Conceptual Framework Jefril Rahmadoni Hapzi Ali Institutional Productivity UIN STS Jambi 2017

TUGAS CONCEPTUAL FRAMEWORK
Mata Kuliah : Metodologi Penelitian Lanjutan
Dosen : Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, MCA
OLEH:
JEFRIL RAHMADONI
DMP. 16.177

H1
H2
H3
H4
HUBUNGAN ANTARA KAPABILITAS KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI
PEMIMPIN DAN KOMITMEN PEMIMPIN DENGAN PRODUKTIVITAS
LEMBAGA DALAM PELAKSANAAN PENJAMINAN MUTU SEKOLAH TINGGI
AGAMA ISLAM (STAI) DI PROVINSI JAMBI
CONCEPTUAL FRAMEWORK
Kapabiliti
Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi
Dosen
(X2)
Produktivitas
Lembaga
(Y)
Komitmen
Dosen
(X3)

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN DAN
PENELITIAN YANG RELEVAN
A. LANDASAN TEORI
1. Produktivitas Lembaga
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia produktivitas adalah kemampuan
untuk menghasilkan sesuatu; daya produksi; keproduktifan.1
Hal ini sejalan dengan
yang ditulis oleh Sedarmayanti dalam bukunya yang menyatakan pengertian
produktivitas menurut Departemen Pegawai RI, (1994: 1).2
- Dari Philosofis
Produktivitas : sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin dan esok harus
lebih baik dari hari ini.
- Dari Teknis
Produktivitas : perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dan keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan (input).
- Dari ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas (dari sumber yang digunakan selama
produksi berlangsung).
Produktivitas : perbandingan efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan
efisiensi penggunaan sumber masukan (input).
Dari pengertian diatas, Sedarmayanti menyimpulkan pengertian dari
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan
daya/faktor produksi yang dipergunakan. Produktivitas kerja (pegawai) :
perbandingan antara hasil yang dicapai dan peran serta pegawai per satuan waktu.
Atau sejumlah barang/jasa yang dapat dihasilkan seorang/kelompok orang/pegawai
dalam jangka waktu tertentu.3
Menurut Cucu produktivitas adalah proses pengembangan dan
pemberdayaan input organisasi meliputi seluruh sumber daya yang ada melalui
strategi atau langkah-langkah yang inovatif untuk menghasilkan input yang lebih baik
1
https://kbbi.web.id/produktivitas (diakses pada tanggal 28 Juli 2017)
2
Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan
Kopetensi Kerja, dan Produktivitas Kerja (Bandung : PT. Refika Aditama, 2017), hal. 341.
3

dan berkualitas sesuai dengan tujuan organisasi.4
Hal ini selaras dengan pendapat
Media yang megatakan produktivitas mengandung pengertian perbandingan
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).5
Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi
pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan
dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua adalah efisiensi yang
berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.
Menurut Salman dalam jurnal bisnis dan manajemen mengatakan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara nilai barang yang dihasilkan dari suatu
aktivitas produksi dengan biaya-biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan barang
tersebut dalam suatu periode tertentu.6
Media juga menjelaskan dalam jurnalnya konsep produktivitas menurut
piagam OSLA tahun 1984 yaitu :7
1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan
semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan
menggunakan sedikit sumber daya.
2. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplin yang secara efektif
merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara
produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun
tetap menjaga kualitas.
3. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen,
informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap
bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh.
4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi, potensi, dan
kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam
4
Cucu Jajat Sudrajat, “Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu dan Implementasi
Perencanaan Strategik Terhadap Produktivitas PPPPTK Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan”,
Jurnal Administrasi Pendidikan Volume XXIII Nomor 1, 2016, hal. 170.
5
Media Roza, “Produktivitas Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi”, Jurnal
Tarbiyah Al-Awlad Volume IV Edisi 1, 2016, hal. 402.
6
Salman Al Parisi, “Tingkat Efisiensi dan Produktivitas Lembaga Zakat di Indonesia”, Jurnal Bisnis
dan Manajemen Volume 7 Edisi 1, 2017, hal. 65.
7
Media Roza, “Produktivitas Dosen dalam Melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi”, Jurnal
Tarbiyah Al-Awlad Volume IV Edisi 1, 2016, hal. 402.

jangka panjang dan pendek, namun masing-masing negara mempunyai
kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan komunikasi.
Selain itu Dadang, dkk (tim dosen administrasi pendidikan Universitas
Pendidikan Indonesia) dalam buku Manajemen Pendidikan menjelaskan
produktivitas menurut Thomas (1972), menyatakan bahwa ukuran produktivitas dari
suatu lembaga adalah :8
1. The Administrator’s Production Function, memfokuskan pada tatanan lembaga
dalam mekanisme kepemimpinan dan manajemen yang memberikan perharian
kepada kepuasan pelanggan, terutama pada peran pimpinan pada satuan
pendidikan dalam memberikan layanan terhadap pelanggan (cutomer). Semakin
banyak dan semakin memuaskan pelayanan yang diberikan lembaga terhadap
pelanggan maka semakin produktif lembaga tersebut.
2. The Psychologist’s Production Function, menitikberatkan pada perubahan
perilaku peserta didik sebagai hasil belajar. Produktivitasnya dapat diukur dari
perubahan perilaku siswa, hasil proses belajar mengajar yang memenuhi
kebutuhan belajar siswa berdasarkan karakteristik dan tugas belajar siswa serta
mengambangkan potensi siswa secara menyeluruh.
3. The Economist’s Production Function, adalah mengukur produktivitas dari
benefit atau keuntungn yang diperoleh siswa setelah melakukan pengorbanan
waktu, tenaga, uang, dan yang lainnya. Pendidikan dalam hal ini sebagai Human
Capital. Pendidikan yang produktif adalah pendidikan yang memiliki benefit
terhadap individu yang melakukannya berupa kemampuan, keahlian yang
relevan dengan kehidupan dan dapat menolong diri dan keluarga dalam
kehidupannya. Pendidikan produktif mampun menciptakan keuntungan sosial
sebagai akibat pemahaman seluruh lulusan untuk menciptakan kehidupan yang
bermutu dan menguntungkan lingkungan.
Kajian teori pada penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Kennedy yang menyatakan “the quality of education is an imperative where it is seen
to be efficient, focused on the client (thePupil), and involving all stakeholders”.9
8
Dadang Suhardan, dkk, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 148.
9
Kennedy Nyambeche Getange, “Motivational Strategies and Teachers’ Productivity : Lesson of
Experience from Public Secondary Schools in Kisii Country, Kenya”, IOSR Journal of Research &
Method in Education (IOSR-JRME), Volume 6, Issue 4 Ver. III (Jul. - Aug. 2016), PP 33-38, 2016,
hal.33.

Allah berfirman dalam Alquran surat Attaubah ayat 105 yang berbunyi :


Artinya : “dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.10
Pada ayat diatas, Allah memerintahkan agar kita untuk bekerja dan semua
yang kita kerjakan akan dilihat oleh Allah, Rasul-Nya dan orang-orang mukmin.
Berkerja akan menghasilkan sesuatu baik itu positif maupun negatif, namun
tentunya Allah memerintahkan kita sebagai manusia untuk bekerja sesuatu yang
positif. Pekerjaan yang positif salah satu bentuk produktivitas baik secara individu
maupun secara kelompok atau organisasi.
Allah menjadikan kerja sebagai salah satu penentu kekhalifahan manusia
dan menjadikan setiap bentuk kerja sebagai dari ibadah, maka jelaslah bahwa
dalam pandangan Islam, manusia harus selalu produktif. Sebagai sebuah substansi,
produktivitas bukanlah suatu konsep yang baru, namun sebelumnya Islam telah
mengenal konsep tersebut. Dalam surat Almulk ayat 2, Allah berfirman yang
berbunyi :

Artinya : “yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di
antara kamu yang lebih baik amalnya. dan Dia Maha Perkasa lagi Maha
Pengampun”.11
Ayat ini menyatakan bahwa Allah menciptakan kematian dan kehidupan
adalah untuk menemukan siapa diantara mereka yang lebih baik perbuatannya.
Dalam kontek ekonomi yang lebih baik perbuatannya adalah yang lebih produktif.
10
Anonim, penanggung jawab Andi Subarkah, Alquran Cordoba Special for Muslimah, Bandung: PT.
Cordoba Internasional Indonesia, April 2016, hal. 203.
11
Ibid, hal. 562.

