Luận Văn Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN VĂN KHÁNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.07
ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Vương Vĩnh Hiệp
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
CMCN 4.0 làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay
đổi phương thức quản trị nhân lực của các ngành sản xuất nói chung
trong đó có ngành điện. CMCN 4.0 tăng tốc độ tự động hóa, kết nối
các công cụ tự động thay thế sức người, chia sẻ dữ liệu thông tin minh
bạch, hỗ trợ con người trong việc xử lý vấn đề và ra quyết định, tạo ra
con người có khả năng chủ động độc lập và đưa ra các quyết định đơn
giản để thực hiện. Để có thể phát triển theo kịp sự thay đổi đó, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng từ
trình độ chuyên môn, kỹ năng đến nhận thức. Vậy nên, doanh nghiệp
cần phải hoạch định chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp của mình về cả số lượng và chất lượng.
Thời điểm hiện tại, cơ cấu lao động của EVN với độ tuổi từ 30
trở lên chiếm đến hơn 85%, trong đó lực lượng lao động chính ở độ
tuổi 30 - 40 chiếm đến 45,2%. Một mặt, đây sẽ là thuận lợi trong việc
lực lượng lao động lứa tuổi này, với kinh nghiệm thâm niên công tác
của mình, sẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 - 15 năm tới. Mặt
khác,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều thiết yếu để đáp
ứng được những yêu cầu mới trong quá trình chuyển giao CMCN 4.0.
Nếu không có chiến lược phát triển và đào tạo thì 10 năm nữa sẽ
không có nguồn nhân lực có đầy đủ trình độ và kỹ năng để tiếp nhận
những công nghệ mới.
Bên cạnh đó, dó yêu cầu tái cơ cấu ngành điện nên trong

VIETKHOALUAN.COM
2
tương lai thị trường điện sẽ có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ.
Dựa trên những thành tựu đạt được cùng với sự phát triển
mạnh mẽ về kinh tế. Dẫn đến thách lớn cho Công ty Điện lực Quảng
Nam là cần có đội ngũ lao động có chuyên môn, kỹ thuật, thái độ làm
việc để có thể đáp ứng được những yêu cầu ngày càng khắc khe của
thị trường. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng được
nhu cầu về hoạt động sản xuất kinh doanh và cuộc CMCN 4.0 thì việc
phát triển nguồn nhân lực là cấp bách.
Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam tính đến hiện tại thì việc phân
tích, đánh giá và nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn
chưa có đề tài nào.
Vì thế, với những tác động và những yêu cầu của môi trường
kinh doanh, để nâng cao được năng lực của công ty Điện lực Quảng
Nam tác giả đã lấy đề tài “Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Quảng Nam" để phân tích, đánh giá cho luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng các giải pháp và kế hoạch để phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam trong bối cảnh CMCN 4.0.
- Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.
- Nhận định rõ một số hạn chế, tồn tại tại công ty Điện lực
Quảng Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lựu. Từ đó, đưa ra

VIETKHOALUAN.COM
3
một số giải pháp phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực để
đáp ứng với sự thay đổi và cạnh tranh trong kinh doanh và trong cuộc
CMCN 4.0.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sơ lý luận về phát triển nguồn nhân lực và
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Quảng Nam.
- Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Quảng Nam trong giai đoạn 2017-2019.
- Đưa ra các giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Điện lực Quảng Nam đạt hiệu quả hơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Những lý luận và thực tiễn trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung: tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam giai đoạn 2017-2019.
* Địa điểm: địa điểm được nghiên cứu, khảo sát ở đây là công
ty Điện lực Quảng Nam
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu: tác giả dựa vào những nguồn
số liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát của tác giả, và nguồn số liệu thứ cấp

VIETKHOALUAN.COM
4
từ dữ liệu thông tin của công ty.
+ Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập và so sánh kết quả.
+ Phương pháp chuẩn tắc và phương pháp thực chứng.
5. Bố cục đề tài
Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài được đặt
tên như sau: “Phát nguồn nhân lực tại công ty Điện Lực Quảng Nam”
Kết quả của đề tài này sẽ là tài liệu tham khảo để công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam được
hoàn thiện hơn. Bố cục luận văn như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Điện Lực Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty
Điện Lực Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý
nghĩa và tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong sự phát triển của tổ chức, của cơ quan.
*Về mặt lý thuyết có thể kể đến một số tài liệu tham khảo như:
- Human Resource Management của tác giả John M.
Ivancevich.
* Về mặt thực tiễn:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Thu Vân (2015) „„Phát

