את ערוצי ההפצה...‬ ‫כדי לגייס את הטובים והמתאימים ביותר לארגון בעולם החדש, צריך מערך הגיוס בארגון המודרני לפעול בדרכים‬ ‫חדשות. מה שהיה טוב עד כה - לא מספיק יותר.‬ ‫בהרצאה אביא דוגמאות כיצד חברות מובילות בעולם מיישמות שינוי תפישתי ופועלות בעולם החדש כדי לייצר‬ ‫לעצמם ייתרון תחרותי על ידי גיוס הטובים ביותר לחברתם‬ ‫הגדרת קהל יעד‬ ‫האם ניתן לחשוב בדרכים חדשות על מנת להרחיב את קהל היעד בלי להתפשר על איכות הגיוס? בהרצאה אראה‬ ‫שיטות בהן חברות מצליחות לגייס את הטובים ביותר :‬ ‫ •נראה איך ‪ Apple‬הגדירו מחדש את עולם העבודה ופתחו את הדלת לעוד טאלנטים שלא היו יכולים לעבוד אצלם לפני כן.‬ ‫ •נציץ מה עשו ‪ P&G‬כאשר עמדו בפני אתגר של הבאת כוח אדם איכותי למטה ולמפעלים שלהם בסינסנטי.‬ ‫בחירת מדיה לפרסום‬ ‫המדיום הוא המסר, והיום יותר מתמיד. כל אחד הוא בעצם בעלים של מדיה (פייסבוק,יוטיוב..) ואין עוד ערוץ מרכזי‬ ‫להפצת מסרים. בהרצאה אראה איך חברות חדשניות מתאימות את עצמן למדיה של היום :‬ ‫ •נראה איך מהלך הגיוס של צבא בריטניה לא רק זיכה את יוצריו בפרסים , אלא גם הביא לגידול בכמות הגיוסים‬ ‫הנדרשים תוך מיתוג הארגון‬ ‫ •נציץ איך תאגיד ‪ power brands‬בחרו לפעול בפייסבוק בדרך שמנצלת באופן מיטבית את המדיה בפניה הנכונה‬ ‫לקהל היעד.‬ ‫מהו המסר?‬ ‫העולם היום מוצף במסרים והקהל איבד את הסבלנות שלו ופשוט רץ קדימה לדבר הבא. ללא אמירה מבדלת‬ ‫ומשמעותית, פשוט תיבלעו בתוך כל הרעש ותהיו בגדר עוד מאותו דבר. בהרצאה נראה איך חברות מובילות מבדלות‬ ‫את עצמן באופן פשוט וברור :‬ ‫ •נראה כיצד מותג השכרת רכב הצליח לבדל עצמו ממתחריו באופן שמתחבר למוצר שלו אך יוצר לו זהות ברורה‬ ‫כמותג מגייס.‬ ‫ •רשת מזון מהיר איתרה את היתרון היחסי שלה בשוק ומינפה אותו ליצירת מסר משמעותי שבולט אל מול מתחריה.‬ ‫אני מזמין אתכם לבוא ולהיחשף למגמות החזקות ביותר בעולם הגיוס וקבל כלים, מחשבות ותובנות על איך תוכלו‬ ‫לגייס את הטובים ביותר בעולם החדש‬ ‫ליצירת קשר: רז מצנע | ‪raz@alljobs.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫62‬
  • 27.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫איך לבנות מהלך אפקטיבי של ראיון ממליצים ולהטמיע את המתודולוגיה בארגונכם‬ ‫ובחברות הד-הנטינג‬ ‫מציגים: אלינור בת-גנשטיין, מנהלת חברת ‪Communitech‬‬ ‫דן ול”ך, מנהל משאבי אנוש, בינת תקשורת‬ ‫תהליך הגיוס של מועמדים בנוי משלבים רבים וזאת על מנת למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון.‬ ‫במהלך הרצאתנו נסקור את שלב תשאול הממליצים, נציג את חשיבות שלב זה ונראה כיצד תשאול ממליצים יכול לסייע‬ ‫רבות באיתור וגיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד. בנוסף נראה כיצד להטמיע את התהליך בארגונכם.