Nabi Muhammad Sallahu’alaihi wassalam bersabda dalam sebuah hadist yang
diriwayatkan oleh imam Muslim yang berbunyi :
ْ‫ن‬ِ‫ﻣ‬ َ‫َﺎن‬‫ﻛ‬ ْ‫َن‬‫ﻣ‬َ‫و‬ ِ‫ة‬َ‫د‬‫َﺎ‬‫ﻌ‬‫ﱠ‬‫ﺳ‬‫اﻟ‬ ِ‫ل‬ْ‫ھ‬َ‫أ‬ ِ‫ل‬َ‫ﻣ‬َ‫ﻋ‬ ‫َﻰ‬‫ﻟ‬ِ‫إ‬ ُ‫ﯾر‬ ِ‫َﺻ‬‫ﯾ‬َ‫ﺳ‬َ‫ﻓ‬ ِ‫ة‬َ‫د‬‫َﺎ‬‫ﻌ‬‫ﱠ‬‫ﺳ‬‫اﻟ‬ ِ‫ل‬ْ‫ھ‬َ‫أ‬ ْ‫ن‬ِ‫ﻣ‬ َ‫َﺎن‬‫ﻛ‬ ْ‫َن‬‫ﻣ‬
....ِ‫ة‬َ‫َﺎو‬‫ﻘ‬‫ﱠ‬‫ﺷ‬‫اﻟ‬ ِ‫ل‬ْ‫ھ‬َ‫أ‬ ِ‫ل‬َ‫ﻣ‬َ‫ﻋ‬ ‫َﻰ‬‫ﻟ‬ِ‫إ‬ ُ‫ﯾر‬ ِ‫َﺻ‬‫ﯾ‬َ‫ﺳ‬َ‫ﻓ‬ ِ‫ة‬َ‫َﺎو‬‫ﻘ‬‫ﱠ‬‫ﺷ‬‫اﻟ‬ ِ‫ل‬ْ‫ھ‬َ‫أ‬
Artinya : “...barang siapa termasuk dalam golongan orang-orang beruntung, maka ia
pasti akan mengerjakan amal peruatan orang-orang beruntung. Sebaliknya
barang siapa termasuk dalam golongan orang-orang yang sengsara, maka
ia pasti akan mengerjakan amal orang-orang yang sengsara...”.12
Hadist diatas dijelaskan bahwa orang-orang yang beruntung akan
mengerjakan pekerjaan orang-orang yang beruntung atau sebaliknya. Dengan kata
lain, orang-orang yang produktif akan mengerjakan pekerjaan seperti orang-orang
yang produktif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut
Sedarmayanti adalah sebagai berikut :13
1. Pendidikan dan latihan
2. Gizi dan kesehatan
3. Penghasilan dan jaminan sosial
4. Kesepatan kerja
5. Kemampuan manajerial pimpinan
6. Kebijakan pemerintah
Selain dari enam faktor diatas, Sedarmayanti juga menambahkan faktor lain
yang mempengaruhi produktivitas, yaitu : keterampilan, disiplin, sikap mental dan
etika kerja, motivasi, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila,
teknologi dan sara produksi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Berdasarkan faktor-faktor produktivitas yang dikemukan oleh ahli diatas,
maka peneliti mengambil kajian yang sesuai dengan penelitian ini, yaitu : 1)
kapabilitas kepemimpinan berdasarkan poin kemampuan manajerial pimpinan; 2)
kompensasi dosen berdasarkan poin penghasilan dan jaminan sosial; 3) komitmen
dosen berdasarkan point motivasi.
12
Syaikh Muhammad Nashiruddin Al-Albani, Mukhtasar Shahih Muslim, rev. 1.03 update 26.03.2009.
HR. Muslim 8/46-47.
13

Berdasarkan beberapa pengertian produktivitas lembaga yang dikemukan
oleh beberapa ahli diatas, dapat penulis penyimpulkan bahwa produktivitas lembaga
adalah perbandingan antara hasil dari suatu kegiatan yang telah dikerjakan (output)
dan keseluruhan awal dari suatu kegiatan hingga proses sampai dengan tahap akhir
(input). Jadi lembaga yang mampu menghasilkan output yang lebih baik serta
mampu mengoptimalkan sumber daya yang ada menunjukkan lembaga tersebut
memiliki produktivitas yang sangat baik.
Dalam dunia pendidikan, produktivitas dapat dinyatakan dengan kuantitas
maupun kualitas. Kuantitas output merupakan jumlah lulusan, sedangkan input
merupakan jumlah tenaga kerja sekolah, dan sumber daya lainnya. Sedangkan
produktivitas dalam ukuran kualitas tidak dapat diukur dengan jumlah, namun dapat
digambarkan dari ketetapan dalam menggunakan metode atau alat yang tersedia.
Adapun untuk indikator yang dapat penulis simpulkan dari produktivitas
lembaga yang digunakan pada penelitian ini antara lain : 1) tatanan lembaga dalam
mekanisme kepemimpinan terhadap kepuasan pelanggan, semakin banyak dan
semakin memuaskan pelayanan yang diberikan lembaga terhadap pelanggan maka
semakin produktif lembaga tersebut; 2) perubahan perilaku peserta didik sebagai
hasil proses belajar mengajar dan mengembangkan potensi peserta didik secara
menyeluruh; 3) pendidikan produktif mampu mampu menciptakan keuntungan sosial
sebagai akibat pemahaman seluruh lulusan untuk menciptakan kehidupan yang
bermutu dan menguntungkan lingkungan sekitar.
2. Kapabilitas Kepemimpinan
Menurut Noor Arifin, pemimpin adalah seorang yang mempunyai
kemampuan dan wewenang untuk mengarahkan perilaku orang lain agar bekerja
sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan
adalah kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.14
Selain itu menurut Dadang, dkk (tim dosen administrasi pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia) dalam buku Manajemen Pendidikan menjelaskan
kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang untuk
14
Noor Arifin dan Komaruddin, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kapabilitas, Komitmen terhadap
Kinerja Anggota Satuan Komando Distrik Militer 0719 Jepara”, Jurnal Dinamika Ekonomis dan Bisnis
Volume 6 Nomor 2, 2009, hal. 173.

