Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.doc

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO
/ TEL: 0917.193.864 -LUANVANTRUST.COM -
TẢI TÀI LIỆU – KẾT BẠN ZALO: 0917.193.864
DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO /
TEL: 0917.193.864 -LUANVANTRUST.COM -
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ THỊ HẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA
VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng - Năm 2015

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI - ZALO / TEL:
0917.193.864 -LUANVANTRUST.COM -
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY
Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2: GS.TS. PHẠM QUANG TRUNG
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm
2015.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất
nước. Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta
đã không ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò
quan trọng của vấn đề chiến lược phát triển con người.
Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng. Trải
qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính
của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC hành chính còn bộc lộ những hạn
chế, khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không
đồng đều. Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói
riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp
bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
hành chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính
huyện Hòa Vang trong thời gian đến.

2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát
triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính huyện Hòa Vang.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013. Các giải pháp được đề
xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
a. Nguồn nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của m i người bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
b. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là
tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ
máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác NNLHC bao gồm
những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các CQHC Nhà
nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng khi thực thi công vụ.
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
- Là nguồn nhân lực có tính tương đối ổn định, mang tính kế
thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.

- Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng

4
và mang tính phức tạp.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và
tinh thần. Phát triển NNLHC là tổng thể các phương pháp, cơ chế
chính sách, biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL nh m đáp ứng yêu cầu
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát
triển NNL bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại
nhân lực để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu; hình thành và phát
triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của người lao động.
1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Đối với các tổ chức, đơn vị: Giúp nâng cao tay nghề, nâng
cao trình độ CMNV, kỹ năng trong công tác; Tạo ra một lực lượng
lao động lành nghề và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi
trong hoạt động của tổ chức; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật
vào hoạt động công vụ; Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
b. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng
của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong
tương lai; Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; Tạo sự
thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai; Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp
Cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể để xem xét, phân tích

5
công việc một cách rõ ràng từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng
loại công việc cụ thể, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành m i
loại công việc, ứng với m i ngành nghề là bao nhiêu…
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL: Cơ cấu NNL theo trình độ
CMNV; Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo, Cơ cấu NNL theo
đơn vị, tổ chức; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của NNL hành chính
Nâng cao trình độ CMNV là nâng cao kiến thức cho một
chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nâng cao kiến thức thông
qua hoạt động giáo dục và đào tạo là chủ yếu.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL: Số lượng
về trình độ CMNV của người lao động đã đạt được như: trình độ đại
học, cao đẳng, trung cấp…; Tỷ lệ của từng CMNV (đại học, cao
đẳng, trung cấp…) trong tổng số; Số lượng nhân lực được đào tạo
CMNV ở các trình độ hàng năm.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
Cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích
nghi với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao động
phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng và
tích lũy kinh nghiệm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo,
quản lý hành chính; Kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác,
lưu trữ và soạn thảo văn bản; Kỹ năng sử dụng phần mềm, ứng dụng
CNTT,…
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu
biết về chính trị, văn hoá, xã hội; các hành vi, thái độ đối với công việc;
các mối quan hệ, giao tiếp trong xã hội. Vì vậy, phải có giải pháp nâng

6
cao nhận thức cho người lao động, nh m tạo cho họ có đủ khả năng
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Các tiêu chí đánh giá nhận thức của NNL: Ý thức tuân thủ kỷ
luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần, trách nhiệm phối
hợp thực hiện nhiệm vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ,
nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao; Tinh thần trách nhiệm,
thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
Làm tốt công tác trả lương, các khoản phụ cấp, các khoản phúc
lợi xã hội cho người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong
những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc.
- Về cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ
tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.
Cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ
sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
- Về cơ hội thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm
Một người CBCC giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến vì
vậy cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng
thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Họ sẽ n lực làm việc
để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
- Về chính sách khen thưởng
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con
người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên
dương,…các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần, tạo tâm lý
tin tưởng...để người lao động làm việc hăng say và sáng tạo.