‬ ‫ •עקרונות מנחים לתשאול ממליצים :‬ ‫‪ o‬בחירת הממליצים‬ ‫‪ o‬הכנת השאלון עם המנהל המגייס‬ ‫‪ o‬שימוש במומחים – פנים וחוץ אירגונים‬ ‫‪ o‬חלוקת העבודה – מי יראיין את מי ובאיזה שלב‬ ‫‪ o‬שמירה על קונסיסטנטיות השאלון‬ ‫‪ o‬הצלבת אינפורמציה והסקת מסקנות‬ ‫ •האתגרים בתשאול ממליצים:‬ ‫‪ o‬מצד המועמד – ממליצים לא רלוונטיים‬ ‫‪ o‬מצידם של הממליצים – מידע מועט, חוסר זמן, הטייה חיובית‬ ‫‪ o‬השיחה – זהה לכל המישרות ולכל המועמדים ולא ספציפית לתפקיד‬ ‫‪ o‬המנהל המגייס לא תמיד לוקח חלק בשיחות‬ ‫‪ o‬באיזה שלב בתהליך נכון וכדאי לתשאל את הממליצים‬ ‫ •שימוש במומחים חיצוניים לתשאול ממליצים:‬ ‫‪ o‬מומחים פנימיים מהארגון שמלווים את התהליך ובונים שאלון‬ ‫‪ o‬מומחים חיצוניים רלוונטיים למישרה הספציפית לגיוס‬ ‫ •עקרונות לבחירת הממליץ הנכון:‬ ‫‪ o‬מגיע ממקומות עבודה רלוונטיים לכם לתפקיד הנוכחי.‬ ‫‪ o‬תפקיד הממליץ רלוונטי לחיפוש- עבור גיוס תפקידים עם ממשקים רבים בארגון (כגון רכש/משאבי אנוש/שיווק)‬ ‫מומלץ לדבר עם מנהל ישיר, קולגות וכפיפים.‬ ‫‪ o‬בחירת הממליצים על ידי המראיין ולא רק לפי מה שהמועמד בוחר לספק (ממליצים עקיפים)‬ ‫ •בניית שאלון ממליצים: בעזרת המנהל המגייס הכנת 01 שאלות התנהגותיות רלוונטיות‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫72‬
  • 28.
    ‫ •כללים חשוביםלתשאול ממליצים מוצלח:‬ ‫‪ o‬דעו מראש עם מי אתם מדברים ומה הקשר שלו למועמד‬ ‫‪ o‬זמנם יקר – יהיו לכם 01-5 דקות – אל תבזבזו זמן וגשו מהר לנושא‬ ‫‪ o‬היו ממוקדים – אם יש עניין ספציפי שרציתם לבדוק – התמקדו בו מעיקר.‬ ‫‪ o‬הכינו שאלות מראש על פי סדר חשיבות – כי לא בטוח שיהייה זמן לכולן‬ ‫‪ o‬הכינו שאלות סגורות/אמריקאיות – מה שיאפשר תשובה מדויקת‬ ‫ •הטמעת תהליך המיון בארגונכם‬ ‫‪ o‬הכשרה ורתימה של המנהל המגייס - בהדרכות בארגון ובעזרת מומחים/קורסים‬ ‫‪ o‬נעזרים במומחים לנסח 01-5 שאלות קריטיות לממליצים.‬ ‫‪ o‬חלוקת הממליצים בין משאבי האנוש למנהל המגייס‬ ‫‪ o‬שאלונים מובנים‬ ‫סיכום יתרונות השיטה:‬ ‫ •למנהל המגייס‬ ‫‪ o‬תהליך הסינון הגיוס של המועמדים נעשה מדויק יותר‬ ‫‪ o‬כלי המחדד את הגדרת המישרה‬ ‫‪ o‬מפחית טעויות בגיוס‬ ‫ •למשאבי אנוש:‬ ‫‪ o‬כלי סינון למנהלים בארגון‬ ‫‪ o‬מפנה וחוסך בזמן - חלק מהשיחות נעשות ישירות על ידי המנהלים‬ ‫‪ o‬הפחתת גיוסים שגויים ופיטורים לא רצויים‬ ‫ •למומחים:‬ ‫‪ o‬סינון מועמדים מדויק יותר‬ ‫‪ o‬הגברת הסיכוי למציאת המועמד המתאים‬ ‫‪ o‬חיזוק קשר מול החברה המגייסת.‬ ‫ •למועמדים:‬ ‫‪ o‬מקטין סיכוי לגיוס לתפקיד לא מתאים לו.‬ ‫‪ o‬מונע פיטורים מיותרים‬ ‫פרטי התקשרות:‬ ‫‪elinor@communitech.co.il‬‬ ‫7260555-450‬ ‫אלינור בת-גנשטיין, ‪Communitech‬‬ ‫‪danva@bynet.co.il‬‬ ‫9108255-450‬ ‫דן ול"ך, בינת תקשורת‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫82‬
