Mata kuliah ini membahas tentang peran strategis manajemen sumber daya manusia, meliputi hubungan industrial dan norma yang berlaku, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama, jenis perjanjian kerja, serikat pekerja, mogok kerja dan lock out, serta perselisihan hubungan industrial.

1. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Mata Kuliah:
Manajemen Fungsional
“Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian 4)”
Oleh:
Mohammad Mustaqim, SE, MM, AAAIJ, ICLFP, QIP

2. Outline
Hubungan Industrial dan Norma yang berlaku
Peraturan Perusahaan & Perjanjian Kerja Bersama
Jenis Perjanjian Kerja
Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Mogok Kerja dan Lock Out
Lembaga Kerja Sama Bipartit & Tripartit
Jam Kerja, Lembur, Istirahat dan Cuti
Upah, THR, Upah Minimum dan KHL
Perselisihan Hubungan Industrial
2
11/17/13

3. Definisi Hubungan Industrial
(Menurut UU No. 13 tahun 2003)
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.

4. Tujuan Hubungan Industrial
menumbuhkembangkan hubungan yang aman dan harmonis antara
pengusaha dan pekerja, yaitu dengan:
1. Mendorong setiap pengusaha mengembangkan sikap memperlakukan pekerja sebagai manusia atas
dasar kemitraan yang sejajar sesuai dengan kodrat, harkat, martabat dan harga diri pekerja;
2.Mendorong para pekerja mempunyai sikap rasa ikut memiliki serta memelihara kelangsungan
usaha.
Sasaran Akhir : “Industrial Peace”

5. Ketenangan Kerja & Berusaha
(Industrial Peace)
Hak dan Kewajiban terjamin dan dilaksanakan
Perselisihan dapat diselesaikan secara internal (Bipartit)
Mogok atau Penutupan perusahaan tidak perlu dilakukan
untuk memaksakan kehendak
MMUI Aktuaria
5

6. Norma Dalam Hubungan Industrial
 Mikro Kondisional
 Aturan yang bersifat lebih rinci dan tiap perusahaan umumnya memiliki sendirisendiri
 Mengatur hal-hal yang tidak diatur dalam aturan Makro Minimal
 Sering disebut PERSYARATAN KERJA
 Makro Minimal
 Aturan yang bersifat umum dan mengikat bagi seluruh perusahaan
 Aturan yang dibuat perusahaan minimal harus sesuai dengan aturan tersebut, jika
lebih baik diperkenankan
 Sering disebut REGULASI KETENAGAKERJAAN
MMUI Aktuaria
6

7. Realisasi Norma Dalam Hubungan
Industrial
1.
1.
•
•
•
•
•
•
•
•
Peraturan Mikro Kondisional
Bersifat Individual  Perjanjian Kerja
Bersifat Kolektif  PP atau KKB
Peraturan Makro Minimal
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian PHI
UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek
PP & Kepmen sebagai turunannya
Dan lain-lain
MMUI Aktuaria
7

8. Deskripsi Persyaratan Kerja
 Peraturan Perusahaan
 Aturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja dan tata tertib perusahaan
 Kesepakatan Kerja Bersama
 Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa
serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
 Perjanjian Kerja
 Suatu perjanjian yang dibuat antara pekerja secara perorangan dengan pengusaha
yang pada intinya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak

9. Ketentuan Peraturan
Perusahaan



Pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 (sepuluh)
orang wajib membuat peraturan perusahaan.
Isi dari peraturan perusahaan adalah syarat kerja yang belum diatur dalam
peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan.
Dalam hal peraturan perusahaan akan mengatur kembali materi dari
peraturan perundangan maka ketentuan dalam peraturan perusahaan
tersebut harus lebih baik dari ketentuan dalam peraturan perundangundangan.
MMUI Aktuaria
9

10. Ketentuan Perjanjian Kerja
Bersama
 Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian
kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan
yang bersangkutan.
 Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang, dibuat
perjanjian kerja bersama induk yang berlaku di semua cabang
perusahaan serta dapat dibuat perjanjian kerja bersama turunan
yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.
 Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan
masing-masing perusahaan merupakan badan hukum sendirisendiri, maka perjanjian kerja bersama dibuat dan dirundingkan
oleh masing-masing pengusaha dan serikat pekerja masing-masing
perusahaan
MMUI Aktuaria
10

