Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.doc

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO /
TEL: 0917.193.864 -LUANVANTRUST.COM -
TẢI TÀI LIỆU – KẾT BẠN ZALO: 0917.193.864
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của
đời sống xã hội. Và đặc biệt trong hoạt động kinh tế thì nguồn nhân
lực con người là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mọi tổ
chức, doanh nghiệp.
Nhận thức được vấn đề này, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp
An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi đã có sự phát triển về nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, việc thực hiện chưa mang tính hệ thống và thiếu đồng bộ giữa
các hoạt động khác nhau. Điều đó, đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho
hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty là hết sức cấp bách.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi
tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian
qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi
trong 5 năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí
và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh
Quảng Ngãi.
+ Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên các vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí
và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận có ý nghĩa
cho những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát;
- Các phương pháp nghiên cứu khác...
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua
Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong
thời gian đến.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a/ Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.
b/ Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức,
doanh nghiệp.
c/ Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể
về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng
của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức
và yêu cầu của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
- Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội.
- Về phía doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
yêu cầu công việc của tổ chức.
- Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu học tập của người lao động.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực
- Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người tham gia lao động
trong doanh nghiệp. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực chính là sự
đảm bảo số người lao động trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu
hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phải bảo đảm số lượng nguồn nhân lực để có thể bù đắp những
thiếu hụt về lực lượng lao động và đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
- Để bảo đảm số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp có thể thực hiện các biện pháp như: Giữ chân nguồn nhân lực

chất lượng cao trong doanh nghiệp và thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao từ bên ngoài doanh nghiệp.
* Tiêu chí để đánh:
- Tổng số lao động của tổ chức;
- Số người trong độ tuổi lao động;
- Tổng số lao động đang làm việc;
- Tỷ lệ lao động đang làm việc trong lực lượng lao động.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ
phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Công ty phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và
cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của
tổ chức.
- Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần
phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá
lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác
định cơ cấu nguồn nhân lực của công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả,
phù hợp hay chưa.
- Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất…

1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác,
là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động chỉ có thể có
được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kể tổ chức, doanh nghiệp nào
cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp
ứng cho được yêu cầu này.
Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao
động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng
lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và
các hoạt động nghề nghiệp.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động,
doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá nguồn nhân lực và thực hiện các
kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến
thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
1.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệc phản ảnh sự
hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề, mức độ tinh xảo và những
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp

có được nhờ vào quá trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực
tiễn.
Người lao động cần phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Từ đó,
có thể tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh
nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Nói cách khác, doanh nghiệp cần phải làm tốt các công
việc như: lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp; thực
hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và khuyến khích
người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
* Tiêu chuẩn đánh giá:
- Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn;
- Sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống;
- Các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý và ứng xử trong
giao tiếp…
1.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức là trình độ phản ảnh mức độ sự hiểu biết về
chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác
nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau.

Cần phải nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, bởi
trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình
độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao
động. Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến
thức trình độ văn hoá, chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
* Tiêu chuẩn đánh giá:
- Trình độ văn hoá, chính trị, xã hội;
- Tính tự giác và khả năng nhận thức.
1.2.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động
a/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật
chất
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất
tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của
người lao động.
Muốn thu hút lao động, trước hết người sử dụng lao động phải
đưa ra mức lương đủ có thể thiết phục người lao động, thứ đến, phải
xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ và phải
có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng.
b/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố
tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh

thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng
làm việc của người lao động.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố
tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh
hưởng đến tinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng
nhiệt tình, sự hăng say và sáng tạo làm việc của người lao động.
c/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng
tiến
Có thể hiểu nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự
thăng tiến là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy
người lao động.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện
được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp
đối với cá nhân người lao động.
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
1.3.1. Những nhân tố thuộc về môi trường
- Chính sách vĩ mô
- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ
- Thị trường lao động
1.3.2. Những nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
- Mục tiêu chiến lược của công ty
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Công nghệ