VIETKHOALUAN.COM
5
triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quãng
Ngãi‟‟. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng, những mặt còn hạn
chế và từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch
nguồn nhân lực và phát triển chuyên môn của đội ngũ nhân viên.
- Trong công trình nghiên cứu luận án tiến sĩ của tác giả Lê
Văn Kỳ (2018) „„Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành
công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa‟‟. Tác giả đã nêu lên được thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa, qua đó đề xuất phương
hướng và giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao.
- Theo ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẬP
ĐOÀN ĐIỆN LỰC QUỐC GIA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2018 -
2025, TẦM NHÌN 2030 đã nêu ra những tồn tại và thách thức về việc
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Bên cạnh việc thị trường ngày
càng đổi mới và cạnh tranh. Trong đề án cũng đưa ra một số phương
án để hoạch định lại nguồn nhân lực của ngành Điện và cách thức để
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng được những yêu cầu
đổi mới và cuộc CMCN 4.0. Nhưng đa phần là công tác quản trị của
tập đoàn.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Đào Lê Thị Quỳnh Như (2017)
“Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng”
đã phân tích và làm rõ những vấn đề còn tồn tại, hạn chế trong công
tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó, tác giả đã đề xuất
nhiều giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đó.

VIETKHOALUAN.COM
6
- Nhiều công trình nghiên cứu và đề án đều mang tầm vĩ mô,
nên chưa có công trình nghiên cứu nào đối với phát triển nguồn lao
động của Điện Lực Quảng Nam
Vì vậy, việc nghiên cứu về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực
công ty Điện Lực Quảng Nam” này là sẽ là đề tài bổ sung về lý thuyết
và thực tiễn cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Điện Lực Quảng Nam theo đề án của Tập đoàn Điện Lực.

VIETKHOALUAN.COM
7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được sử dụng để mô tả cả những người làm
việc cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức và bộ phận chịu trách nhiệm
quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến nhân viên, những người đại
diện cho một trong những nguồn lực quý giá nhất trong bất kỳ doanh
nghiệp hoặc tổ chức nào.
Nguồn nhân lực là một người trong lực lượng lao động tổng
thể của công ty, với mỗi người cho tổ chức vay kỹ năng và tài năng
của họ để giúp tổ chức thành công. Bất kỳ người nào sẵn sàng đánh
đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ để được đền bù
nhằm nỗ lực cải thiện tổ chức đều là nguồn nhân lực. Không quan
trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, tự do hay hợp
đồng. [9]
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động có tổ
chức, được tiến hành trong một thời gian chuyên biệt và được thiết kế
để tạo ra những thay đổi về hành vi. [12]
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp phát
triển lực lượng lao động của họ bằng việc thực hiện các công tác đào
tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất và
hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.

VIETKHOALUAN.COM
8
1.1.3. Tầm quan trọng và ý nghĩa của phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
a. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những khía cạnh quan
trọng nhất đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên của mình trong
bất kỳ tổ chức nào. Nó bắt đầu ngay sau khi bạn tiếp nhận một nhân
viên mới. Giờ đây, mọi tổ chức đều hiểu nhu cầu về PTNNL.
b. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
* Đối với doanh nghiệp: việc phát triển nguồn nhân lực đem
lại nhiều mặt ưu thế cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng có nguồn
nhân lực chất lượng với trình độ cao thì giúp doanh nghiệp nâng cao
hiệu quả trong sản xuất và trong kinh doanh. Nguồn nhân lực càng có
trình độ thì càng giúp cho doanh nghiệp thích ứng chủ động hơn với
sự thay đổi trong môi trường kinh doanh.
* Đối với bản thân người lao động: phát triển nguồn nhân lực
tạo động lực cho người lao động trong việc phát triển bản thân và
thăng tiến của sự nghiệp. Mặc khác, tạo sự gắn kết giữa người lao
động với doanh nghiệp giúp cho người lao động tăng khả năng sáng
tạo, tư duy trong công việc.