7
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy NNL: Thực hiện công
b ng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi xã hội; Thực hiện hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; Cải
thiện môi trường, điều kiện làm việc…
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác,
sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn
góp phần tạo ra các nguồn lực mới.
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi NNL trí thức có
thể theo kịp, giúp tổ chức tồn tại và phát triển; Nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến sức khỏe của
NNL; Vai trò của người lao động, chất xám lao động, trí tuệ là nhân
tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội.
1.3.3. Chính sách phát triển NNL hành chính của Nhà nước
Để phát huy hiệu quả NNL cần ban hành những chính sách
cần thiết nh m tạo động lực thúc đẩy phát triển NNL như: chính sách
tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động; Chính sách sử
dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao; Chính sách khen thưởng…
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số chính sách đột phá
trong công tác cán bộ. Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ gắn với
thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực,

8
trình độ cao đạt kết quả tốt. Theo đó yêu cầu, cấp uỷ viên trong một
nhiệm kỳ có trách nhiệm tiến cử và giúp đỡ 1-2 cán bộ trẻ, tạo nguồn
cán bộ ở m i cấp. Để tạo nguồn cán bộ trẻ chất lượng cao, Đà Nẵng
đã ban hành Đề án Phát triển NNL chất lượng cao (Đề án 922).
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
Tỉnh Quảng Ninh thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC qua rất nhiều kênh như: kế hoạch của tỉnh; nguồn phân bổ của
các chương trình, dự án cấp bộ, ngành cho tỉnh Quảng Ninh; theo
nguồn kinh phí Nhà nước, do các cơ quan, đơn vị tỉnh Quảng Ninh
chi trả trực tiếp cho các CBCC được cử đi học tập, bồi dưỡng theo
quy định; theo nguồn xã hội hoá và nguồn tài trợ của các địa phương,
cơ quan, đơn vị.
* Những kinh nghiệm mà huyện Hòa Vang có thể học tập:
1. Quy hoạch tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ kế cận một cách khoa
học; gắn trách nhiệm đối với CBCC có chức danh lãnh đạo trong việc
h trợ, hướng dẫn cán bộ trẻ nh m tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ
trẻ hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương.
2. Xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó thực hiện các công
tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm CBCC đảm bảo
chính xác và khoa học.
3. Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi
tuyển công khai, nghiêm túc, công b ng. Đội ngũ CBCC sau khi
được tuyển dụng phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục. Phát triển
NNLHC phải gắn với nâng cao chất lượng lương thưởng.

9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ
HỘI HUYỆN HÒA VANG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Là một huyện ngoại thành bao bọc quanh phía Tây khu vực
nội thành thành phố Đà Nẵng. Với những điều kiện thuận lợi về vị trí
địa lý, địa hình đất đai, khí hậu thủy văn cũng như tài nguyên thiên
nhiên, huyện Hòa Vang có nhiều tiềm năng cho việc phát triển CN –
XD, TM - DV và du lịch. Vì vậy, cần NNLHC đủ về quy mô, giỏi về
năng lực, năng động nh m đáp ứng nhu cầu của sự phát triển.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Kinh tế của huyện Hòa Vang đang trên đà tăng trưởng và tiếp
tục phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo
đúng xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp. Tuy nhiên, nền
kinh tế huyện vẫn chưa khai thác hết tiềm năng sẵn có, từ đó đặt ra
yêu cầu cần có NNLHC tương xứng để phát triển.
Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được
đẩy mạnh; Chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động
việc làm thực hiện hiệu quả; Văn hóa, thể thao, thông tin - truyền
thông phát triển… là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực.