  • 29.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫מודל הגיוס הפנים ארגוני בשירותי בריאות כללית:‬ ‫מודל עבודה לאיתור פוטנציאל, ניוד, שימור ופיתוח אישי של עובדים‬ ‫מציגה: עידית גרין מנהלת המחלקה למיון ופתוח אישי, שירותי בריאות כללית‬ ‫הכללית ארגון הבריאות הגדול במדינה שלרשותו מעל 0041 מרפאות ו- 41 בתי חולים. מעסיק 005,63 עובדים במגוון‬ ‫מקצועות ותפקידים. לכללית כמעסיק מאפיינים יחודים כגון: פרופסיונאליות, סקטוריאליות, יחסי מטה ושטח מורכבים,‬ ‫מערכת יחסי עבודה לא פשוטה, הסטוריה הסתדרותית, הסכמים קיבוצים, קביעות במקום העבודה , מקצועות “במצוקה”‬ ‫כגון אחיות, רופאים, פרא רפואה.‬ ‫הקריירה של עובד בכללית יכולה להתחיל עוד בהיותו סטודנט, והוא יכול להישאר בתפקידו מסיום הלימודים עד יציאתו‬ ‫לפנסיה. הקביעות בתפקיד ובארגון, על אף הבטחון התעסוקתי והיציבות שהיא מקנה, מביאה איתה גם תחושת‬ ‫“תקיעות” ואי מיצוי עצמי לעובד והעדר גמישות ניהולית וחסרונות נוספים לארגון. מתוך רצון להביא לתחושת מיצוי‬ ‫היכולות והאפשרויות הן לעובד והן לארגון פותחה בכללית תפיסה מקצועית שאורגנה לתוך המודל לפיתוח אישי.‬ ‫התפיסה והמודל מוצאים ביטוי בכל הכרוך בנהול קריירה בארגון כאשר אחד התהליכים המהותים מתבטאים בתפיסה‬ ‫שגיוס לתפקיד מתחיל קודם כל בגיוס/איתור מועמדים מתאימים מתוך הארגון.‬ ‫עובד הנקלט לכללית יכול, כאמור, להישאר באותו התפקיד, באותו המקום אפילו על אותו הכיסא עד יציאתו לפנסיה.‬ ‫אבל בפועל אפשרויות הפיתוח והניידות הן כמעט אינסופיות:‬ ‫ניתן לפתח קריירה מקצועית עשירה המשלבת מחקר , אקדמיה ועשייה קלינית או מקצועית אחרת.‬ ‫ניתן להישאר באותו תחום עיסוק אך לנוע בתוך הארגון בסביבות שונות היוצרות גיוון בעשיה ובנקודת המבט (ניידות‬ ‫קהילה – בי”ח, מטה - שטח, מרכז - פריפריה, ועוד)‬ ‫ניתן להתחיל את הקריירה בתחום עיסוק מסוים ולעבור לתחום עיסוק אחר תוך שנשארים בארגון. פזיוטרפיסט שהפך‬ ‫מנהל לוגיסטי וכדומה..‬ ‫ניתן להתקדם באותו התחום במדרג ניהולי היררכי.‬ ‫מגוון האפשרויות נובע במידה מסוימת מהגודל וההיקף של הארגון אך לא רק והוא בעיקר נובע מהיכולת לאסוף מידע ,‬ ‫לנהל נכון את המידע ולהטמיע חשיבה של גיוס פנימי ותנועה בתוך הארגון בכל אחד מתהליכי העבודה.‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫92‬
  • 30.
