Управління компетентністю персоналу. Як забезпечити ефективність процесу навчання?, 30.11.2022

УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ
ПЕРСОНАЛУ
Як забезпечити
ефективність
процесу навчання?
1
Вячеслав ЛЕБЕДИНЕЦЬ
доктор фармацевтичних наук, професор,
аудитор та експерт з систем управління
(ISO 9001, ISO 14001, ISO 22000, GMP, GPP)

Про актуальність
2
- Знання випускників закладів вищої освіти на початку XX століття
знецінювались через 25-30 років.
Наприкінці ХХ століття – через 10-15 років.
- Сучасні випускники ЗВО мають перенавчатись
вже через 3-5 років,
а іноді – відразу після закінчення вишу
Компетентність – це ресурс,
якого завжди не вистачає
Арманд Фейгенбаум

3
- Більшість успішних компаній світу виділяють на розвиток
персоналу понад 10 % фонду заробітної плати.
- У деяких галузях існують сталі правила, згідно з якими кожен
працівник має пройти фахове навчання (у різних формах)
протягом щонайменше 10-15 днів на рік.
- Інвестиції у збагачення людського капіталу вважаються
сьогодні найвигіднішими, адже їх рентабельність деякі
економісти оцінюють у 500-800 %
Компетентний персонал – найважливіша умова
досягнення успіху для будь-якої компанії
Про актуальність

План вебінару:
4
 Термінологічне підґрунтя
 Огляд вимог стандартів ISO до компетентності персоналу,
(зокрема, ISO 10015:2021 Настанови щодо управління
компетентністю та щодо розвитку персоналу)
 Забезпечення компетентності персоналу як один із процесів СУЯ
 Забезпечення компетентності персоналу: атрибути процесу,
складові, документація, показники результативності, напрями
удосконалення

5
Стандарт Визначення
ДСТУ ISO 9000:2015
Системи управління
якістю. Основні
положення та словник
термінів
2.2 Основоположні
поняття
3.10.4 Компетентність (competence)
*Здатність застосовувати знання та навички для досягнення запланованих результатів.
Примітка 1. Доведену здатність іноді називають кваліфікацією
3.10.3 людський чинник
характеристика особи, яка має вплив на об’єкт, що його розглядають
3.4.4 [набування] [набуття] компетентності (competence acquisition)
Процес [Наслідок процесу] досягнення компетентності (3.10.4)
Терміни та деякі положення стандарту ISO 9000:2015
ТЕРМІНОЛОГІЧНЕ ПІДҐРУНТЯ
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: слово «здатність» робить це визначення нечітким, неоднозначним, адже здатність
залежить від багатьох факторів, а головне – від критеріїв її оцінювання

6
Стандарт Визначення
ДСТУ ISO 9000:2007
Системи управління якістю.
Основні положення та
словник термінів
(ISO 9000:2005, IDT)
3.1.6 Компетентність (соmрetеnсе):
Доведена здатність застосовувати знання та вміння
3.9.14 Компетентність (аудит) (competence) <audit>
Виявлені особисті якості й доведена здатність застосовувати знання та
вміння
Цікавий факт!
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: це нечастий випадок заміни визначення терміну в стандартах ISO.
У загальному випадку саме ці визначення варто вважати більш точними й вичерпними

7
Джерело Визначення
https://uk.wikipedia.org
/компетенція
a) Компете́нція (лат. competentia – взаємно прагну; відповідаю, підходжу) –
сукупність завдань, повноважень, прав і обов'язків посадової особи, що
визначаються документально.
b) Компетенція (юридичний термін) – сукупність юридично установлених
повноважень, прав і обов'язків конкретної посадової особи; що визначає його
місце в організації.
c) Компетенція в управлінні персоналом – формально (документально!)
описані вимоги до особистісних і професійних якостей кандидата на посаду
працівника компанії
Міжнародна та національна термінологія

