Taklimat Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015 ini telah disampaikan oleh Encik Syamsul Nizam Mohd Razali, Ketua Penolong Pengarah, Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) kepada semua pegawai penilai di UTeM pada 2 Disember 2015 di Auditorium Canselori, UTeM. Taklimat ini dikendalikan oleh Bahagian Dasar dan Kualiti Pengurusan, Pejabat Pendaftar UTeM.
Penerapan Sistem Manajemen Kinerja PT. Trikata Esa Karsa (TALKinc)Irviene Maretha
Berikut adalah presentasi mengenai penerapan sistem manajemen kinerja di PT. Trikata Esa Karsa. Presentasi ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah Praktik Kerja Lapangan.
Dibuat oleh Irviene Maretha dari Universitas Paramadina
MATLAMAT PEKERJA & MATLAMAT SYARIKAT
MEMAHAMI PENGURUSAN
MEMBINA KEYAKINAN DIRI
KOMUNIKASI BERKESAN
KAEDAH PENYELESAIAN MASALAH & MEMBUAT KEPUTUSAN
CIRI CIRI KEPIMPINAN
Taklimat Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015 ini telah disampaikan oleh Encik Syamsul Nizam Mohd Razali, Ketua Penolong Pengarah, Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) kepada semua pegawai penilai di UTeM pada 2 Disember 2015 di Auditorium Canselori, UTeM. Taklimat ini dikendalikan oleh Bahagian Dasar dan Kualiti Pengurusan, Pejabat Pendaftar UTeM.
Penerapan Sistem Manajemen Kinerja PT. Trikata Esa Karsa (TALKinc)Irviene Maretha
Berikut adalah presentasi mengenai penerapan sistem manajemen kinerja di PT. Trikata Esa Karsa. Presentasi ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah Praktik Kerja Lapangan.
Dibuat oleh Irviene Maretha dari Universitas Paramadina
MATLAMAT PEKERJA & MATLAMAT SYARIKAT
MEMAHAMI PENGURUSAN
MEMBINA KEYAKINAN DIRI
KOMUNIKASI BERKESAN
KAEDAH PENYELESAIAN MASALAH & MEMBUAT KEPUTUSAN
CIRI CIRI KEPIMPINAN
Testing of certain apparatus requires much high voltage or current that a straight AC test system is not sufficient. Thus resonant test reactor with a variable core is needed. The main advantage of such test systems is lower input power and larger output power. The resonant test system is designed to compensate capacitance in the testing circuit precisely by tuning inductance of the test system. The natural resonance frequency of the test system matches feed-in mains, usually 50/60Hz. When the test system gets in resonance, it generates continuous testing high voltage.
AC resonant test system is used for factory testing of middle, high and ultra-high voltage cables, capacitors, generators, motors, power transformers and gas-insulated switchgears.
The resonant test systems can be either in insulation cylinder type or metal tank. Insulation cylinder reactors are in module and can be stacked to connect in series parallel to get much higher voltage or current. Additional voltage taps are possible for metal tank reactors. The output voltage is fed out through the tap-changers by HV bushings. This kind of reactors extend application range, and satisfy testing for cables of various voltage class.
FE@R2B - Workshop Public eProcurement: nuovi scenari e sviluppiEPOCA
Il progetto FE: una testimonianza di un modello open-source per gestire le fatture elettroniche rivolto alle Pubbliche Amministrazioni e agli Enti Pubblici
Recruitment and Selection Integrated ProcessSeta Wicaksana
"When I meet successful people I ask 100 questions as to what they attribute their success to. It is usually the same: persistence, hard work and hiring good people."
- Kiana Tom
2. ANALISIS PENGEMBANGANANALISIS PENGEMBANGAN
• Pengembangan merupakan upaya
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat
serta kepribadian. Pengembangan
(development) juga lebih dititikberatkan
pada pemberian kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain
guna membantu pengembangan diri para
karyawan.