    ‫המודל לפיתוח אישיבכללית‬ ‫הפתוח האישי מלווה את העובד לאורך כל חייו בארגון ומבוסס על איסוף שיטתי של מידע על יכולות ורצונות‬ ‫העובד מחד, וצרכי הארגון והתפקיד מאידך, תוך איתור פערים או הזדמנויות המצריכים התערבות / “פתוח”.‬ ‫קיימת דינמיקה של שינוי באדם - בתפקיד/תפקידים - בארגון, שינוים אלו והממשקים בין שלושת הגורמים יוצרים את‬ ‫הפערים וההזדמנויות ומובילים לצורך בפיתוח.‬ ‫תפקיד הארגון: לאתר יכולות, לאתר פערים, לתת כלים וליצור הזדמנויות.‬ ‫תפקיד העובד: לנהל את הפיתוח האישי שלו, להיות מודע ליכולותיו, ליזום, לקחת אחריות‬ ‫ולנצל הזדמנויות.‬ ‫איך זה עובד בפועל:‬ ‫תהליכים תומכים בגיוס פנימי – הערכת סטודנטים, סטאז’רים ומתמחים לאיתור המתאימים לארגון. סיוע בעת נסיבות‬ ‫אישיות המחייבות שינוי (מעבר מגורים, כושר פיזי ועוד), מכרזים מקומים וארצים כאמצעי הפתוח לכל עובד להציג‬ ‫מועמדות, ועדות איתור ותהליך מובנה למינוי בכירים.‬ ‫תהליכי מיון – כל תהליכי המיון הן למועמדים חיצונים והן למועמדים מתוך הארגון מבוצעים מתוך ראיה של ייעוץ והכוון‬ ‫מקצועי וחייבים לכלול המלצות לפתוח, ניוד וקידום.‬ ‫תחנה לייעוץ והכוון תעסוקתי – מתן אפשרות להגיע לתהליך ייעוצי בתוך הארגון. תהליך המשלב את הצרכים של העובד‬ ‫והארגון ומשקף יכולות ומגבלות של העובד ושל הארגון.‬ ‫עתודות ניהוליות – תוכניות עתודה ניהולית בדרגים השונים המשלבות פיתוח מיומנויות למתקבלים לעתודה אך גם‬ ‫“ניהול התסכול” של אלו שלא התקבלו ומתן הכוון לתחומים אחרים.‬ ‫תוכניות גיוס ושימור טלנטים מקצועים – תוכניות “כוכבים” מתן הטבות מקצועיות.‬ ‫תוכניות גיוס ושימור מקצועות במצוקה – אחיות, רופאים במצקועות ספציפים או פריפריה.‬ ‫סדנאות להכשרת מנהלים כיצד לסייע לעובדים למצות פוטנציאל ולבנות תוכנית לניוד והתפתחות.‬ ‫כל התהליכים “עוטפים” את העובד לאורך חייו בארגון, חלקם זמינים לכל עובד חלקם רק לכאלו שיש אינטרס ברור‬ ‫לארגון לשמרם או לפתחם.‬ ‫עידית גרין, דוא”ל: ‪ ,iditgr@clalit.org.il‬טלפון: 8813626-050‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫03‬
  • 31.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫על‪ - Tweet ,Share ,Like‬איך עושים גיוס במדיה חברתית באינטל‬ ‫מציגות: מעיין זוסמן, אחראית שיווק ומיתוג גיוסי של אינטל אירופה‬ ‫רון פיינמן, אחראית תחום מדיה חברתית במחלקת הגיוס של באינטל ישראל‬ ‫בשנים האחרונות דרכי התקשורת בין חברים, משפחה, קרובים, רחוקים, לקוחות, צרכנים וכן – גם מועמדים, קיבלו צורה‬ ‫חדשה. המציאות של חברות רבות, בין אם מעוניינות בפרסום ישיר, בניהול שיח עם לקוחותיהן לצורכי למידה, בהשפעה‬ ‫על תפיסת המותג ועוד, הפכה לדיגיטלית יותר ויותר. במקביל, המועמדים אותם חברות רבות מעוניינות לקלוט הינם‬ ‫מועמדים “דיגיטליים” אשר מבלים שעות רבות עם מחשבם ומחפשים קשר בין-אישי, אינטראקציה, ועניין. הזיהוי של‬ ‫שתי המגמות הבולטות הללו, הובילו את אנשי מחלקת הגיוס באינטל לראות את הפוטנציאל המשמעותי שקיים בעולמות‬ ‫דיגיטליים באופן כללי ובמדיה חברתית (רשתות חברתיות) בפרט.