Manajemen Talenta 2022

1. MANAJEMEN TALENTA

2. ISU STRATEGIS
“MANAJEMEN ASN HARUS DILAKSANAKAN BERDASARKAN PRINSIP SISTEM MERIT”
Pasal 34
MANAJEMEN KARIR diperoleh dari
MANAJEMEN TALENTA;

3. 8
7
5
Perencanaan
Kebutuhan
Pegawai
Pengembangan
Karir &
Kompetensi
Penerapan
Sistem
Pendukung
Perlindungan
dan Pelayanan
Manajemen
Kinerja
4
Promosi
dan Mutasi
2
Pengadaan
ASN
6
Penggajian,
Penghargaan
dan Disiplin
8 ASPEK SISTEM MERIT
PP NO. 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PNS
1

5. APA INDIKATOR
SISTEM MERIT ?
diperoleh dari
MANAJEMEN
TALENTA
(PP Manajemen PNS)
Perencanaan
Rencana
Suksesi
Pengembangan
INDIKATOR
MEMILIKI MANAJEMEN KARIER:

6. APA ITU ???
Talenta adalah Pegawai ASN yang memenuhi syarat
tertentu untuk masuk ke dalam kelompok rencana
suksesi
Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis
melalui pemetaan Suksesor yang diproyeksikan
dalam Jabatan Target

9. Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan
sistem merit dengan prinsip:
a. objektif;
b. terencana;
c. terbuka;
d. tepat waktu;
e. akuntabel;
f. bebas dari intervensi politik; dan
g. bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.

10. LOGO
MANAJEMEN
TALENTA
MANFAAT
1. Mengurangi kelangkaan kader pemimpin
2. Menghilangkan kasus promosi yang dipaksakan
3. Menjaga ketersediaan suksesor
4. Mempersiapkan pemimpin yang baik
5. Menjaga peningkatan kinerja organisasi

11. Ruang lingkup Manajemen Talenta ASN, meliputi:
a. Manajemen Talenta ASN Nasional; dan
b. Manajemen Talenta ASN Instansi.
Manajemen Talenta ASN Instansi ditetapkan dan
dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian pada
setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.

12. Manajemen Talenta ASN didukung oleh data
yang terdiri dari:
a. peta jabatan yang sedang/akan lowong dan jabatan kritikal;
b. profil talenta;
c. standar metode dan penilaian dalam metode assessment center dan uji
kompetensi yang ditetapkan secara nasional;
d. standar kompetensi jabatan setiap Instansi sesuai Peraturan Menteri;
e. standar penilaian kinerja riil;
f. pola karier;
g. tim manajemen talenta ASN nasional;
h. program pengembangan talenta (ASN Corporate University/Sekolah
Kader/Tugas Belajar);
i. panitia seleksi;
j. basis data sumber daya manusia (SDM);
k. sistem informasi manajemen talenta ASN; dan
l. anggaran.

13. Tahap Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN Instansi
dan Nasional meliputi:
a. akuisisi talenta;
b. pengembangan talenta;
c. retensi talenta;
d. penempatan talenta; dan
e. pemantauan dan evaluasi.

14. Akusisi talenta meliputi tahapan sebagai berikut:
a. identifikasi dan penetapan jabatan kritikal;
b. analisis kebutuhan talenta;
c. penetapan strategi akuisisi;
d. identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta;
e. penetapan kelompok rencana suksesi; dan
f. pencarian talenta melalui mekanisme mutasi/rotasi
antar instansi dan rencana penempatan talenta melalui
mekanisme penugasan atau penugasan khusus

15. • Pengembangan talenta dilaksanakan melalui akselerasi
karier, pengembangan kompetensi, dan peningkatan
kualifikasi.
• Akselerasi karier dilaksanakan melalui sekolah kader.
• Pengembangan kompetensi talenta dilaksanakan melalui:
a. ASN corporate university dengan metode klasikal
dan nonklasikal;
b. pembelajaran di dalam dan luar kantor; dan
c. bentuk pengembangan kompetensi lainnya. (4)
• Peningkatan kualifikasi talenta dilaksanakan melalui tugas
belajar.
• Lembaga Administrasi Negara menyelenggarakan
akselerasi karier dan pengembangan kompetensi sebagai
bagian dari Penyelenggaraan Manajemen Talenta.

16. • Retensi talenta (talent retention) bertujuan untuk
mempertahankan posisi talenta dalam kelompok
rencana suksesi sebagai suksesor yang akan
menduduki jabatan target.
• Retensi talenta dilaksanakan melalui
rencana suksesi, rotasi jabatan, pengayaan jabatan (job
enrichment), perluasan jabatan (job enlargement), dan
penghargaan.

17. • Penempatan talenta dilaksanakan berdasarkan rencana
suksesi dengan mengacu pada perumpunan
berdasarkan kebutuhan strategis Instansi Pemerintah
dan/atau arah pembangunan prioritas nasional jangka
menengah dan jangka panjang.
• Penempatan talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi
Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah, sesuai
kebutuhan nasional atau instansi.
• Talenta yang termasuk dalam kotak 9 (sembilan) dapat
ditempatkan secara langsung pada jabatan target.

19. LOGO
MATRIK TALENTA 9 KOTAK (Mc Kinsey, 2008)
KOMPETENSI
LESS DEVELOPMENT
AGILITY
MORE DEVELOPMENT AGILITY
LESS THAN
EFFECTIVE
9. PIMPINAN TINGGI MASA
DEPAN
Potensi untuk dipromosikan bagi
posisi di level manajemen puncak
7. PEGAWAI PROFESIONAL
•Secara konsisten menunjukan
hasil pekerjaan di atas rata-rata
•Menguasai pekerjaan dengan baik
•Potensi untuk ditempatkan pada
posisi pekerjaan lain dengan
kompetensi beda
8. PIMPINAN MASA DEPAN
•Menunjukan kompetensi di atas
standar
•Menguasai pekerjaan saat ini
dengan sangat baik
•Potensi untuk ditempatkan pada
posisi pekerjaan lain dengan
kompetensi sama
4. PEKERJA KERAS
•Secara konsisten menunjukan hasil
pekerjaan di atas rata-rata
•Kurang berpotensi untuk pekerjaan
lebih tinggi
•Kurang dapat beradaptasi pada
pekerjaan yang berbeda
1.PEGAWAI BERMASALAH
/MIS –FIT
• Hasil pekerjaan tidak sesuai
standar
• Kemungkinan salah
penempatan
2. PEKERJA KERAS MASA
DEPAN
• Secara konsisten menunjukan
hasil pekerjaan sesuai harapan
• Kurang berpotensi untuk
pekerjaan yang lebih tinggi
• Kurang dapat beradaptasi pada
pekerjaan yang berbeda
5. PEGAWAI BERPENGALAMAN
•Secara konsisten menunjukan
hasil pekerjaan sesuai harapan
•Menguasai pekerjaan
•Dapat beradaptasi situasi
pekerjaan yang berbeda
3. PEGAWAI BERKINERJA
TIDAK KONSISTEN
•Hasil pekerjaan kurang
konsisten
•Menguasai pekerjaan dengan
baik
•Dapat beradaptasi situasi
pekerjaan yang berbeda
6. PEGAWAI BERPOTENSI
• Hasil pekerjaan tidak konsisten
• Menguasai pekerjaan dengan
sangat baik
• Punya kemampuan untuk
menyesuaikan pekerjaan -
kompetensi yang sama
HIGHLY
EFFECTIVE
KINERJA
>80
72 - 79
60 - 71
<69% 70 – 90% >90%

21. THANK YOU