Evaluarea performantelor

1. EVALUAREA
PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE ALE
FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Seminar de informare a conducătorilor de
subdiviziuni din cadrul autorităţilor publice centrale

2. 2
2
Evaluarea performanţelor profesionale
ale funcţionarilor publici
Scop:
Explorarea viziunii şi a principiilor de bază în
domeniul managementului şi evaluării performanţei
profesionale a funcţionarilor publici
Obiective:
- familiarizarea cu procesul de evaluare a
performanţelor profesionale ale funcţionarilor
publici;
- conştientizarea rolului, necesităţii şi beneficiilor
oferite de noul sistem de evaluare a performanţelor
profesionale.

3. 3
Cadrul legal
Legea nr. 158-XVI din 4.07.2008
cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public,
secţiunea a 2-a Evaluarea
performanţelor profesionale ale
funcţionarului public, art.34 –
36.

4. 4
Structura Regulamentului cu
privire la evaluarea performanţei
 Dispoziţii generale
 Factorii implicaţi în procesul de evaluare a
performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici,
atribuţiile şi obligaţiile acestora
 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarilor publici
- Stabilirea şi revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a
indicatorilor de performanţă
- Criteriile de evaluare
- Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarilor publici de conducere de nivel superior
- Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie
- Calificativele de evaluare
 Identificarea necesităţilor de dezvoltare profesională
 Dispoziţii finale

5. 5
Decizii luate în baza rezultatelor
evaluării performanţelor
 Avansarea, menţinerea sau
retrogradarea în trepte de salarizare
 Promovarea într-o funcţie superioară
 Conferirea unui grad de calificare
superior
 Destituirea din funcţia publică
 Identificarea necesităţilor de dezvoltare
profesională

6. 6
Ce este performanţa?
 Performanţa reprezintă gradul de
îndeplinire a sarcinilor care
definesc funcţia ocupată de
angajat
 Performanţa se referă la
contribuţia pe care o aduc
angajaţii la îndeplinirea
obiectivelor organizaţiei

7. 7
Ce este evaluarea
performanţelor?
 Evaluarea performanţei
reprezintă un proces prin care
se decide cît de bine este
efectuată o activitate de către
angajaţii unei instituţii în raport
cu obiectivele stabilite.
 Evaluarea devine un
instrument eficient de control
şi management prin care sunt
direcţionate resursele umane în
vederea îndeplinirii obiectivelor
strategice organizaţionale.

8. 8
Evaluarea performanţelor individuale şi
strategia organizaţională
 Performanţa organizaţională
presupune realizarea
obiectivelor strategice ale
autorităţii publice (Plan de
Dezvoltare Instituţională)
 Performanţa de grup
presupune realizarea
obiectivelor operaţionale ale
subdiviziunii (Plan de
activitate)
 Performanţa individuală
presupune realizarea
obiectivelor individuale /
specifice (Fişa de post)
PERFORMANŢA
DE GRUP
PERFORMANŢA
INDIVIDUALĂ
PERFORMANŢA
ORGANIZAŢIONALĂ

9. 9
De ce trebuie să evaluăm
performanţa?
Evaluarea este necesară pentru:
 elaborarea deciziilor de promovare, transfer sau
eliberare din funcţie a personalului
 cunoaşterea de către angajaţi a modului în care li
se percep punctele forte şi punctele slabe
 stabilirea contribuţiei individuale şi a grupului la
realizarea obiectivelor instituţiei
 elaborarea deciziilor de recompensare a activităţii
depuse
 identificarea necesităţilor de instruire şi
perfecţionare la nivel individual şi la nivel de grup
din cadrul instituţiei

10. 10
10
Factorii implicaţi
 Evaluatorul este persoana cu funcţie de conducere din
cadrul subdiviziunii / autorităţii publice unde îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau,
după caz, care coordonează activitatea funcţionarului
public respectiv
 Contrasemnatarul este funcţionarul public ierarhic
superior evaluatorului sau, după caz, persoana care
exercită funcţie de demnitate publică
 Comisia de evaluare este creată pentru a evalua
performanţa funcţionarilor publici de conducere de nivel
superior
 Funcţionarul public evaluat
 Serviciul resurse umane, care are rolul de a oferi
suportul informaţional şi metodologic necesar tuturor

11. 11
Cînd are loc evaluarea?
 Perioada de evaluare anuală reprezintă
perioada în care se implementează
procedura de evaluare a funcţionarului
public, cuprinsă între 15 decembrie a
anului în curs şi 31 ianuarie din anul
următor perioadei evaluate
 Perioadă evaluată reprezintă perioada
pentru care se face evaluarea
funcţionarului public, cuprinsă între 1

12. 12
Obiectul evaluării
performanţelor
Sistemul de evaluare măsoară
performanţa individuală prin
aprecierea:
 nivelului de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate în baza
indicatorilor de performanţă
 nivelului de manifestare a criteriilor
de evaluare