mengkoordinasikan, mengarahkan dan mempengaruhi orang lain dalam memilih dan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.15
Pendapat ini sejalan dengan pendapat
Sedarmayanti yang mengatakan kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam
rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama mencapai suatu tujuan
yang diinginkan bersama.16
Sementara itu Sridevi berpendapat bahwa “a leader must demonstrate good
leadership by influencing the group members or subordinates to achieve the goals of
the organization”.17
Hal ini sejalan dengan pendapat Kristiawan, dkk yang
mengatakan bahwa kepemipinan sebagai salah satu fungsi manajemen yang sangat
penting untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi ataupun lembaga secara
efektif dan efisien.18
Menurut Yusuf menyatakan kapabiltas kepemimpinan adalah kemampuan
pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab
kepemimpinannya.19
Hal ini sejalan dengan pendapat Nur Hayati yang mengatakan
“leadership occurs when a person can exert its ability to influence other people either
as induviduals or groups to achieve a desired goal”.20
Jadi, maju mundurnya suatu
organisasi tergantung sejauh mana kapabilitas kepemimpinan yang mempengaruhi
kemampuan seorang pemimpin dalam mengelola organisasi yang dipimpinnya.
Dalam perspektif Alquran, istilah pemimpin adalah khalifah yang memiliki arti
secara bahasa adalah menggantikan atau menempati tempat. Dalam pengertian
lain, kata ini digunakan untuk menggantikan Nabi Muhammad Sallahu’alaihi
wassalam (setelah beliau wafat) dalam kepemimpinan Islam. Khalifah juga sering
disebut sebagai amir almu’minin atau pemimpin orang yang beriman.21
15
Dadang Suhardan, dkk, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 149.
16
17
Sridevi Samineni, “Leadership Capability Assessment among Young Women before entering the
Corporate World – A Study ”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Volume 19,
Issue 1 Ver. VII (Jan. 2017), PP 01-04, 2017, hal.2.
18
Muhammad Kristiawan, dkk, Manajemen Pendidikan (Yogyakarta: Deepublish, 2017), hal,114.
19
Muhammad Yusuf Rahim, “Kapabilitas Kepemimpinan pada Universitas Islam Negeri Alauddin
Makasar”, Jurnal Lentera Pendidikan Volume 18 Nomor 2, 2015, hal. 183.
20
Nur Hayati and Novi Rukhviyanti, “Leadership of Capability for Market Orientation and Learning
Orientation and Its Impact on the Institution Performance and Competitiveness; A case of STIE
Indonesia”, 3
rd
Global Conference on Business and Social Science-2015, GCBSS-2015, December
2015, hal. 293.
21
Surahman Amin dan Ferry Muhammadsyah Siregar, “Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Al-
Quran”, Jurnal Studi Al-Quran Volume 1 Nomor 1, 2015, hal. 28.

Terkait dengan khalifah sebagai penegasan Allah tentang penciptaan
manusia untuk menjadi pemimpin, Allah berfirman dalam Alquran surat Albaqarah
ayat 30 yang berbunyi :



Artinya : ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya
aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata:
"Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang
akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, Padahal
Kami Senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan
Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya aku mengetahui apa yang
tidak kamu ketahui".22
Dalam ayat lain Allah juga berfirman dalam Alquran tentang bentuk jamak
dari khalifah tersebut adalah khala’if yaitu dalam surat Fatir ayat 39 yang berbunyi :


Artinya : “Dia-lah yang menjadikan kamu khalifah-khalifah di muka bumi.
Barangsiapa yang kafir, Maka (akibat) kekafirannya menimpa dirinya
sendiri. dan kekafiran orang-orang yang kafir itu tidak lain hanyalah akan
menambah kemurkaan pada sisi Tuhannya dan kekafiran orang-orang
yang kafir itu tidak lain hanyalah akan menambah kerugian mereka
belaka”.23
Menurut Abu Hasayn Ahmad bin Faris bin Zakariyah dalam Surahman Amin
pada ayat diatas secara etimologis, kata khalifah berakar pada huruf-huruf kha, lam,
22
23
Ibid, hal. 439.

dan fa’ mempunyai tiga makna pokok, yaitu mengganti, belakang, dan perubahan.
Dengan makna seperti ini, maka kata kerja khalafa-yakhlufukhalifah dipergunakan
dalam arti bahwa khalifah adalah yang mengganti kedudukan Nabi sebagai
pemimpin, khalifah adalah pemimpin di belakang (sesudah) Nabi, khalifah adalah
orang mampu mengadakan perubahan untuk lebih maju dan menyejahterakan orang
yang dipimpinnya.24
Seorang pemimpin harus memiliki kapabilitas atau kemampuan untuk
memimpin suatu organisasi agar organisasi yang dipimpin berjalan sesuai tujuan
dari organisasi. Menurut Darf dalam Mesiono menyatakan seorang pemimpin harus
memiliki tiga kemampuan yaitu :25
1. Conceptual Skill (keterampilan konseptual)
Kemampuan kognitif untuk melihat organisasi sebagai keseluruhan sistem dan
hubungan antar adalah bagian. Keterampilan konseptual melibatkan pemikiran
manajer, pemrosesan informasi dan kemampuan perencanaan.
2. Human Skill (keterampilan manusia)
Kemampuan menejer bekerja dengan dan melalui orang lain dan bekerja secara
efektif sebagai anggota kelompok. Keterampilan manusia ditunjukkan dengan
cara manajer berhubungan dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk
memotivasi, memfasilitasi, mengkoordinasikan, memimpin, mengkomunikasikan
dan menyelesaikan konflik.
3. Technical Skill (keterampilan teknis)
Pemahaman dan kemampuan dalam mengerjakan tugas tertentu. Keterampilan
teknis meliputi penguasaan metode, teknik dan peralatan yang terlibat dalam
fungsi spesifik seperti manufaktur atau keuangan.
Sedangkan menurut Alquran, seorang pemimpin harus memiliki
kapabilitas atau kemampuan seperti yang ada pada Alquran surat Alanbiya’ ayat
73 yang berbunyi :
24
Surahman Amin dan Ferry Muhammadsyah Siregar, “Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Al-
Quran”, Jurnal Studi Al-Quran Volume 1 Nomor 1, 2015, hal. 29.
25
Mesiono, “Analysis on the Leadership Ability of the Islamic Senior High School Principal in North
Sumatera Province-Indonesia”, IOSR Journal of Humanities and Social Science (IOSR-JHSS),
Volume 19, Issue 9 Ver. III (Sep. 2014), PP 39-42, 2014, hal.39.



Artinya : “Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin yang
memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan
kepada, mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang,
menunaikan zakat, dan hanya kepada kamilah mereka selalu
menyembah”.26
Dalam ayat lain Allah juga berfirman, yaitu Alquran surat Shad ayat 22 yang
berbunyi :


Artinya : “Ketika mereka masuk (menemui) Daud lalu ia terkejut karena kedatangan)
mereka. mereka berkata: "Janganlah kamu merasa takut; (Kami) adalah
dua orang yang berperkara yang salah seorang dari Kami berbuat zalim
kepada yang lain; Maka berilah keputusan antara Kami dengan adil dan
janganlah kamu menyimpang dari kebenaran dan tunjukilah Kami ke jalan
yang lurus”. 27
Dalam ayat lain Allah juga berfirman, yaitu Alquran surat Assajdah ayat 24
yang berbunyi :

Artinya : “dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin yang memberi
petunjuk dengan perintah Kami ketika mereka sabar. Dan adalah mereka
meyakini ayat-ayat kami”.28
26
27
Ibid, hal. 454.
28

Dalam ayat lain Allah juga berfirman, yaitu Alquran surat Yusuf ayat 55 yang
berbunyi :

Artinya : berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir);
Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi
berpengetahuan".29
Dari beberapa ayat Alquran yang membahas tentang pemimpin yang sudah
dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin harus mempunyai
kapabilitas atau kemampuan dan sifat sebagai berikut :
1. Alquran surat Alanbiya ayat 73
Seorang pemimpin harus memberikan dampak kebaikan dalam kehidupan
rakyat atau organisasi secara keseluruhan dan senantiasa menjalankan apa
yang telah diperintahkan Allah Subhanahu wata’ala.
2. Alquran surat Shad ayat 22
Seorang pemimpin harus memiliki sifat adil serta bersikap adil dalam situasi
apapun. Diantara bentuknya adalah dengan mengambil keputusan yang adil
antara dua pihak yang berselisih, mengurus dan melayani semua lapisan
masyarakat tanpa memandang agama, etnis, budaya, dan latar belakang.
3. Alquran surat Assajdah ayat 24
Seorang pemimpin harus memiliki sifat sabar dalam menjalankan tugas sebagai
seorang pemimpin dan sifat ini merupakan syarat pokok yang harus ada dalam
diri seorang pemimpin.
4. Alquran surat Yusuf ayat 55
Seorang pemimpin harus memiliki sifat pandai dan berpengatahuan atau pintar.
Sifat lain yang mengiringi sifat ini adalah integritas, kredibilitas, moralitas yang
merupakan bentuk dari kapabilitas, kemampuan, dan kecakapan dalam
memimpin.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kapabilitas kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin dalam
29
Ibid, hal. 242.