8
Джерело Визначення
https://uk.wikipedia.org/
wiki/кваліфікація
Кваліфікація (від англ. Quality - якість) – це:
a) наявність підготовки, професійних знань, навичок та досвіду, які
дають можливість особі належним чином здійснювати певні дії
b) рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до
виконання завдань за визначеною розрядом, класом чи іншими
атестаційними категоріями, спеціальністю чи посадою
Міжнародна стандартна класифікація
професій 2008 (International Standard
Classification of Occupations, ISCO 08)
Здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов'язки в
рамках конкретної роботи
https://dovidnyk.in.ua/directories/prof
esii
Класифікатор професій ДК 003:2010
Здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов'язки в
рамках конкретної роботи
(Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень
освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-
наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності
професійних завдань і обов'язків)
Міжнародна і національна термінологія

9
Так як же розуміти усі ці терміни?
Компетентність – доведена (на практиці, за фактами оцінювання результатів
виконаних робіт) спроможність працівника виконувати поставлені завдання,
використовуючи наявні у нього знання, уміння й навички
Кваліфікація – формально (документально) підтверджений рівень здобутих знань,
умінь, навичок у певній предметній області (кваліфікацію підтверджує документ про
здобуту освіту)
Компетенція – формально (документально) описані вимоги до особистісних і
професійних якостей кандидата на певну посаду працівника, або:
коло повноважень і відповідальності, делегованих працівнику на певній посаді
Кваліфікований – той, що має кваліфікацію (наприклад, інженер-технолог). На практиці не всі
кваліфіковані є компетентними (дипломовані фахівці не завжди хороші працівники).
А от компетенції є у всіх працівників, на будь-якій посаді

10
Цікаво: що таке компетентнісний підхід?
Визначення Пояснення
Компетентнісний підхід -
спрямованість на досягнення
інтегральних результатів у
навчанні, якими є загальні (базові)
і спеціальні (предметні)
компетентності
Загальні компетентності
забезпечують наступність і
послідовність навчання впродовж
життя
Професійні – пов'язані із
спеціальністю, фахові – пов'язані
із спеціалізацією
Сьогодні важливими є вміння критично мислити, аналізувати,
опрацьовувати ті обсяги інформації, які ми отримуємо звідусіль, та
вибирати необхідне, встановлювати причинно-наслідкові зв’язки
Парадигма освіти як накопичення знань вже не працює. Життя зараз –
це постійне навчання, і тому важливо навчити працівників постійно
вчитися знаходити потрібну інформацію й правильно її застосовувати
В епоху щоденного збільшення кількості інформації енциклопедичні
знання перестали бути цінністю, якою вони були 15-20 років тому.
Знання вже не є самоціллю навчання
Усе більшу актуальність набуває компетентнісне навчання

11
Цікаво: 10 ключових компетентностей нової української школи
1. Спілкування державною мовою. Уміння усно і письмово висловлювати й тлумачити поняття,
думки, почуття, факти та погляди (через слухання, говоріння, читання, письмо).
2. Спілкування іноземними мовами. Уміння належно розуміти висловлене іноземною мовою, усно і письмово
висловлювати і тлумачити поняття, думки, почуття, факти та погляди (через слухання, говоріння, читання, письмо).
3. Математична грамотність. Уміння застосовувати математичні (числові та геометричні) методи для вирішення
прикладних завдань у різних сферах діяльності. Здатність до розуміння і використання математичних моделей.
4. Компетентності в природничих науках і технологіях. Наукове розуміння природи і сучасних технологій, а також
здатність застосовувати його в практичній діяльності. Уміння застосовувати науковий метод, спостерігати,
аналізувати, формулювати гіпотези, збирати дані, проводити експерименти, аналізувати результати.
5. Інформаційно-цифрова компетентність передбачає впевнене, а водночас критичне застосування інформаційно-
комунікаційних технологій (ІКТ) для створення, пошуку, обробки, обміну інформацією на роботі, в публічному
просторі та приватному спілкуванні. Інформаційна й медіа-грамотність, основи програмування, алгоритмічне
мислення, роботи з базами даних, навички безпеки в Інтернеті та кібербезпеці. Розуміння етики роботи з даними.