13. 13
Evaluarea performanţei pentru FPC
şi FPE
13

14. 14
14
Etapa 1. Stabilirea obiectivelor
individuale de activitate şi a indicatorilor
de performanţă
1. Se elaborează de evaluator, în comun cu
funcţionarul public evaluat, sunt vizate de
SRU şi se aprobă de conducătorul
autorităţii publice
2. Se stabilesc 3 – 5 obiective
3. Se stabilesc indicatori de performanţă
pentru fiecare obiectiv
4. Se discută în timpul interviului de
evaluare

15. 15
15
Revizuirea obiectivelor
Obiectivele individuale de activitate pot fi
revizuite în următoarele cazuri:
 Funcţiile şi sarcinile subdiviziunii au fost
modificate şi au influenţat funcţiile şi sarcinile
funcţionarului public
 Acţiunile prioritare ale autorităţii/subdiviziunii s-au
schimbat
 Structura organizatorică a fost schimbată
 Obiectivele nu pot fi realizate din cauze sau
circumstanţe obiective, neimputabile
funcţionarului public

16. 16
16
Definirea criteriilor de
evaluare
Criteriile de evaluare reprezintă
abilităţile profesionale şi
comportamentul/atitudinile necesare
pentru a îndeplini în mod optim
obiectivele, sarcinile de bază şi
atribuţiile de serviciu.
Criteriile de evaluare sînt diferite în
funcţie de categoria funcţionarului
public.

17. 17
17
Criteriile de evaluare
a funcţionarilor publici
1. competenţă
managerială
2. competenţă
decizională
3. competenţă
profesională
4. eficacitate şi
eficienţă
5. creativitate
6. comunicare şi
reprezentare
1. competenţă
profesională
2. activism şi spirit de
iniţiativă
3. eficacitate şi
eficienţă
4. calitate a muncii
5. lucru în echipă
6. comunicare
FP de conducere de nivel
superior / de conducere FP de execuţie

18. 18
Etapa 2. Monitorizarea activităţii
funcţionarului public
18
 Realizarea obiectivelor trebuie monitorizată
pentru a reacţiona la timp, în cazul identificării
unor probleme sau dificultăţi
obiective/subiective în procesul de realizare
 În momentul evaluării (la sfîrşit de an) sunt
dificil de reţinut toate activităţile desfăşurate, de
aceea trebuie înregistrate
 Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor se face o
dată pe an (deci, e dificil de reţinut tehnica!)
 Obiectivele pot fi revizuite, dacă e cazul

19. 19
Tehnici de monitorizare
19
 Şedinţe/discuţii periodice individuale şi
în echipă
 Fişe de monitorizare la nivel de fiecare
angajat sau la nivel de echipă
 Rapoarte lunare de activitate
 Rapoarte analitice
trimestriale/semestriale

20. 20
Fişă de monitorizare la nivel de
fiecare angajat
 Creaţi un file Excel sau tabel word pentru
fiecare funcţionar public subordonat
 5 coloane – Obiectivul; Indicatorii de
performanţă; Data limită; Aspecte
pozitive; Aspecte de îmbunătăţit
 Comunicaţi/aduceţi la cunoştinţa
funcţionarului public că rezultatele,
atitudinea respectivă vor influenţa în
bine/în rău evaluarea performanţei

21. 21
21
Etapa 3. Implementarea procedurii de evaluare
anuală a funcţionarilor publici de conducere şi
de execuţie
3.1. Completarea fişei de evaluare
 Punctaje stabilite şi acordarea calificativului de
evaluare
 Oferirea de comentarii
 Identificarea necesitaţilor de dezvoltare
profesională
3.2. Interviul de evaluare, discuţii privind:
 Calificativul de evaluare
 Obiectivele propuse pentru anul următor
 Necesităţile de dezvoltare profesională

22. 22
3.1. Completarea fişei de
evaluare
 Se face de către evaluator, care apreciază nivelul
de realizare a obiectivelor şi nivelul de manifestare
a criteriilor de evaluare, propune calificativul de
evaluare
 Evaluatorul poate anexa diferite documente drept
confirmare a celor menţionate în fişa de evaluare
 Fişa de evaluare completată se transmite
funcţionarului public spre a lua cunoştinţă, în ea
se indică data interviului de evaluare şi se
anexează lista cu obiective pentru anul următor
 Fişa de evaluare este definitivată după interviul de
evaluare, se acordă calificativul de evaluare, după
care se transmite funcţionarului public evaluat
pentru a scrie comentariile proprii

23. 23
23
Calificativele de evaluare
 În urma evaluării performanţelor profesionale,
funcţionarului public evaluat i se acordă unul
dintre următoarele calificative de evaluare:
„foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”,
„nesatisfăcător” în funcţie de punctajul primit:
- punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – „foarte bine”
- punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – „bine”
- punctaj obţinut între 1, 51 şi 2,50 – „satisfăcător”
- punctaj obţinut între 1,00 şi 1, 50 –
„nesatisfăcător”

24. 24
24
Stabilirea calificativului de
evaluare (I)
 Calificativul de evaluare se stabileşte
în baza punctajului final calculat din
suma mediei aritmetice obţinute
pentru evaluarea îndeplinirii
obiectivelor stabilite şi mediei
aritmetice obţinute pentru aprecierea
nivelului de manifestare a criteriilor
de evaluare, împărţit la doi.