• Pengembangan merupakan upaya
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat
serta kepribadian. Pengembangan
(development) juga lebih dititikberatkan
pada pemberian kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain
guna membantu pengembangan diri para
karyawan.
3. • Pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus.
• Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas
persoalan kinerja organisasi.
• Pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan
performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus.
• Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas
persoalan kinerja organisasi.
4. • Secara umum pengembangan karyawan dapat
didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku kerja karyawan sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya.
• Kata kunci dari pengembangan karyawan
adalah “rekayasa perilaku” (behaviour
engineering)
• Proses pengembangan karyawan harus melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
yang sistematik, demi mencapai tujuan-tujuan
pengembangan itu sendiri.
• Secara umum pengembangan karyawan dapat
didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku kerja karyawan sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang
optimal dalam pekerjaannya.
• Kata kunci dari pengembangan karyawan
adalah “rekayasa perilaku” (behaviour
engineering)
• Proses pengembangan karyawan harus melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
yang sistematik, demi mencapai tujuan-tujuan
pengembangan itu sendiri.
5. Strategi pengembangan
karyawan meliputi proses dan
langkah- langkah yang cukup
kompleks, meliputi langkah -
langkah :
I. Analisis Kinerja
II. Analisis Kebutuhan
III. Analisis Sumber Daya
Strategi pengembangan
karyawan meliputi proses dan
langkah- langkah yang cukup
kompleks, meliputi langkah -
langkah :
I. Analisis Kinerja
II. Analisis Kebutuhan
III. Analisis Sumber Daya
6. STANDAR KINERJA KINERJA RIIL
“GAP
MASALAH
BUKTI MASALAH
PENYEBAB MASALAH
DIKLAT SOLUSI NONDIKLAT
Analisis KinerjaAnalisis Kinerja
8. Mengidentifikasi standar kinerja
karyawan
• Deskripsi pekerjaan (job description);
• Desain pekerjaan (job design);
• Spesifikasi pekerjaan/pegawai (job/person
specification);
• Standar kualitas kerja (job standards of quality);
• Alat bantu kerja (job aids);
• Prosedur kerja baku (standard operating
producers);
• Petunjuk kerja (job manuals).
9. Mengidentifikasi kinerja karyawan.
• Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang
ditetapkan berhasil dicapai oleh karyawan.
• Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut
sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan.
• Apakah karyawan menemui kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana
kesulitan tersebut diatasi.
• Bagaimana profil prestasi karyawan yang dinilai
(buruk, cukup, baik, atau baik sekali).
• Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan
untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut.
10. Mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan
• Adanya pegawai baru
• Adanya peralatan kerja baru
• Adanya standar kualitas kerja yang baru
• Adanya kebutuhan untuk menyegarkan
ingatan
• Adanya penurunan dalam hal kinerja
pegawai
• Adanya rotasi/relokasi pegawai
13. Biaya
• Perencanaan pengembangan karyawan
sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya)
yang dimiliki perusahaan (organisasi).
• Suatu perencanaan pengembangan
karyawan mutlak dan harus
mempertimbangkan faktor biaya ini, agar
hasil perencanaan tersebut realistis.
14. Fasilitas
• Fasilitas belajar (perpustakaan, lab. bahasa,
media, lab. komputer, buku-buku, alat-alat
praktek, ruangan kelas, ruang simulasi, dan
sebagainya),
• Fasilitas pendukung (sarana transportasi,
wisma tamu, mesin fotocopy, alat-alat
percetakan, dan lain-lain).
15. Rancang bangun pekerjaan
(Mendesain Pekerjaan)
• Menentukan penggunaan hasil informasi analisi
pekerjaan
• Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
• Menyeleksi muwakil jabatan yang akan dianalisis
• Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
• Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang
berkepentinganuraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
• Meramalkan/memperhitungkan perkembangan
perusahaan