مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی Strategic HR Management and Planning After you have read this chapter, you should be able to: • Summarize the strategic planning process and how it drives the organizational activities. • Outline how strategic HR management is linked to the organizational strategies. • Discuss how internal and external environmental factors affect HR strategies. • List HR strategic challenges faced by modern organizations. • Explain how technology is affecting HR management practices and employees. • Identify how organizations can measure and assess the effectiveness of HR management practices.

1. ‫دوم‬ ‫فصل‬
‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫و‬ ‫مدیریت‬
‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫استراتژیک‬
‫استاد‬:‫رو‬ ‫سبک‬ ‫دکتر‬
‫دهنده‬ ‫ترتیب‬:‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

2. ‫استراتژی‬:‫دنبال‬ ‫را‬ ‫آن‬ ‫خود‬ ‫بقای‬ ‫و‬ ‫رشد‬ ،‫موفقیت‬ ‫برای‬ ‫سازمان‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫برنامه‬ ‫و‬ ‫طرح‬
‫کند‬ ‫می‬
‫استراتژیک‬ ‫تصمیم‬:‫شان‬ ‫منابع‬ ‫از‬ ‫استفاده‬ ‫در‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫می‬ ‫اطالق‬ ‫تصامیم‬ ‫به‬
‫گیرد‬ ‫سبقت‬ ‫رقابتی‬ ‫بازار‬ ‫در‬ ‫رقبایش‬ ‫از‬ ‫تا‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫کمک‬ ‫کارا‬ ‫و‬ ‫موثر‬ ‫بصورت‬.
‫یا‬ ،‫باشد‬ ‫فعلی‬ ‫محصول‬ ‫تغییر‬ ‫و‬ ‫اصالح‬ ‫است‬ ‫ممکن‬ ،‫میگیرد‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫سازمانها‬ ‫که‬ ‫استراتژی‬
‫توسعه‬ ‫پی‬ ‫در‬ ‫سازمان‬ ‫فعلی‬ ‫قابلیت‬ ‫از‬ ‫استفاده‬ ‫با‬ ‫ویا‬ ،‫باشد‬ ‫جدید‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬ ‫تملیک‬
‫براید‬ ‫جدید‬ ‫وخدمات‬ ‫محصول‬.
‫و‬ ‫مناسب‬ ‫جای‬ ‫در‬ ‫را‬ ‫مناسب‬ ‫افراد‬ ‫سازمان‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫اجرا‬ ‫قابل‬ ‫زمان‬ ‫ها‬ ‫راهبرد‬ ‫این‬ ‫همه‬
‫بگیرد‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫مناسب‬ ‫زمان‬ ‫در‬.
‫استراتژیک‬ ‫مدیریت‬‫و‬ ‫استراتژیک‬ ‫های‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫برای‬ ‫داده‬ ‫کردن‬ ‫فراهم‬ ‫مستلزم‬
‫است‬ ‫سازمانی‬ ‫اهداف‬ ‫به‬ ‫یابی‬ ‫دست‬ ‫جهت‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫خاص‬ ‫مهارتهای‬ ‫و‬ ‫ابتکارات‬ ‫توسعه‬.
‫کند‬ ‫می‬ ‫افزایی‬ ‫ارزش‬ ‫ها‬ ‫کرد‬ ‫عمل‬ ‫بهبود‬ ‫طریق‬ ‫از‬ ‫استراتژیک‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬
‫انسانی‬ ‫سرمایه‬ ‫به‬ ‫آنها‬ ‫همه‬ ‫ولی‬ ،‫شود‬ ‫می‬ ‫اداره‬ ‫انسانی‬ ‫نیروی‬ ‫توسط‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬ ‫همه‬
‫کلی‬
‫ات‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

3. ‫ریزی‬ ‫برنامه‬‫استراتژیک‬(Strategic Planning)
‫دستیابی‬ ‫جهت‬ ‫منابع‬ ‫تخصیص‬ ‫و‬ ‫سازمانی‬ ‫استراتژی‬ ‫تعریف‬ ‫فرایند‬ ‫از‬ ‫عبارت‬
‫باشد‬ ‫می‬ ‫آن‬ ‫به‬.
‫به‬ ،‫کند‬ ‫می‬ ‫عمل‬ ‫سازمان‬ ‫برای‬ ‫راه‬ ‫نقشه‬ ‫عنوان‬ ‫به‬ ‫استراتژیک‬ ‫برنامه‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫همراستا‬ ‫آن‬ ‫با‬ ‫را‬ ‫منابع‬ ‫و‬ ‫دهد‬ ‫می‬ ‫جهت‬ ‫سازمان‬Strategic Planning Process
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

4. ‫فرایند‬
‫تدوین‬
‫استراتژی‬
.1‫سازمانی‬ ‫ماموریت‬ ‫تعین‬:‫تمایز‬ ‫وجه‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫وجودی‬ ‫اصلی‬ ‫دلیل‬
‫است‬ ‫مشابه‬ ‫سازمانهای‬ ‫سایر‬ ‫با‬ ‫سازمان‬.
.2‫خارجی‬ ‫و‬ ‫داخلی‬ ‫عوامل‬ ‫تحلیل‬ ‫و‬ ‫تجزیه‬:‫با‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫فرایند‬
‫شود‬ ‫می‬ ‫آغاز‬ ‫محیطی‬ ‫عوامل‬ ‫و‬ ‫فعلی‬ ‫وضعیت‬ ‫بررسی‬.
.3‫بلند‬ ‫اهداف‬ ‫تعیین‬:‫قابل‬ ‫و‬ ‫کمی‬ ‫بصورت‬ ‫باید‬ ‫مدت‬ ‫بلند‬ ‫های‬ ‫هدف‬
‫واحدهای‬ ‫هدفهای‬ ‫با‬ ‫و‬ ‫دستیابی‬ ‫قابل‬ ،‫درک‬ ‫قابل‬ ،‫واقعی‬ ،‫سنجش‬
‫باشد‬ ‫سازگار‬ ‫سازمانی‬
.4‫سازمانی‬ ‫استراتژی‬:‫مدیران‬،‫شده‬ ‫تعیین‬ ‫اهداف‬ ‫به‬ ‫دستیابی‬ ‫برای‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫تعیین‬ ‫سازمانی‬ ‫سطح‬ ‫های‬ ‫استراتژی‬
.5‫پشتیبانی‬ ‫عملیاتی‬ ‫های‬ ‫استراتژی‬ ‫تدوین‬:‫عملکرد‬ ‫هر‬ ‫برای‬ ‫نیز‬
‫تا‬ ‫میکند‬ ‫تعیین‬ ‫راهبرد‬ ،‫سازمانی‬ ‫سطح‬ ‫استراتژی‬ ‫با‬ ‫مرتبط‬
‫کند‬ ‫کمک‬ ‫را‬ ‫سازمانی‬ ‫سطح‬ ‫استراتژی‬
.6‫اجرا‬
.7‫ارزیابی‬:‫و‬ ‫ارزیابی‬ ‫پیوسته‬ ‫و‬ ‫منظم‬ ‫بصورت‬ ‫باید‬ ‫های‬ ‫استراتژی‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

5. Traditional HR versus Strategic HR
‫انسانی‬ ‫منابع‬‫استراتژیک‬ ‫منابع‬‫سنتی‬ ‫انسانی‬ ‫تمرکز‬
•‫دید‬‫کالن‬
•‫گسترده‬ ‫های‬ ‫مهارت‬ ‫استفاده‬
•‫خرد‬
•‫استفاده‬‫محدود‬ ‫های‬ ‫مهارت‬
1.‫سازمان‬ ‫دید‬
view of Organization
•‫راهبردی‬(Strategic)
•‫ریزی‬ ‫برنامه‬(Planning)
•‫تشخیصی‬(Diagnostic)
•‫تحلیلی‬(Analytical)
•‫ای‬ ‫مشاوره‬(Consultative)
•‫سازماندهی‬(Organization)
•‫اداری‬(Administrative)
•‫پیروی‬(Compliance)
•‫معامالتی‬(Transactional)
•‫تاکتیکی‬(Tactical)
2.‫و‬ ‫مهم‬ ‫های‬ ‫مهارت‬
‫اساسی‬
Critical skills
•‫مشارکت‬‫همکاری‬ ‫و‬(contributors)
•‫سرمایه‬ ‫بر‬ ‫مبتنی‬ ‫دیدگاه‬(Asset-Based)
•‫اساسی‬ ‫و‬ ‫مهم‬ ‫منبع‬(Critical resource)
•‫تعداد‬‫افراد‬(Head count)
•‫هزینه‬ ‫بر‬ ‫مبتنی‬ ‫دیدگاه‬(Cost based)
•‫استثمار‬ ‫قابل‬ ‫منبع‬(Exploitable resource)
3.‫دیدگاه‬‫م‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫نسبت‬‫ندان‬
View of Employees
‫استراتژيک‬ ‫و‬ ‫سنتی‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مقايسه‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