12
Цікаво: 10 ключових компетентностей нової української школи
6. Уміння навчатися впродовж життя. Здатність до пошуку та засвоєння нових знань, набуття нових
вмінь і навичок, організації навчального процесу (власного і колективного), зокрема через ефективне
керування ресурсами та інформаційними потоками, вміння визначати навчальні цілі та способи
їх досягнення, навчальну траєкторію, оцінювати власні результати навчання.
7. Соціальні і громадянські компетентності. Брати ефективну й конструктивну участь у громадському житті, на
роботі. Уміння працювати з іншими на результат, попереджати конфлікти, досягати компромісів.
8. Підприємливість. Уміння генерувати нові ідеї й ініціативи та втілювати їх у життя з метою підвищення як власного
соціального статусу та добробуту, так і розвитку суспільства і держави. Здатність до підприємницького ризику.
9. Загальнокультурна грамотність. Здатність розуміти твори мистецтва, формувати власні мистецькі смаки,
самостійно виражати ідеї, досвід та почуття за допомогою мистецтва. Розуміння власної національної ідентичності
як підґрунтя відкритого ставлення та поваги до розмаїття культурного вираження інших.
10. Екологічна грамотність і здорове життя. Уміння розумно та раціонально користуватися природними ресурсами в
рамках сталого розвитку, усвідомлення ролі навколишнього середовища для життя і здоров’я людини, здатність і
бажання дотримуватися здорового способу життя.

13
Цікаво: таксономія навчальних цілей та результатів Бенджаміна БЛУМА
Навчальна
мета / рівень
Результат, якого досягають
Знання
Запам’ятовування і відтворення змісту нової інформації, включаючи факти, поняття,
терміни й теорії
Розуміння
Здатність сприймати викладене й передавати в іншій формі (своїми словами, іншою мовою,
графічно тощо), встановлювати сенс інформації, прогнозувати на основі фактів
Застосування
Уміння без зовнішньої підказки застосовувати у новій ситуації знання, набуті раніше,
використовувати їх у виробничих ситуаціях
Аналіз
Уміння розділяти інформацію на окремі складові, порівнювати їх, встановлювати
взаємозв’язки, логіку; класифікувати дані, будувати модель, структуру їхніх зв’язків
Синтез
Здатність до творчого поєднання частин або елементів у нове ціле з іншими властивостями.
Креативність (продукування ідеї, планування і продукування нового)
Оцінювання
Уміння виставляти кількісні або якісні оцінки, що основані на використанні критеріїв або
стандартів, та формулювати ціннісні судження про ідеї, дослідження, рішення, методи
Високий
рівень
Низький
рівень
Таксономію Блума слід брати до уваги
при плануванні навчання!

14
Деякі положення стандарту ISO 9000:2015
Стандарт Положення
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
поняття
2.2.5.2 Персонал
Люди становлять суттєво важливий ресурс в організації. Дієвість організації залежить від
того, як персонал поводить себе в межах системи, у якій він працює.
У межах організації персонал стає задіяним і діє згуртовано в разі спільного розуміння
політики у сфері якості та результатів, які бажає здобути організація.
2.2.5.3 Компетентність
Система управління якістю є найбільш результативною, якщо всі працівники розуміють,
які навички, навчання, освіта та досвід потрібні для виконання їхніх функцій і
обов’язків, та застосовують їх.
Найвище керівництво зобов’язане забезпечити можливості для персоналу розвивати
необхідну компетентність.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: важливо забезпечити спільне розуміння очікуваних результатів і правильно співставити
компетентність виконавців з тими завданнями, що їм потрібно виконувати (компетентнісний підхід)

15
Деякі положення стандарту ISO 9000:2015
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
поняття
2.2.5.4 Обізнаність
Обізнаність тоді набута, коли персонал розуміє свої обов’язки й те, як його дії
сприяють досягненню цілей організації
2.2.5.5 Обмінювання інформацією
Сплановане та результативне внутрішнє (тобто по всій організації) та зовнішнє
(тобто з відповідними зацікавленими сторонами) обмінювання інформацією
сприяє задіяності персоналу та підвищеному розумінню:
— середовища організації;
— потреб і очікувань замовників й інших відповідних зацікавлених сторін;
— системи управління якістю
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: терміни Персонал, Компетентність, Обізнаність, Обмінювання інформацією – не
просто так наведені в одному розділі стандарту, вони тісно пов’язані між собою