10
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN HÒA VANG TRONG THỜI
GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
- cơ c u theo t nh độ chu ên m n
Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học tăng, đây là sự phát triển đáng
kể, tuy nhiên trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo vẫn
chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số CBCC.
ng . ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành
chính hu n a ang th o t nh độ chu ên m n
giai đoạn - 2013
Năm Tốc độ phát triển
Trình độ 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
chuyên môn
SL
TL
SL
TL
SL
TL
TL (%) TL (%)
(%) (%) (%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100 100,99 104,16
Chưa qua đào
tạo 80 19,75 68 16,63 57 13,38 85,00 83,82
Sơ cấp 27 6,667 20 4,89 17 3,991 74,07 85,00
Trung cấp 94 23,21 93 22,74 98 23 98,94 105,38
Cao đẳng 21 5,185 17 4,156 18 4,225 80,95 105,88
Đại học 170 41,98 198 48,41 221 51,88 116,47 111,62
Sau đại học 13 3,21 13 3,178 15 3,521 100,00 115,38
- cơ c u th o ngành ngh đào tạo
Vẫn còn một số ít công chức làm việc được sử dụng chưa
đúng ngành nghề được đào tạo, làm việc không đúng với chuyên
môn.
- cơ c u theo đơn vị tổ chức (th o từng ph ng)

Cuối năm 2013 UBND huyện có tổng số 158 CBCC hành

11
chính, trong đó biên chế là 95 người, bao gồm: Cấp lãnh đạo huyện
có 4 người với trình độ chuyên môn gồm 2 thạc sĩ và 2 người có
trình độ đại học. Số CBCC của các phòng có trình độ đại học chiếm
tỉ lệ khá cao.
Sự sắp xếp các nguồn nhân lực tại các phòng của UBND
huyện Hòa Vang qua các năm tương đối phù hợp với từng năng lực
của NNL. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng phòng
khác nhau cho nên sự phân bổ NNL chưa có sự thống nhất và đồng
đều.
- ơ c u giới tính, độ tuổi
+ Về giới tính: năm 2011, tỷ lệ nữ chiếm 28,64% tổng số
CBCC hành chính. Và đến năm 2013 tỷ lệ này là 31,22%, số lượng
CBCC nữ có tăng nhưng so với tổng số CBCC vẫn rất thấp. Tỉ lệ
CBCC nam và nữ khá chênh lệch.
ng .10: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức
hành chính hu n a ang th o giới tính giai đoạn - 2013
Năm
Giới tính
2011 2012 2013
SL TL (%) SL
TL
SL
TL
(%) (%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100
Nam 289 71,36 293 71,64 293 68,78
Nữ 116 28,64 116 28,36 133 31,22
+ Về độ tuổi: Tỷ lệ cán bộ từ 30 - 50 tuổi năm 2011 là 63,21%
thì năm 2013 giảm còn 62,4%, tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi năm 2011
là 17,04 % thì năm 2013 tăng lên 19,48%. Nhìn chung, trong những
năm qua tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi có xu hướng tăng, tỷ lệ cán bộ
dưới 30 tuổi và trong độ tuổi 30 - 50 có xu hướng giảm, thể hiện xu
hướng đi ngược lại với chủ trương ngày càng trẻ hóa cán bộ trong

12
đội ngũ cán bộ của huyện. Tuy nhiên, đó là xu hướng tất yếu do
không bổ sung được NNL trẻ thường xuyên trong khi bị giới hạn số
lượng CBCC.
ng .11: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành
chính hu n a ang th o độ tuổi giai đoạn -2013
Năm
Độ tuổi 2011 2012 2013
SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100
Dưới 30 80 19,75 66 16,14 77 18,08
Từ30-50 256 63,21 268 65,53 266 62,44
Từ50-60 69 17,04 75 18,34 83 19,48
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực hành chính
Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ có 70 lượt, với 12 lượt cử đi học cao học, 22
lượt đại học và 36 lượt được cử đi học các lớp trung cấp. Có 62 lượt
CBCC được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, 6 lượt được đào
tạo tin học và 2 lượt đào tạo ngoại ngữ. Nhìn chung, số lượng đào tạo
ngày càng tăng, đào tạo bậc đại học đa số là hệ tại chức, ngoại ngữ
chỉ là hợp thức, điều này gây khó khăn cho đào tạo bậc cao hơn. Chi
phí cho đào tạo tăng nhưng chưa mang lại hiệu quả vì không đúng
đối tượng được cử đi học hoặc học trái ngành.
- Về trình độ chính trị của CBCC huyện Hòa Vang
Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về lý luận chính trị
có tổng số 72 lượt cán bộ được cử đi học, trong đó 6 lượt cao cấp và
66 lượt trung cấp chính trị. Nhìn chung, trình độ chính trị của
CBCC huyện Hòa Vang tăng lên trong giai đoạn 2011 - 2013. Số cán

