Yes no and WH questions in Simple PresentLuis Vega
This document discusses how to form questions in the present simple tense in English. It explains that yes/no questions are formed using auxiliary verbs like "do" or "does" before the subject. Wh-questions are formed using interrogative words like who, what, when, etc. and the verb is not changed. Yes/no questions can be used to get specific information while wh-questions can be used to get general information about something.
The document contains a series of sentences with blanks that are to be filled in with question words. The sentences cover common questions about one's best friend, occupation, place and date of birth, reasons for being late, favorite sport, name, age, and reasons for being happy. The goal is to complete the sentences with the most suitable question word within a 15 second time limit for each one.
The document introduces common question words used to ask questions such as what, who, how old, whose, why, how, how often, what time, where, and when. It provides examples of using question words to ask questions and receive answers that provide information. The document then provides a practice activity that prompts the user to fill in missing question words to ask questions.
Yes no and WH questions in Simple PresentLuis Vega
This document discusses how to form questions in the present simple tense in English. It explains that yes/no questions are formed using auxiliary verbs like "do" or "does" before the subject. Wh-questions are formed using interrogative words like who, what, when, etc. and the verb is not changed. Yes/no questions can be used to get specific information while wh-questions can be used to get general information about something.
The document contains a series of sentences with blanks that are to be filled in with question words. The sentences cover common questions about one's best friend, occupation, place and date of birth, reasons for being late, favorite sport, name, age, and reasons for being happy. The goal is to complete the sentences with the most suitable question word within a 15 second time limit for each one.
The document introduces common question words used to ask questions such as what, who, how old, whose, why, how, how often, what time, where, and when. It provides examples of using question words to ask questions and receive answers that provide information. The document then provides a practice activity that prompts the user to fill in missing question words to ask questions.
Pimp your team! Coaching w pracy Scrum Mastera - Karolina Trzcionka, Małgorza...Agile Silesia
Prelekcja prowadzona przez doświadczonych coachów / team coachów z przeszłością liderską, pracujących w Future Processing - software house, który od kilku lat z sukcesem wdraża Agile w swoich projektach. Tematyką prelekcji jest znaczenie i wykorzystywanie coachingu w pracy Scrum Mastera, skupiając się na konkretnych narzędziach i ich praktycznym użyciu. Omówimy zagadnienia związane ze sztuką zadawania pytań, filozofią małej zmiany czy postawą coachingową w roli lidera służebnego. Pokażemy również konkretne narzędzia takie jak GOLD. Chcemy, żeby nasza prelekcja była dla Scrum Masterów początkiem (lub kontynuacją) drogi w kierunku włączania elementów coachingu do swojej pracy.
OKRy - co to jest i jak wdrożyć w organizacjiTomasz Bienias
Więcej informacji: http://okry.pl
Doświadczenia opisane w prezentacji dotyczą wdrożenia i działania OKRów w okresie wrzesieo 2015 – grudzieo 2016 w Segmencie Internet AGORA SA. W grudniu OKRy używane były przez 27 zespołów w Segmencie.
Testowanie hipotez zawartych w modelu biznesowym startupuProject: People
Jak przekształcić pomysł w biznes? Co dalej zrobić ze swoim Lean Canvas? Jak rozmawiać z ludźmi o ich problemach i tworzyć w oparciu o ich potrzeby biznes? Jak weryfikować cenę naszego produktu lub usługi?
Na te i inne pytania można znaleźć odpowiedź w naszej prezentacji przygotowanej specjalnie na warsztat pt. "Kreatywny Piątek" dla Rzeszowskiej Agencji Rozwoju Regionalnego.
Kreatywny Piątek, RARR, Rzeszów, 2016
Teraz już jesteś Menedżerem. Zostałeś(aś) doceniony(a), masz wreszcie to czego chciałeś(aś) – więcej samodzielności i odpowiedzialności... Ale także spore wyzwania. Od czego zacząć? Co powiedzieć gdy...? Przedstawiamy Ci kilka wskazówek...
Podejdź do sprawy „po ludzku”, czyli jak zarządzać zespołem w kryzysie House of Skills
Wielu menedżerów nagle stanęło w obliczu poważnej zmiany. Dotychczasowe sposoby działania… nie działają. Jak poradzić sobie z nową sytuacją? Jak pomóc sobie i pracownikom w przejściu przez tę trudną i gwałtowną zmianę? Przekazujemy Państwu kilka kluczowych porad
Efektywny proces rekrutacyjny w zakupach - na co zwrócić uwagę?