mempengaruhi orang lain dan mengelola organisasi serta sumber daya yang ada
dalam mencapai suatu tujuan dari organisasi.
Adapun untuk indikator yang dapat penulis simpulkan dari kapabilitas
kepemimpinan yang digunakan pada penelitian ini antara lain :
1. Kapabilitas kepemimpinan dalam keterampilan konseptual;
2. Kapabilitas kepemimpinan dalam keterampilan manusia/sosial;
3. Kapabilitas kepemimpinan dalam keterampilan teknis.
3. Kompensasi Dosen
Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras
dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah
perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi karyawan yaitu dengan
jalan memberikan kompensasi.
Menurut Sedarmayanti kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pegawai sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada
perusahaan/organisasi.30
Hal ini sejalan dengan pendapat Emmy yang mengatakan
kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak kepada pegawai untuk
sumbangan mereka terhadap organisasi.31
Menurut Hendri, kompensasi merupakan semua bentuk pemberian atau
bonus (berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung maupun bentuk
lainnya) kepada karyawan sebagai balas jasa akibat dari jasa atau tenaga yang
telah diberikannya kepada organisasi.32
Pendapat ini sejalan dengan I Gusti yang
mengatakan Compensation is something that is received by employees in lieu of
contributing their services to the company.33
Selain itu I Gusti juga mengatakan If the staffs think that their compensation
is not sufficient, their working achievement, motivation as well as their performance
30
31
Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro, “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 11 Nomor 4, 2013, hal. 666.
32
Hendri Rosya, “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen STIE Pasaman
Simpang Empat”, e-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 4 Nomor 2, 2016, hal. 130.
33
I Gusti Putu Darya, “Impacts On The Working Ability And Compensation As Well As The Leadership
Towards The Motivation And Performance Of The School Principles At The Private Vocational
Schools”, IOSR Journal of Research & Method in Education (IOSR-JRME), Volume 6, Issue 3 Ver. II
(Mey – Jun. 2016), PP 07-17, 2016, hal. 9.

will decrease dramatically. Compensation programs are very important as to get
more attentions because it might reflect the effort of an organization to defend and
strengthen its man-power.34
Sejalan dengan pendapat I Gusti di atas, Riduan mengatakan bahwa
Pemberian kompensasi yang layak di perguruan tinggi akan menarik orang-orang
yang berkualitas untuk bergabung, mempertahankan dosen yang berkualitas, dan
memotivasi dosen dalam meningkatkan kinerja. Sistem pemberian kompensasi
langsung dan tidak langsung atau kompensasi pelengkap yang tepat dan sesuai
dapat menjamin kesejahteraan dosen, dan dapat menjadi pendorong untuk
meningkatkan prestasi kerja.35
Menurut Susan, et. al bahwa Compensation has been viewed by most
authors as a key determinant of performance and hence the best scheme attracts
the best proficient human resources.36
Pendapat ini sejalan dengan pendapat
Bahdin yang mengatakan One of the dominant factors that determine work
motivation was compensation (reward). Compensation is not only measured by the
money or goods, but the appropriateness of compensation at work and at the time
when compensation was granted is a factor that makes the significance of such
compensation.37
Dalam perspektif Islam, kompensasi dapat diartikan sebagai upah atau
dalam bahasa Arab ujrah/ajrun. Menurut Ibnu Rusyd dalam Tahmid Nur mengatakan
bahwa kompensasi atau upah diklarifikasikan menjadi dua, yaitu :38
1. Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika
disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransaksi.
34
Ibid.
35
Riduan Zain, Anaas Tri Ridlo Dina Yuliana, “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga”, Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam Volume 2 Nomor 1, 2017, hal. 112.
36
Susan Maiyo, et. al, “Assessing the Role of Compensation Strategies on Non-Teaching Staff
Performance: o Survey of Technical and Vocational Education Training Institutions in Uasin Gishu
County”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Volume 18, Issue 10 Ver. VII (Oct.
2016), PP 89-97, 2016, hal. 89.
37
Bahdin Nur Tanjung, “The Effect of Principal Leadership, Compensation, and Work Motivation on
Teacher Professionalism at Private High Schools in Medan”, IOSR Journal of Humanities and Social
Science (IOSR-JHSS), Volume 20, Issue 5 Ver. VII (Mey. 2015), PP 53-57, 2015, hal. 55.
38
Muhammad Tahmid Nur, “Kompensasi Kerja dalam Islam”, Jurnal Muamalah Volume V Nomor 2,
2015, hal. 126.

2. Upah yang sepadan (ajrun mitsli) adalah upah yang sepadan dengan kerjanya
serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akadnya menyebutkan jasa
(manfaat) kerjanya.
Allah berfirman dalam beberapa ayat di Alquran yang menjelaskan tentang
kompensasi atau upah, pertama Allah memerintahkan kita untuk bekerja dan Allah
pasti membalas membalas semua apa yang telah dikerjakan, namun pastinya
pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang diperintahkan oleh Allah atau
pekerjaan yang halal. Terdapat dalam surat Attaubah ayat 105 yang berbunyi :


Artinya : “dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.39
Kedua bahwa tidak ada perbedaan jenis kelamin baik laki-laki maupun
perempuan dalam menerima upah atau balasan dari Allah jika mengerjakan
pekerjaan yang sama. Allah langsung memberikan kebaikan di dunia dan pahala
untuk di akhirat. Teradapat dalam surat Annahl ayat 97 yang berbunyi :


Artinya : “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan Kami
beri Balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa
yang telah mereka kerjakan”.40
39
40

Ketiga bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia,
pasti Allah balas dengan adil dan sebaik-baiknya balasan serta Allah tidak berlaku
zalim dengan cara menyia-nyiakan amalan hamba-Nya. Teradapat dalam surat
Alkahfi ayat 30 yang berbunyi :

Artinya : “Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami
tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan
amalan(nya) dengan yang baik”.41
Dari ketiga ayat diatas dapat disimpulkan bahwa dalam Islam, kompensasi
atau upah lebih menekankan kepada dua aspek, yaitu dunia dan akhirat. Tetapi hal
yang paling penting adalah bahwa penekanan pada akhirat itu lebih penting
daripada penekanan pada dunia dalam hal ini adalah materi.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompesasi, yaitu : 1)
penawaran dan permintaan pegawai; 2) kemampuan dan kesediaan perusahaan; 3)
serikat buruh/organisasi pegawai; 4) produktivitas kerja pegawai; 5) pemerintah
dengan kebijakan; 6) biaya hidup; 7) posisi jabatan pegawai; 8) pendidikan dan
pengalaman kerja; 9) kondisi perekonomian nasional; 10) jenis dan sifat pekerjaan.42
Dalam pemberian kompensasi terdapat dua metode, yaitu :43
1. Metode Tunggal
Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir
dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai. Tingkat golongan dan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
Misal: pegawai negeri ijazah formal S-1 maka golongannya III-A, untuk setiap
divisi sama.
2. Metode Jamak
Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut
41
Ibid, hal. 297.
42
43

menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pas
tidak ada, terdapat pada perusahaan swasta yang masih terdapat diskriminasi.
Menurut Gary Dessler dalam Aprijon menjelaskan tetang jenis-jenis
kompensasi, teradapat tiga komponen, yaitu :44
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji,
dan insentif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan
kantor yang bergengsi.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa
kompensasi dosen adalah sesuatu yang diterima oleh dosen dalam bentuk materi
baik berbentuk uang maupun barang atas pekerjaan yang diamanahkan kepada
masing-masing dosen dari lembaga atau organisasi.
Adapun untuk indikator yang dapat penulis simpulkan dari kompensasi
dosen yang digunakan pada penelitian ini antara lain :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji,
dan insentif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan
kantor yang bergengsi.
4. Komitmen Dosen
Menurut Mulyasa, komitmen dapat diartikan sebagai “(a) keyakinan dan
penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi; (b) kesediaan untuk
bekerja dan menjadi bagian dari organisasi; dan (c) bersungguh-sungguh untuk
tetap menjadi anggota organisasi”.45
Pendapat tersebut senada dengan pendapat
Stringer dalam Yusuf yang berpendapat bahwa “commitment reflects a sense of
pride members of the organization and the degree of loyalty to the achievement of
44
Aprijon, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru SLTA di Kecamatan Bangkinang”, Jurnal
Kewirausahaan, Vol. 13, No. 1, 2014, hal. 91.
45
E. Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hal.
37.