16
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
Основні положення
та словник термінів
2.3 Принципи
управління якістю
2.3.3 Задіяність персоналу
2.3.3.1 Твердження
Компетентний, правомочний та задіяний персонал на всіх рівнях в організації — суттєво
важливий для покращення спроможності організації створювати цінність.
2.3.3.2 Обґрунтування
Щоб результативно та ефективно керувати організацією, важливо поважати та залучати
весь персонал на всіх рівнях. Визнання, правонаділення та підвищення компетентності
сприяє задіяності персоналу до досягнення цілей організації у сфері якості.
ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: в усіх стандартах ISO на системи управління застосовується термін
Компетентність, а не кваліфікація

17
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
2.3.3.3 Ключові вигоди
Деякі можливі ключові вигоди:
⁻ поліпшене розуміння персоналом цілей організації у сфері якості та підвищена
мотивація до їх досягнення;
⁻ підвищення залученості персоналу до діяльності з поліпшення;
⁻ підвищення фахового розвитку, ініціативності та креативності персоналу;
⁻ підвищення задоволеності персоналу;
⁻ збільшення довіри та співпраці в межах всієї організації;
⁻ збільшення уваги до спільних цінностей і культури в усій організації.

18
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
2.3.3 Задіяність персоналу
2.3.3.4 Можливі дії
Можливі дії охоплюють:
- спілкування з персоналом задля сприяння його розумінню важливості його власного
внеску;
- сприяння співпраці в усій організації;
- сприяння відвертому обговоренню та обмінюванню знаннями й досвідом;
- уповноваження персоналу визначати обмежувальні чинники в роботі
і без остраху брати на себе ініціативи;
- визнання та винагородження персоналу за його внесок, набуття знань і
самовдосконалення;
- надання можливості самооцінювати роботу з погляду реалізації особистих цілей;
- проведення обстеження, щоб оцінити рівень задоволеності персоналу, інформування
про його результати і виконання відповідних дій
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ: в компанії повинна діяти ефективна система мотивації персоналу, що націлює й стимулює на
досягнення, зокрема – щодо підвищення компетентності (але з атестацією треба бути обережними!)

19
ДСТУ ISO 9000:2015
якістю.
2.3.5 Поліпшення
 забезпечення компетентності персоналу для успішного просування та
завершення проектів щодо поліпшення…
2.3.6 Прийняття рішень на підставі фактичних даних
 забезпечення компетентності персоналу,
щоб аналізувати й оцінювати дані, за потреби…
Для розширення кругозору: ДСТУ ISO 10018:2021 Управління якістю. Настанови щодо залучення
персоналу (ISO 10018:2020 Quality Management. Guidance for people engagement)

20
ВИМОГИ СТАНДАРТУ
ДСТУ ISO 9001:2015 (ISO 9001:2015, IDT) Системи управління якістю. Вимоги
Розділи стандарту Положення, вимоги
7 Підтримання
системи управління
7.1 Ресурси
7.1.2 Людські ресурси
Організація повинна визначити працівників, необхідних для
результативного запровадження своєї системи управління якістю,
а також для функціювання та контролювання своїх процесів, та
забезпечити їх наявність

21
системи
управління
7.2 Компетентність
Організація повинна:
a) визначити необхідну компетентність особи (осіб), яка(-і) під її контролем
виконує(-ють) роботу, що впливає на дієвість і результативність СУЯ;
b) забезпечувати впевненість у тому, що компетентність цих осіб ґрунтується на
належних освіті, професійній підготовленості чи досвіді;
c) там, де застосовно, вживати заходів для набуття необхідної компетентності та
оцінювати результативність ужитих заходів;
d) зберігати належну задокументовану інформацію як доказ компетентності.
Примітка. Застосовні заходи можуть охоплювати, наприклад, проведення навчання,
наставництво чи переведення персоналу на нові посади, чи прийняття
компетентних осіб на роботу, чи укладання з ними контрактів.
Для розширення кругозору: ДСТУ ISO 10015:2021 Настанови щодо управління
компетентністю та щодо розвитку персоналу (ISO 10015:2019, IDT)
Вийшов 5-го
жовтня 2022

22
РЕКОМЕНДАЦІЇ
Розділи стандарту Рекомендації
ДСТУ ISO
9001:2015
системи
управління
7.2 Компетентність
В організації мають бути документи, що підтверджують наявність:
• відповідної освіти,
• професійної підготовки чи набутого досвіду
персоналу, охопленого СУЯ
(«особисті справи» з документами про здобуту освіту, сертифікатами,
свідоцтвами, публікаціями персоналу тощо).
Варто вести базу даних з інформацією про наявний досвід, знання й
уміння працівників, факти навчання (підвищення компетентності) і
результати оцінки їх результативності