13
bộ có trình độ chính trị chưa qua đào tạo giảm (81,6%), thay vào đó là
sự tăng lên ở trình độ chính trị trung cấp (115,55%). Số CBCC chưa qua
đào tạo có giảm nhưng số lượng vẫn chiếm tỉ lệ lớn. Vì vậy, cần phải có
kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ chính trị cho các công
chức này của huyện.
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
hành chính
Trong những năm qua tiếp tục thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng CBCC, các cơ quan chức năng của Thành phố đã phối hợp với
các cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức các lớp nâng cao kỹ năng cho
đội ngũ CBCC huyện Hòa Vang. Trong đó đã mở 5 lớp bồi dưỡng kỹ
năng lãnh đạo, quản lý hành chính; tổ chức 2 lớp bồi dưỡng kiến thức và
kỹ năng quản lý đô thị hạ tầng. Ngoài ra còn một số lớp tập huấn, bồi
dưỡng kiến thức và kỹ năng khác. Tuy nhiên, việc đào tạo, trang bị kỹ
năng chưa đáp ứng nhu cầu. CBCC hành chính mặc dù được quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc và số lượng được bồi dưỡng, đào
tạo tăng lên hàng năm, tuy nhiên xét về tổng thể thì số lượng được trang
bị kỹ năng làm việc còn rất hạn chế. Bên cạnh đó phương pháp đào tạo,
nội dung còn nặng về thuyết trình, trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng
chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời; tính quy hoạch trong đào
tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
hành chính
Trình độ nhận thức của CBCC vẫn còn tồn tại một số vấn đề.
Mặc dù tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức
trách nhiệm vụ được giao cùng với tinh thần trách nhiệm, thái độ

phục vụ nhân dân của NNLHC huyện Hòa Vang chiếm tỉ lệ cao là
52,6% và 58,2%. Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ thiếu năng động

14
sáng tạo; tinh thần hợp tác; ý thức chấp hành quy định làm việc chưa
cao vẫn còn thói quen đi trễ về sớm… Trong mối quan hệ giữa đồng
nghiệp; giữa CBCC với công dân, tổ chức đến liên hệ công việc chưa
tạo được sự gần gũi, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục vận động quần
chúng còn yếu, chưa nhận thức đúng đắn và đầy đủ về trách nhiệm
và khả năng đóng góp của mình vào sự phát triển chung của huyện.
2.2.5. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính
a. ch độ đ i ngộ, chính ách ti n lương
Đối với các CQHC nói chung và huyện Hòa Vang nói riêng,
chế độ lương và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy
định khung lương của Nhà nước ở từng cấp bậc và theo từng hệ số
lương. Tuy nhiên, mức thu nhập của CBCC làm việc tại huyện còn
thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước kể
cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn.
b. c i thi n m i t ường và đi u i n làm vi c
Có thể thấy thành phố và UBND huyện đã và đang quan tâm
đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các CBCC Nhà nước nh m
tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như tu bổ, sữa chữa, nâng cấp trụ sở
làm việc, trang bị máy móc thiết bị…Tuy nhiên, điều kiện làm việc
và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều
kiện làm việc của đội ngũ công chức huyện.
c. chính ách h n thư ng
Còn tồn tại các vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn vinh,
khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính
hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo

thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên, công chức chuyên
môn sau, đây cũng là một bất cập trong công tác thi đua khen