organizational goals”.46
Pendapat Stringer tersebut disimpulkan oleh Yusuf bahwa
komitmen adalah “an attitude that indicated a person in his responsibilities as a
member of the organization”.47
Kajian teori pada penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Steers dan Porter dalam Sophia, yang mengatakan bahwa “suatu bentuk komitmen
yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan hubungan
yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha
demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan”.48
Sejalan dengan pendapat
Steers dan Porter, maka Puspitasari dan Asyanti mengemukakan bahwa “seorang
yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki kemauan secara sadar
untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi”.49
Kajian penelitian ini juga sesuai dengan kajian teori oleh Mowday dalam
Sopiah, yang mendefinisikan komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen
organisasional. Komitmen organisasional merupakan “dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi”.50
Pendapat ini senada dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Shukla yang menyatakan komitmen sebagai professional commitment yang
memiliki makna sebagai “the feeling of dedication among the individuals of a group
towards their profession”.51
Berbicara tentang komitmen dosen, sangat erat kaitannya dengan integritas
seorang dosen. Dosen yang menjalankan amanah dapat dikatakan sebagai dosen
yang berintegritas dan memiliki komitmen. Allah berfirman dalam Alquran tentang
orang yang memelihara amanah akan diberikan balasan yang setimpal dengan
perbuatannya. Terdapat dalam surat Almukminun ayat 8 – 11 yang berbunyi :
46
Yusuf, et. al, “The Effect of Working Climate, Team Effectiveness, Job Satisfaction and Normative
Commitment on Performance of Primary School Principals in Medan”, IOSR Journal of Humanities
and Social Science (IOSR-JHSS) Volume 22, Issue 5, Ver. I (May 2017) PP01-10, 2017, hal. 4.
47
Ibid.
48
Sophia, ...., 2008, hal. 156.
49
Dewi Puspitasari dan Setia Asyanti, “Faktor yang Paling Berpengaruh terhadap Komitmen Kerja
Perawat Panti Wreda di Surakarta”, Jurnal Psikologi Undip Vol. 9, No. 1, April 2011. hal. 58.
50
Sopiah, Loc. Cit.
51
Shashi Shukla, “Teaching Competency, Professional Commitment and Job Satisfaction-A Study of
Primary School Teachers”, IOSR Journal of Research & Method in Education (IOSR-JRME, Volume
4, Issue 3 Ver. II (May-Jun. 2014), PP 44-64), 2014, hal. 46.



Artinya : “(8) dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang dipikulnya)
dan janjinya. (9) dan orang-orang yang memelihara sembahyangnya. (10)
mereka Itulah orang-orang yang akan mewarisi, (11) (yakni) yang akan
mewarisi syurga Firdaus. mereka kekal di dalamnya”52
.
Ayat-ayat Alqurantersebut sesuai dengan kajian al-Marāghi yang
memandang amanah adalah sebuah tanggung jawab yang terbagi atas tiga, yakni
(1) tanggung jawab manusia kepada Tuhan; (2) tanggung jawab manusia kepada
sesamanya; dan (3) tanggung jawab manusia terhadap dirinya sendiri.53
Dengan
demikian, kriteria manusia yang dikonsepsikan di sini adalah tidak khianat terhadap
tanggung jawab yang diberikan Allah SWT dan komitmen yang telah dibuatnya, dan
jabatan apapun diberikan dari sesama manusia, dan terhadap dirinya sendiri.
Adapun hadits yang berhubungan dengan tanggung jawab setiap kalifah di muka
bumi ini, digambarkan dalam hadits berikut.
Adapun faktor yang mempengaruhi komitmen kepala sekolah terhadap
organisasi menurut Mulyasa, terdapat pada berbagai aspek berikut:54
1. Personal characteristics, meliputi jenis kelamin usia, pendidikan, tenure
(kemapanan status pekerjaan), motivasi berprestasi, dan kompetensi, dan
keberagaman).
2. Role-related characteristics, berkaitan dengan ruang lingkup pekerjaan,
tantangan, konflik peranan, dan pertentangan peran.
3. Work experience, berkaitan dengan dependabilitas organisasi, personal
importance, pemenuhan harapan, sikap yang positif, dan gaya kepemimpinan.
52
53
Surahman Amin & Ferry Muhammadsyah Siregar, “Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Al-Quran”,
Tanzil: JurnalStudi Alquran Volume 1 Nomor 1, Oktober 2015, hlm. 37.
54
E. Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hal.
38.

4. Structural characteristics, terkait dengan formalisasi, dependensi fungsional,
desentralisasi, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Menurut Shashi, komitmen dosen terbagi menjadi lima area, adapun area-
areanya adalah sebagai berikut :55
1. Commitment to the learner (Komitmen terhadap pelajar)
Anak didik membutuhkan guru yang mengerti mereka dan peka akan
kebutuhannya. Mereka perlu dijaga oleh para guru yang memahami naluri,
kebutuhan belajar dan kecenderungan mereka dengan kapasitas dan
kemampuan mereka. Dengan mengikuti profesi mengajar, guru tersebut berusaha
untuk maju dan mengembangkan peserta didik.
2. Commitment to the society (Komitmen terhadap masyarakat)
Sekolah dan masyarakat memiliki hubungan simbolis di antara mereka.
Kebutuhan guru adalah untuk mengorientasikan masyarakat terhadap pentingnya
pendidikan sebagai proses kehidupan yang panjang dan juga memotivasinya
dalam perspektif itu. Guru perlu memiliki perhatian dan komitmen yang mendalam
terhadap masyarakat.
3. Commitment to the profession (Komitmen terhadap profesi)
Guru dipercayakan oleh masyarakat untuk memikul tanggung jawab dalam
membentuk generasi sekarang untuk masa depan melalui proses belajar
mengajar. Berkomitmen yang profesional harus mengadopsi berbagai metode
pengajaran inovatif dengan mempertimbangkan bagaimana cara terbaik untuk
belajar dan menghasilkan pembelajaran yang efektif. Hal ini bisa terjadi hanya jika
guru menunjukkan komitmennya sebagai guru untuk memperbaiki baik
pembelajaran terpimpin maupun mandiri.
4. Commitment to the attaining excellence for professional actions (Komitmen
terhadap pencapaian keunggulan untuk tindakan professional)
Guru harus terus mencari cara untuk menjadikan manusia kearah yang lebih baik
dan guru yang baik itu adalah guru yang selalu diikuti oleh peserta didik. Mereka
mendapatkan semua dengan rasa hormat dari mereka dan pada saat yang sama
memperoleh tingkat keunggulan dan kemampuan yang lebih tinggi.
5. Commitment to the basic values (Komitmen terhadap nilai dasar)
55
Shasi Shukla, “Teaching Competency, Professional Commitment and Job Satisfaction-A Study of
Primary School Teachers”, IOSR Journal of Research & Method in Education (IOSR-JRME), Volume
4, Issue 3 Ver. II (May - Jun. 2014), PP 44-64, 2014, hal.47.