‬ ‫לא יכולנו להתעלם מההזדמנויות הרבות שמציג עולם זה! פלטפורמת המדיה החברתית נתפסה כמקום בו ההזדמנויות‬ ‫(אך גם האיומים) רבים. אז...‬ ‫ •איך הכל התחיל? שאיפה לחדשות, להיות במקום בו קהל היעד שלנו נמצא ובזמן, מחקר רב של מגמות שוק,‬ ‫שיווק וגיוס והמון תכנון‬ ‫ •איפה ואיך הכל התחיל? עוד טרם “עלייתן” של הרשתות החברתיות החלה מחלקת הגיוס של אינטל לפעול‬ ‫בערוצים דיגיטליים חדשניים‬ ‫ •מה היו ההזדמנויות שזוהו? פנייה לקהלי נישה, פרסוניפיקציה של חברה גדולה, יכולת למידה אודות הנושאים‬ ‫אשר מעניינים ו/או מעסיקים את קהלי היעד שלנו, פרסום הזדמנויות וחדשות, חיבור א-פורמאלי לחברה.‬ ‫ •ומה בנוגע לאיומים? לא ניתן להתעלם מאיומים הקיימים בעולם המדיה החברתית: עולם לא מוכר, עולם בו‬ ‫לא היה לנו אך גם לאחרים ניסיון, עולם בו “השליטה” יורדת...‬ ‫ •הדרך שלנו כללה? פעילות רבה ב-‬ ‫○ ‪ ○ Webcasts‬בלוגים ○ ‪ ○ YouTube ○ Twitter ○ Facebook ○ Linkedin‬ועוד..‬ ‫ •ובסופו של דבר, מה למדנו? הרבה דברים, שנשמח לשתף אתכם בהם. ביניהם:‬ ‫‪ o‬אם אתה לא שם – אתה (במובנים רבים) לא קיים‬ ‫‪ o‬מדיה חברתית = תקשורת רב כיוונית!‬ ‫‪ o‬היו נוכחים במגוון ערוצים, אבל...‬ ‫‪ o‬הראו נוכחות רק בערוצים שאתם בטוחים שתוכלו לתחזק‬ ‫‪ o‬חשבו איכותני וכמותני‬ ‫‪ o‬הסיפור הוא יותר מאשר גיוס!‬ ‫רון פיינמן: ‪ ; ron.feinman@intel.com‬מעין זוסמן: ‪maayan.zusman@intel.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫13‬
  • 32.
    ‫איך תגייס עובדאמין‬ ‫מציג: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים‬ ‫רבות דובר בעבר על המשאב העיקרי בארגון. ארגון בלי עובדים אינו ארגון, צבא בלי חיילים אינו צבא. העובדים הם אלה‬ ‫שמניעים את הארגון קדימה לצמיחה וגדילה. העובדים הם גם אלה שיכולים להפילו.‬ ‫בארגונים היום מקדישים רבות לבחירת העובד הנכון לארגון. אנשי מקצועיים בוחנים את יכולותיו המקצועיות, מכונים‬ ‫מדופלמים בודקים את אישיותו ולעיתים יכולותיו כמנהל. היסודיים יותר יבדקו את תפקודו בעבודות קודמות. נכון להיום,‬ ‫בעולם כה רגיש מבחינה כלכלית ומסוכן מבחינת ניהול הידע הארגוני וחשיפתו למתחרים, לא נעשית כמעט כל בדיקה‬ ‫מההיבט הביטחוני.‬ ‫מהו הרקע האישי של העובד, נגיעתו לפלילים הימורים ובסמים. מוערבותו בקרב המתחרים שלי. מצבו הכלכלי ומה‬ ‫פוטנציאל הסיכון שלו לארגון שלי.‬ ‫לא תמיד נבדקת אמינות ההצהרות שלו בדיקה כה בסיסית וחיונית. האם הממליצים הם חברים טובים שיאמרו את כל‬ ‫הדברים הנכונים והאם קורות החיים שמסר אכן משקפים את המציאות.‬ ‫עובד אחד שימעל, או יעביר מידע רגיש על התכניות העסקיות או תכניות הפיתוח או אפילו טיפים הקשורים בפטנט או‬ ‫בכל קניין רוחני של החברה יכול לגרום נזק בלתי הפיך לארגון ולפעמים להביא להפלתו.