15
thưởng.
. c ng tác đ bạt, bổ nhi m
Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn mang
tính cảm tính, hình thức. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm
niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CBCC
cũng như cân nhắc các công chức sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt
công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các
công việc quản lý. Việc luân chuyển CBCC quản lý ở các bộ phận đã
thực hiện những vẫn còn ở mức hạn chế. Việc bố trí công việc phù
hợp với CMNV đã thực hiện nhưng vẫn còn mang tính chủ quan
trong quan hệ cá nhân của đội ngũ cán bộ quản lý.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
2.3.1. Những kết quả đạt được
Chất lượng NNLHC nói chung và chất lượng NNLHC huyện
Hòa Vang nói riêng được nâng cao cả về trình độ CMNV, lý luận
chính trị và năng lực thực hiện nghiệp vụ, vừa nắm vững thực tiễn,
hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. Các cấp lãnh đạo đã
nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ có
đủ phẩm chất chính trị, kiến thức và năng lực, đã chú trọng quan tâm
đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, kế cận, dự nguồn, đảm bảo sự
chuyển tiếp giữa các thế hệ.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Công tác tuyển dụng và đánh giá, bổ nhiệm, sử dụng, luân
chuyển cán bộ còn xem nhẹ, lúng túng trong việc bố trí, sử dụng cán
bộ. Trong luân chuyển cán bộ có trường hợp chưa dựa trên cơ sở quy

hoạch, không theo quy trình, vẫn còn mang tính giải pháp tình thế.
Công tác đào tạo còn nhiều bất cập. Việc chọn cán bộ để đào tạo

16
thiếu sự nhìn nhận sâu sát, đặc biệt là năng lực chuyên môn và đạo
đức lối sống. Một số cán bộ tuy có cố gắng học tập, nhưng chưa đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Một số cán bộ trẻ còn rụt rè, thiếu
khiêm tốn học tập, rèn luyện và thiếu tự tin.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
- Về quy mô nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tế do chưa thu hút được nhân lực bởi mức lương hạn chế, các
khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo.
- Công tác hoạch định chưa được chú trọng đúng mức, có quy
hoạch tổ chức triển khai thực hiện nhưng chỉ đối với cán bộ lãnh đạo,
còn lại các đối tượng công chức và đối tượng khác chỉ thực hiện theo
cách “chắp, vá”, mang tính hình thức, chủ quan.
- Việc xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám chương trình, kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Công tác quy hoạch
cán bộ chưa được thực hiện công khai, dân chủ, chưa đảm bảo sự
đoàn kết trong sự phát triển của địa phương, đôi lúc còn cứng nhắc,
máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực do thiếu nhân lực có chuyên môn
phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên làm
việc không đạt hiệu quả cao.
- Chính sách tiền lương chậm được cải cách nên việc thu hút,
khuyến khích đội ngũ công chức hành chính Nhà nước làm việc còn
gặp nhiều khó khăn.
- Chính sách sử dụng NNL sau khi phát triển. Tuy nhiên, sau
khi đào tạo CBCC vẫn làm việc như trước đây mà không được bố trí
vị trí cao hơn, lương, thưởng cũng không cao hơn mà chi phí CBCC
bỏ ra cho việc học lại nhiều vượt quá mức h trợ của cơ quan.