Setiap komunitas mengharapkan guru mengikuti pendekatan berbasis nilai di
kehidupan pribadi mereka sehingga menjadi panutan bagi generasi penerus.
Berdasarkan beberapa pengertian komitmen kerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah suatu bentuk
sikap yang harus dimiliki kemauan setiap anggota organisasi dalam keterikatan
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, komitmen dosen merupakan
segala usaha yang dilakukan oleh dosen dengan penuh rasa tanggung jawab dan
loyalitas tinggi dalam menjalankan semua tanggung jawab dosen demi tercapainya
tujuan dari lembaga atau organisasi.
Adapun untuk indikator yang dapat penulis simpulkan dari komitmen dosen
yang digunakan pada penelitian ini antara lain :
1. Komitmen terhadap pelajar (Commitment to the learner)
2. Komitmen terhadap masyarakat (Commitment to the society)
3. Komitmen terhadap profesi (Commitment to the profression)
4. Komitmen terhadap pencapaian keunggulan untuk tindakan professional
(Commitment to the attaining excellence for professional actions)
5. Komitmen terhadap nilai dasar (Commitment to the basic value)
B. KERANGKA BERPIKIR
Dengan mengacu pada berbagai teori yang diuraikan diatas maka hubungan
antara variabel penelitian dapat arahkan sebagai berikut :
1. Hubungan antara kapabilitas kepemimpinan dengan produktivitas
lembaga.
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dan
keseluruhan sumber daya yang digunakan. Peningkatan produktivitas merupakan
salah satu ukuran kinerja organisasi yang dapat dicapai dengan membangun suatu
sistem manajemen organisasi yang memperharikan secara terfokus dan bersama
sekaligus pada aspek-aspek kualitas, yang saat ini bukan lagi suatu tuntunan namun
merupakan suatu keharusan.
Kapabilitas kepemimpinan adalah kemampuan seorang pimpinan dalam
mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan dari organisasi yang
dipimpinnya. Selain itu kapabilitas kepemimpinan juga dapat diartikan kemampuan
seorang pemimpin dalam memimpin organisasi yang dipimpin. Seorang pemimpin

yang memiliki kapabilitas sudah tentu akan memberikan efek terhadap organisasi
atau lembaga yang dipimpin yang biasa disebut dengan efektivitas kepemimpinan.
Relevan dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan oleh Sri
Sarjana, bahwa efektivitas kepemimpinan berpengaruh langsung secara positif pada
produktivitas. Artinya, peningkatan efektivitas kepemimpinan akan mengakibatkan
peningkatan produktivitas.56
Maka dapat diduga terdapat hubungan antara kapabilitas kepemimpinan
dengan produktivitas lembaga. Dalam artian semakin baik kapabilitas kepemimpinan
seseorang pemimpin maka semakin meningkat produktivitas lembaga.
2. Hubungan antara kompensasi dosen dengan produktivitas lembaga.
Produktivitas paling sering didefenisikan sebagai perbandingkan antara hasil
(output) dengan penggunaan sumbar daya (input). Jadi lembaga yang mampu
menghasilkan output yang lebih baik serta mampu mengoptimalkan sumber daya
yang ada menunjukkan lembaga tersebut memiliki produktivitas yang sangat baik.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seseorang dalam bentuk
materi baik berbentuk uang maupun barang atas pekerjaan yang diamanahkan oleh
lembaga atau organisasi. Sedangkan kompensasi dosen merupakan upah atau gaji
yang diterima oleh masing-masing dosen sebagai jasa dari seorang dosen baik
pengajaran, pengabdian, dan penelitian.
Relevan dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan oleh I
Gusti Putu Darya yang mengatakan bahwa the effect of the variable of working
motivation towards the performance of the principles is positive but not significant but
the working ability, compensation and also leadership have positive effects towards
the performance of the school principles.57
Jadi dapat diduga bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dosen
dengan produktivitas lembaga. Dalam artian semakin baik kompensasi dosen maka
semakin meningkat produktivitas lembaga.
3. Hubungan antara komitmen dosen dengan produktivitas lembaga.
Komitmen kerja adalah pencerminan dari komitmen para pekerja terhadap
organisasinya. Artinya seseorang yang mempunyai komitmen kerja tinggi maka
56
Sri Sarjana, “Pengaruh Motivasi dan Efektivitas Kepemimpinan terhadap Produktivitas”, Jurnal
Perkotaan Vol. 4, No. 2, Desember 2011. hal. 99.
57
I Gusti Putu Darya, “Impacts On The Working Ability And Compensation As Well As The
Leadership Towards The Motivation And Performance Of The School Principles At The Private
Vocational Schools”, IOSR Journal of Research and Method in Education (IOSR-JRME), Volume 6,
Issue 3 Ver. II (May. – Jun. 2016), PP 07-17, 2016, hal.16.

komitmennya dalam organisasi orang tersebut juga akan tinggi. Komitmen juga
merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan
sasaran organisasinya.
Dengan demikian, komitmen dosen merupakan segala usaha yang dilakukan
oleh dosen dengan penuh rasa tanggung jawab dan loyalitas tinggi dalam
menjalankan semua tanggung jawab dosen demi tercapainya tujuan dari lembaga
atau organisasi.
Produktivitas paling sering didefenisikan sebagai perbandingkan antara hasil
(output) dengan penggunaan sumbar daya (input). Jadi lembaga yang mampu
menghasilkan output yang lebih baik serta mampu mengoptimalkan sumber daya
yang ada menunjukkan lembaga tersebut memiliki produktivitas yang sangat baik.
Relevan dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan oleh
Adelowo Wahab Bashir yang mengatakan bahwa discussion on this study is based
on the results arrived at from the analysis of data and hypotheses testing. From the
results obtained, the first hypothesis was rejected (X2
c = 696.105, X2
α = 43.773). This
suggests a significant positive impact or relationship between labour commitment
and productivity.58
Berdasarkan alur pikir di atas, diduga terdapat hubungan secara langsung
antara komitmen dosen dengan produktivitas lembaga.
4. Hubungan antara kapabilitas kepemimpinan, kompensasi dosen, dan
komitmen dosen dengan produktivitas lembaga.
Produktivitas lembaga adalah perbandingan antara hasil dari suatu kegiatan
yang telah dikerjakan (output) dan keseluruhan awal dari suatu kegiatan hingga
proses sampai dengan tahap akhir (input). Jadi lembaga yang mampu menghasilkan
output yang lebih baik serta mampu mengoptimalkan sumber daya yang ada
menunjukkan lembaga tersebut memiliki produktivitas yang sangat baik.
Kapabilitas kepemimpinan merupakan kemampuan seorang pemimpin untuk
mempengaruhi anggota yang dipimpin untuk menjalankan tugas yang diberikan
kepada anggota untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Kapabilitas
kepemimpinan yang baik akan melahirkan suatu pekerjaan yang berjalan sesuai
dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi atau lembaga.
58
Adelowo Wahab Bashir, “Labour Commitment and Firm’s Productivity in Nigeria: A Case Study of
Global Soap and Detergent Industries Limited, Ilorin, Kwara State”, IOSR Journal of Agriculture and
Veterinary Science (IOSR-JAVS), Volume 7, Issue 5 Ver. I (May. 2014), PP 01-08, 2014, hal.6.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seseorang dalam bentuk
materi baik berbentuk uang maupun barang atas pekerjaan yang diamanahkan oleh
lembaga atau organisasi. Sedangkan kompensasi dosen merupakan upah atau gaji
yang diterima oleh masing-masing dosen sebagai jasa dari seorang dosen baik
pengajaran, pengabdian, dan penelitian. Kompensasi juga merupakan suatu
pengikat bagi seorang karyawan untuk menjadikan seorang karyawan berkomitmen
dalam bekerja. Jadi seorang dosen akan berkomitmen jika kompensasinya sudah
sesuai.
Komitmen adalah suatu bentuk sikap yang harus dimiliki kemauan setiap
anggota organisasi dalam keterikatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan
demikian, komitmen dosen merupakan segala usaha yang dilakukan oleh dosen
dengan penuh rasa tanggung jawab dan loyalitas tinggi dalam menjalankan semua
tanggung jawab dosen demi tercapainya tujuan dari lembaga atau organisasi.
Relevan dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan oleh
Endah Christianingsih yang mengatakan bahwa kepemimpinan visioner dan kinerja
dosen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap mutu universitas. Secara
parsial nilai rata-rata terendah adalah sub variabel agen perubahan dan pelatihan,
sub variabel kompetensi menunjukkan pada kategori sedang, sub variabel empati
dan produktivitas menunjukkan pada kategori sedang, sedangkan untuk sub variabel
lainnya masuk kategori tinggi.59
Relevan juga dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan
oleh Mohammad Saidur Rahaman, et. al. yang mengatakan bahwa this study has
shown that compensation has a direct influence on employee commitment,
performance and productivity. However, this can be achieved if there is transparency
in the reward system and if the benefit or compensation meets the aspirations of the
beneficiaries.60
Relevan juga dengan kerangka berpikir diatas, penelitian yang dilakukan
oleh Adelowo Wahab Bashir yang mengatakan bahwa discussion on this study is
based on the results arrived at from the analysis of data and hypotheses testing.
From the results obtained, the first hypothesis was rejected (X2
c = 696.105, X2
α =
59
Endah Christianingsih, “Manajemen Mutu Perguruan Tinggi (Studi tentang Kepemimpinan Visioner
dan Kinerja Dosen terhadap Mutu Perguruan Tinggi Swasta di Kota Bandung)”, Jurnal Manajerial,
Vol. 9, No. 18, Januari 2011: 31-41, 2011, hal. 40.
60
Mohammad Saidur Rahaman, Mohani Abdul, Mohammad Mizanur Rahman, “Organizational
Commitment: Do Employees’ Compensations and Benefits Matter?”, IOSR Journal of Business and
Management (IOSR-JBM), Volume 18, Issue 10 Ver. V (Oct. 2016), PP 135-141, 2015, hal.140.