VIETKHOALUAN.COM
9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm
vụ của doanh nghiệp
Doanh nghiệp luôn cần phải có cơ cấu nguồn nhân lực đi cùng
với đó là việc phát triển nguồn nhân lực của mình về chất lượng và cả
số lượng.
Cơ cấu nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng trong việc phát
triển theo định hướng chiến lược, mục tiêu và nhiệm vụ của doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực yêu cầu sự đồng bộ để nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực đúng nhất và tránh lãng phí nguồn nhân
lực.
Thông qua việc phân tích cơ cấu nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp sẽ có những kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển vì trí công
tác hoặc bổ nhiệm, sắp xếp vị trí làm việc phù hợp.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Chuyên môn, nghiệp vụ là lĩnh vực kiến thức hoàn toàn riêng biệt
của một ngành khoa học, hay ngành kỹ thuật nào. Trong đó, kiến thức
được hiểu là hệ thống những thông tin, dữ kiện, sự mô tả cùng với
những kỹ năng có được thông qua quá trình học tập và tích lũy.
Trình độ chuyên môn của người lao động chính là năng lực của
từng người dựa trên kiến thức, thái độ, hay kỹ năng được vận dụng

VIETKHOALUAN.COM
10
trong công việc đảm bảo hiệu quả và sự nhất quán cần thiết. Trình độ
chuyên môn thông thường được tính là trình độ đào tạo cao nhất mà
mỗi người đạt được.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao
động luôn là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Đội
ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp doanh nghiệp
tăng năng suất và tạo ra lợi nhiều lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ đổi
mới.
b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Ngoài những kiến thức về chuyên môn, thì để phát huy được
tiềm năng của người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc
phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là
phải tạo điều kiện để người lao động được trực tiếp tham gia trải
nghiệm công việc và tích lũy kiến thức để nâng cao tay nghề, mức độ
thuần thục trong thực hiện công việc.
Trong doanh nghiệp, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đem lại hiệu quả về công
việc, năng suất lao động. Vậy nên doanh nghiệp cần có những kế
hoạch cụ thể, phân tích những kỹ năng cần có của người lao động để
tổ chức các khóa bồi dưỡng, đào tạo kỹ năng.
c. Thực hiện công tác đào tạo
* Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích các nhu cầu của doanh nghiệp:

VIETKHOALUAN.COM
11
* Phân tích về trình độ chuyên môn của nhân viên:
* Phân tích kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên:
* Xác định đối tượng đào tạo và phát triển:
* Lựa chọn các phương pháp đào tạo:
* Lựa chọn người đào tạo:
* Lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo:
* Tính toán chi phí đào tạo:
* Đánh giá kết quả đào tạo:
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một trong những tiêu chí để đánh giá được sự
phát triển về trình độ của nguồn nhân lực. Nhận thức liên quan đến
thái độ, hành vi của cá nhân trong các công việc được phân công.
Chính vì vậy các doanh nghiệp cần phải có những giải pháp để nâng
cao nhận thức cho người lao động. Từ đó, nhận thức của người lao
động được nâng cao thì dẫn đến thái độ, hành vi chuẩn mực góp phần
mang lại hiệu quả trong công việc và lợi ích cho doanh nghiệp.
1.2.4. Tạo môi trƣờng tổ chức học tập trong doanh
nghiệp * Khái niệm về tổ chức học tập:
- Tổ chức học tập là mà nơi mà với khả năng của mình muốn
đạt được kết quả mong muốn thì cần phải nỗ lực, nơi đề cao tinh thần
tập thể, nơi các ý tưởng mới được hình thành, nơi con người cùng
nhau học và học liên tục.
- Tổ chức học tập mục đích không phải là đào tạo riêng lẻ
từng cá nhân, mà có thể là đào tạo cho cả tổ chức như là một lớp học.