17
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu
và cân đối nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực, vùng, miền trong
huyện; đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch
tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Hòa Vang đến năm 2020.
3.1.2. Mục tiêu
Xây dựng NNLHC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng
trên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và
cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội. Nâng
cao tính khả thi, hiệu quả của chiến lược và kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội của huyện Hòa Vang trong giai đoạn 2011 - 2020.
3.1.3. Mục tiêu chung
Phát triển NNLHC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng,
đồng bộ về cơ cấu trên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề
nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển của nền
kinh tế - xã hội. Chú ý đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững
vàng về chính trị, có đạo đức, có trí tuệ, gắn bó với nhân dân, có tư
duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức CMNV nh
m lãnh đạo, tổ chức thực hiện thắng lợi, nâng cao tính khả thi và hiệu
quả của chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện
Hòa Vang trong giai đoạn 2011 - 2020.

18
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Xâ ựng, thực hi n tốt c ng tác qu hoạch
Cần bắt đầu từ khâu xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy
hoạch; xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của địa phương, thực trạng
nguồn nhân lực và yêu cầu của NNLHC trong từng giai đoạn để tiến
hành quy hoạch.
- Cần làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch. Có 02
nguồn chính cho công tác này đó là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển
tiếp vững chắc giữa các thế hệ CBCC trong từng thời kỳ; Nguồn
CBCC dự bị đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện
thử thách, có kinh nghiệm, có thành tích xuất sắc, có trình độ và
năng lực thực tiễn đổi mới.
- Huyện phải tiến hành thực hiện các bước xây dựng quy
hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn các chức danh chủ chốt thuộc
các phòng, ban, ngành đoàn thể ở huyện và các chức danh cán bộ
chủ chốt ở xã đúng theo yêu cầu, nội dung, quy trình... đặc biệt
người đứng đầu tổ chức phải trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm cá
nhân về công tác quy hoạch cán bộ.
- Từng cấp ủy Đảng, lãnh đạo các cơ quan, ban ngành, đoàn
thể phải có trách nhiệm phát hiện, bồi dưỡng và giới thiệu cho Ban
thường vụ cấp ủy những nhân tố tích cực, có triển vọng.
- Công tác quy hoạch cán bộ cần phải tiến hành thực sự dân
chủ, công khai. Thực hiện quy hoạch một chức danh phải có ít nhất
từ hai người trở lên và m i người phải có dự kiến bố trí nhiều chức

danh. Trong quy hoạch phấn đấu đảm bảo cân đối giữa ba yếu tố: độ
tuổi, tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ.

19
- Từ nay đến năm 2020, trong công tác quy hoạch chú ý phát
hiện, tạo điều kiện cho những cán bộ bảo đảm đủ các tiêu chuẩn theo
qui định được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn để từng bước xem
xét đưa vào diện quy hoạch nh m tạo nguồn CBCC.
- Tiếp tục tuyển dụng mới CBCC đáp ứng tiêu chuẩn, chức
danh theo quy định, để bổ sung thay thế đảm bảo số lượng CBCC
theo từng địa phương. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà
Nhà nước đã ban hành, thành phố phải xây dựng văn bản tuyển dụng
phù hợp với điều kiện thực tiễn của mình.
- Cơ cấu phải đảm bảo tính cân đối, tránh thiếu hụt về cơ cấu;
những lĩnh vực, những đơn vị thiếu NNL thì quy hoạch bổ sung
ngay.
b. Thực hi n tốt c ng tác tu ển ụng
- Tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển
dụng; phải căn cứ vào lĩnh vực, nghành nghề đang thiếu; cần công
khai hóa việc tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Đối với thi tuyển công chức phải ưu tiên cho người có trình
độ chuyên môn đủ tiêu chuẩn, phẩm chất đạo đức tốt và có chiều
hướng phát triển.
- Tổ chức thi tuyển công chức vào các chức danh lãnh đạo một
cách công b ng để chọn người có tài, có tâm và có tầm tham gia vào
lĩnh vực quản lý Nhà nước.
c. ố t í, ử ụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính
Cần chú trọng xây dựng danh mục cụ thể cho từng vị trí công
việc trong các CQHC Nhà nước.

