Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

1. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng, bài viết này hoàn toàn không sao chép. Trong
quá trình viết bài em có tham khảo từ các nguồn tài liệu đã được liệt kê trong
"TÀI LIỆU THAM KHẢO" ở cuối bài cũng như ở cuối các trang trong bài
viết. Nếu có gì gian lận, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường.
Hà Nội, 03 tháng 6 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Văn Thành

2. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................2
1.1. Quản lý nguồn nhân lực....................................................................2
1.1.1. Nguồn nhân lực...........................................................................2
1.1.1.1. Các khái niệm.......................................................................2
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực..................................................3
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.................................5
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực ...................7
1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực ............................7
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực .......................9
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ..................................... 10
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực............................................ 11
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực.................................. 13
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực................................................ 13
1.2.1.1. Khái niệm........................................................................... 13
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.......... 14
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực ....... 14
1.2.2. Định biên................................................................................... 17
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực............................................................. 17
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực .......................................................... 19
1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động............................................ 21
1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực.......................................................... 22
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc.................................................... 24
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực..................................... 26

3. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
1.2.5. Trả công cho người lao động.................................................... 27
1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động ................................. 30
1.2.6.1. Hợp đồng lao động............................................................. 30
1.2.6.2. Quan hệ lao động............................................................... 31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG............32
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương..... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................... 32
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh................................................. 33
2.1.3. Bộ máy tổ chức.......................................................................... 33
2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức...................................................... 33
2.1.3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban............................................. 34
2.1.4.Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.................... 37
2.1.4.1. Công tác huy động vốn....................................................... 38
2.1.4.2. Hoạt động sử dụng vốn của NHCT Chương Dương. .......... 42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ........................................................... 44
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm
gần đây................................................................................................ 44
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu................................. 45
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực............................................... 51
2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực............. 51
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên .............................................. 53
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 58
2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc ........................................ 58
2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 58
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động ....... 60
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động................................................. 63

4. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý
2.4. Đánh giá chung................................................................................ 63
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương........................................................... 63
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương........................................................... 64
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................. 67
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG.............................................70
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho
ngân hàng............................................................................................... 70
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả.......... 73
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..... 73
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực .............................. 74
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark............................. 74
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên................................... 75
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi ................................................................ 76
KẾT LUẬN .........................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................80

5. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý1
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương
Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh
đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong
Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành
bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
Thương Chương Dương
Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương

6. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm
Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp
ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh
hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp, một tổ chức
Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có
những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn
lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài
độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”.1
Hay “ Nguồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong
tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ
vai trò nào trong tổ chức”.2
Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân
lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”.3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng
nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi
địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn
1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3
Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380

7. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý3
nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong
một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm
nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và
quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực
chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải
thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân
viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực
khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm
việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong
môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm
việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực
là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá
trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ
chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra
mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của
doanh nghiệp.

8. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý4
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là
giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên
nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống
hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho
quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao
sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Cùng với sự
phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không

9. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý5
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như
vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các
công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao
động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong
biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ
chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số.
Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện trên các mặt sau đây:
* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực

10. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý6
công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực
tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình
* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá
và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao
động thực hành của người lao động
- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao
động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu
qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở
các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng
nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của
nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ
năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và
công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.

11. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý7
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai
trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau
đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng
định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp
của nhân viên trong tổ chức.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì
vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn
nhân lực. Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các
yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc
ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý

12. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý8
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”4
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua
quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những
tiềm năng vô tận của con người”.5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực
là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt
ra của tổ chức đó”.6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực
là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”.7
4
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
5
Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
7
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15

13. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý9
Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang
thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh
nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ
vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã
được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà
quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả
năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn
thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị
nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách
quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được
mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại.
Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết
quả thông quan người khác. Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện

14. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý10
đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công
việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có
thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát

15. LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý11
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý nguồn nhân lực.
* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực. Người quản lý tổ
chức (thí dụ tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản
xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực
Chức năng quản lý nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ 8
* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
8
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 381
Người quản lý/ người sở hữu
Sản xuấtBán hàng Tài chính

16. DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 50217
DOWNLOAD: + Link tải: Xem bình luận
Hoặc : + ZALO: 0932091562