11. Status Hubungan Kerja
Substansi Utama
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Perjanjian Kerja HARIAN atau LEPAS
Turunan
Perjanjian Pemborongan Kerja (Outsourcing)
Magang / Internship
MMUI Aktuaria
11

12. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk
pekerjaan tertentu
Sebutan:
Karyawan Kontrak, Temporer, Anorganik
Ketentuan Lain:
Perjanjiannya harus tertulis latin dalam bahasa Indonesia
Tidak ada masa percobaan
MMUI Aktuaria
12

13. Jenis Pekerjaan PKWT
1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan.
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap”
MMUI Aktuaria
13

14. Jangka Waktu PKWT
 Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui, tergantung
jenis pekerjaan PKWT-nya
 PKWT dapat diadakan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh
diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
 Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut,
paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan.
 Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa
tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang
lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali
dan paling lama 2 (dua) tahun
MMUI Aktuaria
14

15. Perpanjangan & Pembaharuan PKWT
 Perjanjian Kerja yang dapat diperpanjang adalah:
 PKWT terkait dengan produk baru (Jenis ke 4)
 PKWT atas pekerjaan sekali selesai / bersifat sementara (Jenis ke 1)
 PKWT atas pekerjaan yang diperkirakan selesai maksimal 3 tahun (Jenis ke 2)
 Perjanjian Kerja yang dapat diperbaharui adalah:
 PKWT atas pekerjaan sekali selesai / bersifat sementara (Jenis ke 1)
 PKWT atas pekerjaan yang diperkirakan selesai maksimal 3 tahun (Jenis ke 2)
 Perjanjian Kerja yang TIDAK dapat diperpanjang atau diperbaharui adalah:
 PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman (Jenis ke 3)
MMUI Aktuaria
15

16. PKWT berakhir sebelum waktunya
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan
dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja
diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, kecuali disebabkan karena:
1. pekerja meninggal dunia;
2. berakhirnya/selesainya pekerjaan yang diperjanjikan (harus dinyatakan);
3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
MMUI Aktuaria
16

17. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk
mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap
Sebutan:
Karyawan Tetap, Permanen, Organik
Ketentuan Lain:
Perjanjiannya dapat lisan atau tertulis
Diperkenankan adanya masa percobaan
Berakhir normal pada usia pensiun (umumnya s/d pekerja berusia 55 tahun)
MMUI Aktuaria
17

18. PERJANJIAN KERJA HARIAN/LEPAS
 Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal
waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada
kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau
lepas.
 Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja
bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu)bulan.
 Dalam hal pekerja bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih
selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja
harian lepas berubah menjadi PKWTT.
MMUI Aktuaria
18

19. Perjanjian Pemborongan Kerja
(Outsourcing)
 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau
penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.
 Perusahaan lain sebagaimana dimaksud diatas harus berbentuk badan
hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan
 Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja pada
perusahaan lain sebagaimana dimaksud diatas sekurang-kurangnya
sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada
perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
MMUI Aktuaria
19

20. Hubungan Kerja Dalam
Perjanjian Pemborongan Kerja
(Outsourcing)
 Hubungan kerja dalam pelaksanaan Perjanjian Pemborongan Kerja
diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain
dan pekerja yang dipekerjakannya atas dasar PKWT atau PKWTT
 Dalam hal ketentuan syarat pemborongan kerja dan syarat
perusahaan lain tidak terpenuhi, maka demi hukum status
hubungan kerja pekerja dengan perusahaan penerima
pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja dengan
perusahaan pemberi pekerjaan.
MMUI Aktuaria
20

21. Internship / Magang
 Program kerjasama dengan institusi pendidikan yang bersifat saling
menguntungkan
 Instansi berwenang, khususnya Depnakertrans, biasanya tidak
mempermasalahkan hal ini dan dianggap sebagai hal di luar area
hubungan industrial
 Solusi yang relatif aman bagi para pengusaha
MMUI Aktuaria
21