Bố trí và sử dụng CBCC đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân
sự, đáp ứng yêu cầu của đơn vị; đảm bảo đúng người, đúng việc;

20
đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng
nhân sự.
. oàn thi n c ng tác luân chu ển nguồn nhân lực hành
chính
Tiếp tục thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 11-NQ/TW của
Bộ Chính trị (khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính Phủ
qui định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi
vị trí công tác đối với CBCC. Qua đó cũng làm cơ sở cho công tác
quy hoạch, đào tạo, sử dụng NNLHC của huyện trong thời gian đến
đạt hiệu quả cao hơn.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính
a. Tăng cường c ng tác đào tạo, bồi ưỡng đội ng CBCC hành
chính
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC có hiệu quả, cần làm
tốt các nội dung sau: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với
yêu cầu từng công việc, vị trí công tác; Tiến hành đào tạo nguồn cho
các chức danh cán bộ chủ chốt như: Bí thư, Chủ tịch UBND...; Đổi
mới giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng. Nâng cao chất lượng của
giảng viên, nhất là giảng viên kiêm chức của thành phố; Có cơ chế
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng thường xuyên đối với CBCC đảm bảo
đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập; Có chính sách khuyến
khích cho CBCC tự học nâng cao trình độ; Cơ quan đơn vị, địa
phương cần quan tâm tạo mọi điều kiện, bố trí người làm thay thế.
Có cơ chế quản lý CBCC trong quá trình học và sau khi tốt nghiệp;

Có chính sách phụ cấp đặc thù đối với CBCC làm việc tại các xã
miền núi.

21
b. oàn thi n cơ ch , chính ách và tài chính phục vụ tốt c ng
tác đào tạo, phát t iển nguồn nhân lực hành chính.
Rà soát, điều chỉnh, bổ sung một số cơ chế, chính sách cho
phù hợp với tình hình mới để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát triển
NNL giai đoạn 2011 - 2015 và những năm tiếp theo; ban hành cơ
chế, chính sách khuyến khích xã hội hoá và tạo điều kiện cho các tổ
chức, các doanh nghiệp, cá nhân trong và ngoài nước đầu tư xây
dựng trường học, cơ sở dạy nghề và mở các lớp dạy nghề.
c. Nâng cao nhận thức của c p ủ , chính qu n v đào tạo, phát
t iển nguồn nhân lực
Cần tiếp tục quán triệt quan điểm con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển, là yếu tố quyết định trong phát
triển bền vững kinh tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng.
Đẩy mạnh công tác truyền thông để tuyên truyền về vai trò, ý
nghĩa và tầm quan trọng trong việc đào tạo phát triển NNL trong giai
đoạn mới.
Tăng cường phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở giáo dục, đào
tạo, hướng nghiệp, dạy nghề,... Phối hợp các hoạt động tư vấn nghề
nghiệp.
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
Để nâng cao kỹ năng cho người lao động thì trong thời gian
đến, huyện phải chú trọng việc gắn công tác đào tạo với sử dụng, coi
đào tạo là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến. Đối với
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC để nâng cao kỹ năng, kiến thức,
huyện Hòa Vang cần làm tốt các nội dung sau:

- Các cấp uỷ Đảng phải quan tâm và có trách nhiệm trong việc
đào tạo, bồi dưỡng về chính trị và CMNV cho cán bộ trong diện quy
hoạch, cán bộ kế cận, dự nguồn, cán bộ được tuyển chọn qua phong