- Nhận thức, quan điểm của chủ doanh nghiệp
1.3.3. Những nhân tố thuộc về người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, được tôn trọng và thừa
nhận
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Công ty
a/ Quá trình phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là đơn vị cơ khí địa
phương. Đến năm 2004, Công ty quyết định cổ phần hoá và đổi tên
thành “Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi.
b/ Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Nhiệm vụ chủ yếu là mở rộng hoạt động kinh doanh về cơ khí,
và xây dựng làm ăn có lãi, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người
lao động và thực hiện đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước.

c/ Bộ máy tổ chức của Công ty
Bộ máy tổ chức được xây dựng trên cơ sở chức năng nhiệm vụ,
các quy định và đặc điểm tình hình của công ty. Hiện nay, bộ máy
của công ty được thiết lập và phối hợp hoạt động theo mô hình trực
tuyến chức năng.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty
a/ Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây Lắp An Ngãi là đơn vị sản xuất
kinh doanh hoạt động trên nhiều lĩnh vực nên nhu cầu về nguồn nhân
lực là rất lớn và đa dạng, hiện tại, Công ty có số lượng lao động
không lớn lắm so với các doanh nghiệp trong tỉnh, nhưng nhiệm vụ
của họ rất quan trọng: Chuyên sản xuất các sản phẩm cơ khí; xây lắp
các công trình điện; đóng mới, sửa chữa tàu thuyền. Với nhiệm vụ
đó, Công ty cần một đội ngũ kỹ thuật, công nhân tay nghề cao, nhiều
kinh nghiệm, nhiệt tình năng động, trong các khâu quản lý cũng như
việc sản xuất và thi công các dự án thuộc chuyên ngành cơ khí và
xây lắp. Điều này, ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển dụng và đào tạo
nguồn dân lực cho Công ty.
b/ Đặc điểm nguồn lực tài chính của Công ty
Tổng tài sản của Công ty năm 2011 là 91,89 tỷ đồng, tuy nhiên,
nợ phải trả lên tới 77,87 tỷ đồng. Vốn chủ sở hữu là 14,02 tỷ đồng,
chiếm 15,26% trên tổng nguồn vốn. Đây là con số nói lên nguồn lực
tài chính của Công ty không ổn định. Điều này ảnh hưởng rất lớn
đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm đến.

c/ Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất
Công ty đã đầu tư xây dựng cơ cở vật chất, mua sắm các loại
máy móc thiết bị rất đa dạng về chủng loại và hiện đại đòi hỏi cao về
tiêu chuẩn kỹ thuật. Như vậy, để đáp ứng được việc vận hành, sử
dụng các loại máy móc, phương tiện, thiết bị trên phục vụ cho hoạt
động sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả thì đòi hỏi người lao
động phải không ngừng nâng tay nghề.
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong những năm vừa qua, do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh
tế thế giới. Trong đó, có ảnh hưởng về giá cả thị trường, vì vậy, tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: quy mô sản
xuất kinh doanh và doanh thu, lợi nuận sau thuế và thu nhập bình
quân đầu người qua các năm có chiều hướng tăng song không ổn
định và biến động bất thường. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến
việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Công ty những năm qua
Số lượng lao động của Công ty không có biến động lớn, năm
2010 chỉ tăng 6,5% so với năm 2009 và năm 2011 chỉ tăng 1,4% so
với năm 2010. Trong đó, số lao động gián tiếp tăng 1,2% và số lao
động trực tiếp tăng 1,5%. Điều này phù hợp với tình hình chung của
các đơn vị sản xuất kinh doanh ngành cơ khí và xây dựng.