‬ ‫משאבי האנוש של החברה, כמו ההנהלה כולה, אמונים על ה”שער הארגוני”.‬ ‫הם אלה שיקבעו מי יעבור בשער ומי יישאר בחוץ.‬ ‫מדוע צריך שער ארגוני?‬ ‫ריגול תעשייתי, פשיעה פלילית, פשיעה כלכלית פגיעה תדמיתית ועוד.‬ ‫מה הכלים העומדים לרשותך לצורך סינון מועמדים בלתי רצויים ואפילו מסוכנים לארגון ?‬ ‫בחינה אחרת של קורות החיים, עריכת ראיון עם דגשים אחרים, תשאול נכון, בחינת מהימנות ואפילו פוליגרף הם כלים‬ ‫לגיטימיים והכרחיים בבדיקת עובד פוטנציאלי טרם קבלתו לעבודה.‬ ‫ההליך לבחינת כשירותו של המועמד חייב לכלול גם את ההיבט הביטחוני שלעיתים קרובות נשכח. יש לעשותו בצורה‬ ‫ידידותית, חוויתית ולא מאיימת מחד אך מרתיעה גורמים שליליים מלנסות ולחדור לארגון מאידך.‬ ‫מומלץ להשתמש בכל הכלים העומדים לרשות הארגון גם באלה הפחות נעימים משום שעובד עם אג’נדה נוספת‬ ‫לעבודתו בארגון מתחיל להזיק מיד עם פתיחת שערי הארגון בפניו.‬ ‫מומלץ להשתמש בכלים אובייקטיבים ובלתי תלויים במועמד.‬ ‫מומלץ לסרוק את עברו של המועמד ולבנות תבנית התנהגותית בדגש על אמינותו ומהימנותו.‬ ‫חשוב לזכור:‬ ‫האחריות על חדירת גורם שלילי/חיובי לארגון הינה על המגייס!‬ ‫פרטי התקשרות: יניר מלך, אביר שירותי ביטחון אזרחיים, 050533-008-1 ,‪www.abir-inv.com‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫23‬
  • 33.
    ‫הכשרות לגיוס עובדים‬ ‫‪Recruiting Training‬‬ ‫‪w w w. h r d . c o . i l‬‬ ‫מדדי ביצוע מרכזיים ככלי להעצמת מחלקת הגיוס‬ ‫מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש יפאורה- תבורי בע”מ‬ ‫יפעת שני, מנהלת שיווק מוצר, סינריון‬ ‫העבודה היומיומית השוחקת והצורך לספק תפוקות בלוחות זמנים צפופים, גורמים לא פעם למחלקת הגיוס בארגון (כמו גם‬ ‫לחברות השמה) להתעלם מההכרח למדוד את תהליך הגיוס. מדידה כזו אם תתבצע ותנותח תאפשר לכם הגברת היעילות,‬ ‫העלאת הפרודוקטיביות ומכאן לחיסכון של זמן וכסף. יתרה מזאת, הידע האסטרטגי שנאסף באופן זה, יאפשר לכם למצב את‬ ‫עצמכם כשותפים תורמי ערך בקבלת ההחלטות בארגון.‬ ‫למה למדוד?‬ ‫כמעט בכל הארגונים יש צורך למדוד את תהליך הגיוס על מנת לזהות האם אופן העבודה של מחלקת הגיוס נותן מענה מתאים‬ ‫לצרכי הארגון. עובדה ידועה היא שלא כל העובדים המתקבלים לארגון יצליחו בעבודתם. מטרת מחלקת הגיוס היא לשפר את היחס‬ ‫ולוודא שפרופיל העובד המתקבל לעבודה יתאים ליכולות ולכישורים הנדרשים, ולא פחות מכך לתרבות ולצורת העבודה בארגון.‬ ‫מדידת תהליך הגיוס בארגון תאפשר לכם:‬ ‫תמיכה בקבלת החלטות מה “עובד” טוב בארגון - לדוגמא: מדידת אפקטיביות מקורות הגיוס דרכם הגיעו מועמדים למשרות‬ ‫ ‬ ‫ספציפיות, תעזור בהחלטה איזו משרה לפרסם באיזה ערוץ.‬ ‫שיפור ההחזר על ההשקעה – עם זיהוי ערוץ הגיוס האפקטיבי, המגייס יקפיד להשתמש בו למשרות המתאימות ויקטין בכך את‬ ‫ ‬ ‫ההוצאה המושקעת בפרסום בערוצים שאינם אפקטיביים.