eru

1. EVALUAREA RESURSELOR
UMANE

2. EVALUAREA- CONCEPT
• Evaluarea performanţelor angajaților reprezintă procesul de stabilire a modului
în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile ce la revin, în raport cu postul ocupat.
• Evaluarea constă în ansamblul aprecierilor asupra angajaţilor cu scopul
relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi
sarcinilor , a acordării de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de
perfecţionare şi a perspectivelor de promovare.

3. PRINCIPIILE EVALUĂRII
Criteriile şi tehnicile să fie diferenţiate în funcţie de
specificul postului
Perioada supusă evaluării să fie suficient de mare pentru
a scoate în evidenţă elementele edificatoare ale muncii
Informaţiile să fie veridice şi verificabile
Rezultatele şi recomandările să fie comunicate imediat
persoanei implicate

4. Procesul de evaluare
Evaluarea resurselor umane implică trei activități independente una de cealaltă:
• evaluarea comportamentului angajatului evaluat - se referă la gradul în care
salariatul se integrează în echipa sa, cât de bine își îndeplinește responsabilitățile
versus cât de bine ar trebui să și le îndeplinească;
• evaluarea potențialului și a capacității de evoluție a angajatului respectiv - o
activitate complexă, unde trebuie să ne raportăm atât la potențialul angajatului, dar
și la cel al companiei în general și la planul pe termen lung al organizației;
• evaluarea performanțelor obținute de respectivul angajat - se referă la
rezultatele obținute de angajat, prin raportare la ce obiective a avut setate.

5. OBIECTIVELE EVALUĂRII PERFORMANȚELOR
RESURSELOR UMANE

6. Obiectivele de
performanță-
exemple
creșterea productivității în
muncă cu un anumit
procent
reducerea timpului
petrecut pentru activități
repetitive;
obținerea de feedback bun
din partea clienților.

7. METODE DE EVALUARE
1. Metoda incidentelor critice – sunt înregistrate întârzierile, absențele
nemotivate
2.Metoda eseului – angajații raportează în scris despre performanțele și
realizările lor
3.Metoda indicilor calitativi – volumul producției realizate, calitatea
acesteia, ș.a.
4.Evaluarea de jos în sus – angajații sunt evaluați de subalterni;

8. 5. Metoda scărilor de evaluare – se bazează pe note sau calificative
conform unor standarde externe. Fiecare individ se apreciază individual.
Tipuri:
• Scări de evaluare numerice – constau în acordarea de note de la 0-
10, etc. pentru diferite calităţi. Cele mai utilizate, dar mai puţin
obiective.
• Scările grafice – calităţile individuale sunt notate pe o linie pe care
sunt fixate repere cu descrieri comportamentale.
• Scări standardizate – utilizarea unui set de metode standard ca
puncte de referinţă.
• Scări cu descrieri comportamentale – sunt foarte obiective şi este
definit conţinutul fiecărui punct al scării.
• Scări de evaluare multiple - conţin câteva dimensiuni sau variabile
de bază ale reuşitei profesionale.

9. Utilitatea fișei de evaluare
Fișa de evaluare servește la:
• motivarea angajatului sau promovarea în altă funcție;
• stabilirea necesarului de instruire;
• stabilirea necesității aplicării de măsuri disciplinare (ca ultimă măsură, dacă este
cazul).
• NOTĂ: Încercați să creați un sistem omogen de evaluare a personalului, fără
diferențe majore între salariații care dețin posturi identice sau similare. Procedura de
evaluare se va aplica tuturor salariaților, fără excepție.

10. Criterii de
evaluare
abilități de comunicare;
atitudine proactivă și spirit de inițiativă;
productivitatea și calitatea muncii;
motivația;
abilitățile privind planificarea și organizarea timpului de lucru;
participarea la programe de training și rezultatele obținute;
capacitatea de a lucra sub stres;
capacitatea de a lua decizii importante - pentru posturile de
management.