Beberapa Lessons Learned dari Program Indonesia Human Resources Managemenet System (IHRMS) di University of California, Irvine, USA. January 19-30, 2015

1. UU ASN:UU ASN:UU ASN:UU ASN: Moment of TruthMoment of TruthMoment of TruthMoment of Truth &&&& InovasiInovasiInovasiInovasi
MembangunMembangunMembangunMembangun AparaturAparaturAparaturAparatur KelasKelasKelasKelas DuniaDuniaDuniaDunia
Beberapa Lessons Learned dari Program Indonesia Human Resources
Managemenet System (IHRMS) di University of California, Irvine, USA.
January 19-30, 2015
Tri Widodo W. Utomo
Deputi Inovasi Administrasi Negara LAN

2. Golden Opportunity for Paradigm Shift &
Management Change of Civil Service System !!
Moment of Truth

3. Paradigm Shift
Talent-based Civil
Service?
From Personnel
Management to Talent
Management …

4. Paradigm Shift
Personnel / HR
Management
• Recruitment
• Compensation (financial & non-
financial), incl. Career System
• Training
• Fokus pada kompetensi pegawai
untuk pemanfaatan jangka
pendek.
Talent
Management
• Talent Acquisition
• Talent
Retention
• Talent Development
• Fokus pada bakat pega-
wai untuk pemanfaatan
jangka pendek &
panjang.

5. Paradigm Shift
Sumber: Linda Marcot, Foundations of Human Resources Management, UCI Extension, 2015

6. Management Change
Pemetaan bakat
(talent scouting)
Cisco: a year in
advance.
Program pancingan:
aneka kompetisi,
beasiswa, magang,
dll.
Diklat Prajabatan sbg
metode onboarding:
sudah efektifkah?
ubah orientasi
menjadi fully on-the-
job training?

7. Management Change
Develop-
ment
Skills Set Skills Need
SUCCESSION
PLANNING
Mutasi (rotasi & promosi)
harus direncanakan
dengan benar, matang &
berorientasi pada kinerja
yang semakin baik.
Diawali dengan
identifikasi kinerja &
kompetensi incumbent,
kemudian dibandingkan
dengan harapan. Jika
masih ada gap, ada 2
pilihan: 1) merumuskan
program pengembangan
internal; 2) mencari bakat
dari luar (open
recruitment).
Model ini dapat
digunakan untuk AKD.

8. Management Change
Self Assessment
Oracle: using
self-service
career planning
tools.
Performance
Conversation
membangun trust
antara pegawai
dengan atasannya,
dan mengurangi bias
penilaian.
Performance
Management

9. Management Change
1.
Unconscious
2.
Conscious
Incompetence
4.
Unconscious
Competence
3.
Conscious
Competence
Dari ke-4 tahap pada
Conscious Competency
Model, Diklatpim saat ini
sudah mampu mendorong
peserta diklat hingga ke
tahap 3.
Namun setelah selesai diklat
dan kembali ke sistem
permanen, pada umumnya
turun ke tahap 2, padahal yg
diinginkan justru mampu
meningkat ke tahap 4.
Evaluasi pasca diklat &
tindak lanjut Diklatpim
menjadi keniscayaan.
Penghargaan “Pemimpin
Perubahan” hanya untuk yg
terbukti sudah di level 4.

10. Management Change
KOMPENSASI JOBDESC
• Kenaikan Gaji
Berkala;
• Individual Incentive
Plan;
• Janji Kinerja;
• Integrasi Sistem
Kompensasi.
• Pengukuran Kinerja
Individu;
• Penetapan
Tunjangan Kinerja;
• Analisis Kebutuhan
Diklat.

11. Idealisme v.s. Realisme
Money follows Talent v.s. Talent follows Money
- Semakin besar & banyak bakat
pegawai, semakin tinggi
kompensasi finansialnya;
- Anggaran menjadi instrumen
untuk memelihara bakat
(talent retention);
- Sistem penggajian harus
bersifat fleksibel untuk
menentukan besaran maupun
jenisnya, sehingga lebih “adil”.
- Bakat tidak berkembang
karena kompensasi finansial
tidak memotivasi pegawai;
- Kompensasi non-finansial
menjadi sangat penting
(rekognisi, apresiasi, dll);
- Sistem penggajian yang kaku
hanya berkonotasi “upah”
(bukan reward) dan
menimbulkan issu keadilan.

12. Terima Kasih
Semoga Bermanfaat …
Tri Widodo W. Utomo
Deputi Inovasi Administrasi Negara LAN