23
Знання організації
Рекомендації: запровадити ведення корпоративної «бібілотеки знань», куди накопичувати всі більш-
менш важливі дані стосовно продукції, замовників, персоналу, постачальників, партнерів,
конкурентів, законодавчої й нормативної бази, невідповідностей, САРА, цікавих кейсів, подій тощо

24
7.3 Обізнаність
Організація повинна забезпечувати, щоб особи, які виконують роботу під її
контролем, були обізнаними з:
a) політикою у сфері якості;
b) відповідними цілями у сфері якості;
c) своїм внеском у результативність системи управління якістю, зокрема з
вигодами від поліпшення показників діяльності;
d) наслідками невиконання вимог системи управління якістю.
Ці вимоги, зокрема, про те,
чому і кого навчати

25
7.4 Інформування
Організація повинна визначити потреби щодо внутрішнього та зовнішнього
інформування, доречні для системи управління якістю, зокрема,
a) про що інформувати;
b) коли інформувати;
c) кого інформувати;
d) як інформувати;
e) хто має інформувати.
Рекомендації: персонал треба постійно інформувати! Довіра починається з
відкритості. Потрібна чітка система, яка має визначати все по п. 7.4

26
ІНШІ СТАНДАРТИ ISO СЕРІЇ 9000
ДСТУ ISO 9004:2018 (ISO 9004:2018, IDT) Управління якістю.
Якість організації. Настанови щодо досягнення сталого успіху
9.2 Персонал
9.2.1 Загальні
положення
Компетентний, зацікавлений та мотивований персонал із розширеними
повноваженнями – основний ресурс організації.
Організація має розробляти та впроваджувати процеси залучення та утримання
персоналу, який володіє поточною чи потенційною компетентністю і придатний
для повноцінної участі в діяльності організації.
Керування персоналом треба виконувати на основі планованого, прозорого,
етичного та соціально відповідального підходу на всіх рівнях у межах організації.

27
9.2 Персонал
9.2.4
Компетентність
персоналу
Треба встановити та підтримувати процес, щоб допомогти організації визначати, розвивати,
оцінювати та підвищувати компетентність персоналу на всіх рівнях.
У межах процесу треба виконувати такі кроки:
a) визначення та аналізування особистої компетентності, яка була б потрібна організації
відповідно до її ідентичності (місії, бачення цінностей та культури), стратегії, політики та цілей;
b) визначення наявної компетентності на рівні груп і на індивідуальному рівні, а також
прогалин між наявною та потрібною наразі компетентністю чи компетентністю, яка може
знадобитися організації в майбутньому;
c) запровадження заходів підвищення та набуття компетентності, за потреби;
d) підвищення та підтримання набутої компетентності;
e) аналізування та оцінювання результативності вжитих заходів, щоб мати впевненість у тому,
що персонал набув необхідної компетентності.

28
Розділ стандарту Положення, вимоги
9.3 Знання
організації
9.3.1 Знання організації може бути отримано від зовнішніх або внутрішніх джерел.
Найвище керівництво мусить:
a) визнати знання як інтелектуальний актив і керувати ними як суттєвим елементом
сталого успіху організації;
b) розглядати знання, потрібні для підтримання короткострокових і довгострокових
потреб організації, зокрема планування наступництва;
c) оцінювати, як знання організації ідентифікують, засвоюють, аналізують,
здобувають, підтримують та захищають.

29
9.3 Знання
організації
9.3.2 Вирішуючи, як визначати, підтримувати та захищати знання, організація має розробити
процес, що враховує:
a) уроки, засвоєні від невдач і успішних проектів;
b) явні та приховані знання, які є в організації, зокрема знання, розуміння та досвід її персоналу;
c) визначення потреби отримати знання від заінтересованих сторін як частина стратегії організації;
d) підтвердження результативного поширення та розуміння інформації протягом життєвого(-их)
циклу(-ів) продукції та послуг організації;
e) керування задокументованою інформацією та її використання;
f) керування інтелектуальною власністю.