Ocena kandydatów - przykłady pytań rekrutacyjnych
Employer branding - wyzwania dla Liderów zakupów
Pimp your team! Coaching w pracy Scrum Mastera - Karolina Trzcionka, Małgorza...Agile Silesia
Prelekcja prowadzona przez doświadczonych coachów / team coachów z przeszłością liderską, pracujących w Future Processing - software house, który od kilku lat z sukcesem wdraża Agile w swoich projektach. Tematyką prelekcji jest znaczenie i wykorzystywanie coachingu w pracy Scrum Mastera, skupiając się na konkretnych narzędziach i ich praktycznym użyciu. Omówimy zagadnienia związane ze sztuką zadawania pytań, filozofią małej zmiany czy postawą coachingową w roli lidera służebnego. Pokażemy również konkretne narzędzia takie jak GOLD. Chcemy, żeby nasza prelekcja była dla Scrum Masterów początkiem (lub kontynuacją) drogi w kierunku włączania elementów coachingu do swojej pracy.
OKRy - co to jest i jak wdrożyć w organizacjiTomasz Bienias
Więcej informacji: http://okry.pl
Doświadczenia opisane w prezentacji dotyczą wdrożenia i działania OKRów w okresie wrzesieo 2015 – grudzieo 2016 w Segmencie Internet AGORA SA. W grudniu OKRy używane były przez 27 zespołów w Segmencie.
Testowanie hipotez zawartych w modelu biznesowym startupuProject: People
Jak przekształcić pomysł w biznes? Co dalej zrobić ze swoim Lean Canvas? Jak rozmawiać z ludźmi o ich problemach i tworzyć w oparciu o ich potrzeby biznes? Jak weryfikować cenę naszego produktu lub usługi?
Na te i inne pytania można znaleźć odpowiedź w naszej prezentacji przygotowanej specjalnie na warsztat pt. "Kreatywny Piątek" dla Rzeszowskiej Agencji Rozwoju Regionalnego.
Kreatywny Piątek, RARR, Rzeszów, 2016
Teraz już jesteś Menedżerem. Zostałeś(aś) doceniony(a), masz wreszcie to czego chciałeś(aś) – więcej samodzielności i odpowiedzialności... Ale także spore wyzwania. Od czego zacząć? Co powiedzieć gdy...? Przedstawiamy Ci kilka wskazówek...
Podejdź do sprawy „po ludzku”, czyli jak zarządzać zespołem w kryzysie House of Skills
Wielu menedżerów nagle stanęło w obliczu poważnej zmiany. Dotychczasowe sposoby działania… nie działają. Jak poradzić sobie z nową sytuacją? Jak pomóc sobie i pracownikom w przejściu przez tę trudną i gwałtowną zmianę? Przekazujemy Państwu kilka kluczowych porad
Efektywny proces rekrutacyjny w zakupach - na co zwrócić uwagę?
Ocena kandydatów - przykłady pytań rekrutacyjnych
Employer branding - wyzwania dla Liderów zakupów
This document provides information about applying to be on the Member Committee (MC) team for AIESEC in Poland for the 2016-2017 term. It includes the following key points:
- The deadline to apply is May 11th at 8 PM GMT+2 by submitting an application package via email.
- The application package should include a CV, 2 endorsement letters, and a questionnaire not exceeding 11 pages.
- Interviews will take place after the deadline and the announcement of selections will be communicated later.
- The transition timeline requires the new MC team to move into the shared house by specific dates in May and June to complete the transition before the new term starts on July 1st.
-
AIESEC in Poland MC 16/17 Third Round Application Bookletaiesec_poland
The third round of Application Booklet for AIESEC in Poland that consists the transformative opportunity to lead this beautiful entity into greatness in its most challenging an intense year.
State of National Affairs (SONA) is a process used by organizations to collect, analyze, and present crucial information about their functioning and performance. It involves gathering the most relevant data, thoroughly analyzing it, and communicating clear takeaways, recommendations, trends, and key messages to all stakeholders. SONA provides a review of implementation status, allows organizations to understand differences between goals and reality, and helps adjust strategy. It is considered necessary for tracking individual and team performance, driving the right operational culture, and setting action plans for the future.
This document discusses an internal CEEDERSHIP program in AIESEC Poland to spread knowledge of their Global Talent Placement (GTP) program between local committees. Local committees will send representatives to other committees to learn about their operations and then implement the knowledge in their home committees. The timeline outlines the education, delivery, and implementation plans for representatives participating between April 11-17, 2016. Contact information is provided for the National Sales Coordinator and other leads for the program.