6. •‫آور‬ ‫نو‬ ‫و‬ ‫محیط‬ ‫با‬ ‫مطابقت‬(adaptive, innovative)
•‫نگرانه‬ ‫پیش‬(anticipatory, proactive)
•‫ناشده‬ ‫تعریف‬ ‫های‬ ‫نیاز‬ ‫شناسای‬
(recognizes unstated need)
•‫سنتی‬ ،‫همیشگی‬ ‫روال‬
(routine, traditional)
•‫واکنشی‬(Reactive)
•‫شده‬ ‫تعیین‬ ‫های‬ ‫نیاز‬ ‫به‬ ‫پاسخ‬
(responds to stated needs)
5.‫سیستم‬‫منابع‬ ‫کاربردهای‬ ‫و‬ ‫ها‬
‫انسانی‬
(HR systems and Practices)
•‫شم‬‫بازرگانی‬"‫فراست‬‫کاری‬ ‫زیرکی‬ ‫و‬"
(Business acumen)
•‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬ ‫جامع‬ ‫دانش‬
(comprehensive HRM body of Knowledge)
•‫سازمانی‬ ‫توسعه‬
(Organizational Development)
•‫متخصصین‬‫سنتی‬ ‫های‬ ‫العلوم‬ ‫جامع‬ ‫و‬
‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬
(traditional HRM generalists and
specialists)
•‫ها‬ ‫تخصص‬ ‫سایر‬
6.‫تحصیل‬‫آموزش‬ ‫و‬
Traditional HR versus Strategic HR
•‫مدت‬ ‫بلند‬(long term)
•‫باال‬ ‫خطرپذیری‬(High-risk)
•‫تجربی‬:‫بدیع‬ ‫های‬ ‫کرد‬ ‫روی‬ ‫از‬ ‫استفاده‬
(tries novel approaches)
•‫کوتاه‬‫مدت‬(Short-Term)
•‫پایین‬ ‫پذیری‬ ‫خطر‬(Low Risk)
•‫سنتی‬:‫های‬ ‫روش‬ ‫از‬ ‫استفاده‬"‫درست‬ ‫و‬ ‫شده‬ ‫امتحان‬"
(tried and true approaches)
4.‫برنامه‬ ‫دورنمایی‬‫ریزی‬
Planning outlook
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

7. ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫متخصصان‬ ‫برای‬ ‫راهبردی‬ ‫های‬ ‫شایستگی‬
(Strategic Competencies for HR Professionals)
‫های‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫و‬ ‫مذاکرات‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫متخصصین‬ ‫اینکه‬ ‫برای‬
‫باشد‬ ‫دارا‬ ‫را‬ ‫ذیل‬ ‫استراتژیکی‬ ‫های‬ ‫مهارت‬ ‫باید‬ ،‫کند‬ ‫عمل‬ ‫موفق‬ ‫استراتژیکی‬:
.1‫اعتماد‬ ‫مورد‬ ‫فعال‬(Credible Activist:)‫فرض‬ ‫پیش‬‫و‬ ‫کشد‬ ‫می‬ ‫چالش‬ ‫به‬ ‫هارا‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫ارایه‬ ‫را‬ ‫دیدگاهی‬
.2‫فرهنگ‬ ‫و‬ ‫تغییر‬ ‫مباشر‬(Culture and Change Steward:)‫متخصص‬‫حرف‬‫ۀ‬‫منابع‬
‫در‬ ‫تغییرات‬ ‫کننده‬ ‫تسهیل‬ ‫و‬ ‫سازمانی‬ ‫فرهنگ‬ ‫دهنده‬ ‫شکل‬ ‫انسانی‬‫است‬ ‫سازمان‬
.3‫است‬ ‫سازمان‬ ‫طراح‬ ‫و‬ ‫استعدادها‬ ‫مدیر‬(Talent Manager/Organization Designer:)
‫ا‬‫ستعداد‬‫و‬ ‫استخدام‬ ،‫جذب‬ ‫هارا‬‫میدهد‬ ‫توسعه‬‫خلق‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫هارا‬ ‫قابلیت‬ ‫و‬
‫کند‬ ‫می‬.
.4‫است‬ ‫استراتژی‬ ‫معمار‬(Strategy Architect:)‫کسب‬ ‫بر‬ ‫آن‬ ‫تاثیر‬ ‫و‬ ‫تجارت‬ ‫های‬ ‫روند‬
‫کلی‬ ‫استراتژی‬ ‫و‬ ‫میکند‬ ‫بینی‬ ‫پیش‬ ‫را‬ ‫بالقوه‬ ‫موانع‬ ،‫میکند‬ ‫شناسای‬ ‫را‬ ‫کار‬
‫تدوین‬ ‫را‬‫میکند‬.‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

8. ‫های‬ ‫استراتژی‬ ‫کردن‬ ‫عملیاتی‬
‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬
‫منابع‬ ‫متخصین‬ ،‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬ ‫های‬ ‫استراتژی‬ ‫کردن‬ ‫عملیاتی‬ ‫برا‬
‫انجام‬ ‫مدیران‬ ‫در‬ ‫خبرگی‬ ‫و‬ ‫نما‬ ‫دور‬ ‫ایجاد‬ ‫برای‬ ‫باید‬ ‫را‬ ‫ذیل‬ ‫وظایف‬ ‫انسانی‬
‫دهد‬.
.1‫بشناسید‬ ‫را‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬(Understand the business:)‫عوامل‬ ‫و‬ ‫مالی‬ ‫عوامل‬ ‫شناخت‬
‫سازمان‬ ‫نیاز‬ ‫مورد‬ ‫مشخص‬ ‫استراتژی‬ ‫یک‬ ‫شناخت‬ ‫برای‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬ ‫موفقیت‬ ‫کلیدی‬
‫است‬ ‫مهم‬
.2‫کنید‬ ‫تمرکز‬ ‫کار‬ ‫کسب‬ ‫کلیدی‬ ‫اهداف‬ ‫بر‬(Focus on the key business goals:)‫برنامه‬
‫شود‬ ‫داده‬ ‫اولویت‬ ‫باید‬ ‫است‬ ‫مرتبط‬ ‫بیشتر‬ ‫سازمان‬ ‫اهداف‬ ‫با‬ ‫که‬ ‫های‬
.3‫شود‬ ‫سنجیده‬ ‫باید‬ ‫که‬ ‫آنچه‬ ‫شناخت‬(Know what to measure:)‫معیارهای‬ ‫باید‬
‫باشد‬ ‫داشته‬ ‫رابطه‬ ‫مستقیما‬ ‫سازمان‬ ‫اهداف‬ ‫با‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫انتخاب‬
.4‫شوید‬ ‫آماده‬ ‫آینده‬ ‫برای‬(Prepare for the future:)‫مستلزم‬ ‫استراتژیک‬ ‫تفکر‬
‫گذشته‬ ‫به‬ ‫تمرکز‬ ‫نه‬ ،‫است‬ ‫آینده‬ ‫برای‬ ‫آمادگی‬-‫گذشته‬ ‫به‬ ‫تفکر‬ ‫اینکه‬ ‫مگرا‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

9. ‫سازمانی‬ ‫کننده‬ ‫مشارکت‬ ‫عنوان‬ ‫به‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬(HR as Organizational Contributor)
‫الف‬:‫باال‬ ‫عملکرد‬ ‫با‬ ‫کاری‬ ‫های‬ ‫شیوه‬(High-Performance Work Practices):‫برخی‬‫از‬
‫است‬ ‫ذیل‬ ‫قرار‬ ‫شده‬ ‫شناخته‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫ها‬ ‫شیوه‬ ‫بهترین‬:
.1‫انگیزیشی‬ ‫های‬ ‫پاداش‬(incentive compensation:)‫بر‬ ‫مبتنی‬ ‫دهی‬ ‫پاداش‬ ‫سیستم‬
‫پذیری‬ ‫مسئولیت‬ ‫و‬ ‫عملکرد‬
.2‫آموزش‬(Training:)‫نیروی‬ ‫توانمندسازی‬ ‫برای‬ ‫ها‬ ‫استعداد‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫برنامه‬
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫آنها‬ ‫رشد‬ ‫و‬ ‫انسانی‬
.3‫کارمندان‬ ‫مشارکت‬(Employee Participation:)‫پشنهادات‬ ‫و‬ ‫ایده‬ ‫و‬ ‫نظر‬ ‫خواست‬ ‫در‬
‫بودن‬ ‫مهم‬ ‫و‬ ‫بودن‬ ‫ارزشمند‬ ‫حس‬ ‫ایجاد‬ ‫جهت‬ ‫آنها‬ ‫از‬ ‫استفاده‬ ‫و‬ ‫کارکنان‬
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫کارمندان‬ ‫برای‬
.4‫گزینی‬ ‫به‬(Selectivity:)‫استاندار‬ ‫یک‬ ‫کارگذاری‬ ‫و‬ ‫تعیین‬‫د‬‫استخدام‬ ‫برای‬ ‫دقیق‬
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫کارکنان‬ ‫کیفیت‬ ‫حفظ‬ ‫جهت‬ ‫مناسب‬ ‫افراد‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