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty những năm qua
Cơ cấu trong nhiệm vụ sản suất được xác định bằng tỷ trọng
giữa các nhóm nhân lực tạo ra từng loại sản phẩm. Cơ cấu này phụ
thuộc vào mô hình tổ chức hoạt động, mức độ hiện đại hoá và trình
độ tổ chức sử dụng lao động ở từng nhóm. Chính vì vậy, mà số
lượng và cơ cấu nguồn lao động theo ngành nghề của Công ty qua
các năm được thể hiện ở bảng sau:
Số lượng và cơ cấu nguồn lao động theo từng ngành nghề
của Công ty qua các năm
Lĩnh vực
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
SL
(người)
Tỷ lệ
(%)
SL
(người)
Tỷ lệ
(%)
SL
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số 400 100 426 100 432 100
Văn phòng 21 5,25 23 5,40 24 5,56
Cơ khí 65 16,25 66 15,49 66 15,28
Xây lắp 68 17,00 91 21,36 87 20,14
NM gạch 229 57,25 231 54,23 237 54,86
Lĩnh vực khác 17 4,25 15 3,52 18 4,17
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Nhìn chung, cơ cấu lao động giữa các ngành nghề là mất cân
đối, dẫn tới trong một thời điểm ngành nghề này thì thừa lao động,
ngành nghề kia thì lại thiếu hụt, làm cho hiệu quả hoạt động sản xuất
không cao. Do đó, Công ty cần có kế hoạch điều động, sử dụng và

cân đối nguồn lao động cho hợp lý để đem lại hiệu quả cao nhất.
2.2.3. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của người lao động
Thực trạng về việc nâng cấp cao kiến thức cho người lao động
tại Công ty được thể hiện qua bảng sau:
Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyện môn qua các năm
ĐVT : %
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số 100,00 100,00 100,00
- Đại học 8,00 8,92 9,26
- Cao đẳng 8,25 8,45 8,80
- Trung cấp 28,25 29,58 29,86
- Sơ cấp 32,75 33,57 34,26
- Chưa qua đào tạo 22,75 19,48 17,82
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Từ số liệu ở bảng trên cho thấy:
- Số lượng CBCNV có trình độ đại học và cao đẳng trong năm
2011 chiếm tỉ lệ chưa cao (chiếm 18,06%). Với lực lượng lao động
này nếu Công ty không chú trọng nâng cao tay nghề, thực hiện tập
huấn, đào tạo lại cho lực lượng lao động thì Công ty sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong sản xuất kinh doanh sắp tới.
- Lao động trong công ty được đào tạo ngày càng tăng. Cụ thể là
tỷ lệ lao động có trình độ đại học từ năm 2009 đến năm 2011, tăng

25%; trình độ cao đẳng tăng từ năm 2009 đến năm 2011, tăng 15%;
trình độ trung cấp từ năm 2009 đến năm 2011, tăng 14%. Trong khi
đó, lực lượng lao động chưa qua đào tạo ngày càng giảm tương ứng
từ năm 2009 đến năm 2011, giảm 34%.
2.2.4. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Số lao động có độ tuổi dưới 30 trong công ty chiếm tỷ lệ khá cao
47,22%, tỷ lệ này cũng gây ra những tác động nhất định đến hoạt
động SXKD của Công ty. Trước hết là những tác động tích cực, nhờ
đó mà công ty có đội ngũ lao động trẻ, năng động và sáng tạo. Tuy
nhiên, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30 là những người còn rất
thiếu kinh nghiệm trong quản lý và sản xuất, Công ty phải mất một
khoản chi phí để đào tạo, đào tạo lại, đồng thời lực lượng lao động
này luôn có tỷ lệ vi phạm kỹ luật lao động trong công ty ở mức cao.
Biểu đồ về cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty trong thời điểm này là
tương đối hợp lý.
Độ tuổi dưới 30
47,22%
Độ tuổi từ 50 - 60
3,24%
22,22%
27,31%