The document provides guidance and initiatives for following up on Career Days to boost cooperation between Business Development and iGIP teams and increase iGIP sales. It outlines steps to take before, during, and after Career Days, including updating on companies, planning attendance, checking contact history, not directly selling but approaching interested companies, participating in evaluations, using the national clik tool, and contacting the listed coordinators with any questions. The final deadline for Career Days follow up is April 30th.
AIESEC in Poland MC 16/17 Second Round Application Bookletaiesec_poland
The document provides information about applying to be on the Member Committee (MC) for AIESEC in Poland for the 2016-2017 term. It includes details about the roles and responsibilities of the MC, application requirements and process, sample interview questions, and timelines. Some key points:
- The MC is responsible for leading the strategic direction of AIESEC in Poland and ensuring goals are met. Members live together and receive a monthly salary.
- To apply, candidates must submit a CV, endorsement letters, and answer up to 13 pages of questions covering their experience, strengths, and visions for various functional areas.
- Sample general questions ask about strengths, weaknesses, and visions for the MC's role and
Kasia requests changing the status of an Opportunity form from DRAFT to OPEN. The request includes the number of openings and confirms that the search tool has been updated. Good luck is wished for the task.
The document announces a Hubspot workshop on content creation to be held on January 18th and hosted by Chuck Chaoke. It discusses how content is essential for inbound marketing and how creating the right content for target customers can attract prospects and keep them engaged. The document also provides examples of what constitutes content and presents a brand model outlining various benefits, personality traits, and positioning that can be communicated through content.
This document provides an overview of AIESEC's Global Citizen program, including its history, present structure, and a SWOT analysis. The key points are:
1) AIESEC's Global Citizen program offers 6-8 week internships, study tours, and information exchanges in diverse cultures to help participants develop skills like cultural awareness, leadership, and social responsibility.
2) The program has evolved significantly since 1948 in terms of its matching platforms and operations.
3) A SWOT analysis identifies strengths like cost efficiency and diversity, weaknesses like low conversion rates, and opportunities to engage returnees, improve promotions, and develop new partnerships.
- Clear understanding, efficient flow and customer centricity are objectives. The stages are attraction, consideration, value delivery, and brand advocacy.
- Main bottlenecks identified are slow response times during the matching process, lack of logistical information provided, and inconsistent experiences between opportunities described and realities.
- Customers noted positives like helpful hosting entities and opportunities for personal growth. Negatives included unclear processes, late or lack of preparation, insufficient support and communication, and projects not meeting expectations.
- To improve the flow, representatives should gather more customer feedback, standardize information and support provided, speed up matching and communication, and ensure opportunities are accurately portrayed and satisfying. Focusing more on customers needs at each stage
The document outlines the key responsibilities of a Local Committee President (LCP) in AIESEC. As the ultimate leadership role, an LCP acts as the guardian of the local committee's brand, guiding its values, behavior, and identity. An LCP is responsible for setting the local committee's direction and ensuring national and global alignment. As the team leader, an LCP drives team management, accountability, and the development of each team member. Externally, the LCP serves as the public face and official voice of the local committee. Strategically, an LCP creates the local vision while also understanding operations in detail to lead effectively.
The member committee (MC) serves as the servicing body for AIESEC in Poland. As a servicing body, the MC provides assistance, consultation, direction, and support to local committees. It serves to align AIESEC in Poland with international strategies and represents the organization externally. The MC also manages operations, legal and finance functions, conferences, and local committee development to help unify and strengthen the organization in Poland. It works to provide services like these through capable and experienced teams. The goal of the MC's work is to empower local committees and advance AIESEC's mission on a national level in Poland.
Re looking the way we plan Sumco 2015 sessionaiesec_poland
The document discusses replanning for the next six months after reviewing performance over the past six months. It emphasizes analyzing what didn't work previously and using lessons learned to identify strategic changes to original plans. Replanning is not about reducing goals or using past strategies, but envisioning the next period while addressing current gaps to still achieve goals. An effective replanning package includes team priorities, gap analyses, operational projects, timelines, and growth drivers. Respective VPs and their teams develop replanning which the executive board finalizes with coach input and monitoring of implementation.
This document provides guidance on the replanning process for leadership councils (LCs) over the next six months. The replanning process involves:
1. Analyzing performance over the past six months and identifying gaps.
2. Reflecting on successes and failures with the executive board (EB) and defining team and LC stands.
3. Revisiting area-based projects (ABPs) and exchange targets, identifying gaps, and determining new strategies and goals.
4. Developing an implementation plan through a Gantt chart to coordinate activities across areas over the next six months.
The overall process is meant to help LCs learn from the past, strategize for the future,
The document discusses improving the ideal state and customer experience within an organization. It emphasizes keeping core customers at the center, using area strengths to enhance the customer experience, and different roles working together towards shared goals. It advises being physically and mentally present, sharing opinions, and not worrying too much about time as there is still some left to finalize plans while having fun with colleagues.