10. ‫ب‬:‫اثربخشی‬‫و‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬‫عملکردمالی‬(HR Effectiveness and Financial Performance)
‫اثربخشی‬(Effectiveness:)‫از‬ ‫است‬ ‫عبارت‬ ‫بخشی‬ ‫اثر‬" :‫یک‬ ‫ایجاد‬ ‫و‬ ‫تولید‬ ‫توانایی‬
‫نتیجه‬ ‫یا‬ ‫اثر‬‫مطلوب‬‫خاص‬‫و‬‫سنجش‬ ‫قابل‬."‫دهند‬ ‫نشان‬ ‫بخشی‬ ‫اثر‬‫ۀ‬‫همسویی‬ ‫میزان‬
‫است‬ ‫شده‬ ‫تعیین‬ ‫اهداف‬ ‫با‬ ‫ها‬ ‫فعالیت‬.
‫کارایی‬(Efficiency:)‫است‬ ‫شده‬ ‫انجام‬ ‫اقتصادی‬ ‫بصورت‬ ‫کارها‬ ‫چیقدر‬ ‫اینکه‬ ‫میزان‬.
‫ها‬ ‫داده‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫مدت‬ ‫کوتاه‬ ‫مقیاس‬ ‫یک‬ ‫کارایی‬(inputs)‫ها‬ ‫هزینه‬ ‫و‬(costs)‫را‬
‫ها‬ ‫خروجی‬ ‫با‬ ‫مستقیم‬ ‫بطور‬(outputs)‫مفاد‬ ‫و‬(benefits)‫کند‬ ‫می‬ ‫مقایسه‬.
‫که‬ ‫شود‬ ‫مطمئن‬ ‫تا‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫کار‬ ‫باهم‬ ‫مالی‬ ‫مجریان‬ ‫و‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬
‫می‬ ‫کمک‬ ‫سازمانی‬ ‫اثربخشی‬ ‫در‬ ‫مالی‬ ‫نظر‬ ‫نقطه‬ ‫از‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫روشهای‬
‫کند‬.
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مالی‬ ‫نقش‬ ‫گیری‬ ‫اندازه‬ ‫برای‬ ‫مختلف‬ ‫های‬ ‫روش‬
‫سرمایه‬ ‫بازگشت‬ ‫میزان‬ ‫سنجش‬ ‫آنها‬ ‫ترین‬ ‫معمول‬ ‫که‬ ‫دارد‬ ‫وجود‬(ROI)‫است‬.
‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫های‬ ‫برنامه‬ ‫مفاد‬ ‫همیشه‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫این‬ ‫دارد‬ ‫وجود‬ ‫که‬ ‫چالش‬
‫نیست‬ ‫رویت‬ ‫قابل‬ ‫بالفاصله‬.‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

11. ‫محیط‬ ‫تحلیل‬ ‫و‬ ‫تجزیه‬
‫داخلی‬ ‫محیط‬ ‫تحلیل‬
1.‫ب‬‫سازمان‬ ‫ضعف‬ ‫و‬ ‫قوت‬ ‫نقاط‬ ‫ررسی‬:‫باعث‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫عواملی‬ ‫چه‬ ‫اینکه‬ ‫بررسی‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫تهدید‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫ارزش‬ ‫بیرونی‬ ‫عواملی‬ ‫چه‬ ‫و‬ ‫میشود‬ ‫ارزش‬ ‫خلق‬.
2.‫بر‬‫سازمانی‬ ‫فرهنگ‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫رویش‬ ،‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫کیفیت‬ ‫و‬ ‫کمیت‬ ‫رسی‬
3.‫یابی‬ ‫استعداد‬ ‫های‬ ‫کانال‬ ‫بررسی‬:‫تامین‬ ‫فرایند‬ ‫یابی‬ ‫استعداد‬ ‫های‬ ‫کانال‬
‫میکند‬ ‫تعیین‬ ‫را‬ ‫استراتژیک‬ ‫اهداف‬ ‫به‬ ‫دستیابی‬ ‫برای‬ ‫نیرو‬
‫رهبری‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫برنامه‬:‫های‬ ‫مهارت‬ ‫ارتقائی‬ ‫و‬ ‫رهبران‬ ‫موفقیت‬ ‫برای‬
‫دهد‬ ‫می‬ ‫افزایش‬ ‫هارا‬ ‫استراتژی‬ ‫موفقیت‬ ‫و‬ ‫میکند‬ ‫کمک‬ ‫رهبری‬
‫جانشینی‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬:‫نقش‬ ‫تواند‬ ‫می‬ ‫آینده‬ ‫در‬ ‫که‬ ‫افراد‬ ‫مدیران‬
‫ازین‬ ‫و‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫جانشینی‬ ‫برنامه‬ ‫شامل‬ ‫و‬ ‫شناسایی‬ ،‫کند‬ ‫بازی‬ ‫را‬ ‫جدیدی‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫فرهم‬ ‫آینده‬ ‫نیازهای‬ ‫برای‬ ‫را‬ ‫مخزن‬ ‫طریق‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

12. HR Factors in the SWOT Analysis
‫ت‬‫هدیدات‬
•‫محدودیت‬ ‫و‬ ‫مندرجات‬
‫قانونی‬ ‫های‬
•‫رقبا‬ ‫قدرت‬
•‫اقتصادی‬ ‫قطعیت‬ ‫عدم‬
•‫استعدادها‬ ‫کمبود‬
‫ضعف‬ ‫نقاط‬
•‫ماهر‬ ‫کارمندان‬ ‫فقدان‬
•‫های‬ ‫کانال‬ ‫فقدان‬
‫رهبری‬
•‫مدیریت‬ ‫روشهای‬
‫منسوخ‬ ‫استعداد‬(‫روش‬
‫مدیریت‬ ‫قدیمی‬ ‫های‬
‫کارکنان‬)
‫قوت‬ ‫نقاط‬
•‫فکری‬ ‫سرمایه‬
•‫و‬ ‫متعهد‬ ‫کارمندان‬
‫وفادار‬
•‫و‬ ‫سازگار‬ ‫کارمندان‬
‫آور‬ ‫نو‬
•‫باال‬ ‫عملکردی‬ ‫های‬ ‫روش‬
‫ها‬ ‫فرصت‬
•‫بازار‬ ‫در‬ ‫جایگاه‬
•‫دست‬ ‫های‬ ‫بازار‬
‫نخورده‬
•‫جهانی‬ ‫توسعه‬
•‫فنی‬ ‫پیشرفتهای‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

13. ‫خارجی‬ ‫عوامل‬ ‫تحليل‬ ‫و‬ ‫تجزيه‬
‫بیرونی‬ ‫محیط‬ ‫از‬ ‫برخواسته‬ ‫عوامل‬(‫ها‬ ‫تهدید‬ ‫و‬ ‫فرصتها‬)‫نتایج‬ ‫روی‬ ‫تواند‬ ‫می‬
‫است‬ ‫سازمان‬ ‫کنترول‬ ‫از‬ ‫خارج‬ ‫آنها‬ ‫و‬ ‫بگذارند‬ ‫تاثیر‬ ‫سازمان‬.
‫های‬ ‫بررسی‬ ‫شامل‬ ‫خارجی‬ ‫محیط‬ ‫پویش‬:‫و‬ ‫حقوقی‬ ‫تاثیرات‬ ،‫اقتصادی‬ ‫اوضاع‬
‫رقابتی‬ ‫و‬ ‫جغرافیایی‬ ‫و‬ ‫جمعیتی‬ ‫تغییرات‬ ،‫سیاسی‬
‫اقتصادی‬ ‫عوامل‬
)Economic (
‫سیاسی‬ ‫و‬ ‫قانونی‬ ‫عوامل‬
)Legislative & Political(
‫جمعیتی‬ ‫عوامل‬
)Demographic(
‫رقابتی‬ ‫و‬ ‫جغرافيايی‬ ‫عوامل‬
)Geographic & Competitive(
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