VIETKHOALUAN.COM
12
Quá trình học tập của tất cả các thành viên trong tổ chức đều được hỗ
trợ.
- Tổ chức học tập là một phần của văn hóa doanh nghiệp và
mang tính chiến lược, ở đó tất cả mọi người đều tham gia vào việc xác
định, giải quyết vấn đề để của tổ chức thông qua trải nghiệm, thay đổi
và tiến bộ, nhờ đó tổ đạt được mục tiêu đề ra và làm tăng khả năng
thích ứng của tổ chức.
* Lợi ích của tổ chức học tập:
-Kỹ năng và kiến thức của người lao động được nâng cao hơn
dẫn đến hiệu quả trong công việc. Các kỹ năng của người lao động
đều được cải thiện thông qua việc học tập và được huấn luyện đào tạo.
Các CBNV của công ty luôn chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với nhau
nhằm mục đích thực hiện công việc tốt hơn.
- Các nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Những ý
kiến, chia sẽ kinh nghiệm của nhân viên đều được tôn trọng và công
nhận. Nhờ vậy, các nhân viên sẽ nhận ra được trách nhiệm và tầm
quan trọng của bản thân đối với công ty. Qua đó, tạo cơ hội cho
CBNV thể hiện sự sáng tạo để mang lại hiệu quả tốt hơn trong công
việc cho công ty.
1.3. NHỮNG THÁCH THỨC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Công nghệ và sự tác động của CMCN 4.0
Thực tế đã chứng minh con người luôn có nhu cầu được kết
nối, giao lưu và tương tác, song việc ứng dụng công nghệ có thể khiến

VIETKHOALUAN.COM
13
các tổ chức giảm khả năng thỏa mãn nhu cầu nảy. Đào tạo trực tuyến
chính là ví dụ điển hình cho trường hợp trên. Với các video bài giảng
được quay sẵn, đào tạo trực tuyến được thực hiện theo phương thức
giao tiếp một chiều (người dạy truyền tải nội dung bài giảng), không
cho phép người học đặt câu hỏi hoặc nhận lời khuyên trực tiếp từ
người dạy. Kết quả là, nó không có sự linh hoạt, có thể gây ra sự nhàm
chán và tạo ra khoảng cách giữa học viên và người dạy. Như vậy, việc
sử dụng công nghệ trong đào tạo có thể không hấp dẫn bằng các
phương pháp đào tạo truyền thống, có thể không cung cấp cho học
viên cơ hội để thực hành hoặc thu thập phản hồi trực tiếp, kịp thời
(Stone và Deadrick, 2015).
1.3.2. Những thách thức về công nghệ đối với phát triển
nguồn nhân lực
Công nghệ đã thúc đẩy sự chuyển đổi trong hoạt động kinh
doanh. Sự bùng nổ của các thiết bị máy tính và sự lan tỏa của Internet
đã tăng rằng tác động của công nghệ theo cấp số nhân. Giờ đây, không
doanh nghiệp nào có thể hoạt động mà không cần sử dụng công nghệ
máy tính. Tác động này được nhìn thấy trong hầu hết các lĩnh vực kinh
doanh, bao gồm cả nguồn nhân lực, nơi công nghệ tiếp tục có tác động
đáng kể đến hoạt động nhân sự.
Cho dù đó là tuyển dụng, giao tiếp với các bên liên quan khác
nhau, đo lường hiệu suất hoặc bảo mật dữ liệu, công nghệ đang biến
đổi từng lĩnh vực của chức năng nhân sự như chúng ta đã biết. Khi các
công ty tiếp tục áp dụng điện toán đám mây và tự động hóa, thời gian

VIETKHOALUAN.COM
14
đang được sử dụng hiệu quả hơn trước. Việc gia tăng sử dụng các
công cụ tự động hóa và giải pháp đám mây đang giải phóng nguồn
nhân lực khỏi thực hiện các nhiệm vụ tầm thường và chuyển vai trò
của họ sang xây dựng và thực thi chiến lược. Việc sử dụng công nghệ
trong việc giảm bớt các công việc tốn thời gian như theo dõi sự tham
gia của nhân viên, hiệu suất công việc và các mẫu giờ đây cho phép
các cấp quản lý tập trung vào việc tăng cường sự gắn bó với nhân
viên, năng suất và gắn kết khía cạnh con người của tổ chức với các
mục tiêu kinh doanh.