The growth model provides an overall direction and framework for major growth strategies to widen the organization's perspective and encourage long-term thinking. It identifies the most critical variables and plans according to a unified direction to bring stability and guidance while enabling strategic continuity. Having a growth model points out internal synergy opportunities and leads to healthy organizational growth throughout different contexts by considering how each element contributes to the overall path.
This document discusses the MC buddy system in AIESEC, which aims to facilitate communication between local committees (LCs) and the management committee (MC). Key points:
1. Each LC has an MC buddy who is responsible for understanding the LC's situation and providing support. This helps the MC better develop strategies and the LC gain perspective.
2. The goal is for buddies to support each other through clear communication and understanding realities on the ground.
3. The system provides LCs access to MC experience and helps the MC understand implementation, while buddies also support each other personally.
The document outlines the national talent plan for an organization between August-September 2015 and January 2016. It summarizes:
- They planned 737 exchanges in total for that period, with 67% (520 exchanges) focused on the iGCDP program area.
- Their recruitment goals included 180 trainees, 156 trainees/managers, and 780 managers across local committees.
- The majority of human resources would be allocated to the iGCDP program area, with 380 members, followed by other areas like Employer Branding with 178 members.
- The most needed job descriptions were sales & marketing with 268 and 172 members needed respectively.
3. The value proposition of Team Leader Program is
based in Leadership Development Model. Thus, the
candidates for TLP positions should potentially be
able to develop these 4 behavours / attitudes to
enhance even more the leadership qualities by adding
the responsibility of team members.
In order to assess this potential, we ask LDM-based
questions during the first stage of the TLP Review
Board.
1. General profile
4. 1. General profile
EMPOWERING OTHERS
You are able to communicate clearly.
You can work in a team. You want to
develop not only yourself but also
other people.
SOLUTION ORIENTED
You can react to changes. You look for
the cause of a problem and its
solution in order to reach the set goal.
WORLD CITIZEN
You are open-minded about work in an
international environment. You are
responsible for the world and make a
positive impact on it.
SELF-AWARE
You want to work on your weak sides.
You know how to receive feedback.
You understand, that leadership
position is connected with
responsibility.
The description of behaviours / attitudes we are
looking for in TLP candidate:
7. Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
Step 1 – selecting op on expa
A) LCVP TM needs to create TLP OP on EXPA.
B) LCVP TM needs to prepare information booklet before the recruitment begins. In the booklet there should
be a list of available positions (divided into Future Leaders programmes), timeline of TLP recruitment and
links to OP on EXPA.
C) Each candidate needs to apply for more than 1 position (recommended: each candidate applies for min. 3
positions within min. 2 Future Leaders programmes, e.g. OCP Global Citizen & OCP Career Days).
5 days
8. Step 2 – review board
Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
Review Board consists of 2 main parts:
Part 1 – general questions & questions based on LDM
Part 2 – functional questions
Role of RB: assess the potential of the candidates for TLP generally and for functional areas they applied for.
Review Board should be condacted after the candidate applies on EXPA. Each Review Board should not last
longer than 1 hour (including both parts).
Simultanously – 7 days for RB, Test and Environment sensing
9. TLP REVIEV BOARD – PART 1
Ask general questions:
QUESTIONS WHAT DO WE ASSESS
1) Dlaczego postanowiłeś aplikować na pozycję liderską?* motywacja
2) Jakie 2 cechy chciałbyś rozwinąć w sobie poprzez realizację doświadczenia TLP i dlaczego?* motywacja + zorientowanie na rezultaty
3) Jak postrzegasz kulturę komitetu? Jakie widzisz mocne i słabe strony w jego funkcjonowaniu?
(wymień po 2)
zaangażowanie w życie komitetu +
feedback odnośnie funkcjonowania LC
4) Opisz swoje zaangażowanie w życie komitetu - wymień 3 wydarzenia, w jakich brałeś udział i
dokonaj ich ewaluacji.
zaangażowanie w życie komitetu +
znajomość obecnej sytuacji w LC
5) Uszereguj w kolejności preferencji pozycje, począwszy od tej, którą najbardziej chciałbyś pełnić.* preferencje (do 5 pozycji)
6) W jakich projektach chciałbyś działać? Wymień trzy i uszereguj w kolejności preferencji. Podaj
projekt, w którym na pewno nie chciałbyś działać (jeżeli taki istnieje)
preferencje (powyżej 5 pozycji)
7) Jaki będzie twój wkład w komisję MM?* zaangażowanie i odpowiedzialność
8) Wymień co najmniej 1 rzecz w działce, w której pracowałeś, jaką należy poprawić i utwórz
action plan na jej poprawę.
zorientowanie na rezultaty + zrozumienie
procesów.