30
ISO/TS 9002:2016 Системи управління якістю.
Настанови щодо застосування ISO 9001:2015
7.2
Компетентність
Мета цього розділу – визначити необхідну компетентність для виконання робіт
в організації, які можуть впливати на відповідність продуктів та послуг вимогам
споживачів, а також щоб гарантувати, що особи, які виконують ці роботи
(наприклад, постійні та тимчасові працівники, підрядники, особи, які виконують
роботи, що передані на аутсорсинг), компетентні для такої роботи
Компетентність працівників може визначатися їхньою освітою, підготовкою та
досвідом.
Організації слід визначити вимоги до компетентності для робіт чи посад.
Деякі завдання можуть вимагати особливого рівня компетентності для
належного та безпечного виконання (наприклад, внутрішній аудит СУЯ,
зварювальні роботи або неруйнівний контроль якості)

31
7.2 Компетентність Для осіб, які виконують подібні роботи, може бути потрібна певна кваліфікація
(наприклад, для водіння навантажувачів або вантажівок, або проведення
соціологічних досліджень).
Вимоги до компетентності можуть визначатися різними способами, наприклад,
у посадових інструкціях або виконанням спеціальних тестових завдань.
Компетентність працівника має бути підтверджена перевіркою, чи має він чи
вона належну освіту, підготовку та досвід.
Така перевірка може бути виконана в ході співбесіди, аналізу резюме,
спостереження, за результатами аналізу документованої інформації про
підготовку (документів про здобуту освіту).

32
7.2 Компетентність Якщо працівник організації не відповідає або перестав відповідати вимогам до
компетентності, повинні бути вжиті певні дії.
Такі заходи можуть включати, але не обмежуватись цим, призначення наставника
працівнику, проведення навчання, спрощення процесу так, щоб працівник міг його
виконувати успішно, або переведення працівника на іншу посаду (позицію).
Організації також слід оцінювати результативність будь-яких вжитих дій. Наприклад,
організація може запитати працівників, які пройшли навчання, чи відчувають вони, що
отримали необхідну компетентність для виконання своєї роботи.
Крім цього, можуть бути застосовані інші методи оцінювання, включаючи безпосереднє
спостереження за роботою працівника або перевірку результатів його роботи

33
7.2 Компетентність У випадках, коли працівник зовнішнього постачальника виконує роботу під контролем
організації, можуть знадобитися додаткові заходи контролю та моніторингу, такі як
аудити процесів, що виконуються поза організацією, перевірка продуктів та послуг або
розробка контрактів та угод про рівень обслуговування, що встановлюють вимоги до
компетентності виконавців.
Організація несе відповідальність за визначення необхідних заходів, які
відрізнятимуться залежно від того, наскільки критична компетентність для забезпечення
відповідності вимогам.
Організація повинна зберігати відповідну документовану інформацію, яка надає докази
компетентності працівників, наприклад, дипломи, ліцензії, резюме, свідоцтва про
проходження підготовки або атестації.

34
7.2 Компетентність Якщо працівники мають офіційно підтверджену освіту (наприклад, вищу), то
такий документ (диплом про здобуту вищу освіту) може бути використаний для
демонстрації того, що вони мають – повністю або частково – знання, що
вимагаються для виконання їх роботи, але це не обов'язково буде
підтверджувати їхню здатність застосовувати ці знання.
Інші форми додаткової професійної підготовки (наприклад, догляд за хворими
або проходження практики як механіка) можуть також включати здатність
застосовувати знання і навички.

35
НАЛЕЖНА ВИРОБНИЧА ПРАКТИКА (GMP)
СТ-Н МОЗУ 42-4.0:2020 Лікарські засоби. Належна виробнича практика
Розділи Положення, вимоги
2 ПЕРСОНАЛ
Принцип
Належне виробництво лікарських засобів залежить від людей.
Тому необхідний персонал, який має достатню кваліфікацію для виконання
всіх завдань, що знаходяться у сфері відповідальності виробника.
Кожен співробітник повинен чітко розуміти індивідуальну відповідальність,
яка має бути документована (прим. – інформування).
Весь персонал повинен знати принципи належної виробничої практики, що
стосуються його діяльності, а також пройти первинне і подальше навчання
відповідно до його обов'язків, включаючи інструктаж з виконання гігієнічних
вимог.
Про те, чому і кого
навчати