22
trào thực tiễn ở cơ sở; khuyến khích phải tự học để nâng cao trình độ
và hiệu quả công việc được giao. Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ phải trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
- Từng cấp uỷ Đảng, địa phương, đơn vị căn cứ vào tình hình
thực tiễn của mình, có kế hoạch đào tạo nguồn cán bộ dưới các hình
thức: qua trường lớp, trong thực tiễn, tại ch và tự đào tạo.
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
Cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo cũng như đội ngũ
người lao động về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát
triển NNL. Cần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng,
trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo. Tổ chức thường xuyên,
định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát
hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn…Thường
xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về xã hội… để người lao
động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu
hướng phát triển cũng như triển vọng phát triển của bản thân người
lao động.
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính
a. i thi n ch độ đ i ngộ và chính ách ti n lương đối với đội
ng CBCC hành chính
Huyện Hòa Vang cần phải thực hiện cải cách cơ bản tiền
lương theo quan điểm đổi mới: không xếp lương phân biệt cán bộ
với công chức khi họ có cùng trình độ; công tác nâng lương h ng
năm phải kịp thời, chính xác; ưu tiên nâng lương trước hạn và có
chính sách thưởng cho những CBCC có những thành tích xuất sắc;
có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt cho nhân lực có trình độ

cao; nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, xây dựng một số chế độ chính sách
bồi dưỡng CBCC cho phù hợp với thực tiễn của địa phương.

23
b. i thi n đi u i n làm vi c
Cần xây dựng cơ sở vật chất cũng như trang bị các thiết bị,
phương tiện kỹ thuật tiên tiến; Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương
trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa CBCC với nhau; Tổ chức làm việc theo
nhóm; Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, minh bạch;
giao quyền và cho phép cán bộ chọn lựa cách thực hiện công việc
của họ, khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra
các cơ hội thăng tiến trong cơ quan; Tìm hiểu thêm về những mong
đợi của cán bộ về công việc, gia đình và những lý do khác.
c. i thi n chính ách h n thư ng
Cần phải khen thưởng kịp thời nh m động viên khuyến khích
những CBCC có thành tích, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có
những sáng kiến đóng góp vào sự phát triển của huyện; cần có chính
sách vinh danh CBCC hàng năm.
d. c ng tác đ bạt bổ nhi m
Khi lựa chọn người để đề bạt, bổ nhiệm vào các cương vị lãnh
đạo phải đảm bảo các tiêu chuẩn: phẩm chất đạo đức; kiến thức
chuyên môn và năng lực, sở trường công tác; ý thức trách nhiệm; khả
năng sáng tạo, phán đoán, thích ứng; sự nhiệt tình, say mê với công
việc; độ tin cậy; kết quả, hiệu quả công việc được giao; uy tín và
phong cách làm việc…Mạnh dạn tiến cử người tài, người tốt để phục
vụ nhân dân, xây dựng phát triển địa phương bền vững.

24
KẾT LUẬN
Quá trình làm việc bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường
nhất định. Môi trường làm việc khác nhau sẽ có điều kiện khác nhau
tác động đến người lao động. Hoàn thiện công tác, cải thiện điều kiện
làm việc cho nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng các yếu tố vật chất,
đơn vị phải quan tâm đến các yếu tố phi vật chất để khích lệ tinh
thần. Thúc đẩy b ng hình thức phi vật chất nhấn mạnh đến bản thân
công việc và môi trường làm việc.
Trong những năm qua, UBND thành phố đã xác định phát
triển nguồn nhân lực hành chính là biện pháp để nâng cao chất lượng
bộ máy hành chính, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang nói
riêng và của thành phố Đà Nẵng nói chung là nhiệm vụ đột phá, vừa
có tính cấp bách vừa có tính chiến lược. Là yếu tố cơ bản quyết định
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
kinh tế quốc tế và sự tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội của huyện
một cách nhanh chóng và bền vững. So với các đơn vị hành chính
khác của thành phố thì huyện Hòa Vang vẫn còn thua kém về mọi
mặt trong khi tiềm năng phát triển là rất lớn, chính vì thế một đội ngũ
cán bộ công chức hành chính giỏi, năng động và nhiệt huyết sẽ là
những nhân tố chủ chốt khai phá tiềm năng đưa nền kinh tế - xã hội
của huyện lên ngang hàng với các quận khác trong thành phố.

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.doc

Similar to Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.doc (20)

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620

More from DỊCH VỤ VIẾT ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO/ TEL: 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.doc