Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MẠNH CƢỜNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHI NHÁNH BẢO HIỂM
TIỀN GỬI VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Ngô Quang Hƣng
Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết và Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện đại hoá - toàn cầu hoá ngày nay, sự gia tăng
của hàng loạt các doanh nghiệp mới đã lần lượt “mọc lên như nấm”.
Nói riêng tại phạm vi hoạt động của thành phố Đà Nẵng, lũy kế cho
đến thời điểm hiện tại (Tháng 6/ năm 2022), đã có hơn 33 nghìn
doanh nghiệp đang được đăng ký hoạt động tại thị trường thành phố
ven biển này (Anh, 2022). Mặc dù điểm tích cực ở đây là cơ hội
nghề nghiệp cho các cư dân tại thành phố Đà Nẵng đã dần rộng mở
hơn, tuy nhiên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng bị đẩy độ
khắc nghiệt và tính nghiêm trọng lên cao hơn, khiến cho các nguồn
lao động làm việc tại thành phố này ngày càng có nhiều sự lựa chọn
về tính chất công việc và có thể thoải mái “cân đo đong đếm” giữa
các doanh nghiệp hơn. Vì vậy, để có thể giữ vững được vị trí và lợi
thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh quyết liệt như hiện tại,
các doanh nghiệp tại Đà Nẵng ngày nay luôn phải tận dụng và phát
huy hết mọi khả năng của các nguồn lực trong công ty. Do đó, thực
trạng “luân chuyển công việc” và “chảy máu chất xám” ở các doanh
nghiệp tại thị trường Việt Nam nói chung, và ngay tại “chi nhánh
Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” nói riêng là có
xảy ra thực tế, và đồng thời cũng là một “hồi chuông” cảnh tính, báo
động cho các doanh nghiệp bắt buộc cần phải giữ chân được các
nhân tài ở lại làm việc cho công ty.
Căn cứ theo những thực trạng tiêu cực được liệt kê bên trên,
cũng như dựa vào tính cấp thiết của những vấn đề ấy, bài nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
2
quyết định lựa chọn thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng”, để hỗ trợ cho doanh nghiệp
có thể khai thác được nguồn lực trong tổ chức một cách thích hợp và
hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành
phố Đà Nẵng.
- Xác định mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
tại thành phố Đà Nẵng để vừa nâng cao công suất và động lực làm
việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố
Đà Nẵng?
- Mức độ tác động của những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam tại thành phố Đà Nẵng như thế nào?
- Bằng cách nào để Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại
thành phố Đà Nẵng có thể vừa nâng cao công suất và động lực làm
việc cho đội ngũ nhân lực, vừa cải thiện hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty?

VIETKHOALUAN.COM
3
1.4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của đội ngũ nhân lực
ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.
- Khách thể nghiên cứu (Đối tượng khảo sát): Đội ngũ nhân lực ở
Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Bài nghiên cứu được thực hiện tại khu vực
thành phố Đà Nẵng, nước Việt Nam, với không gian cụ thể là tại
“Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” nằm ở thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Bài nghiên cứu được thực hiện vào giai đoạn
từ tháng 4 đến tháng 7, năm 2021.
- Phạm vi nội dung: Những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ nhân lực ở Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam tại thành phố Đà Nẵng.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện bởi “Phương pháp nghiên cứu
hỗn hợp”, hay còn được biết đến là một phương pháp nghiên cứu tích
hợp lại cả “Phương pháp nghiên cứu định tính” và “Phương pháp
nghiên cứu định lượng”.
1.6 Ý nghĩa đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Đứng trên phương diện khoa học, bài nghiên cứu này sẽ làm rõ
nét hơn những cơ sở lý thuyết có liên quan đến yếu tố “Động lực làm
việc” của đội ngũ nhân lực, bằng cách vận hành và áp dụng những
khung lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên đã được đề xuất

VIETKHOALUAN.COM
4
bởi các tác giả và nhà nghiên cứu nước ngoài lên nguồn lao động
trong nước.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đứng trên phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ có ý
nghĩa hỗ trợ cho Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành
phố Đà Nẵng có thể thấu hiểu và nắm rõ được tâm lý, nhu cầu, và
mong muốn, cũng như động lực làm việc của đội ngũ nhân lực.
Thông qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể dễ dàng tiếp cận và nâng cao
được động lực làm việc của các nhân viên trong cơ cấu bộ máy tổ
chức.
1.7 Tổng quan tài liệu
1.7.1 Các nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo
Ngọc về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của công
chức và viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Đồng Nai”.
- Nghiên cứu của Lưu Thị Ngọc Bích và Lưu Trọng Tuấn (2013)
về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
- Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) về “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế”.
- Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017) về
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc của nhân viên tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Một thành viên vận tải, giao nhận và
phân phối ô tô Chu Lai – Trường Hải”.