9) Dlaczego nadal jesteś w organizacji?* zaangażowanie i odpowiedzialność
*Pytania obowiązkowe
Review
Board –
Part 1
10. EMPOWERING OTHERS
1. Czym różni się rola lidera od roli szefa?
2. Przypomnij sobie sytuację, w której komuś pomogłeś. Jaka to była sytuacja? Jak się czułeś?
3. Po co delegujemy zadania?
4. Z jakimi osobami dobrze Ci się współpracuje? Podaj 3 cechy.
5. Z jakimi osobami źle Ci się współpracuje? Podaj 3 cechy.
6. Co możesz zrobić jako lider w przypadku, gdy widzisz, że twój zespół traci motywację?
TLP REVIEV BOARD – PART 1
Ask min. 2 questions based on Leadership Development Model:
SOLUTION ORIENTED
1. Podaj przykład problemu, z którym ostatnio zmierzyłeś się w projekcie lub prywatnie. Jak sobie z tym
poradziłeś?
2. Podaj 1 rzecz, którą być poprawił lub kompletnie zmienił w pracy Twojego obecnego lidera.
3. Czego najbardziej się obawiasz w pracy lidera? Jak możesz sobie z tym poradzić?
4. Co jest Twoim zdaniem największym sukcesem lidera?
5. Co jest dla Ciebie ważniejsze – ludzie czy rezultaty?
6. Z kim kontaktowałeś się, przygotowując się do aplikacji i rozmowy?
Review
Board –
Part 1
11. SELF-AWARE
1. Podaj przykład celu personalnego (w AIESEC lub poza AIESEC), który udało Ci się osiągnąć. Jak to
zrobiłeś?
2. Podaj swoje 3 mocne i 3 słabe strony. W jaki sposób doświadczenie w AIESEC pomaga Ci nad nimi
pracować?
3. Jakie cechy Twoim zdaniem posiada dobry lider? Które z nich Ty posiadasz, a nad którymi jeszcze
musisz pracować?
4. Gdybyśmy zadzwonili teraz do Twojego obecnego lidera, co by nam o Tobie powiedział?
5. Podaj sytuację, w której ktoś zwrócił Ci na coś uwagę. W jaki sposób zareagowałeś? Jak się z tym
czułeś?
6. Która z wartości AIESEC jest CI najbliższa? Podaj przykład, jak zrealizowałeś ją w ciągu ostatniego
tygodnia (w AIESEC lub poza AIESEC).
WORLD CITIZEN
1. Jaka jest Twoim zdaniem wartość dodana wynikająca z angażowania się w pracę recepcji iGCDP? Jak do
tej pory angażowałeś się w recepcję?
2. Co dla Ciebie oznacza stwierdzenie, że AIESEC jest organizacją międzynarodową? W jaki sposób
możesz z tego korzystać?
3. Dlaczego w AIESEC kładziemy tak duży nacisk na realizowanie wymiany? W jaki sposób i dlaczego ją
realizujemy?
4. W jaki sposób F / TM / BD / MKT (wybierz 1) wspierają wymianę?
5. W jaki sposób projekty iGCDP / OGX (wybierz 1) wpływają pozytywnie na nasze środowisko lokalne?
6. Co dla Ciebie oznacza sformułowanie „obywatel świata”?
Review
Board –
Part 1
12. TLP REVIEV BOARD – PART 2
Ask min. 2 questions for functional areas the candidate applied for (min. 2 areas):
InternationalOperations
(OGX)
Skills needed Exemplary questions Cases
Systematyczność
1. Jak się czujesz, gdy musisz wykonywać systematyczną
pracę?
2. Czy wolisz podejmować decyzje spontanicznie, czy
dokładnie je przemyśleć? Podaj przykład z
przeszłości.
Cierpliwość i
determinacja
1. Podaj przykład sytuacji, kiedy musiałeś dążyć do
jakiegoś celu. W jaki sposób to zrobiłeś?
2. Jakie masz / miałeś hobby? W jaki sposób je
realizujesz / realizowałeś?
1. Wyobraź sobie, że EP odrzuca wszystkie oferty, które jej przesyłasz,
a jednocześnie sam(a) nie szuka ofert. Jak zareagujesz i co możesz
zrobić, żeby nakłonić tę osobę do wyjazdu?