25. 25
25
Stabilirea calificativului de evaluare
(II)

26. 26
3.2. Interviul de evaluare
 Are loc după completarea fişei de evaluare de
către evaluator şi se realizează pînă în data de
20 ianuarie
 Reprezintă o discuţie, un schimb de informaţii
dintre evaluator şi funcţionarul public evaluat
privind rezultatele evaluării
 În timpul interviului de evaluare se discută
obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru
anul următor, precum şi necesităţile de
dezvoltare profesională
 După interviul de evaluare, evaluatorul
definitivează fişa de evaluare, acordă
calificativul de evaluare
 Funcţionarul public consemnează comentariile

27. 27
Structura recomandată a
interviului de evaluare
 Prezentarea scopului discuţiei
 Enunţarea calificativului de evaluare
 Explicarea şi argumentarea calificativului de
evaluare acordat, a punctajelor oferite pentru
nivelul de realizare a obiectivelor şi nivelul de
manifestare a criteriilor de evaluare
 Reacţie de răspuns din partea funcţionarului
public
 Discutarea obiectivelor şi indicatorilor de
performanţă pentru anul următor
 Discutarea necesităţilor de instruire
 Alte aspecte relevante

28. 28
Recomandări pentru o bună
desfăşurare a interviului de
evaluare
28
 Ambianţă plăcuta şi discretă
 Începeţi prin evidenţierea succeselor şi aspectelor
pozitive ale funcţionarului public
 Încercaţi sa lăsaţi funcţionarul public să menţioneze
aspectele slabe
 Ţineţi întotdeauna controlul asupra interviului
 Nu faceţi atac la persoană, enunţaţi argumentele
Dvs.
 Întrebaţi funcţionarul public ce soluţii şi
recomandări propune pentru a eficientiza activitatea
sa
 Încercaţi să ajungeţi la un consens şi să nu

29. 29
Documente cu care se lucrează la
stabilirea obiectivelor pentru anul
următor
 Planul de dezvoltare instituţională
 Planul anual de activitate a subdiviziunii
interioare şi/sau autorităţii publice
 Copia fişei de stabilire a obiectivelor şi a
indicatorilor de performanţă pentru anul în
curs (2009)
 După caz, fişa postului funcţiei publice

30. 30
Cum se stabilesc obiectivele
individuale de activitate pentru anul
următor
Obiective la nivelul
autorităţii publice
Obiective la nivel
de subdiviziune
Discuţie
evaluator/funcţionar public evaluat
Obiective propuse
Acord asupra obiectivelor
Obiective de anul trecut

31. 31
Indicatorii de performanţă
 Pentru a măsura nivelul de realizare
a obiectivelor individuale de
activitate stabilite, se formulează
indicatori de performanţă
 Indicatorii pot fi cantitativi (număr, %
etc.) sau calitativi (nivelul de
mulţumire / satisfacţie, nivelul de
utilitate, nivelul de accesibilitate etc.)

32. 32
Identificarea necesităţilor de
dezvoltare profesională
 În timpul interviului de evaluare, se discută şi necesităţile
de dezvoltare profesională ale funcţionarului public
evaluat, identificate de către evaluator
 Necesităţile de dezvoltare profesională sunt identificate
atît în baza rezultatelor evaluării, cît şi în raport cu
obiectivele pentru anul următor
 Necesităţile de dezvoltare profesională pot fi la nivel de
cunoştinţe, abilităţi profesionale şi
comportament/atitudini
 Necesităţile de dezvoltare profesională pot fi realizate
prin intermediul activităţilor de instruire internă şi
externă, precum şi autoinstruire

33. 33
3.3. Contrasemnarea fişei de
evaluare
 Contrasemnatarul este conducătorul direct al
evaluatorului
 Se contrasemnează fişa de evaluare după ce a
fost definitivată şi semnată de către evaluator şi
funcţionarul public evaluat
 Contrasemnatarul poate decide asupra repetării
procedurii de evaluare, acest fapt se
consemnează în fişa de evaluare
 În situaţia în care persoana care a completat fişa
de evaluare este persoana care exercită funcţie de
demnitate publică, fişa de evaluare nu se
contrasemnează

34. 34
Procedura de contestare a
rezultatelor evaluării
Fiecare funcţionar public are dreptul să conteste rezultatele
evaluării:
 Prima etapă reprezintă solicitarea revizuirii calificativului
de evaluare şi oferirea de argumente, ce se consemnează
în fişa de evaluare la rubrica “Comentariile funcţionarului
public”
 Dacă contrasemnatarul consideră că argumentele oferite
sunt relevante, poate decide asupra repetării procedurii
de evaluare
 Dacă şi după repetarea procedurii de evaluare,
funcţionarul public nu este de acord, are dreptul să
conteste la conducătorul autorităţii publice sub forma
unei cereri de contestare
 Dacă şi după examinarea contestaţiei de către
conducătorul autorităţii publice, funcţionarul public nu

35. 35
35