43.773). This suggests a significant positive impact or relationship between labour
commitment and productivity.61
Maka dapat diduga terdapat hubungan secara langsung antara kapabilitas
kepemimpinan, kompensasi dosen, dan komitmen dosen dengan produktivitas
lembaga.
C. PENELITIAN YANG RELEVAN
Berdasarkan tela’ah kepustakaan yang telah penulis lakukan, ada beberapa
hasil penelitian yang relevan, penulis memfokuskan state of the art review dalam
penelitian ini hanya sebatas persamaan dan perbedaan dari segi variabel, baik itu
variabel eksogenus maupun variabel endogenusnya, sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Cucu Jaja Sudrajat, dengan judul “Pengaruh
Penerapan Sistem Manajemen Mutu dan Implementasi Perencanaan Strategik
terhadap Produktivitas PPPPTK Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan”. Hasil
penelitian menemukan : Pertama, penerapan manajemen mutu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas PPPPTK sebesar 33,87% dengan
korelasi cukup kuat. Kedua, impelementasi perancangan strategik memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap peroduktivitas organisasi sebesar
45,42% dengan korelasi yang kuat. Ketiga, penerapan sistem manajemen mutu
dan implementasi perencanaan strategik secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas PPPPTK sebesar 48,4% dan sisanya
51,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.62
2. Penelitian yang dilakukan oleh Endah Christianingsih, dengan judul “Manajemen
Mutu Perguruan Tinggi (Studi tentang Kepemimpinan Visioner dan Kinerja
Dosen terhadap Mutu Perguruan Tinggi Swasta di Kota Bandung”. Hasil
penelitian menemukan bahwa secara keseluruhan kepemimpinan visioner dan
kinerja dosen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap mutu
universitas. Secara parsial nilai rata-rata terendah adalah sub variabel agen
perubahan dan pelatihan, sub variabel kompetensi menunjukkan pada kategori
61
Adelowo Wahab Bashir, “Labour Commitment and Firm’s Productivity in Nigeria: A Case Study of
Global Soap and Detergent Industries Limited, Ilorin, Kwara State”, IOSR Journal of Agriculture and
Veterinary Science (IOSR-JAVS), Volume 7, Issue 5 Ver. I (May. 2014), PP 01-08, 2014, hal.6.
62
Cucu Jajat Sudrajat, “Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu dan Implementasi
Perencanaan Strategik terhadap Produktivitas PPPPTK Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan”,
Jurnal Administrasi Pendidikan Volume XXIII Nomor 1, 2016, hal. 181.

sedang, sub variabel empati dan produktivitas menunjukkan pada kategori
sedang, sedangkan untuk sub variabel lainnya masuk kategori tinggi.63
3. Penelitian yang dilakukan oleh Nirmalawati, dengan judul “Hubungan antara
Kapabilitas Kepemimpinan, Kompetensi Dosen Komitmen Dosen, dan
Akuntabilitas Lembaga dengan Kinerja Lembaga dalam Pelaksanaan
Penjaminan Mutu Pada Universitas Negeri di Jawa Timur”. Hasil penelitian ini
menemukan : Pertama, makin tingginya akuntabilitas lembaga atau makin
kuatnya komitmen dosen, diikuti makin meningkatnya kinerja lembaga dalam
pelaksanaan penjaminan mutu pada perguruan tinggi, khususnya universitas
negeri. Kedua, makin baik kapabilitas kepemimpinan atau makin kuat komitmen
dosen diikuti peningkatan akuntabilitas lembaga pada perguruan tinggi,
khususnya universitas negeri dalam pelaksanaan penjaminan mutu. Ketiga,
makin baik kapabilitas kepemimpinan, diikuti meningkatnya kinerja lembaga
asalkan disertai akuntabilitas lembaga yang tinggi atau kuatnya komitmen dosen
pada perguruan tinggi, khususnya universitas negeri dalam pelaksanaan
penjaminan mutu. Keempat, makin baik kapabilitas kepemimpinan diikuti
peningkatan kinerja lembaga dalam pelaksanaan penjaminan mutu, asalkan
disertai kompetensi dosen yang baik, kuatnya komitmen dosen dan peningkatan
akuntabilitas lembaga pada perguruan tinggi, khususnya universitas negeri.64
4. Penelitian yang dilakukan oleh Hendri Rosya, dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen STIE Pasaman
Simpang Empat”. Hasil penelitian ini menemukan : Pertama, kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIE Pasaman
dengan koefisien sebesar 0,456 dan nilai signifikansi 0,003 (<0,05) yang berarti
hipotesis pertama diterima. Kedua, kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dosen STIE Pasaman Simpang Empat dengan
koefisien sebesar 0,035 (<0,05) yang berarti hipotesis kedua juga diterima.65
63
Endah Christianingsih, “Manajemen Mutu Perguruan Tinggi (Studi tentang Kepemimpinan Visioner
dan Kinerja Dosen terhadap Mutu Perguruan Tinggi Swasta di Kota Bandung)”, Jurnal Manajerial,
Vol. 9, No. 18, Januari 2011: 31-41, 2011, hal. 40.
64
Nirmalawati, “Hubungan antara Kapabilitas Kepemimpinan, Kompetensi Dosen, dan Akuntibilitas
Lembaga dengen Kinerja Lembaga dalam Pelaksanaan Penjaminan Mutu Pada Universitas Negeri di
Jawa Timur”, Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran Volume 16 Nomor 2, 2009, hal. 122.
65
Hendri Rosya, “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen STIE Pasaman
Simpang Empat”, e-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 4 Nomor 2, 2016, hal. 136.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Ansori, dengan judul “Pengaruh Motivasi
Berprestasi, Iklim Organisasi dan Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dosen pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam Swasta di Lingkungan
Kopertais Wilayah XIII Jambi”. Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi
berprestasi, iklim orgnisasi dan komitmen kerja memberikan pengaruh yang
cukup besar terhadap kepuasan kerja dosen. Dimana penelitian sebelumnya
belum ada ditemukan yang secara langsung membahas tentang keempat
variabel tersebut. Sehingga dapat diambil benang merahnya, jika motivasi
berprestasi baik, iklim organisasi terasa aman dan nyaman, serta komitmen
kerja yang dimiliki oleh dosen tinggi, maka akan terwujud kepuasan kerja dosen
dan berdampak pada kualitas PTKIS di lingkungan Kopertais Wilayah XIII
Jambi.66
6. Penelitian yang dilakukan oleh Bahdin Nur Tanjung, dengan judul “The Effect of
Principal Leadership, Compensation, and Work Motivation on Teacher
Professionalism at Private High Schools in Medan”. Hasil penelitian ini
menemukan bahwa with the positive direct effect of exogenous variables on
endogenous variables, the model proposed research with variable principal
leadership, compensation and motivation can be accepted as a model of
professional development of teachers of private high school in Medan.67
7. Penelitian yang dilakukan oleh I Gusti Putu Darya, dengan judul “Impacts On
The Working Ability And Compensation As Well As The Leadership Towards
The Motivation And Performance Of The School Principles At The Private
Vocational Schools”. Hasil penelitian ini menemukan bahwa : Pertama, the
variable of working ability has a positive effect towards the working motivation of
the school principles. Kedua, the variable of compensation has a positive effect
although not significant towards the working motivation of the school principles in
Balikpapan, East Kalimantan. Ketiga, the effect of the variable of leadership
towards the working motivation of the school principles of the senior high and
66
Ansori, “Pengaruh Motivasi Berprestasi, Iklim Organisasi dan Komitmen Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Dosen pada Perguruan Tinggi Keagamaan Islam Swasta di Lingkungan Kopertais Wilayah XIII
Jambi”, Disertasi Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Syaifuddin
Jambi, 2017, hal. 264
67
Bahdin Nur Tanjung, “The Effect of Principal Leadership, Compensation, and Work Motivation on
Teacher Professionalism at Private High Schools in Medan”, IOSR Journal of Humanities and Social
Science (IOSR-JHSS), Volume 20, Issue 5 Ver. VII (May. 2015), PP 53-57, 2015, hal.56.