Umiejętność
motywowania
1. Co Cię motywuje?
2. Co Cię demotywuje?
1. Wyobraź sobie, że Twoje OC jest zdemotywowane, bo w ostatnim
miesiącu nikt nie zaaplikował na praktykę. W jaki sposób
zmotywujesz świeżynkę?
International Operations – OGX
Review
Board –
Part 2
13. InternationalOperations
(ICXdelivery*)
Szybkie reagowanie 1. Przypomnij sobie sytuację spoza AIESEC, kiedy
musiałeś nagle zmienić swoje plany? Jak się z tym
czułeś? Jak zareagowałeś?
2. Opisz sytuację z obecnego projektu, kiedy musiałeś
szybko zareagować. Jak się wtedy czułeś?
1. EP z Twojego projektu nagle zachorował, a następnego dnia ma
prowadzić zajęcia w szkole. Co robisz? Z kim się skontaktujesz?
2. Wyobraź sobie, że 2 EP z Twojego projektu ma konflikt między sobą
i nie chcą pracować w parze. Co robisz, by załagodzić sytuację?
Empatia 1. Jak myślisz, czego powinna nauczyć się osoba, która
przyjeżdża do Polski?
2. 2.Jakie cechy powinna mieć osoba, które będzie
prowadziła zajęcia z dziećmi?
1. Podczas trwania projektu jeden z Twoich EPsów dowiaduje się o
wypadku przyjaciela, który trafił do szpitala w sąsiednim państwie.
EP chce pojechać tam na tydzień, aby wesprzeć przyjaciela w
trudnej chwili. Jak zareagujesz?
Znajomość języka
angielskiego
/ 2 pytania w języku angielskim – np. jedno z wcześniejszych pytań przetłumaczone na język angielski /
International Operations – ICX delivery
*Przy iGIP delivery warto sprawdzić też takie umiejętności jak: cierpliwość i determinacja oraz umiejętność motywowania
Review
Board –
Part 2
14. Sales Skills needed Exemplary questions Cases
Wysokie umiejętności
autoprezentacji
1. Przekonaj mnie do swojego hobby, którym jest… (wybieramy
losowe hobby, hodowanie dyń na wystawy, łowiectwo itp.)
2. Masz 60 sekund. Zaprezentuj siebie jako najlepszego kandydata
na LCPa etc,
Umiejętność
budowania relacji z
klientem
1. Jak Twoje dotychczasowe
doświadczenie pomoże Ci być
dobrym sprzedawcą?
2. Jakie kroki podejmiesz, aby
nawiązać partnerstwo z firmami z
regionu dla swojego projektu?
1. Przeglądając market research Twoich poprzedników zauważasz,
że utrzymywaliście doskonałą współpracę z firmą X do
poprzedniego roku. Okazuje się, że firma rezygnowała z
partnerstwa, ponieważ jeden z członków organizacji zachował
się wulgarnie w stosunku do pracowników a następnie rozsiewał
fałszywe plotki o funkcjonowaniu firmy. W jaki sposób
odbudujesz relacje z firmą?
Elastyczność i
komunikatywność
1. Firma, z którą współpracujesz, zobowiązała się na cykl szkoleń
dla członków oddziału w zamian za promocję. Dwa dni przed
rozpoczęciem szkoleń firma zgłasza, że pojawi się jeden
prowadzący zamiast dwóch. Na szkolenia u drugiego
prowadzącego zgłosiło się 20 osób. Co robisz?
2. Szkoła językowa, w której miały odbywać się warsztaty
językowe, wycofuje się 2 dni przed rozpoczęciem projektu. Co
robisz?
sales
Review
Board –
Part 2
15. Marketing
Skills needed Exemplary questions Cases
Komunikatywność w
mowie i piśmie
1. W jaki sposób wyjaśnisz rodzicom, czym
zajmuje się organizacja?
1. Przeredaguj ten post / tę ulotkę (dajemy kandydatowi post z
błędami lub starą ulotkę).
2. Wygłoś powitanie na LCC skierowane do nowych członków
naszego oddziału na plenarce otwierającej. Masz 60 sekund.
Myślenie analityczne 1. Jak sądzisz od czego zależy dobra opinia
organizacji na uczelni? Które z naszych
obecnych działań najbardziej na to
wpływają?
2. Jakie elementy trzeba uwzględnić przy
planowaniu kampanii promocyjnej?
3. Czym się różni marketing od PRu?
Kreatywność 1. Podaj pomysł, żeby więcej osób
przychodizło na LCMa?
2. W jaki sposób możemy promować Global
Citizena?