VIETKHOALUAN.COM
5
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Thu
(2017) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”.
1.7.2 Các nghiên cứu ngoài nước
- Nghiên cứu của Reem A. Baljoon, Hasnah E. Banjar, và Maram
A. Banakhar về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
các y tá”.
- Nghiên cứu của Dwivedula Ravikiran và Bredillet Christophe
về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên
lên ý tưởng dự án”.
- Nghiên cứu của Wan Fauziah Wan Yusoff, Tan Shen Kian, và
Mohammad Talha Mohamed Idris về “Kiểm định Lý thuyết hai nhân
tố về động lực làm việc của nhân viên trong môi trường làm việc
ngày nay”.
- Nghiên cứu của Tan Shen Kian và Wan Fauziah Wan Yusoff về
“Thế hệ X và Thế hệ Y cùng với động lực làm việc của họ”.
1.8 Cấu trúc nghiên cứu
+ Chương 1: Tổng quan nghiên cứu.
+ Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
+ Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
+ Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
+ Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Đầu tiên, khái niệm về “Động lực làm việc” đã từng được nhóm
tác giả Pancasila và cộng sự (2020) định nghĩa là “tập hợp những
năng lượng bên trong mối quan hệ cá nhân và môi trường xung
quanh họ, nhằm mục tiêu thúc đẩy những hành vi liên quan đến công
việc, cũng như xác định hình thức, phương hướng, cường độ, và thời
gian của họ.
Thứ hai, khái niệm về “Động lực làm việc” cũng có thể hiểu theo
nghĩa trừu tượng như là “một chiếc chìa khóa lên dây cót tinh thần để
con người có thể tìm thấy được sự yêu thích và sự hào hứng đối với
công việc mà họ đang làm” (Johari & Jha, 2020).
Khái niệm “Động lực làm việc” được định nghĩa là “sự thúc đẩy
con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được những sức
mạnh tiềm tàng bên trong và vượt qua được những thách thức trong
công việc” (Giao, 2021).
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC”
Khái niệm “Tạo động lực làm việc” được định nghĩa là “việc cho
nhân viên thấy và hiểu được là tất cả những chính sách, biện pháp,
quy định của nhà quản lý đối với nhân viên nhằm thúc đẩy sự khao
khát, tự nguyện của nhân hoàn thành công việc, cống hiến cho công
ty” (Thanh, 2021).
Đối với người lao động, vấn đề “Tạo động lực làm việc” sẽ giúp
cho người lao động có dấu hiệu “hăng say làm việc và tăng năng suất

VIETKHOALUAN.COM
7
lao động của bản thân, từ đó nâng cao thu nhập lao động của bản
thân trong công ty” (Sang, 2021).
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, việc “Tạo động lực làm
việc” là một hoạt động vô cùng thiết yếu, sở dĩ vì khi đội ngũ nhân
lực bắt đầu tích cực và nỗ lực làm việc hơn, thì doanh thu và lợi
nhuận mang về cho các tổ chức và doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên
theo. Ngoài ra, nếu hiệu suất làm việc của một nhân viên đạt được
hiệu quả cao, xuất phát từ nguyên do có động lực làm việc lớn, thì
hình ảnh của doanh nghiệp và độ nhận diện thương hiệu đối với
khách hàng cũng sẽ phổ biến và đáng tin cậy hơn.
2.3 CÁC KHUNG LÝ THUYẾT NỀN LIÊN QUAN ĐẾN
“ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC”
- Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow
- Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
- Học thuyết tăng trưởng tích cực của B. F. Skinner
- Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1 Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về Động lực làm việc
Trong những tài liệu nghiên cứu liên quan được lược khảo bên
trên, có 7 yếu tố được nhiều bài nghiên cứu nước ngoài đề cập đến
và sẽ được đưa vào kiểm định trong bài nghiên cứu, bao gồm có:
Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Cấp trên, Lương, Phúc lợi, Cơ
hội thăng tiến, và Điều kiện làm việc.