14. ‫استراتژیک‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫و‬ ‫جهانی‬ ‫رقابت‬(Global Competitiveness and
Strategic HR)
.1‫جهانی‬ ‫چارچوب‬(Global Framework)
‫ضرور‬ ‫سازمان‬ ‫کلی‬ ‫موفقیت‬ ‫برای‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬ ‫جهانی‬ ‫های‬ ‫پچیدگی‬ ‫دانستن‬
‫است‬
‫عملیاتی‬ ‫و‬ ‫فرهنگی‬ ‫موانع‬ ‫با‬ ‫مقابله‬‫و‬‫سازمانی‬:‫جهانی‬ ‫سطح‬ ‫در‬ ‫که‬ ‫های‬ ‫سازمان‬
‫تنوع‬ ‫به‬ ‫باید‬ ،‫مندان‬ ‫کار‬ ‫اساسی‬ ‫و‬ ‫اولیه‬ ‫های‬ ‫نیاز‬ ‫بر‬ ‫عالوه‬ ،‫کند‬ ‫می‬ ‫فعالیت‬
‫کند‬ ‫توجه‬ ‫نیز‬ ‫ارزشی‬ ‫و‬ ‫فرهنگی‬
‫جهانی‬ ‫طرزفکر‬ ‫با‬ ‫انسانی‬ ‫نیروی‬ ‫داشتن‬:‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مسایل‬ ‫به‬ ‫باید‬ ‫سازمان‬
‫کند‬ ‫نگاه‬ ‫جهانی‬ ‫دید‬ ‫از‬.‫ها‬ ‫فرهنگ‬ ‫به‬ ،‫بگیرد‬ ‫کار‬ ‫جهانی‬ ‫منابع‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫ایده‬ ‫از‬
‫بنگرد‬ ‫باز‬ ‫دید‬ ‫با‬ ‫دیگران‬ ‫های‬ ‫ایده‬ ‫و‬.
‫میزبان‬ ‫و‬ ‫مهمان‬ ‫کشور‬ ‫های‬ ‫سیاست‬ ‫بین‬ ‫توازن‬ ‫ایجاد‬:‫جهانی‬ ‫سطح‬ ‫در‬ ‫سازمان‬
‫جهانی‬ ‫بستر‬ ‫یک‬ ‫در‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ‫که‬ ‫دارد‬ ‫کارشناسانی‬ ‫به‬ ‫نیاز‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

15. 2.‫جهانی‬ ‫تظیمی‬ ‫و‬ ‫حقوقی‬ ‫عوامل‬Global Legal and Regulatory Factors
‫قوانین‬ ‫مورد‬ ‫در‬ ‫باید‬ ‫مدیران‬ ،‫کشورها‬ ‫اقتصادی‬ ‫و‬ ‫سیاسی‬ ‫های‬ ‫سیستم‬ ‫تفاوت‬ ‫بر‬ ‫بنا‬
‫بدانند‬ ‫کشورها‬.
3.‫آفشورینگ‬(‫دریایی‬ ‫فرا‬( )Offshoring:)‫به‬ ‫شرکت‬ ‫مکان‬ ‫نقل‬ ‫به‬ ‫اشاره‬ ‫آفشورینگ‬
‫دارد‬ ‫دیگری‬ ‫کشور‬.
‫گیرد‬ ‫بکار‬ ‫باید‬ ‫را‬ ‫ذیل‬ ‫رویکردها‬ ‫ها‬ ‫شرکت‬ ،‫آفشورینگ‬ ‫موفقیت‬ ‫برای‬:
.1‫یکی‬ ‫از‬ ‫پروژه‬ ‫دهد‬ ‫اجازه‬ ‫گران‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫که‬ ‫کند‬ ‫طراحی‬ ‫طوری‬ ‫را‬ ‫کار‬ ‫فرایند‬
‫دهند‬ ‫انتقال‬ ‫دیگری‬ ‫به‬
.2‫آنی‬ ‫ارتباطی‬ ‫کانال‬ ‫ایجاد‬
.3‫کند‬ ‫ایجاد‬ ‫مشترک‬ ‫زمینه‬ ،‫سازمان‬ ‫سراسر‬ ‫در‬ ‫دانش‬ ‫تسهیم‬ ‫با‬
3.‫جهانی‬ ‫کارگزینی‬(Global staffing:)
‫فرستد‬ ‫می‬ ‫خارج‬ ‫کشور‬ ‫به‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫سازمان‬ ‫گاهی‬.‫دقیق‬ ‫انتخاب‬ ‫صورت‬ ‫درین‬
‫است‬ ‫ضروری‬ ‫استراتژی‬ ‫موفقیت‬ ‫جهت‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫و‬ ‫آموزش‬ ،‫کارمند‬.
‫است‬ ‫ضروری‬ ‫امر‬ ‫یک‬ ‫ملیتی‬ ‫چند‬ ‫های‬ ‫شرکت‬ ‫برای‬ ‫رهبری‬ ‫توسعه‬.‫است‬ ‫قرار‬ ‫که‬ ‫را‬ ‫کسانی‬
‫شود‬ ‫داده‬ ‫رسمی‬ ‫های‬ ‫آموزش‬ ‫باید‬ ،‫برگزیند‬ ‫ملیتی‬ ‫چند‬ ‫های‬ ‫شرکت‬ ‫رهبری‬ ‫به‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

16. Strategic Approaches to International Staffing ‫المللی‬ ‫بین‬ ‫گزینی‬ ‫کار‬ ‫در‬ ‫استراتژیک‬ ‫های‬ ‫رویکرد‬
•‫برگزیده‬ ‫کشورمهمان‬ ‫از‬ ‫مدیریت‬ ‫کلیدی‬ ‫های‬ ‫پست‬ ‫در‬
‫میشود‬
•‫کنترول‬ ‫تابع‬ ‫های‬ ‫شرکت‬ ‫بر‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫این‬ ‫بر‬ ‫سعی‬
‫باشد‬ ‫داشته‬.
•‫به‬ ‫تابع‬ ‫های‬ ‫شرکت‬ ‫به‬ ‫مبدا‬ ‫کشور‬ ‫از‬ ‫ها‬ ‫سیاست‬
‫است‬ ‫انتقال‬ ‫قابل‬ ‫آسانی‬
‫محورانه‬ ‫قوم‬ ‫سیاست‬
(Ethnocentric Policy)
•‫می‬ ‫تعیین‬ ‫میزبان‬ ‫کشور‬ ‫از‬ ‫مدیریت‬ ‫کلید‬ ‫های‬ ‫پست‬
‫شود‬
•‫ها‬ ‫تفاهم‬ ‫سو‬ ‫و‬ ‫فرهنگی‬ ‫تصادفات‬ ‫کاهش‬
•‫نباشد‬ ‫واضح‬ ‫است‬ ‫ممکن‬ ‫مرکزی‬ ‫اداره‬ ‫با‬ ‫هماهنگی‬
‫پای‬ ‫چند‬ ‫سیاست‬‫ۀ‬
)Polycentric Policy(
•‫پست‬ ‫در‬ ‫ملیت‬ ‫داشت‬ ‫نظر‬ ‫در‬ ‫بدون‬ ‫المللی‬ ‫بین‬ ‫کادر‬ ‫یک‬
‫شود‬ ‫می‬ ‫انتخاب‬ ‫تابع‬ ‫های‬ ‫شرکت‬ ‫برای‬ ‫مدیریت‬(‫بهترین‬
‫برای‬ ‫ملیتی‬ ‫داشت‬ ‫نظر‬ ‫در‬ ‫بدون‬ ،‫سازمان‬ ‫در‬ ‫فرد‬
‫میشود‬ ‫انتخاب‬ ‫اداره‬.)
•‫اهرم‬ ‫را‬ ‫تکنولوژیکی‬ ‫و‬ ‫مدیریتی‬ ‫مهارتهای‬ ‫و‬ ‫تخصص‬
‫میکند‬
‫ژئوسنتریک‬ ‫سیاست‬(‫جهان‬
‫محورانه‬)
)Geocentric Policy(
‫منطق‬ ‫سیاست‬‫ۀ‬
(Regiocentric Policy)
•‫مربوط‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫می‬ ‫اشغال‬ ‫از‬ ‫افراد‬ ‫توسط‬ ‫کلید‬ ‫های‬ ‫پست‬
‫تابع‬ ‫شرکت‬ ‫منطقه‬ ‫به‬‫باشد‬
•‫برد‬ ‫می‬ ‫سود‬ ‫منطقه‬ ‫در‬ ‫زبانی‬ ‫و‬ ‫فرهنگی‬ ‫اشتراکات‬ ‫از‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