1. Jestem studentem informatyki na 2 roku, świetnie radzę sobie
z programowaniem i programami graficznymi. Interesuje
mnie dołączenie do jakiejś organizacji studenckiej, ale dużo
czasu poświęcam na gry. W jaki sposób przekonasz mnie do
dołączenia do organizacji?
marketing
Review
Board –
Part 2
16. TalentDevelopment
Skills needed Exemplary questions
Zrozumienie procesów
kierujących organizacją
1. Jakie czynniki wpływają na zadowolenie OC z ich doświadczenia TMP?
2. Które obszary w naszym KLu nalezą do back office, a które do front office? W jaki sposób back
office wspiera front office?
3. Jaki jest największy bottleneck w tym momencie w naszym komitecie? Podaj 3.
Myślenie analityczne 1. Jak sądzisz od czego zależy dobra opinia organizacji na uczelni? Które z naszych obecnych
działań najbardziej na to wpływają?
2. Jakie elementy trzeba uwzględnić przy planowaniu projektu?
Systematyczność 1. Jak się czujesz, gdy musisz wykonywać systematyczną pracę?
2. Czy wolisz podejmować decyzje spontanicznie, czy dokładnie je przemyśleć? Podaj przykład z
przeszłości.
Talent development
Review
Board –
Part 2
17. Finance&Legality Skills needed Exemplary questions Cases
Zrozumienie
procesów kierujących
organizacją
1. Jakie czynniki wpływają na kondycję finansową komitetu?
2. Które obszary w naszym KLu nalezą do back office, a które do
front office? W jaki sposób back office wspiera front office?
3. Jaki jest największy bottleneck w tym momencie w naszym
komitecie? Podaj 3.
Myślenie analityczne 1. Jak sądzisz od czego zależy dobra opinia organizacji na
uczelni? Które z naszych obecnych działań najbardziej na to
wpływają?
2. Jakie elementy trzeba uwzględnić przy planowaniu budżetu?
Skrupulatność i
odpowiedzialność
1. Podaj sytuację z AIESEC lub spoza AIESEC, kiedy nie dotrzymałeś
jakiejś obietnicy lub terminu. Jak się wtedy zachowałeś, jak się
czułeś?
1. Wyobraź sobie, że odpowiadasz za
korektę. Co zmieniłbyś w tym poście / w tej
ulotce (dajemy kandydatowi post z błędami
lub starą ulotkę).
Wyobraź sobie, że OCP, z którym
współpracujesz, kolejny raz nie uzupełnił
budżetu w terminie. Jak zareagujesz?
Finance & legality
Review
Board –
Part 2
18. Step 3 – test
Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
Role of the test: Assessing willingness to learn, understanding of the organization and preparation for the
process
Recommendations:
A) Test should consist of basic questions about the organization. It should not contain questions from finance
and legality (this knowledge should be provided to OCPs during transition process).
B) Test should consist of min. 12 questions.
C) The min. result to pass the test should be 70%.
Simultanously – 7 days for RB, Test and Environment sensing
19. o Wymień wszystkie wartości AIESEC.
o Z jaką z wartości AIESEC najbardziej się utożsamiasz i
dlaczego?
o Jak rozumiesz wartość: "Striving for excellence"?
o Jak rozumiesz wartość: "Activating leadership"?
o Jak rozumiesz wartość: "Enjoying participation"?
o Jak rozumiesz wartość: "Living diversity"
o Jak rozumiesz wartość: "Demonstrating integrity"?
o Jak rozumiesz wartość: "Acting sustainably"?
o Podaj wizję AIESEC.
o Podaj BHAG naszej organizacji.
o W jaki sposób AIESEC realizuje swoje cele?
o Wymień skład Rady Wykonawczej.
o Wymień 5 obowiązków OCP.
o Wymień 3 projekty i opisz czym się zajmują.
o Jakie mamy programy wymianowe i czym się różnią?
o Wymień programy w ramach Future Leaders?
o Kim są Alumni?
o Jaka jest rola Rady Wykonawczej?
o Wymień cechy AIESEC jako organizacji.
o Dlaczego powstało AIESEC?
o Kiedy powstało AIESEC?
Step 3 – recommended questions
20. Step 4 – environment sensing
Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
Role of the environment sensing: Assessing performance and attitude of the candidate during their previuos
experience (in their natural work environment), assessing the ability to receive feedback and the influence of
the candidate on the atmosphere within a team.
Recommendations:
A) Environment sensing can be conducted online, especially when we have many applications for TLP.
B) This step could be conducted in the same time when the test.
C) This step is supposed to collect real information based on facts – we need to inform all the surveyed
members about it.
Simultanously – 7 days for RB, Test and Environment sensing
21. Questions to OCP Questions to OC What to we assess
Opisz jak OC realizował swoje zadania?