2.2.5. Về trình độ nhận thức của người lao động
Việc nâng cao trình độ nhân thức cho người lao động trong Công
ty là mang tính tự phát, thiếu đâu bổ sung đó. Vì vậy, trình độ nhận
thức của đa phần người lao động trong Công ty còn rất thấp. Phần
lớn, người lao động còn theo thói quen sản xuất theo kiểu cũ, thiếu
chủ động, sáng tạo, chưa mạnh dạn tiếp thu và áp dụng những cách
làm mới… Qua đó, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triền của Công
ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2.6. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy người lao động
a/ Thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động bằng yếu tố vật chất
Công ty đã tạo được lòng tin cho cán bộ, công nhân viên mình
thúc đẩy họ thi đua sản xuất, gắng bó lâu dài với Công ty. Vì thế,
hàng năm không có trường hợp nào công nhân tự ý bỏ việc hay đình
công vì lý do về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, khen thưởng
của Công ty.
Tình hình thực hiện các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận sau thuế và
thu nhập bình quân tại Công ty được thể hiện qua bảng sau:
Các chỉ tiêu về doanh thu và thu nhập bình quân
T
T
Chỉ tiêu ĐVT
Thực hiện
2008 2009 2010
TH TH %TT TH %TT
1 Tổng doanh thu Tr.đ 59.796 84.791 141,80 80.464 94,90

2 LN sau thuế Tr.đ 792 944 119,19 944 101,00
3 TN bình quân Tr.đ/ng/th 2,60 2,80 107,69 2,90 103,57
(Nguồn: Phòng Kế toán - tài vụ)
b/ Thực trạng của việc nâng cao động lực cho người lao động
bằng yếu tố tinh thần
Bên cạnh quan tấm đến các yếu tố vật chất để tạo động lực cho
người lao động. Công ty cũng luôn quan tâm đến việc giải quyết tốt
các vấn đề liên quan đến tinh thần của người lao động.
Thứ nhất, lãnh đạo Công ty rất coi trọng ý kiến đóng góp của
người lao động về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đến đời sống,
tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Thứ hai, Công ty cũng rất chú trọng đến công tác tuyên dương,
khen ngợi và tôn vinh người lao động nhằm mục đích tạo động lực
động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tin
thần sáng tạo, vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, Công ty còn tổ chức đưa người lao động đi tham quan ở
các vùng miền khác nhau trên Tổ quốc, để mở rộng tầm nhìn của cán
bộ lao động, vừa để người lao động có thời gian thư giãn, nghỉ ngơi..
c/ Thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩu người lao
động bở sự thăng tiến.
Trong thời gian qua, sự thăng tiến của người lao động vào một vị
trí công việc phù hợp với chuyên môn, đã được lãnh đạo Công ty
thực hiện nhưng vẫn còn mang tính chủ quan trong mối quan hệ cá
nhân của đội ngũ quản lý.

Hiện nay, Công ty chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong sự
thăng tiến của người lao động.
Mặt khác, sự thăng tiến của người lao động chủ yếu dựa vào
kinh nghiệm và thâm niên trong công tác “sống lâu lên lão làng” nên
không kích thích được đội ngũ người lao động trẻ tuổi học tập nâng
cao trình độ.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Những thành tựu và hạn chế
a/ Những thành tựu đạt được
- Về quy mô, số lượng nguồn nhân lực tăng dần qua từng năm
nhằm đáp ứng đủ số lượng lao động để đảm bảo hoạt động sản xuất.
- Về cơ cấu, cơ cấu ngành nghề hợp lý, công tác thuyên chuyển
người lao động, di chuyển nguồn nhân lực nội bộ từng bước phát huy
tác dụng và hiệu quả.
- Về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề
nghiệp của người lao động luôn được lãnh đạo quan tâm, chăm lo,
việc thường xuyên cử người lao động tham gia các lớp tập huấn ngắn
hạn và dài hạn nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
b/ Những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống, việc
tuyển dụng thực hiện không khoa học, không có bản mô tả công việc
để xác định nhu cầu, không xác định được năng lực của từng ứng