17. ‫تملیک‬ ‫و‬ ‫ادغام‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬(HR Planning
In Mergers And Acquisitions)
‫رقابتی‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫هزینه‬ ‫در‬ ‫جویی‬ ‫صرفه‬ ‫با‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫این‬ ‫تملیک‬ ‫و‬ ‫ادغام‬ ‫کلی‬ ‫هدف‬
‫ارزش‬ ‫داران‬ ‫سهام‬ ‫برای‬ ‫شرکت‬ ‫دو‬ ‫کردن‬ ‫ترکیب‬ ‫طریق‬ ‫از‬ ‫ها‬ ‫شرکت‬ ‫کردن‬
‫کند‬ ‫افرینی‬.
‫اینکه‬ ‫برای‬‫ش‬‫منابع‬ ،‫یابد‬ ‫افزایش‬ ‫شرکت‬ ‫دو‬ ‫تملیک‬ ‫و‬ ‫ادغام‬ ‫موفقیت‬ ‫انس‬
‫آن‬ ‫در‬ ‫ادغام‬ ‫از‬ ‫بعد‬ ‫و‬ ‫ادغام‬ ‫جریان‬ ‫در‬ ،‫معامله‬ ‫از‬ ‫قبل‬ ‫باید‬ ‫انسانی‬
‫باشد‬ ‫دخیل‬.‫ادغام‬ ‫از‬ ‫بعد‬ ‫ادغام‬ ‫جریان‬ ‫در‬ ‫معامله‬ ‫از‬ ‫قبل‬
•‫نیروی‬ ‫سازی‬ ‫بهینه‬
‫کار‬
(Optimize work force)
•‫ایجاد‬ ‫و‬ ‫تعین‬
‫جدید‬ ‫فرهنگ‬
(Identify and establish new
culture)
•‫فرایند‬ ‫کردن‬ ‫عنوان‬
‫منابع‬ ‫کلید‬ ‫های‬
‫انسانی‬
(Address key HR Process)
•‫های‬ ‫استعداد‬ ‫حفظ‬
‫کلید‬
(Retain key Talent)
•‫های‬ ‫تفاوت‬ ‫شناخت‬
‫فرهنگی‬
(Recognize cultural
differences)
•‫بایسته‬ ‫ارزیابی‬ ‫اجرای‬
(Conduct due diligence)
•‫خطرات‬ ‫ارزیابی‬/‫ریسک‬
(Assess Risks)
•‫تشخیص‬‫محتمل‬ ‫تعارضات‬
(Identify possible conflict)
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

18. .1‫معامله‬ ‫از‬ ‫قبل‬:
‫بایسته‬ ‫ارزیابی‬:‫یا‬ ‫است‬ ‫مناسب‬ ‫ادغام‬ ‫برای‬ ‫شرکت‬ ‫دو‬ ‫اینکه‬ ‫تشخیص‬ ‫برای‬
،‫مالی‬ ‫امورات‬ ‫شامل‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫انجام‬ ‫دقیق‬ ‫و‬ ‫جامع‬ ‫ارزیابی‬ ‫یک‬ ‫باید‬ ،‫خیر‬
‫شود‬ ‫می‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ،‫عملیات‬ ،‫بازاریابی‬ ،‫فروش‬
‫ریسک‬ ‫بررسی‬:‫شود‬ ‫بررسی‬ ‫دقت‬ ‫به‬ ‫نظر‬ ‫مورد‬ ‫شرکت‬ ‫سرمایه‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫بدهی‬ ‫باید‬
‫خیر‬ ‫یا‬ ‫است‬ ‫آن‬ ‫متوجه‬ ‫ریسک‬ ‫آیا‬ ‫که‬.
‫احتمالی‬ ‫تعارضات‬ ‫تشخیص‬:‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫متخصصین‬‫بصورت‬ ‫که‬ ‫مشکالت‬ ‫باید‬
‫کند‬ ‫بررسی‬ ‫رود‬ ‫می‬ ‫شان‬ ‫بروز‬ ‫احتمال‬ ‫بالقوه‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

19. 2.‫ادغام‬ ‫جریان‬ ‫در‬:
‫کردن‬ ‫عنوان‬(‫انتقال‬)‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫کلیدی‬ ‫های‬ ‫فرایند‬:‫اینکه‬ ‫از‬ ‫بعد‬
‫های‬ ‫فرایند‬ ‫منظم‬ ‫انتقال‬ ‫به‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ،‫شد‬ ‫بسته‬ ‫معامله‬
‫مانند؛‬ ،‫اساسی‬‫شود‬ ‫می‬ ‫معطوف‬ ‫سود‬ ‫گردش‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫پرداخت‬ ‫صورت‬.
‫طی‬ ‫در‬60‫و‬ ‫کارمندان‬ ‫به‬ ‫عملیاتی‬ ‫پشتبان‬ ‫و‬ ‫عالی‬ ‫مدیریت‬ ‫باید‬ ‫اول‬ ‫روز‬
‫شود‬ ‫منتقل‬ ‫مدیران‬.
‫حفظ‬‫کلید‬ ‫های‬ ‫نیرو‬:‫باشند‬ ‫داشته‬ ‫توجه‬ ‫باید‬ ‫مدیران‬ ‫انتقال‬ ‫مرحله‬ ‫آغاز‬ ‫در‬
‫حفظ‬ ‫هارا‬ ‫آنها‬ ‫ابتکارات‬ ‫ایجاد‬ ‫با‬ ‫و‬ ‫شناسای‬ ‫را‬ ‫کلیدی‬ ‫های‬ ‫استعداد‬ ‫که‬
‫کند‬..
‫فرهنگی‬ ‫های‬ ‫تفاوت‬ ‫شناخت‬:‫میاید‬ ‫بوجود‬ ‫فرهنگی‬ ‫تضاد‬ ‫ها‬ ‫شرکت‬ ‫ادغام‬ ‫با‬.
‫است‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫ها‬ ‫رفتار‬ ‫تغییر‬ ‫به‬ ‫وابسته‬ ‫فرهنگی‬ ‫تغییر‬.‫برای‬ ‫مدیران‬
‫طریق‬ ‫از‬ ‫باید‬ ،‫کند‬ ‫جلوگیر‬ ‫فرهنگی‬ ‫تقابل‬ ‫منفی‬ ‫عواقب‬ ‫از‬ ‫بتواند‬ ‫اینکه‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

20. ‫فرهنگ‬ ‫تغییر‬ ‫در‬ ‫مهم‬ ‫عامل‬ ‫چهار‬:
.1‫مطلوب‬ ‫رفتارهای‬ ‫تعریف‬(Define the desired behaviors:)
‫مدیریت‬ ‫سیستم‬ ‫در‬ ‫را‬ ‫آن‬ ‫و‬ ‫تعریف‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫برای‬ ‫انتظار‬ ‫مورد‬ ‫رفتار‬
‫دهد‬ ‫پیوند‬ ‫عملکرد‬.
.2‫رفتاری‬ ‫الگوهای‬ ‫استقرار‬(Deploy role models:)
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫را‬ ‫آن‬ ‫و‬ ‫انتخاب‬ ‫کند‬ ‫تمثیل‬ ‫را‬ ‫پسندیده‬ ‫رفتارهای‬ ‫که‬ ‫رهبران‬
‫کنید‬ ‫رویت‬ ‫قابل‬
.3‫کنید‬ ‫تهیه‬ ‫دار‬ ‫معنی‬ ‫پاداشهای‬(Provide meaningful incentives:)
‫که‬ ‫پاداش‬ ،‫کنید‬ ‫تقویت‬ ‫دهی‬ ‫پاداش‬ ‫با‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫انتظار‬ ‫مورد‬ ‫های‬ ‫رفتار‬
‫دار‬ ‫معنی‬ ‫کننده‬ ‫دریافت‬ ‫فرد‬ ‫نظر‬ ‫از‬(‫ارزش‬ ‫با‬ ‫و‬ ‫مهم‬)‫باشد‬.
.4‫دهید‬ ‫ارایه‬ ‫موافق‬ ‫و‬ ‫اضع‬ ‫و‬ ‫پیام‬(Provide clear and consistent messages:)
‫همراستا‬ ‫باید‬ ‫دهید‬ ‫می‬ ‫پاداش‬ ‫و‬ ‫انجام‬ ‫که‬ ‫آنچه‬ ‫و‬ ‫میگویید‬ ‫که‬ ‫آنچه‬
‫باشد‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