22. Serikat Pekerja
 Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja baik di
perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis
dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja berikut keluarganya
 Organisasi Serikat Pekerja Terbesar di Indonesia
 Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)
 Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI)
 Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI)
MMUI Aktuaria
22

23. Ketentuan Pembentukan
 Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
 Serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja.
 Serikat pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja.
 Federasi serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja.
 Federasi serikat pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat
pekerja.
 Konfederasi serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat
pekerja.
“Setiap serikat pekerja, federasi dan konfederasi serikat pekerja harus
memiliki AD/ART”
MMUI Aktuaria
23

24. Larangan Bagi Semua Pihak
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja untuk membentuk atau
tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau
tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat
pekerja dengan cara :
melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau
melakukan mutasi;
2. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;
3. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
4. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja.
1.
Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja sebagaimana ketentuan diatas
dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun
dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak
Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
MMUI Aktuaria
24

25. Pembubaran Serikat Pekerja
Serikat pekerja, federasi dan konfederasi serikat pekerja bubar dalam hal:
1.
2.
3.
dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang
mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja di perusahaan setelah
seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja diselesaikan menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku;
dinyatakan dengan putusan Pengadilan, akibat:
 mempunyai asas yang bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945;
 pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja terbukti melakukan kejahatan
terhadap keamanan negara dan dijatuhi pidana penjara sekurang-kurangnya 5 (lima)
tahun yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
MMUI Aktuaria
25

26. Fungsi Serikat Pekerja
1. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
2.
3.
4.
5.
penyelesaian perselisihan industrial;
sebagai wakil pekerja dalam lembaga kerja sama dibidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku;
sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya;
sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan
pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
MMUI Aktuaria
26

27. Mogok Kerja
 Mogok kerja adalah tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara
bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat
pekerjaan.
 Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja dan serikat pekerja sebagai akibat gagalnya
perundingan harus dilakukan secara sah, tertib dan damai.
 Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja yang bekerja pada perusahaan yang melayani
kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan
keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu
kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.
MMUI Aktuaria
27

28. Mogok Kerja Yang Tidak Sah
 Bukan akibat gagalnya perundingan;
 Tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;
 Dengan pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum
pelaksanaan mogok kerja;
 isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2)
huruf a, b, c dan d Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
MMUI Aktuaria
28

29. Definisi Gagalnya Perundingan
tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau
melakukan perundingan walaupun serikat pekerja atau pekerja telah
meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 (dua) kali dalam
tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundinganperundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan
oleh para pihak dalam risalah perundingan.
MMUI Aktuaria
29

30. Pasal 140 UU No. 13/2003
Ayat 1
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja
dilaksanakan, pekerja/serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis
kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat.
Ayat 2
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:
a) waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b) tempat mogok kerja;
c) alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja;
d) tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris
serikat pekerja sebagai penanggung jawab mogok kerja.
MMUI Aktuaria
30

31. Larangan Mogok Pada Perusahaan
Public Service
 Mogok kerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau
perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia,
yang dilakukan oleh pekerja yang sedang bertugas dikualifikasikan sebagai
mogok kerja yang tidak sah dan dikualifikasikan sebagai mangkir.
 Dalam hal mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah tersebut mengakibatkan
hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya
dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.
MMUI Aktuaria
31

32. Definisi Lock Out
Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Penutupan perusahaan (lock
out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja seluruhnya
atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.
Dilihat dari inisiatif pelakunya:
“Lock Out adalah kebalikan dari Mogok Kerja”
32

33. Ketentuan Penutupan Perusahaan ( Lockout)
 Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja
sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.
 Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan
balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja dan/atau serikat pekerja .
 Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang
melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa
manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali
telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta
api.
MMUI Aktuaria
33

34. Pemberitahuan Penutupan
Perusahaan
 Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja dan/atau serikat
pekerja serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat
 Pemberitahuan sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan
perusahaan (lock out) dilaksanakan.
 Isi Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:
 waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan (lock out);
 Alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock out).
 Tandatangan pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
34

35. Lembaga Kerja Sama Bipartit & Tripartit
 Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu
perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja
yang sudah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan atau unsur pekerja.
 Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri
dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah.
MMUI Aktuaria
35