‬ ‫משא ומתן טוב ומושכל יותר עם נותני השירות, על בסיס מידע בדבר כמות המועמדים המגיעה מערוץ גיוס, איכותם והיחס בין‬ ‫ ‬ ‫מספר המועמדים המגיע מהערוץ המסוים ביחס למספר המועמדים שהתקבל לעבודה.‬ ‫קביעת תקציב הגיוס ביתר קלות ויכולת להצדיק את ההוצאות בפני ההנהלה.‬ ‫ ‬ ‫מה למדוד?‬ ‫ההחלטה מה למדוד מושפעת מבחירת המשתנים החשובים לארגון שלכם, הדרישות ממחלקת הגיוס והאתגרים העומדים בפניה.‬ ‫גם אם לא תבצעו מדידה מקיפה של עבודת המחלקה, עדיין תצטרכו לעקוב לפחות אחרי יעילות מחלקת הגיוס.‬ ‫יעילות הגיוס יכולה להיבחן בשני אופנים מרכזיים:‬ ‫מדדי איכות כגון תפוקת העובד שהתקבל לארגון, קרי בחינה לאורך ציר הזמן: 09 עד 081 יום, מיום קבלת העובד לעבודה - עד‬ ‫כמה העובד נמצא כמתאים לדרישות המשרה, כמו גם השוואה בין ציוני הערכה שהעובד מקבל לבין הכישורים הבסיסים עימם הוא‬ ‫מגיע.‬ ‫דרך נוספת הינה להשתמש באותם מדדים שמשמשים את מחלקת הכספים ומחלקות אחרות בארגון - בחינת התשואה. דוגמא‬ ‫לכך היא בחינה של אחוזי המעבר של המועמדים בין השלבים השונים של תהליך הגיוס: מספר העובדים שהתקבלו לארגון‬ ‫בהשוואה למספר העובדים שרואינו; מספר המועמדים העוברים לשלב השני של הליך הגיוס ביחס למספר העובדים שעברו את‬ ‫השלב הראשון וממשיך הלאה עד לשלב הסופי וכד’. יחס נמוך של מעבר משלב לשלב יכול להעיד על סינון ראשוני לא נכון, הגורם‬ ‫לכך שמספר גבוה של מועמדים שאינם באמת מתאימים מגיע לשלב הבא. לחילופין הדבר יכול להעיד על כך שהמגייסת והמנהל‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫33‬
  • 34.
    ‫עבורו מגייסים אינםמבינים באותו אופן את דרישות המשרה.‬ ‫דרך נוספת לבדוק תשואה הינה באמצעות בחינה עלות הגיוס: חלוקה בין סה”כ עלויות הגיוס לבין סה”כ המשרות שאוישו והשוואת‬ ‫עלויות גיוס בין משרות שונות ובין רמות שונות בארגון (כגון הנהלה דרג ביניים למול עובדי רצפת ייצור). מדידה כזו תשפר את‬ ‫תכנון תקציב המחלקה, כמו גם את חלוקת המשאבים לערוצי גיוס שונים.‬ ‫חשוב לזכור שמדידה של תהליך הגיוס נועדה לא רק לחסוך בעלויות, אלא גם לשפר את איכות הגיוס באמצעות יצירת‬ ‫סטנדרטיזציה לתהליכי הגיוס השונים בארגון. שיפור התהליך ובנית אמצעיי מדידה חוזרים ועקביים יאפשרו למחלקת הגיוס לפעול‬ ‫בגמישות וביתר קלות בהתאם למדיניות המשתנה של הארגון.‬ ‫מדדים אסטרטגיים בגיוס‬ ‫מעבר למדדים הנוגעים לתהליך הגיוס: איכות המועמד, הזמן שנדרש לגייס ועלות הגיוס וכד’, על הארגון להגדיר למחלקת הגיוס‬ ‫מטרות ברמה האסטרטגית, אשר יתמכו ביעדיו העסקיים.‬ ‫בין מדדים אלו ניתן למנות מדידה הנוגעת לאיוש פנימי של משרות (% הניידות הפנימית בארגון), מדידה של המגוון התעסוקתי בארגון‬ ‫(התפלגות אוכלוסיות שונות), מיצוב הארגון כמעסיק (מספר הפונים למשרות השונות בארגון בהשוואה בין תקופות שונות ועוד.