برنامه ریزی مسیر شغلی

1. سيد بابك علوي
استاديار و معاون پژوهش ي دانشكده مديريت و اقتصاد
دانشگاه صنعتي شريف

2. برنامه ريزي مسير شغلي عبارت استاز شناسايي مسيرهاي شغلي ممكن براي حركتكاركنان 
در سازمان و برنامه ريزي براي آنها براي شناخت ويژگي هاي خود و تعيين مسيرهاي شغلي آنها
بر اساسآن ويژگي ها به گونه اي كه تضمين كننده همزمان رشد كاركنان و سازمانشود.
برنامه ريزي مسير شغلي سيستمي فراهم مي آورد كه در آن افراد مسير شغلي آينده خود را 
تصور كرده و حضور خود را در سازمان با معنا بيابند. به علاوه اين اقدام موجب احساس
تضمين رشد فردي و امنيترواني كاركنان را فراهم مي سازد.
همچنين برنامه ريزي مسير شغلي اين امكان را فراهم مي آورد كه سازمان بتواند ب راي تامين 
بخش ي از منابع سازماني خود از داخل سازمان بر اساس استراتژي ها و اهداف سازماني
برنامه ريزي نمايد.

4. نقش سازمان
• ارائه برنامه هاي گوناگون و متنوع
مسير شغلي براي واحدهاي مختلف؛
• تبيين واضح خط مش ي ها و رويه هاي
ارتقاء و حركت در سازمان؛
• ايجاد فرصتهاي آموزش و توسعه در
زمينه هاي گوناگون مرتبط با اهداف
سازمان و مشاغل آن؛
• متناسب سازي و ايجاد ارتباط منطقي
بين زير سيستمهاي گوناگون مديريت
منابع انساني با برنامه هاي مسير
شغلي.
نقش مدير
• ارائه بازخوردهاي عملكردي صحيح و
مرتب به فرد؛
• ارائه وظايفي كه منجر به توسعه
قابليت هاي فرد در راستاي مسير
شغلي وي شود؛
• جلسات مربي گري مقطعي و مرتب و
گفتگو درباره مسير شغلي مناسب براي
فرد؛
• حمايت و اختصاص منابع لازم براي
رشد فرد.
نقش فرد
• پذيرش مسئوليتهاي خود در فرايند؛
• تلاش براي شناخت نيازها، ارزشها و
توانمندي هاي خود؛
• شناسايي اطلاعات لازم درباره مشاغل
گوناگون؛
• حضور در كارگاه هاي آموزش ي درباره
خود شناس ي و برنامه ريزي مسير
شغلي؛
• واقع بيني نسبت به امكانات محيطي.

6. جهت گيري شغلي از منظر رويكرد عقلايي در تصميم گيري عبارتست از تصميم 
فرد براي ادامه حركت مسير شغلي خود در يك جهت مشخص بر اساس تحليل
عوامل دروني خود )نيازها، ارزشها، و قابليت ها( و بررس ي امكانات و فرصتهاي
بيروني در سازمان و صنعت مربوطه؛
جهت گيري شغلي از منظر رويكرد عقلايي كران دار ممكن است تحت تاثير عوامل 
هيجاني و وابستگي هاي رواني به افراد ديگر هم قرار گيرد.

7. فني 
مديريتي 
پروژه اي 
كارآفرينانه 
تركيبي 

9. شناسايي الگوهاي مسير شغلي موجود در سوابق سازمان؛ 
شناسايي الگوهاي مسير شغلي بالقوه در سازمان؛ 
شناسايي الزامات مشاغل در مسيرهاي شغلي مانند شرايط احراز و قابليتهاي 
مورد نياز هر شغل؛
طراحي خط مشهاي سازماني لازم براي حركت در مسيرهاي شغلي بر اساس 
استراتژي هاي سازماني؛
متناسب سازي ساير زير سيستمهاي مديريت منابع انساني با سيستم طراحي شده؛ 
برقراري برنامه هاي رسمي و غير رسمي براي كمك به افراد براي شناسايي مسيرهاي 
شغلي مورد علاقه خود در راستاي اهداف سازمان.

13. كمك به خود شناس ي افراد )نيازها، ارزشها، و قابليتها( و تقويت هويت حرفه اي 
افراد با توجه به مرحله اي كه در آن قرار دارند؛
ارائه اطلاعات درباره ويژگي هاي مشاغل مختلف؛ 
ارائه اطلاعات درباره روندهاي تكنولوژي و سازماني؛ 
ارائه اطلاعات درباره خط مشها، قوانين و سيستمهاي گوناگون سازماني و حرفه 
اي مؤثر بر مسيرهاي شغلي؛
مشاوره براي شناسايي جهت گيري شغلي؛ 
شناسايي استراتژي هاي گوناگون براي انتخاب مسير شغلي. 

15. استفاده از نقاط قوت خود در جهت 
فرصتهاي شغلي محيطي؛
استفاده از نقاط قوت خود در جهت مقابله 
با تهديدهاي شغلي محيطي؛
برنامه ريزي براي رفع نقاط ضعف خود 
براي استفاده از فرصتهاي شغلي محيطي؛
برنامه ريزي براي رفع نقاط ضعف خود 
براي مقابله با تهديدهاي شغلي محيطي.

17.  Alavi, S. B., Moteabbed, S., and Arasti, M. R. (unpublished
manuscript), Software engineers’ career orientation: A
typology and a framework of antecedents.
 Dessler, G. (2005). Human Resource Management. New
Jersey: Printice Hall.
 Rothwell, W. J. & Kazanas, H. C. (2003). Planning and
Managing Human Resources: Strategic Planning for
Personnel Management (2nd edition). Massachusetts: HRD
Press.
 Tremblay, M., Wils, T., and Proulx,C. (2002). Determinants of
career path preferences among Canadian engineers, Journal of
Engineering and Technology Management 19, 1-23.