36. Lembaga Kerja Sama Bipartit
 Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/
buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.
 Lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi dan
konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan.
 Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit terdiri dari unsur
pengusaha dan unsur pekerja yang ditunjuk oleh pekerja secara
demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja di perusahaan yang
bersangkutan.
MMUI Aktuaria
36

37. Lembaga Kerja Sama
Tripartit
 Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran dan pendapat kepada
pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah
ketenagakerjaan.
 Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
pengusaha dan serikat pekerja.
 Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari:
 Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi dan Kabupaten/ Kota;
 Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota.
 Keanggotaan LKS Tripartit diangkat untuk 1 (satu) kali masa jabatan selama 3 (tiga) tahun
dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan berikutnya selama 3 (tiga) tahun.
 LKS Tripartit mengadakan sidang secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam 3
(tiga) bulan atau sewaktu-waktu sesuai dengan kebutuhan  Kabupaten 1 kali dalam 1 bulan
MMUI Aktuaria
37

38. Ketentuan Tentang Jam Kerja
Pilihan 1
7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
Pilihan 2
8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1
(satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu
MMUI Aktuaria
38

39. Definisi Lembur
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi:
 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu, atau
 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu atau
 waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang
ditetapkan Pemerintah.
“Kerja lembur pada prinsipnya harus didasarkan pada kebersediaan kedua
belah pihak, tanpa ada paksaan dari salah satu pihak”
MMUI Aktuaria
39

40. Batasan Kerja Lembur
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak:

3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan

14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu,
 Batasan tersebut tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu
istirahat mingguan atau hari libur resmi, misalnya:

jika hari Jumat adalah hari Libur Resmi dan seorang pekerja bekerja selama 5
jam efektif, maka hal tersebut tidak menyalahi ketentuan meskipun total jam
lembur-nya dalam minggu itu menjadi 17 jam.
MMUI Aktuaria
40

41. Pekerja Yang Tidak Berhak Upah Lembur
pekerja yang yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir,
perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang
waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang
ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku tidak berhak atas upah kerja lembur.
MMUI Aktuaria
41

42. Ketentuan Upah Lembur
 Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan.
 Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.
 Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan
upah lembur adalah 100% (seratus persen) dari upah.
 Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap,
apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima
persen) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh
lima persen) dari keseluruhan upah.
MMUI Aktuaria
42

43. Ketentuan Istirahat Kerja
istirahat antara jam kerja
 sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu
istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
istirahat mingguan
 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
“Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja untuk melaksanakan ibadah yang
diwajibkan oleh agamanya”
MMUI Aktuaria
43

44. Hak Khusus Pekerja Wanita
 Pekerja perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk
menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja
 Pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha,
tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid
 Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya
melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter
kandungan atau bidan.
 Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu
setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
MMUI Aktuaria
44

45. Batasan Cuti Khusus
 pekerja menikah
3 (tiga) hari;
 menikahkan anaknya
2 (dua) hari;
 mengkhitankan anaknya
2 (dua) hari;
 membaptiskan anaknya
2 (dua) hari;
 isteri melahirkan/keguguran
2 (dua) hari;
 suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal
dunia
2 (dua) hari;
 anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
1(satu) hari.
MMUI Aktuaria
45

46. Definisi Upah
o
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada buruh untuk sesuatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk
buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn 1981)
o
Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU
No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004)
“Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan / No Work No Pay”
MMUI Aktuaria
46

47. No Work No Pay
Tidak berlaku dalam hal:
 Karyawan mengambil hak istirahat mingguan
 Karyawan mengambil hak istirahat khusus
 Karyawan mengambil cuti tahunan
 Karyawan mengambil cuti besar
 Karyawan menjalankan tugas negara
 Karyawan mengalami sakit / tidak mampu bekerja
MMUI Aktuaria
47

48. Ketentuan Upah

Pasal 94 UU No. 13 thn 2003


Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Pasal 96 UU No. 13 thn 2003

MMUI Aktuaria
Tuntutan pembayaran upah pekerja dan segala pembayaran yang timbul dari
hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua)
tahun sejak timbulnya hak.
48

49. Ketentuan Bentuk Upah

Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.

Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obatobatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 %
(dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima.

Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah dari Negara
Republik Indonesia.

Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran akan dilakukan
berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.
MMUI Aktuaria
49

50. Ketentuan Tunjangan Hari Raya
 Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai
masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali
dalam satu tahun.
 Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
 Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih
sebesar 1 (satu) bulan upah.
 Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi
kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional.
 Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.
 PP / KKB dapat menentukan lain selama lebih baik
MMUI Aktuaria
50

51. Ketentuan Pembayaran THR




Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing
pekerja kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain.
Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh)
hari sebelum Hari Raya Keagamaan.
Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan dalam bentuk lain
kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan
nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang
seharusnya diterima.
Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan pembayaran THR.
MMUI Aktuaria
51

52. Upah Minimum



Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk
tunjangan tetap.
Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan
dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Upah minimum dapat terdiri atas:





upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari
Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
MMUI Aktuaria
52

53. Komponen KHL
(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005)
MMUI Aktuaria
53

54. Definisi Perselisihan Hubungan
Industrial
Menurut UU No. 2 Tahun 2004, Perselisihan Hubungan Industrial
adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja
karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat
pekerja dalam satu perusahaan.
MMUI Aktuaria
54

55. PERUNDINGAN BIPARTIT
Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja atau
serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial (Menghasilkan Risalah).
Isi Risalah:
 nama lengkap dan alamat para pihak;
 tanggal dan tempat perundingan;
 pokok masalah atau alasan perselisihan;
 pendapat para pihak;
 kesimpulan atau hasil perundingan;
 tanggal serta tandatangan para pihak yang melakukan perundingan.
MMUI Aktuaria
55

56. DIDAFTAR
PERJANJIAN
BERSAMA
SELESAI
PERJANJIAN
BERSAMA
MEDIASI
TIDAK SELESAI
SELESAI
ANJURAN
DISETUJUI
DITOLAK
P
E
R
S
E
L
I
S
I
H
A
N
B
I
KEPENTINGAN
PERJANJIAN
BERSAMA
SELESAI
P
PHK
A
KONSILIASI
R
T
I
T
HAK
ANTAR
SP
TIDAK SELESAI
INSTANSI
KETENAGA
KERJAAN
PENCATATAN
MENAWARKAN
PILIHAN
PENYELESAIAN
TIDAK SELESAI
ANJURAN
DISETUJUI
DITOLAK
AKTE
PERDAMAIAN
DIDAFTAR
SELESAI
P
E
N
G
A
D
I
L
A
N
N
E
G
E
R
I
PERTAMA:
- PHK
- HAK
PUTUSAN
SELA
TERAKHIR:
- KEPENTINGAN
- ANTAR SP
ARBITRASE
TIDAK SELESAI
PUTUSAN
EKSEKUSI
DITOLAK
DISETUJUI
PERMOHONAN PEMBATALAN
DITOLAK
KASASI
M
A
H
K
A
M
A
H
A
G
U
N
G

57. PERANTARA PERSELISIHAN Hubungan
Industrial
Mediator
Konsiliator
Arbiter
Beriman dan bertakwa Beriman dan bertakwa Beriman dan bertakwa
WNI
WNI
Pendidikan S1
Pendidikan S1
Berbadan sehat
WNI
Berbadan sehat
Pendidikan S1
Berbadan sehat
Berwibawa, jujur, adil dan Berwibawa, jujur, adil dan
berkelakuan tidak tercela berkelakuan tidak tercela
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Syarat lain yg
ditetapkan menteri
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Syarat lain yg
ditetapkan menteri
Hakim Ad-Hoc
Beriman dan bertakwa
WNI
Pendidikan S1
(Sarjana hukum utk MA)
Berbadan sehat
Berwibawa, jujur, adil dan
berkelakuan tidak tercela
Menguasai per-UU-an
ketenagakerjaan
Cakap melakukan
tindakan hukum
Umur 45 tahun
Umur 45 tahun
Berpengalaman
5 tahun
Berpengalaman
5 tahun
MMUI Aktuaria
Setia kepada Pancasila
dan UUD45
Umur 30 tahun
Berpengalaman
5 tahun
57

58. Terima kasih & Sampai Jumpa Lagi!
MMUI Aktuaria
58