‬ ‫בעולם התחרותי של שוק העבודה, מחלקת הגיוס היא הראשונה לחוות את השינויים העוברים על שוק התעסוקה. השימוש במדדים‬ ‫ברמה האסטרטגית והשוואה ביניהם, במיוחד לאורך זמן, יכולים להוות בסיס לדיונים אסטרטגים הנוגעים למגמות בשוק העבודה‬ ‫ואטרקטיביות הארגון גמקום עבודה. המדידה יכולה לסייע בקבלת החלטות כגון בחירה האם עדיף לבצע הכשרה פנימית לעובדים‬ ‫על מנת שירכשו מיומנויות חסרות לארגון או להתחיל בתהליך גיוס חיצוני.‬ ‫שימוש אסטרטגי במדדים יכול להיעשות ע”י השוואה בין תוצאות הארגון למול התעשייה/ השוק. ניתן להשוות את הזמן שבו‬ ‫המשרה פנויה ואת הזמן שלוקח לארגון לאייש משרה, ביחס לארגונים אחרים בשוק. פערים במדדים שנמצאו בארגון ביחס‬ ‫לתעשייה או למתחרים, יכולים להוביל לקבלת החלטות הנוגעות לעיצוב מחדש של תהליך הגיוס, בחינה מחודשת של מדיניות‬ ‫השכר בארגון ועוד.‬ ‫ערך מוסף לארגון‬ ‫ביצוע שוטף ויזום של מדידה וניתוח עבודת מחלקת הגיוס, יאפשר למחלקה למצב עצמה לא רק כגורם שירותי הנותן מענה‬ ‫אפקטיבי לדרישות השונות של הארגון, אלא גם כגוף אסטרטגי יוזם. כך יכולה המחלקה לשדרג את מעמדה ולתמוך בתהליכים‬ ‫אסטרטגיים כגון: זיהוי כישורים חסרים לארגון על מנת לממש יעדים עסקיים; אפשרות להבין ולהשפיע על האופן בו הארגון נתפס‬ ‫(כפונקציה של אטרקטיביות וקלות הגיוס), באילו אופנים ראוי לפעול על מנת על מנת להתמודד בדרך טובה יותר עם התחרות‬ ‫התעסוקתית והעסקית בה פועל הארגון; ואילו פעולות יש לבצע על מנת להבטיח שהמועמד המתאים ביותר ייקלט בארגון בפרק‬ ‫הזמן הקצר ביותר ובאופן הטוב ביותר.‬ ‫יפעת שני, מנהלת שיווק מוצרים בסינריון (לביא טיימטק לשעבר) המתמחה במתן פתרונות מיחשוב לניהול המשאב האנושי בארגון‬ ‫‪yifat.shani@synerionhcm.com‬‬ ‫מיכל מזורסקי, מנהלת משאבי אנוש ביפאורה תבורי, ייצור ושיווק משקאות קלים ‪michal@jafora-tabori.co.il‬‬ ‫החוברת הופקה בחסות‬ ‫מובילה בגיוס, אבחון, השמה והעסקה‬ ‫43‬
  • 35.
    ‫חניון א’‬ ‫חניון ב’‬ ‫קומה 2‬ ‫משרד‬ ‫אירועים‬ ‫רקפת יסמין‬ ‫ריימן‬ ‫אולם‬ ‫ריימן‬ ‫מזרח ריימן מרכז מערב‬ ‫אזור‬ ‫הגן השקוף‬ ‫ישיבה‬ ‫בניין סמינרים‬ ‫אילן‬ ‫מלון חדש‬ ‫מלון בניין מרכזי‬ ‫חדר‬ ‫חניון ד’‬ ‫אוכל‬
  • 36.
    ‫למה לחפש‬ ‫עובדים?‬ ‫)כשאפשר למצוא אותם באורטל...(‬ ‫למצוא עובדים זה לא עניין פשוט. למצוא עובדים‬ ‫מתאימים ואיכותיים - זה עניין מורכב אף יותר.‬ ‫אז רגע לפני שאתם מתחילים לחפש ולחפש ולחפש...‬ ‫פנו אלינו ופשוט תמצאו!‬ ‫עם למעלה מ-52 שנות ניסיון, כ-03 סניפים בפריסה‬ ‫ארצית ושותפות קבועה למהלכי הגיוס של הגופים‬ ‫המובילים במשק, גם את העובדים שלכם נגייס באופן‬ ‫מקצועי, יעיל ומהיר.‬ ‫מחפשים עובדים בתחום הפיננסים, אדמיניסטרציה,‬ ‫שירות ומכירה, טכנולוגיה, תעשייה או קמעונאות?‬ ‫צרו איתנו קשר עוד היום ותיהנו ממגוון‬ ‫פתרונות מקיפים, הכוללים:‬ ‫איתור והשמת עובדים‬ ‫גיוס והעסקת עובדים‬ ‫מיון ואבחון‬ ‫תפעול וניהול פרויקטים )מיקור חוץ(‬ ‫נשמח למצוא את העובדים הבאים שלכם:‬ ‫טל': 8016167-30, דוא"ל: ‪ortal@ortal-hr.co.il‬‬ ‫או באמצעות אתר האינטרנט: ‪www.ortal-hr.co.il‬‬