vocational schools in Balikpapan, East Kalimantan has a positive and significant
effect towards the working motivation. Keempat, the effect of the variable of
working motivation towards the performance of the principles is positive but not
significant but the working ability, compensation and also leadership have
positive effects towards the performance of the school principles. Kelima, the
direct effect of the variable of working ability towards the performance of the
principles is positive and significant. Keenam, the variable of compensation has
a positive and significant effect towards the performance of the school principles.
Ketujuh, the direct effect of the variable of leadership towards the performance of
the school principles is positive and significant. Kedelapan, the effect of the
working ability towards the performance of the principles through motivation at
private SMA and SMK in Balikpapan, East Kalimantan. Kesembilan,
compensation has an effect on motivation and compensation has an effect on
the performance so compensation has a direct or indirect effect towards the
performance of the school principles. Kesepuluh, leadership has a direct or
indirect effect towards the performance of the school principles.68
8. Penelitian yang dilakukan oleh Noor Arifin dan Komaruddin, dengan judul
“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kapabilitas, Komitmen terhadap Kinerja
Anggota Satuan Komando Distrik Militer 0719 Jepara”. Hasil penelitian ini
menemukan : Pertama, hipotesis 1 ditolak, artinya kepemimpinan Komandan
KODIM Jepara belum mampu mempengaruhi untuk meningkatkan kinerja
anggota Satuannya. Kedua, hipotesis 2 diterima, yaitu Kapabilitas berpengaruh
terhadap kinerja anggota satuan KODIM Jepara. Ketiga, hipotesis 3 diterima,
yaitu Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen anggota satuan KODIM
Jepara. Keempat, hipotesis 4 diterima, yaitu kapabilitas berpengaruh terhadap
kinerja anggota satuan KODIM Jepara. Kelima, hipotesis 5 diterima, yaitu
komitmen berpengaruh terhadap kinerja anggota satuan KODIM Jepara.69
9. Penelitian yang dilakukan oleh Riduan Zain dan Anaas Tri Ridlo Dina Yuliana
dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
68
I Gusti Putu Darya, “Impacts On The Working Ability And Compensation As Well As The
Leadership Towards The Motivation And Performance Of The School Principles At The Private
Vocational Schools”, IOSR Journal of Research and Method in Education (IOSR-JRME), Volume 6,
Issue 3 Ver. II (May. – Jun. 2016), PP 07-17, 2016, hal.16.
69
Noor Arifin, “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kapabilitas, Komitmen terhadap Kinerja Anggota
Satuan Komando Distrik Militer 0719 Jepara”, Jurnal Dinamika Ekonomi Volume 6 Nomor 2, 2009,
hal. 185.

Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga”. Hasil
penelitian ini menemukan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja dosen di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan
Kalijaga Yogyakarta. Besarnya F hitung adalah 7,051 dengan signifikansi 0,002
yang lebih kecil dari α 0,05 pada angka kepercayaan 95%, dengan demikian H0
ditolak. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh bertanda positif yaitu sebesar
0,455 maka ada korelasi positif antara kompensasi dan kepuasan kerja dengan
kinerja dosen, sekalipun tingkat hubungannya adalah sedang. Artinya, semakin
tinggi kompensasi dan kepuasan kerja dosen maka semakin tinggi pula kinerja
dosen.70
10. Penelitian yang dilakukan oleh Aprijon dengan judul “Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Guru SLTA di Kecamatan Bangkinang”. Hasil penelitian ini
menemukan : Pertama, terdapat hubungan yang kuat antara variabel
kompensasi terhadap kinerja guru SLTA di Kecamatan Bangkinang. Kedua,
secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kompensasi
terhadap kinerja guru SLTA di Kecamatan Bangkinang. Ketiga, besarnya
koefisien determinasinya adalah sebesar 0,521, mengandung pengertian bahwa
kontribusi varibel bebas terhadap perubahan variabel terikat adalah 52,1%.
Sedangkan 47,9% (100% - 52,1%) dipengaruhi oleh variabel lain.71
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah diuraikan diatas,
maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian, yaitu :
1. Terdapat hubungan antara kapabilitas kepemimpinan (X1) dengan produktivitas
lembaga (X4).
2. Terdapat hubungan antara kompensasi dosen (X2) dengan produktivitas
lembaga (X4).
3. Terdapat hubungan antara komitmen dosen (X3) dengan produktivitas lembaga
(X4).
4. Terdapat antara kapabilitas kepemimpinan (X1), kompensasi dosen (X2), dan
komitmen dosen (X3) dengan produktivitas lembaga (X4).
70
Riduan Zain dan Anaas Tri Ridlo Dina Yuliana, “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga”, Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam Volume 2 Nomor 1, 2017, hal. 123.
71
Aprijon, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru SLTA di Kecamatan Bangkinang”, Jurnal
Kewirausahaan Volume 13 Nomor 1, 2014, hal. 100.

H1= X1 — Y
H2= X2 — Y
H3= X3 — X4
H4= X1, X2, X3 — Y
Adapun model penelitian berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir yang
telah diuraikan di atas, maka model teoretis yang diajukan seperti pada gambar
berikut ini :
Gambar 1. Model Teori
Gambar di atas dibangun dari teori-teori yang digunakan sebagai variabel
penelitian, dimana :
X1 = Kapabilitas Kepemimpinan X3 = Komitmen Dosen
X2 = Kompensasi Dosen X4 = Produktivitas Lembaga
Kapabiliti
Kepemimpinan
(X1)
Kompensasi
Dosen
(X2)
Produktivitas
Lembaga
(Y)
Komitmen
Dosen
(X3)

Conceptual Framework Jefril Rahmadoni Hapzi Ali Institutional Productivity UIN STS Jambi 2017

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (17)

Similar to Conceptual Framework Jefril Rahmadoni Hapzi Ali Institutional Productivity UIN STS Jambi 2017

Similar to Conceptual Framework Jefril Rahmadoni Hapzi Ali Institutional Productivity UIN STS Jambi 2017 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Conceptual Framework Jefril Rahmadoni Hapzi Ali Institutional Productivity UIN STS Jambi 2017