viên, hầu như chỉ xem xét hồ sơ, đủ hoặc gần đủ tiêu chuẩn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực ở một số bộ phận còn bất hợp lý.
- Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động còn nhiều
hạn chế, chưa kích thích được sự say mê nghiên cứu, tận tâm với
công việc.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
a/ Những nguyên nhân chủ quan
Một là, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Hai là, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú
trọng
Ba là, công tác tuyển dụng, đào tạo chậm đổi mới
Bốn là, nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa đúng mức
b/ Những nguyên nhân khách quan
Một là, thị trường lao động ở tỉnh Quảng Ngãi
Hai là, môi trường đào tạo ngành nghề ở tỉnh Quảng Ngãi chưa
được chú trọng
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN
NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Môi trường bên ngoài
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian đến

a/ Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty
Mở rộng quy mô đầu tư theo cả chiều rộng và chiều sâu trên các
lĩnh vực có tiềm năng. Tìm kiếm các dự án có hiệu quả, đặc biệt
trong lĩnh vực điện, công nghiệp và sản xuất gạch… Tổng mức đầu
tư mở rộng dự kiến trong 2 giai đoạn: 2011- 2015 và 2016 - 2020
khoảng 30 tỷ đồng
b/ Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm tới
- Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ quản
lý.
- Tăng cường năng lực thực hiện công việc của đội ngũ tác
nghiệp.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển
NNL
- Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết khách quan.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của công ty và yêu
cầu của người lao động.
- Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần phải khả thi.
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực
- Có chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao
+ Công ty cần phải giữ chân nhân tài ngay từ khi mới tuyển dụng
vào và phải hướng dẫn nhân viên mới hội nhập nhanh chóng, chứ
không nên đợi đến khi người lao động nộp đơn xin nghỉ, mới tìm
cách níu chân.

+ Các chính sách nhân sự sau khi được xây dựng và hoàn thiện
cần đáp ứng các yêu cầu sau: Hướng tới mục tiêu đạt cơ cấu hợp lý
về NNL đã xác định đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
+ Ngoài ra, để duy trì nguồn nhân lực hiện có và giữ chân được
những người lao động giỏi thì theo tác giả Công ty cần thực hiện đối
trọng (có người đối trọng); đừng để xảy ra tình trạng chỉ có một nhân
viên giỏi nắm nhiều công việc, vì khi đó nhân viên giỏi sẽ có động
lực cạnh tranh, họ khó mắc bệnh “sao” và tạo nên môi trường
“không mợ thì chợ cũng đông”.
- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên
ngoài
+ Danh tiếng Công ty là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên
ngoài, đồng thời giữ chân người giỏi bên trong.
+ Có chính sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tại các
trường đại học.
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các đơn vị trực thuộc,
đặc biệt là Nhà máy sản xuất gạch tuynel Bình Nguyên, Nhà máy sản
xuất gạch tuynel Phổ Phong, Nhà máy cơ khí Quảng Ngãi và phòng
kỹ thuật công trình, căn cứ vào nhu cầu thực tế nguồn nhân lực của
các đơn vị trên, chỉ giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp
với công việc.
- Sắp sếp, tinh gọn bộ máy của khối lao động gián tiếp thông qua
việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Căn cứ vào nhu cầu thực tế
nguồn nhân lực tại khối lao động gián tiếp, chỉ giữ lại nguồn nhân