21. 3.‫از‬ ‫بعدا‬‫ادغام‬
‫بهینه‬‫کار‬ ‫نیروی‬ ‫سازی‬:‫مدیران‬‫موثر‬ ‫بصورت‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫دو‬ ‫کاری‬ ‫نیروهای‬ ‫باید‬
‫و‬ ‫کنند‬ ‫ترکیب‬ ‫باهم‬‫های‬ ‫ذهنیت‬‫باعث‬ ‫که‬ ‫را‬‫پراکندگی‬‫مندان‬ ‫کار‬ ‫دربین‬ ‫تضاد‬ ‫و‬
‫کاهش‬ ‫شود‬ ‫می‬‫دهد‬.‫کارمندان‬‫از‬ ‫فراتر‬ ‫که‬ ‫کند‬ ‫تشویق‬ ‫را‬"‫آنها‬ ‫و‬ ‫ما‬"‫فکر‬
‫کنند‬(‫کند‬ ‫ایجاد‬ ‫نظر‬ ‫وحدت‬ ‫سازمان‬ ‫به‬ ‫نسبت‬ ‫مندان‬ ‫کار‬ ‫بین‬ ‫در‬.)‫شکست‬ ‫زیرا‬
‫از‬ ‫فراتر‬ ‫ذهینت‬ ‫ایجاد‬ ‫و‬ ‫کار‬ ‫نیروی‬ ‫موثر‬ ‫ترکیب‬ ‫در‬"‫آنها‬ ‫و‬ ‫ما‬"‫به‬ ‫منجر‬ ،
‫سهامدار‬ ‫ارزش‬ ‫رفتن‬ ‫بین‬ ‫از‬ ،‫تجارتی‬ ‫مرغوب‬ ‫نا‬ ‫نتایج‬‫نتیجه‬ ‫در‬ ،‫شکست‬ ‫باعث‬
‫میشود‬ ‫ادغام‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

22. ‫استراتژیک‬ ‫های‬ ‫چالش‬(STRATEGIC CHALLENGES)
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫همیشگی‬ ‫چالشهای‬ ‫از‬ ‫یکی‬ ،‫مناسب‬ ‫استعدادهای‬ ‫حفظ‬ ‫و‬ ‫جذب‬
‫است‬ ‫ها‬.
‫مهارت‬ ‫مطابقت‬ ‫عدم‬ ‫باعث‬ ،‫خدماتی‬ ‫اقتصاد‬ ‫به‬ ‫تولیدی‬ ‫اقتصاد‬ ‫تغییر‬
‫است‬ ‫شده‬ ‫شغل‬ ‫و‬.
‫چالش‬ ‫این‬ ‫برای‬ ‫های‬ ‫حل‬ ‫راه‬ ‫از‬ ‫یکی‬ ‫جدید‬ ‫مهارتهای‬ ‫مداوم‬ ‫آموزش‬
(‫ها‬ ‫مهارت‬ ‫شدن‬ ‫منسوخ‬)‫است‬.
‫استراتژیک‬ ‫ریزی‬ ‫برنامه‬ ‫که‬ ‫است‬ ‫پذیر‬ ‫امکان‬ ‫درصورت‬ ‫کار‬ ‫این‬
‫دهد‬ ‫تشخیص‬ ‫آنرا‬ ‫بتواند‬.
‫ریز‬ ‫برنامن‬ ‫کارکنان‬ ‫کفیت‬ ‫برای‬ ‫هم‬ ‫و‬ ‫کمیت‬ ‫برای‬ ‫هم‬ ‫باید‬ ‫سازمان‬
‫کند‬.‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

23. ‫نیرو‬ ‫مازاد‬ ‫مدیریت‬
Managing a talent surplus
‫خدمت‬ ‫خاتمه‬ ‫های‬ ‫برنامه‬
‫داوطلبانه‬
(Voluntary separation programs)
‫کاهش‬‫ومزایا‬ ‫پاداش‬ ‫یا‬ ‫کاری‬ ‫ساعات‬
Reduce employee work hours or compensation
‫فرسایش‬(Attrition)
‫استخدام‬ ‫توقف‬(Freeze hiring)
‫نیرو‬ ‫کاهش‬
(Downsizing/reduction in force)
‫تبدیل‬ ‫و‬ ‫تغییر‬ ‫کاهش‬
‫کارمندان‬ ‫میزان‬
Reduce employee turnover
‫تصادفی‬ ‫نیروی‬ ‫از‬ ‫استفاده‬/‫موقتی‬
Contingent workers
‫نیروی‬ ‫از‬ ‫استفاده‬
‫جایگزین‬
Implement alternative work arrangements
‫سوم‬ ‫شخص‬ ‫به‬ ‫سپاری‬ ‫بیرون‬
out source to a third party
‫از‬ ‫کاری‬ ‫ساعات‬ ‫افزایش‬
‫کاری‬ ‫اضافه‬ ‫طریق‬
(Increase employee work hours through
overtime)
‫نیرو‬ ‫کمبود‬ ‫مدیریت‬
Managing a talent shortage
Managing Talent Supply Imbalances
‫توازن‬ ‫عدم‬ ‫با‬ ‫مقابله‬ ‫برای‬،‫نیرو‬‫بکا‬ ‫ذیل‬ ‫ها‬ ‫تاکتیک‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

24. ‫کاهش‬‫پاداش‬ ‫یا‬ ‫کاری‬ ‫ساعات‬‫ومزایا‬:‫واجد‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫بخواهد‬ ‫مدیر‬ ‫که‬ ‫صورت‬ ‫در‬
‫خاص‬ ‫گروه‬ ‫یک‬ ‫از‬ ‫یا‬ ‫میاورد‬ ‫تغییرات‬ ‫آنها‬ ‫کاری‬ ‫ساعات‬ ‫در‬ ‫یا‬ ،‫کند‬ ‫حفظ‬ ‫را‬ ‫شرایط‬
‫کنند‬ ‫تعطیل‬ ‫حقوق‬ ‫پرداخت‬ ‫بدون‬ ‫را‬ ‫هفته‬ ‫دو‬ ‫یا‬ ‫یک‬ ‫که‬ ‫خواهد‬ ‫می‬ ‫آنها‬.
‫فرسایش‬(Attrition:)‫کسانی‬ ‫برای‬ ‫جایگزینی‬ ‫سازمان‬ ‫که‬ ‫افتد‬ ‫می‬ ‫اتفاق‬ ‫زمان‬ ‫فرسایش‬
‫نمیکند‬ ‫تعیین‬ ،‫میکند‬ ‫فوت‬ ‫یا‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫ترک‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫که‬.
‫استخدام‬ ‫توقف‬:
‫ب‬‫رنامه‬‫خدمت‬ ‫خاتمه‬ ‫های‬‫داوطلبانه‬:‫نمودن‬ ‫پیشکش‬ ‫با‬ ‫سازمان‬ ‫طریقه‬ ‫درین‬
‫تشویق‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫خدمت‬ ‫خاتمه‬ ‫و‬ ‫صحی‬ ‫هزینه‬ ،‫آموزش‬ ‫های‬ ‫هزینه‬ ‫مانند‬ ‫امتیازات‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫سازمان‬ ‫ترک‬ ‫به‬.
‫نیرو‬ ‫کاهش‬:‫میکند‬ ‫دوش‬ ‫کارسبک‬ ‫از‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫از‬ ‫تعداد‬ ‫سازمان‬ ‫روش‬ ‫درین‬.‫این‬
‫کمبود‬ ‫با‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫مدت‬ ‫دراز‬ ‫در‬ ‫ولی‬ ‫میکاهد‬ ‫ها‬ ‫هزینه‬ ‫از‬ ‫مدت‬ ‫کوتاه‬ ‫در‬ ‫روش‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫ماهرمواجه‬ ‫و‬ ‫الزم‬ ‫نیروی‬.
•‫روی‬ ،‫مانده‬ ‫باقی‬ ‫کارکنان‬ ‫روحیه‬ ‫تضعیف‬ ‫و‬ ‫باری‬ ‫اضافه‬ ‫دلیل‬ ‫به‬ ‫کار‬ ‫این‬ ‫نیز‬ ‫و‬
‫میگذارد‬ ‫منفی‬ ‫اثر‬ ‫سازمان‬ ‫وری‬ ‫بهره‬.
‫برای‬‫باید‬ ‫سازمان‬ ،‫تاکتیک‬ ‫این‬ ‫منفی‬ ‫نتایج‬ ‫کاهش‬‫انجام‬ ‫را‬ ‫ذیل‬ ‫نکات‬‫دهد‬
‫شناسایی‬‫دارد‬ ‫اهمیت‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬ ‫پایداری‬ ‫برای‬ ‫که‬ ‫کارهای‬
‫و‬ ‫کسب‬ ‫استراتژی‬ ‫کردن‬ ‫عملیاتی‬ ‫برای‬ ‫که‬ ‫های‬ ‫شایسته‬ ‫و‬ ‫مهارت‬ ،‫دانش‬ ‫شناسایی‬
‫نیرو‬ ‫مازاد‬ ‫مدیریت‬Managing a Talent Surplus
 Severance benefits ( ‫پایان‬ ‫اعانه‬
‫)خدمت‬ ‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