36
Розділи Вимоги
2 ПЕРСОНАЛ
Керівний
(ключовий)
персонал
2.7 Керівник виробничого відділу, як правило, має такі обов’язки:
…
vi) забезпечувати проведення необхідного первинного і подальшого
навчання персоналу свого відділу з урахуванням конкретних потреб.
2 ПЕРСОНАЛ
Керівний
(ключовий)
персонал
2.8 Керівник відділу контролю якості, як правило, має такі обов'язки::
…
vi) забезпечувати проведення необхідного первинного і подальшого
навчання персоналу свого відділу з урахуванням конкретних потреб.

37
2 ПЕРСОНАЛ
Керівний
(ключовий)
персонал
2.9 Керівники виробничого відділу і відділу контролю якості, а також
керівник відділу забезпечення якості або відділу якості, як правило, мають
деякі загальні або спільно виконувані обов'язки щодо якості, зокрема,
стосовно розробки, ефективного впровадження, моніторингу та підтримання
системи управління якістю. Ці обов'язки можуть включати (згідно з
національними регуляторними правилами):
…
v) навчання;

38
2 ПЕРСОНАЛ
Навчання
2.10 Виробник повинен забезпечити навчання всього персоналу, обов'язки
якого передбачають перебування у виробничих зонах та зонах зберігання
або в контрольних лабораторіях (включаючи технічний і обслуговуючий
персонал, а також співробітників, які здійснюють прибирання), та іншого
персоналу, діяльність якого може вплинути на якість продукції.
Поза межами охоплення (зазвичай): служби охорони, бухгалтерія, ідальня тощо

39
Процес управління (забезпечення) компетентністю персоналу
• Планування (PLAN) - Визначення потреби у компетентності, оцінка існуючих
прогалин, планування підвищення компетентності персоналу.
• Виконання (DO) - розробка програми розвитку, запровадження планів
розвитку компетентності, проведення / організація навчання.
• Перевірка (CHECK) - моніторинг та оцінка діяльності з розвитку на предмет
задоволення потреб у компетентності персоналу
• Дії для поліпшення (ACT) - Визначення напрямку подальшого розвитку,
поліпшення діяльності з розвитку компетентності

40
Організація має визначити компетентність, потрібну для
досягнення запланованих результатів на командному,
груповому та персональному рівнях, беручи до уваги:
a) середовище функціювання організації: зміни зовнішніх /
внутрішніх чинників, а також потреби та очікування відповідних
заінтересованих сторін;
b) потенційний вплив некомпетентності на процеси та
результативність системи управління;
c) визначені персональні рівні компетентності стосовно здатності
виконувати певні функції;
d) можливості використання певної наявної компетентності під час
проєктування пов’язаних з роботою функцій, процесів, систем

41
УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ: ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ
Постачальники
входів
Входи Виходи
Споживачі
виходів
Усі процеси
Зовнішнє
середовище
1. (усі процеси) Заявка про потребу в кадрах.
2. (усі процеси) Інформація та запити про працівника
(дані про фактично відпрацьований час, графік
відпусток тощо).Звернення від працівників.
3. (усі процеси) Інформація про поточну
компетентність кадрів.
4. (усі процеси) Заяви / Звернення від керівників про
потребу у підвищенні компетентності кадрів.
5. (усі процеси) Звернення від керівників щодо:
 організації заходів інформування, контролю та
виконання певних вимог;
 забезпечення штатних одиниць необхідними
умовами для виконання робочих функцій —
починаючи від обладнання робочого місця й
забезпечення необхідною технікою, завершуючи
направленнями на відвідування тренінгів,
семінарів, майстер-класів
1. Звіт про можливість виконання заявки.
2. Інформація про претендентів на посаду.
3. Особова справа (усі процеси).
4. Поточна документація з кадрових питань (усі
процеси).
5. Інформація про опрацювання звернення
працівника.
6. Інформація (пропозиції) про можливість
навчання / атестації працівників (процесам-
замовникам).
7. Звіт (протокол) про підвищення
компетентності кадрів (процесам-
замовникам)
8. Інформація/звіт про опрацювання звернення
керівника
Усі процеси
підприємства
Процес кадрового забезпечення (приклад): входи й виходи