Czy wykonywał zadania w terminie?
Odpowiedzialność, zorientowanie na rezultaty
Czy nie wchodził w kompetencje innych członków zespołu?
Czy jest samodzielny w wykonywaniu zadań?
Czy potrafił wyznaczyć sobie priorytety?
Jak buduje relacje i atmosferę w zespole?
Czy interesuje się pracą innych?
Zorientowanie na ludzi
Czy wdaje się w sytuacje konfliktowe z innymi?
Czy ma problemy w zrozumieniu się z innymi?
Czy postawą motywuje innych do działania?
Jak OC przyjmował feedback?
Czy wyciągał wnioski z feedbacku?
Chęć do nauki
Czy zaimplementował wnioski w działaniu?
Czy przyjmował feedback z pokorą?
Czy potrafi przyznać się do błędu?
Jak OC radzi sobie z sytuacjami trudnymi?
Czy potrafi szybko podejmować decyzje? Zorientowanie na dzialanie i rozwiazania,
odpowiedzialnośćCzy przejmuje inicjatywę w sytuacjach trydnych?
Step 4 – recommended questions
22. Recommendations:
LCVP TM should consult the decision with other EB members / LCP.
Remember to adjust the profiles to your local reality and personal preferences of the candidates.
If some position don’t qualify in any Future Leaders programme (e.g. OCP LCC), we select the right programme
based on what is our focus (e.g. OCP LCC – we want to focus on profit or education?)
Step 5 – selection & allocation
Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
General profile
Functional profiles
selection
allocation
2 days
23. Step 6 - transition
Selecting OP
on EXPA
Review
Board
Test
Environment
sensing
Selection &
allocation
Transition
Individual meeting
with mentor from EB
Individual meeting
with previous OCP
Conference
for OCPs
LCC
Planning process
Recommendations:
Transition for OCPs should be considered as a part of Local People Education Cycle (PEC) which should be
created based on national PEC. National PEC is going to be divided by functional priofiles and will be created
till the end of July.
7 days
24. Individual meeting with mentor from EB
Role: Setting the rules of cooperation, introduction into transition and planning process.
What should be provided?
1. G2KEO
2. Rules and expectations
3. Presenting transition flow
4. Delivering basic information about the project
5. Delivering knowledge about planning process and first action steps
6. Setting the date of the next meeting
Follow up: Planning
Transition –
Part 1
25. Individual meeting with previous OCP
Role: Sharing knowledge and experience connected with leading a similar project. Ensuring smooth take over of
the project.
What should be provided?
1. Analysing transition of previous OCP and defining elements which could be improved
2. After Action Review analysis – causes, results, Good Case Practice, Bad Case Practice
3. Team Minimums tracking tool – evaluation and advices on what to improve
3. Tips about working with a team – evaluation of performance of prevous OCP
4. Sharing useful contacts (e.g. stakeholders, other LCs etc.)
5. History of communication between MM and EB
6. Tips about planning process of this particular project
7. Sum up – what is the current state of the project, what could be improved / developed, what could be the focus
Needed tools: Masterfile of previous OCP, AAR
Transition –
Part 2
26. Conference for ocps
Role: Sharing functional and cross-functional knowledge. Ensuring closer cooperation between MM and EB.
Building understanding of MM role in LC and in AIESEC in Poland. Feedback of project plans.
Which sessions should be delivered?
1. Why of AIESEC, How of AIESEC (including explaination of LDM)
2.. Functional sessions (based on FL programmes) about the structure OCP will work in
3. Basic functional knowledge (delivered to everyone not depending on FL programme) about exchange, finance
and legality, sales and marketing)
4. Team minimums
5. LEAD
6. Presentation of project planns + feedback
7. Time for integration between MM and EB
8. Cross-functional knowledge (recommended)
Follow up: Second individual meeting with mentor from EB
Transition –
Part 3
27. LOCAL COMMITTEE CONFERENCE
Role of the track: Shaping managerial and leadership skills
Which sessions should be delivered?
1. Leadership – what it is
2.. Team management – team lifecycle, team roles
3. Team building – how to integrate a team
4. Team motivating
5. Me as a leader – how does my personality influence the way I work with/in a team
6. Skills training
7. First team meeting
Follow up: Second team meeting (after LCC), first MM meeting
Transition –
Part 4
28. Planning process
MoS + KPI (with
team goals and
purpose)
Team structure,
JD of team
members
Retention rate TLP pipeline
Project timeline Project budget
Promotion
calendar*
Project PEC
Transition –
Part 5
Transition tools
OCP transition tool OCP masterfile AAR frame