25. ‫نیرو‬ ‫کمبود‬ ‫مدیریت‬Managing a Talent Shortage
.1‫افزایش‬‫اضافه‬ ‫طریق‬ ‫از‬ ‫کاری‬ ‫ساعات‬‫کاری‬:‫ساعات‬ ‫باید‬ ‫فعلی‬ ‫کارمندان‬ ‫روش‬ ‫درین‬
‫کند‬ ‫تولید‬ ‫را‬ ‫نیاز‬ ‫مورد‬ ‫محصوالت‬ ‫و‬ ‫خدمات‬ ‫تا‬ ‫کند‬ ‫کار‬ ‫بشتر‬.
.2‫شخص‬ ‫به‬ ‫سپاری‬ ‫بیرون‬‫سوم‬:‫روزانه‬ ‫های‬ ‫کار‬ ‫یا‬ ‫مدیریت‬ ‫از‬ ‫بخش‬ ‫سازمان‬ ‫روش‬ ‫درین‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫محول‬ ‫دیگری‬ ‫سازمان‬ ‫به‬ ‫را‬.
.3‫نیروی‬ ‫از‬ ‫استفاده‬‫جایگزین‬:‫کاری‬ ‫های‬ ‫برنامه‬ ‫کردن‬ ‫فراهم‬ ‫با‬ ‫سازمان‬ ‫روش‬ ‫درین‬
‫که‬ ‫وقت‬ ‫هر‬ ‫خودشان‬ ‫میل‬ ‫طبق‬ ‫که‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫تشویق‬ ‫را‬ ‫متخصص‬ ‫افراد‬ ‫پذیر‬ ‫انعطاف‬
‫دهد‬ ‫انجام‬ ‫را‬ ‫کار‬ ‫خواست‬.
.4‫استفاده‬‫نیروی‬ ‫از‬‫تصادفی‬/‫موقتی‬:‫را‬ ‫محوری‬ ‫غیر‬ ‫کارمندان‬ ‫معموال‬ ‫که‬ ‫روش‬ ‫درین‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫استفاده‬ ‫امده‬ ‫پیش‬ ‫ضرورت‬ ‫اساس‬ ‫بر‬ ‫موقتی‬ ‫ازنیروی‬ ‫سازمان‬ ،‫میشود‬ ‫شامل‬.
‫باشد‬ ‫می‬ ‫پیمانکاران‬ ‫آن‬ ‫نمونه‬
.5‫کاهش‬‫میزان‬ ‫تغییرات‬‫کارمندان‬:‫و‬ ‫تغییر‬ ‫میزان‬ ‫تا‬ ‫کند‬ ‫سعی‬ ‫همیشه‬ ‫باید‬ ‫سازمان‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

26. ‫تکنولوژی‬ ‫های‬ ‫چالش‬TECHNOLOGY CHALLENGES
‫سازمان‬ ‫و‬ ‫کار‬ ‫بر‬ ‫تکنولوژی‬ ‫تاثیر‬:
،‫است‬ ‫شده‬ ‫تبدیل‬ ‫پچیده‬ ‫کارهای‬ ‫به‬ ‫تکراری‬ ‫و‬ ‫نواخت‬ ‫یک‬ ‫کارهای‬
،‫است‬ ‫شده‬ ‫آتوماسیون‬ ‫و‬ ‫روباتیک‬ ‫کارها‬
‫است‬ ‫شده‬ ‫انفرادی‬ ‫کار‬ ‫جایگزین‬ ‫تیمی‬ ‫کارهای‬
‫از‬ ‫کاری‬ ‫محیط‬ ‫در‬ ‫فنی‬ ‫مهارتهای‬ ‫و‬ ‫پذیرش‬ ،‫تعاون‬ ،‫ارتباطات‬
‫است‬ ‫برخوردار‬ ‫باالی‬ ‫همیت‬.
‫و‬ ‫کیفیت‬ ‫با‬ ‫محصوالت‬ ‫و‬ ‫شده‬ ‫سازی‬ ‫شخصی‬ ‫خدمات‬ ‫تقاضای‬ ‫مشتریان‬
‫همیشه‬ ‫تا‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫وادار‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫کار‬ ‫این‬ ‫و‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫را‬ ‫جدید‬
‫کند‬ ‫مطابقت‬ ‫پویا‬ ‫محیط‬ ‫با‬ ‫تا‬ ‫دهد‬ ‫آموزش‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

27. ‫ارتباطات‬ ‫بر‬ ‫تاثیر‬:
‫مالقات‬ ‫دفعات‬ ‫و‬ ‫سرعت‬ ‫به‬ ‫راجع‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫انتظارات‬‫ارتباط‬ ‫و‬‫را‬ ‫مدیران‬ ‫با‬
‫باال‬،‫است‬ ‫برده‬
‫سازمان‬ ‫داخلی‬ ‫شبکه‬ ،‫باشد‬ ‫ماهانه‬ ‫نامه‬ ‫منتظرخبر‬ ‫کارمندان‬ ‫نیست‬ ‫نیاز‬ ‫دیگر‬
‫است‬ ‫اطالعات‬ ‫منبع‬ ‫ترین‬ ‫مهم‬.
‫شبکه‬‫اجتماعی‬ ‫های‬‫را‬ ‫کارمندان‬‫سازمان‬ ‫بیرون‬ ‫و‬ ‫درون‬ ‫محیط‬ ‫با‬ ‫تا‬ ‫میسازد‬ ‫قادر‬
‫باشد‬ ‫ارتباط‬ ‫در‬.
‫تاثیر‬‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ‫بر‬:
‫میرود‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ‫اکثریت‬ ‫درکمک‬ ‫تکنولوژی‬.
‫مدیریت‬‫می‬ ‫کمک‬ ‫مدیران‬ ‫به‬ ‫الکترنیک‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬‫تا‬ ‫کند‬‫و‬ ‫دقیق‬ ‫اطالعات‬
‫کند‬ ‫کسب‬ ‫کارمندان‬ ‫مورد‬ ‫در‬ ‫مرتبط‬.‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

28. ‫کار‬ ‫فرایندهای‬ ‫بر‬ ‫تاثیر‬:
،‫است‬ ‫شده‬ ‫تر‬ ‫هزینه‬ ‫کم‬ ‫و‬ ‫تر‬ ‫آسان‬ ‫تکنوژی‬ ‫توسعه‬ ‫با‬ ‫عملکردکارکنان‬ ‫بر‬ ‫نظارت‬
‫است‬ ‫داده‬ ‫کاهش‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫سواستفاده‬ ‫ودیویی‬ ‫نظارت‬.
‫سازمان‬ ‫ایمیلی‬ ‫های‬ ‫سیاست‬:‫اکثر‬‫های‬ ‫سیاست‬ ‫ها‬ ‫سازمان‬‫و‬ ‫ایمیلی‬ ‫استفاده‬
‫کاری‬ ‫محیط‬ ‫یک‬ ‫ایجاد‬ ‫و‬ ‫کارکنان‬ ‫عملکرد‬ ‫مدیریت‬ ‫جهت‬ ‫را‬ ‫کارمندان‬ ‫ایمیل‬ ‫کنترل‬
‫برد‬ ‫می‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫مثبت‬.‫درنتیجه‬ ‫و‬ ‫اعتماد‬ ‫عدم‬ ‫و‬ ‫بدبینی‬ ‫باعث‬ ‫است‬ ‫کارممکن‬ ‫این‬
‫شود‬ ‫کارمندان‬ ‫بین‬ ‫نظر‬ ‫تبادل‬ ‫و‬ ‫خالقیت‬ ‫کاهش‬ ‫باعث‬.‫بین‬ ‫باید‬ ‫سازمان‬ ‫بناء‬
‫کرد‬ ‫عمل‬ ‫مدیریت‬ ‫و‬ ‫وری‬ ‫بهره‬-‫توازن‬ ‫کارمند‬ ‫با‬ ‫مثبت‬ ‫روابطه‬ ‫و‬ ‫خصوصی‬ ‫حریم‬ ‫حفظ‬
‫کند‬ ‫ایجاد‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

29. ‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

30. ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫ابتکارات‬ ‫اثربخشی‬ ‫سنجش‬Measuring effectiveness of
HR initiatives
‫برای‬ ‫که‬ ‫ارزش‬ ‫و‬ ‫نتایج‬ ‫اساس‬ ‫بر‬ ‫اقدامات‬ ‫سایر‬ ‫مثل‬ ‫باید‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫مدیریت‬
‫شود‬ ‫ارزیابی‬ ،‫کند‬ ‫می‬ ‫خلق‬ ‫سازمان‬.‫و‬ ‫عملکرد‬ ‫توان‬ ‫می‬ ‫ذیل‬ ‫وسایل‬ ‫از‬ ‫استفاده‬ ‫با‬
‫کرد‬ ‫گیری‬ ‫اندازه‬ ‫را‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ‫ارزش‬:
1.‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫ماتریکس‬(HR Metrics)
•‫استفاده‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫نتایج‬ ‫و‬ ‫کارکرد‬ ‫ارزیابی‬ ‫برای‬ ‫ماتریس‬ ‫این‬
‫شود‬ ‫می‬.
•‫تا‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫شریک‬ ‫باهم‬ ‫و‬ ‫اوری‬ ‫جمع‬ ‫هارا‬ ‫داده‬ ‫صفی‬ ‫مدیران‬ ‫و‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬
‫کند‬ ‫ردیابی‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫عملکرد‬.
•‫در‬ ‫بلکه‬ ،‫نیست‬ ‫ها‬ ‫داده‬ ‫گذارش‬ ‫و‬ ‫آوری‬ ‫جمع‬ ‫در‬ ‫ماتریس‬ ‫این‬ ‫از‬ ‫استفاده‬ ‫ارزش‬
‫انسانی‬ ‫سرمایه‬ ‫از‬ ‫داری‬ ‫بر‬ ‫بهره‬ ‫بهبود‬ ‫به‬ ‫منجر‬ ‫که‬ ‫های‬ ‫داده‬ ‫تفسیر‬ ‫و‬ ‫تحلیل‬
‫باشد‬ ‫می‬ ،‫شود‬.
‫گرفت‬ ‫نظر‬ ‫مد‬ ‫باید‬ ‫را‬ ‫ذیل‬ ‫ویژگی‬ ،‫ماتریس‬ ‫یک‬ ‫دادن‬ ‫توسعه‬ ‫هنگام‬:
‫شود‬ ‫آوری‬ ‫جمع‬ ‫دقیق‬ ‫های‬ ‫داده‬
‫شود‬ ‫تعیین‬ ‫عملیاتی‬ ‫و‬ ‫استراتژیک‬ ‫اهداف‬ ‫با‬ ‫مرتبط‬ ‫معیارها‬.
‫باشد‬ ‫فهم‬ ‫قابل‬ ‫آسانی‬ ‫به‬ ‫محاسبات‬
‫شود‬ ‫می‬ ‫سنجیده‬ ‫مجریان‬ ‫توسط‬ ‫اطالعات‬ ‫تهیه‬ ‫های‬ ‫معیار‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

31. Key HR Metrics
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

32. 2.‫معیاری‬‫سازی‬/‫کردن‬ ‫مقایسه‬Benchmarking
‫و‬ ‫استانداردها‬ ‫با‬ ‫سازمان‬ ‫نتایج‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫فرایند‬ ‫مقایسه‬ ‫روند‬ ،‫سازی‬ ‫معیاری‬
‫است‬ ‫دیگر‬ ‫سازمان‬ ‫یک‬ ‫های‬ ‫عملکرد‬ ‫بهترین‬.‫نوع‬ ‫درین‬ ،‫دیگر‬ ‫عبارت‬ ‫به‬
‫است‬ ‫سرامد‬ ‫بخش‬ ‫یک‬ ‫در‬ ‫که‬ ‫دیگر‬ ‫سازمان‬ ‫یک‬ ‫با‬ ‫را‬ ‫خودش‬ ‫سازمان‬ ،‫ارزیابی‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫مقایسه‬.
‫نظر‬ ‫از‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫انتخاب‬ ‫سازمان‬ ‫که‬ ‫شود‬ ‫توجه‬ ‫باید‬ ،‫معیار‬ ‫سازمان‬ ‫انتخاب‬ ‫در‬
‫باشد‬ ‫مشابه‬ ‫مقایسه‬ ‫مورد‬ ‫سازمان‬ ‫با‬ ‫ها‬ ‫بافت‬ ،‫عملیات‬ ،‫فرهنگ‬ ،‫اندازه‬.
‫بنچمارک‬ ‫باید‬ ‫اینکه‬ ‫دیگر‬(‫معیار‬)‫بیشترین‬ ‫که‬ ‫کرد‬ ‫ومطالعه‬ ‫انتخاب‬ ‫را‬
‫باشد‬ ‫داشته‬ ‫سازمان‬ ‫عملکرد‬ ‫روی‬ ‫را‬ ‫تاثیر‬.‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

33. 3.‫کارد‬‫متوازن‬ ‫امتیاز‬(balanced scorecards)
‫روش‬ ‫متوازن‬ ‫امتیاز‬ ‫کارت‬‫برای‬‫سازمان‬ ‫استراتژیک‬ ‫عملکرد‬ ‫سنجش‬‫است‬.
‫کارت‬‫میسنجد‬ ‫را‬ ‫سازمان‬ ‫عملکرد‬ ‫حوزه‬ ‫چهار‬ ‫در‬ ‫متوازن‬ ‫امتیاز‬:
1.‫مالی‬ ‫سنجش‬(‫چیگونه‬ ‫داران‬ ‫سهام‬ ‫نظر‬ ‫به‬‫هستیم؟‬):‫مالی‬ ‫مدیریت‬ ‫بخشی‬ ‫اثر‬
‫عمل‬ ‫سطوح‬ ‫بهبود‬ ‫به‬ ‫آن‬ ‫سازی‬ ‫پیاده‬ ‫و‬ ‫شرکت‬ ‫راهبرد‬ ‫آیا‬ ‫که‬ ‫کند‬ ‫می‬ ‫ارزیابی‬ ‫را‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫کمک‬ ‫کرد‬.
2.‫وکار‬ ‫کسب‬ ‫داخلی‬ ‫های‬ ‫فرایند‬(‫کسب‬ ‫مهارت‬ ‫باید‬ ‫چیزهای‬ ‫چه‬ ‫در‬ ‫ما‬‫کنیم‬‫؟‬:)
‫انجام‬ ‫موثر‬ ‫و‬ ‫نواخت‬ ‫یک‬ ‫بصورت‬ ‫علمیات‬ ‫آیا‬ ‫شود‬ ‫حاصل‬ ‫اطمنان‬ ‫اینکه‬ ‫برای‬
‫کیفیت‬ ‫خیر‬ ‫یا‬ ‫میشود‬‫با‬ ‫مطابقت‬ ،‫بهروری‬ ‫و‬ ‫کارایی‬ ،‫خدمات‬ ‫و‬ ‫محصول‬
‫باید‬ ‫زمانی‬ ‫چرخه‬ ،‫استانداردها‬‫شود‬ ‫ارزیابی‬.
3.‫مشتریان‬ ‫روابط‬(‫انتظارات‬ ‫چه‬ ‫ما‬ ‫از‬ ‫و‬ ‫کنند‬ ‫می‬ ‫عمل‬ ‫چگونه‬ ‫ما‬ ‫مشتریان‬
‫دارند‬:)‫است‬ ‫مهم‬ ‫سازمان‬ ‫برای‬ ‫مشتریان‬ ‫حفظ‬ ‫و‬ ‫وفاداری‬ ،‫مشتریان‬ ‫رضایت‬ ‫سنجش‬.
‫مشتریانش‬ ‫نیازهای‬ ‫براوردن‬ ‫در‬ ‫اندازه‬ ‫چه‬ ‫تا‬ ‫که‬ ‫میکند‬ ‫درک‬ ‫سازمان‬ ‫طریق‬ ‫ازین‬‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

34. Internal Processes
• Operational
effectiveness
• Conformance to
standards
Customer Relations
• Customer satisfaction
• Customer loyalty
Financial
 Profit and loss
 Utilization of capital
Learning and Growth
• Employee capabilities
• Institutional knowledge
Vision
and
Strategy
Balanced Scorecard Framework
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

35. 4.‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫ممیزی‬(HR Audit)
‫رسمی‬ ‫تحقیقات‬ ‫کار‬ ‫یک‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫رسی‬ ‫حساب‬ ‫یا‬ ‫ممیزی‬
‫سازمان‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫روشهای‬ ‫فعلی‬ ‫وضعیت‬ ‫ارزیابی‬ ‫برای‬
‫است‬.
‫سازمان‬ ‫های‬ ‫فعالیت‬ ‫ارزیابی‬ ‫برای‬ ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫رسی‬ ‫حساب‬
‫مختلف‬ ‫های‬ ‫بخش‬ ‫در‬(‫و‬ ‫امنیت‬ ،‫بهداشت‬ ،‫پاداش‬ ،‫استخدام‬
)...‫که‬ ‫را‬ ‫های‬ ‫بخش‬ ‫مدیریت‬ ‫طریق‬ ‫ازین‬ ‫که‬ ،‫رود‬ ‫می‬ ‫بکار‬
‫کند‬ ‫می‬ ‫شناسایی‬ ‫دارد‬ ‫بهبود‬ ‫به‬ ‫نیاز‬.
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬

36. ‫نباشید‬ ‫خسته‬
‫ژانويه‬11،20 ‫يزد‬ ‫دانشگاه‬ ‫بازرگانی‬ ‫مديريت‬ ‫ارشد‬ ‫کارشناسی‬ ‫دانشجويی‬ ‫کاظمی‬ ‫خان‬ ‫جمعه‬