VIETKHOALUAN.COM
15
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã đưa ra những lý thuyết về phát
triển nguồn nhân lực.
- Tổng quan chung về cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: khái niệm nguồn nhân lực; khái niệm về phát triển nguồn
nhân lực; tầm quan trọng và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.
- Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: cơ cấu nguồn
nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng
nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tạo môi trường tổ chức học tập.
- Về các nhân tố khác bao gồm: sự tác động của công nghệ và
CMCN 4.0, và những thách thức của công nghệ với phát triển nguồn
nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
16
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC
QUẢNG NAM
2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Điện Lực Việt Nam – EVN
a. Lịch sử hình thành và phát triển
b. Sứ mệnh và tầm nhìn của EVN
- Sứ mệnh: luôn đảm bảo sự ổn định trong việc cung cấp năng
lượng điện cùng với chất lượng dịch vụ ngày một tốt hơn, bên cạnh đó
phải có trách nhiệm bảo vệ môi trường cho cộng đồng.
- Tầm nhìn: tập đoàn Điện lực Việt Nam là một tập đoàn kinh
tế hàng đầu trong các lĩnh vực cung cấp năng lượng tại Việt Nam và
cho cả khu vực Đông Nam Á.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện
Lực Quảng Nam
a. Quá trình hình thành
b. Thành tựu phát triển
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện Lực Quảng
Nam a. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện Lực Quảng Nam gồm:
- Đảng bộ trực thuộc Thành ủy Tam Kỳ, Đảng bộ tỉnh Quảng
Nam.
- Bộ máy chuyên môn Công ty Điện lực Quảng Nam:
+ Giám đốc, các Phó giám đốc, Kế toán trưởng, 13 phòng ban

VIETKHOALUAN.COM
17
chuyên môn và Đội sửa chữa nóng lưới điện.
+ 14 đơn vị trực thuộc, trong đó: 13 Điện lực tại các huyện,
thành phố; đội quản lý vận hành lưới điện cao thế và đội sửa chữa
nóng lưới điện.
+ Tổng số lao động 801 người, trong đó, trình độ trên đại học
2,7%, đại học 26%; cao đẳng 45,2%; công nhân kỹ thuật 26,1%.
- Công đoàn trực thuộc Công đoàn Tổng công ty Điện lực
miền Trung.
- Đoàn Thanh niên trực thuộc Thành đoàn Tam Kỳ.
b. Chức năng và mục tiêu của Điện Lực Quảng Nam
* Chức năng của công ty Điện Lực Quảng Nam
- Công ty Điện lực Quảng Nam có chức năng thực hiện những
nhiệm vụ sau: thực hiện hoạt động sản xuất điện năng, vận hành và
quản lý hệ thống lưới điện trên địa bàn 12 huyện, 1 thành phố.
* Mục tiêu chính của công ty Điện Lực Quảng Nam
- Thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch hằng năm và kế hoạch 5
năm 2020 - 2025; thực hiện cung cấp điện đảm bảo ổn định với chất
lượng ngày càng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã
hội, góp phần xây dựng Quảng Nam trở thành tỉnh phát triển của cả
nước.
- Đạt yêu cầu với mức tăng bình quân của sản lượng điện
thương phẩm trên 10%/năm. Đến năm 2024, sản lượng điện thương
phẩm đạt 3 tỷ kWh.

VIETKHOALUAN.COM
18
- Thời gian mất điện trung bình đến năm 2024 còn 312
phút/khách hàng.
- Sự hài lòng khách hàng đối với công ty đạt mức “Rất hài
lòng”
- Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
2.1.4. Kết quả hoạt dộng sản xuất kinh doanh của Công ty
Điện Lực Quảng Nam
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
a. Về số lượng lao động của nguồn nhân lực
b. Về cơ cấu của nguồn nhân lực
2.2.2. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của ngƣời lao động
a. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
b. Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
rất quan trọng. Và để phân tích chính xác thực trạng hiện tại về kỹ
năng nghề nghiệp của công ty Điện Lực Quảng Nam, tác giả đã thực
hiện làm phiếu khảo sát với 3 nhóm đối tượng chính là: đội ngũ cán bộ
quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và đội ngũ CBNV làm công việc
chuyên môn và đội ngũ công nhân kỹ thuật.
c. Thực trạng công tác đào tạo
2.2.3. Thực trạng về nâng cao nhận thức cho ngƣời lao