42
Процес кадрового забезпечення (приклад): складові підпроцеси
Завдання Відповідальний працівник
Кадровий облік Начальник відділу по роботі з персоналом
Закриття вакансій Менеджер з персоналу
Заходи з введення в посаду, адаптації, стажування Менеджер з персоналу
Формування бази кандидатів на посаду, кадрового резерву Менеджер з персоналу
Організація заходів щодо зміцнення HR-бренду,
забезпечення інформування працівників про важливі події, новини
Начальник відділу по роботі з персоналом
Планування, організація та контроль заходів з розвитку
компетентності працівників
Менеджер з персоналу
Підтримка та актуалізації бази знань компанії Начальник відділу по роботі з персоналом

43
Процес кадрового забезпечення (приклад): документація
Регламентація підпроцесів (окремих операцій)
• СОП ЗП3-0085-01 Закриття вакансій
• СОП ЗП3-0111-01 Адаптація нових працівників
• СОП ЗП3-0121-01 Організація процесу підвищення компетентності
• СОП ЗП3-0197-01 Оформлення працівника
• СОП ЗП3-0198-01 Ведення кадрового обліку
• СОП ЗП3-0199-01 Створення й підтримка належних соціально-психологічних умов робочого середовища
• СОП ЗП3-0200-01 Підтримка й актуалізація бази знань компанії
Форми записів, використовуваних при виконанні процесу:
• Ф ЗП3-0051-01 Заявка на підбір працівника (Додаток до ДП ЗП3 0005-01)
• Ф ЗП3-0053-01 Пропозиція щодо роботи (Джоб оффер)
• Ф ЗП3-0054-01 Реєстр підвищення компетентності працівників
• Ф ЗП3-0055-01 Анкета претендента на посаду
• …

44
Процес кадрового забезпечення (приклад): оцінювання результативності
Показник, критерій
Періодичність
вимірювання
Реєстрація результатів
Відповідальний за
Частка вакансій, закритих своєчасно, відносно всіх закритих
вакансій за період оцінювання: не менше 90 %
Один раз на
квартал
Протокол оцінювання
результативності процесів СУЯ
Начальник відділу по роботі
з персоналом
Частка звільнених працівників з ініціативи роботодавця у
випробувальний період: не більше 10 %
рік
-//-
Повнота виконання плану підвищення компетентності
працівників: не менше 90 %
рік
-//-
Оцінка HR-бренду, визначена за методикою (назва
методики) за думкою працівників, що пройшли
випробувальний термін: не нижче 4,5 з 5,0
рік
-//-
Оцінка задоволеності працівників базою знань компанії:
не нижче 4,0 з 5,0 за методикою (назва методики)
рік
-//-
Оцінка задоволеності працівників рівнем психологічного
мікроклімату в колективі: не менше 4,7 з 5,0
квартал
-//-

45
Процес кадрового забезпечення (приклад): удосконалення
Удосконалення процесу має здійснюватися через:
 підвищення якості підбору персоналу, залучення та утримання талантів;
 зменшення частки звільнених з ініціативи роботодавця у випробувальний період;
 оптимізацію кадрового складу;
 забезпечення ефективного використання інтелектуального потенціалу працівників;
 розвиток системи постійного підвищення компетентності персоналу;
 впровадження автоматизованої системи обліку кадрів;
 впровадження ефективних засобів кадрового діловодства;
 впровадження системи аналізу індивідуальної й командної ефективності роботи;
 підвищення ефективності роботи кожного працівника та окремих структурних підрозділів;
 збільшення рівня корпоративної етики та культури

46
ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!
Маленькими кроками –
до Перемоги!

Управління компетентністю персоналу. Як забезпечити ефективність процесу навчання?, 30.11.2022

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Управління компетентністю персоналу. Як забезпечити ефективність процесу навчання?, 30.11.2022

Similar to Управління компетентністю персоналу. Як забезпечити ефективність процесу навчання?, 30.11.2022 (20)

More from Improve Medical LLC

More from Improve Medical LLC (20)

Управління компетентністю персоналу. Як забезпечити ефективність процесу навчання?, 30.11.2022

Editor's Notes