lực chất lượng cao, phù hợp với công việc.
- Cần có kế hoạch điều động, sử dụng và cân đối nguồn lao động
cho hợp lý để đem lại hiệu quả cao nhất. Để tham gia đấu thầu xây
dựng các công trình xây lắp, Công ty sử dụng kỹ thuật xây dựng
mạng công việc PERT/CPM và sơ đồ GANTT để xây dựng biểu đồ
phụ tải nguồn lực; sử dụng các công nhân kỹ thuật tại các Nhà máy
gạch để làm danh sách công nhân dự thầu.
3.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người
lao động
Trong những năm qua, Công ty luôn coi trọng yếu tố con người
và đã có nhiều chính sách tích cực xây dựng được một đội ngũ lao
động “tinh nhuệ”, tuy nhiên, vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
Để thực hiện tốt việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động trong thời gian đến, tác giả đề xuất Công ty cần
phải hoàn thiện:
a) Hoàn thiện về công tác lập kế hoạch đào tạo
Sau khi xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo cần lập kế hoạch
đào tạo, bao gồm một số nội dung chủ yếu như sau:
- Lựa chọn hình thức đào tạo: Khi lựa chọn hình thức đào cần
căn cứ vào: Mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo.
- Kinh phí: Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách thức
triển khai hình thức đào tạo.
- Giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay kèm cặp/hướng dẫn
có ảnh hưởng khá nhiều đến quyết định lựa chọn hình thức đào tạo.
- Hình thức đào tạo cán bộ nhân viên: Hình thức đào tạo kèm cặp

trong công việc và Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên.
- Hình thức phát triển cán bộ, nhân viên: Phát triển nhân viên
qua việc thực hiện hình thức đánh giá nhân viên; Phát triển nhân viên
qua hình thức giao công việc và Phát triển nhân viên qua việc hướng
dẫn họ.
b) Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo
Trong thực hiện đào tạo, Công ty cần phải quan tâm đến đào tạo
nhân viên mới và thực hiện chương trình đào tạo định hướng cho
nhân viên mới, với những nội dung sau: Những thông tin cơ bản và
quy trình làm việc.
c) Đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, Công ty cần đánh giá 04 cấp độ,
như sau: Họ thích khoá học đến mức nào; Họ học được gì từ khoá
học; Họ áp dụng những điều đã học được vào công việc như thế nào
và Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu quả gì.
Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo. Công
ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo mẫu sau:
Bảng: Xây dựng kế hoạch đào tạo đến năm 2015
và định hướng đến năm 2020
TT
Lĩnh vực
đào tạo
SL (người) Thời
gian
học
Môn
học
Địa
điểm
Giáo
viên
Đến
2015
ĐH đến
2020
1
2
3

Tổng cộng
Bảng: Dự kiến kinh phí đào tạo đến năm 2015
và định hướng đến năm 2020
TT
Lĩnh vực
đào tạo
Dự kiến kinh phí đến 2015 và
ĐH đến 2020 (tr.đồng)
Trách nhiệm
(%)
Tổng số
Trong đó: Công
ty
Cá
nhân
Học phí Khác
1
2
…
Tổng cộng
3.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp thì người lao đồng cần
phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề cho bản thân và công ty
cần tổ chức quản lý tốt nghề nghiệp của người lao động.
Đối với người lao động cần phải biết xác định mục tiêu nâng cao
kỹ năng nghề nghề của mình thông qua các vấn đề như sau:
Thức nhất, cần hiểu biết chính mình, biết đâu là điểm mạnh,
điểm yếu.
Thức hai, người lao động tự đặt câu hỏi: “bản thân mình mong
muốn điều gì?”, “niềm say mê, hứng thú của mình là ở lĩnh vực
nào?”.
Thức ba, xác định mục tiêu nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của
mình (ngắn hạn và dài hạn) mong muốn, nhưng lưu ý là những mục tiêu
này cần phù hợp với cả sở thích, niềm đam mê và năng lực của bạn.

Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà công ty thông qua đó các tổ
chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm
đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và
quản lý nghề nghiệp.
Đối với Công ty thực hiện các vấn đề sau:
Thứ nhất, tuyển chọn những người lao động có kỹ năng nghề
nghiệp của các công ty khác.
Thứ hai, tổ chức đánh giá khả năng thực hiện công việc của từng
nhân viên.
Thứ ba, lựa chọn công việc phù với những kỹ năng nghề nghề
của từng nhân viên chính là nhân tố giúp cho nhân viên nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp của mình, nếu không Công ty khó có thể đạt được
mục đích mong đợi.
Thứ tư, nếu công ty có mục đích giữ chân những nhân viên có
giá trị nhất và thay thế những vị trí đang trống do về hưu, rời bỏ
công ty, thăng tiến từ trong công ty… thì phải thực hiện các chương
trình phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động
- Bản thân Giám đốc công ty phải là tấm gương sáng về tinh thần
ham học hỏi, cầu thị.
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của nhân
viên.
- Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người lao động
làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát
huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân và tập thể người lao động.

- Tạo ra văn hóa hiếu học.
- Rà soát, xem xét, đánh giá lại trình độ nhận thức của người lao
động trong từng lĩnh vực công việc.
3.2.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động
a/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi
yếu tố vật chất
- Đổi mới chính sách và cơ chế trả lương
Công ty cần đưa ra một số chính sách đãi ngộ về tiền lương phù
hợp và được xây dựng mức độ phức tạp công việc để làm căn cứ trả
lương khoán cho người lao động. Mức độ phức tạp công việc dựa
trên 4 nhóm yếu tố ở bảng sau:
Bảng: Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc
TT Nhóm yếu tố Điểm
1 Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 0 - 25
2 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ 0 - 40
3 Trách nhiệm tầm quan trọng 0 - 25
4 Điều kiện lao động 0 - 10
Tổng cộng 100
- Hoàn thiện công tác khen thưởng
Việc xây dựng và sử dụng các hình thức khuyến khích cho nhân
viên hoàn thành nhiệm vụ của mình tốt hơn yêu cầu là rất quan
trọng.
Công ty nên có chế độ khen thưởng một cách hợp lý và phù hợp
sao cho đúng người đúng của. Khen thưởng phải dựa trên những kết
quả thực tế mang lại cho nên việc khen thưởng phải được công bố

rộng rãi và cụ thể cho mọi người biết. Có như vậy mới khích lệ được
tinh thần làm việc và khả năng cống hiến của họ cho công ty.
b/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi
yếu tố tinh thần
- Đảm bảo cho người lao động nghỉ đúng, đủ phép theo chế độ
+ Bố trí công việc phù hợp, thu xếp người đảm nhận công việc
thay thế, động viên người lao động nghỉ phép theo đúng ngày quy định
+ Bố trí lịch nghỉ phép cho người lao động, căn cứ vào thời gian
nghỉ phép của mỗi cá nhân theo lịch.
- Xây dựng nếp văn hoá tại công ty
+ Xây dựng một chương trình hành động, trong đấy, việc quan
trọng nhất là phải tuyên truyền, phổ biến chủ trương, chính sách của
Công ty đến từng người lao động biết và cùng chung sức thực hiện.
+ Giáo dục sao cho tất cả cán bộ công nhân viên Công ty phải là
người có văn hoá, các cấp quản lý đối xử đúng mực với nhân viên,
cách cư xử giữa người lao động với nhau cũng phải có văn hoá.
c/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự
thăng tiến của người lao động
- Đổi mới công tác phát triển nghề nghiệp.
- Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh
nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách.
- Khuyến khích nhân viên có trách nhiệm trong phát triển nghề
nghiệp của mình.
- Nêu rõ trách nhiệm của mình cũng như của người lao động
trong quá trình phát triển.

KẾT LUẬN
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát
về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập
thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Hiện
tại, Công ty không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của Công ty còn nhiều bất cập. Công ty hiếm khi gửi cán
bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì công ty
cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả
đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là Công ty chưa
chú ý phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chưa
khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển kỹ
năng nghề nghiệp của mình.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã
đề xuất một số quan điểm, các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh
Quảng Ngãi./.

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.doc

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.doc (20)

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.doc