VIETKHOALUAN.COM
19
động
Thời gian qua, để nâng cao nhận thức cho người lao động.
Công ty Điện Lực Quảng Nam thường xuyên tuyên truyền, tổ chức các
chủ trương về chính sách của pháp luật. Những văn bản, chính sách
của ngành điện đều được phổ biến tới người lao động nhằm mục đích
nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động trong công việc. Kết
quả khảo sát thông qua bảng dưới:
2.2.4. Thực trạng về môi trƣờng tổ chức học tập
2.3. NHỮNG THÁCH THỨC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
2.3.1. Tác động của công nghệ trong thời kỳ CMCN 4.0
- Trong công tác truyền tải điện, công ty đã thực hiện sử dụng
sơ đồ cột, phân pha, các dây dẫn và đường dây nhiều mạch, đa cấp
điện áp; xây dựng các đường dây cùng hoặc khác cấp điện áp nhiều
mạch; triển khai và nâng cấp hệ thống SCADA; triển khai công nghệ
trạm GIS; ứng dụng vào thực tế các loại dây dẫn chịu được nhiệt cao,
dây nhôm lõi composit.
- Trong lĩnh vực phân phối điện, thống nhất sử dụng cấu hình
3 pha 4 dây và 3 pha 3 dây; đã hoàn thiện cấu trúc lưới phân phối, đưa
cấp 22kV trở thành cấp điện áp chính của lưới điện trung áp; hoán đổi
máy biến áp trong quá trình vận hành nhằm hạn chế tổn thất; trang bị
các thiết bị đóng cắt có tính năng bảo vệ và tự động; ngầm hóa đường
dây điện lực tại một số khu vực đô thị có điều kiện hạ tầng phù hợp;
thực hiện bù công suất phản kháng.

VIETKHOALUAN.COM
20
- Trong mảng kinh doanh điện năng, thì việc thực hiện việc
đọc và ghi chỉ số công tơ tự động đã được công ty triển khai hoạt
động; trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng thì thông qua hệ thống quản
lý để chăm sóc khách hàng.
2.3.2. Những thách thức về công nghệ đối với PTNNL của
công ty
2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
lực

VIETKHOALUAN.COM
21
Ở chương này, luận văn đã giới thiệu tổng quan về lịch sử
hình thành, cơ cấu tổ chức, những nhiệm vụ chính của công ty Điện
lực Quảng Nam và những thành tựu đạt được trong những năm gần
đây.
Mặt khác, chương 2 còn phân tích thực về công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Quảng Nam và đưa ra một số hạn
chế trong công tác này.
Mục địch của việc phân tích thực trạng nhằm tìm hiểu sâu
những tồn tại, hạn chế để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
khắc phục ở chương 3.

VIETKHOALUAN.COM
22
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
3.1. ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG
TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
3.1.1. Mục tiêu và chiến lƣợc của Tập đoàn Điện Lực -
EVN
3.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty Điện Lực Quảng
Nam
3.2. GIẢI PHÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
3.2.1. Đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBNV
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho
CBNV 3.2.3. Nâng cao nhận thức cho CBNV
Thường xuyên nâng cao vấn đề nhận thức cho người lao động
thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức để người lao động
nhận thức được trách nhiệm của mình.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục về nâng cao nhận
thức an toàn lao động, bảo hộ lao động trong công việc để giảm thiểu
các sự cố về tai nạn lao động và tuyên truyền về các qui định của pháp
luật và của ngành Điện.
Bên cạnh đó, công tác phản hồi kịp thời ý kiến nhân viên cũng

VIETKHOALUAN.COM
23
cần được chú trọng:
- Kịp thời cung cấp thông tin lại cho các CBNV để khắc phục
những sai sót.
- Cung cấp thông tin kịp thời là góp phần giúp CBNV định
hướng kịp thời theo mục tiêu chung của công ty.
3.2.4. Phát triển môi trƣờng học tập trong tổ chức
Nên tạo dựng văn hóa học tập trong tổ chức bằng cách:
- Chú trọng việc khuyến khích, trao thưởng cho các cá nhân,
tập thể có thành tích tốt trong công việc, học tập.
- Tổ chức các phong trào học tập, sáng tạo, trao đổi kiến thức
để tạo dựng nên một môi trường học tập.
- Thành lập câu lạc bộ tiếng anh, định kỳ sinh hoạt hằng tháng
cho đội ngũ nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
24
Từ những lý luận ở chương 1 và những phân tích thực trạng,
những hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực, ở chương 2. Thì
ở chương 3, tác giả đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đó:
- Giải pháp để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
đội ngũ nguồn nhân lực.
- Giải pháp để phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ
nguồn nhân lực.
- Giải pháp nâng cao nhận thức cho đội ngũ lao động.
- Giải pháp tạo môi trường học tập cho đội ngũ lao động.
Nhằm hoàn thiện công tác phát triển cho công ty Điện lực
Quảng Nam trong giai đoạn 2021 – 2025.

Luận Văn Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.doc

Similar to Luận Văn Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.doc