VIETKHOALUAN.COM
8
2.4.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Giả thiết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực
đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H3: Sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực
đến đông lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H4: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H6: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên.
2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
3.1.1 Giới thiệu chung về Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Khái niệm về “Bảo hiểm tiền gửi” được định nghĩa là “một loại
hình bảo hiểm đối với hoạt động ngân hàng, nhằm bảo đảm quyền và
lợi ích hợp pháp của người gửi tiền, cũng như nâng cao độ uy tín của
các tổ chức tín dụng” (Duy, 2017). Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam được
thành lập vào ngày 9/11/1999 theo Quyết định số 218/1999/QĐ-TTg
và chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07/10/2000 (DIV, 2022).
Trải qua hơn 22 năm hoạt động, “Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” cho
đến nay đã mở rộng mạng lưới hoạt động, bao gồm 1 trụ sở chính
nằm tại thủ đô Hà Nội và tổng cộng 8 chi nhánh tại các khu vực kinh
tế trọng điểm của đất nước, bao gồm có thành phố Đà Nẵng.
3.1.2 Giới thiệu về Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại
thành phố Đà Nẵng
Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng
được chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 19/10/2016, được thành
lập dựa theo “Quyết định số 29/QĐ-BHTG” được ban hành vào ngày
19/5/2016 của “Hội đồng quản trị Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam”
(DIV, 2022). Từ giai đoạn mới thành lập cho đến nay, Chi nhánh
Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng đã khẳng định
được rõ vai trò là một “cánh tay nối dài” của Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam, nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi
tiền tại khu vực duyên hải Trung Trung bộ. Nói cách khác, sự ra đời
của Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng”

VIETKHOALUAN.COM
10
đã thể hiện được tầm nhìn, chủ trương đúng đắn của Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam trong việc nâng cao vai trò của chính sách bảo hiểm
tiền gửi đối với hoạt động ngân hàng trong công cuộc phát triển kinh
tế - xã hội tại khu vực duyên hải Trung Trung bộ. Trong đó, Chi
nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng đang thực
hiện quản lý 61 tổ chức tham gia BHTG, bao gồm 60 quỹ tín dụng
nhân dân và 1 chi nhánh ngân hàng nước ngoài trên địa bàn 6 tỉnh,
thành phố gồm có: “(1) Quảng Trị; (2) Thừa Thiên Huế; (3) Đà
Nẵng; (4) Quảng Nam; (5) Quảng Ngãi; và (6) Bình Định”.
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
3.3.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu sơ bộ
Bước 1: Tìm hiểu về những vấn đề nghiên cứu hiện đang tồn tại
trong bối cảnh, diễn biến thực tiễn ngày nay, để xác định được tên đề
tài nghiên cứu cụ thể, lý do chọn đề tài, cũng như tính cấp thiết của
đề tài cần được thực hiện.
Bước 2: Xây dựng đề cương nghiên cứu chi tiết bao gồm: mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Bước 3: Lược khảo các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có
đề tài liên quan, cũng như tham khảo về cái khái niệm, định nghĩa,
và khung lý thuyết nền có liên quan đến đề tài.
Bước 4: Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
để đạt được những mục tiêu nghiên cứu và trả lời được những câu
hỏi nghiên cứu đặt ra bên trên.

VIETKHOALUAN.COM
11
Bước 5: Xây dựng thang đo nghiên cứu phù hợp (Likert 5 mức
độ) để thiết kế ra bảng câu hỏi khảo sát đo lường được các nhân tố
trong mô hình nghiên cứu.
Bước 6: Thảo luận và trao đổi với nhóm nhân viên gồm 15 người
làm việc ở 5 vị trí công việc khác nhau các phòng ban khác nhau,
nhằm điều chỉnh lại thang đo nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát
cho phù hợp nhất với phạm vi nghiên cứu.
Bước 7: Phân phát phiếu câu hỏi khảo sát chính thức đến cho các
đối tượng nghiên cứu mục tiêu.
Bước 8: Làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những câu trả lời
không hợp lệ với phạm vi và đối tượng nghiên cứu.
Bước 9: Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
Bước 10: Đánh giá và đưa ra kết luận về kết quả nghiên cứu tìm
được, từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp.
Bước 11: Xác định những hạn chế còn tồn tại trong quá trình
thực hiện nghiên cứu để đưa ra được hướng phát triển trong tương
lai.
3.3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Bài nghiên cứu lựa chọn sử dụng thang đo “Likert 5 mức độ” đối
với phần câu hỏi khảo sát, nhằm đánh giá và phân tích về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên Chi nhánh Bảo
hiểm tiển gửi Việt Nam ở thành phố Đà Nẵng, bao gồm có: “(1)
Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4)
Đồng ý; và (5) Hoàn toàn đồng ý”.
Sau khi xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, bài nghiên cứu đã thực
hiện “Phương pháp thảo luận nhóm”, nhằm khám phá thêm các nhận
xét và ý kiến đóng góp của các nhân viên, để từ đó điều chỉnh

VIETKHOALUAN.COM
12
lại hoặc bổ sung thêm các biến quan sát trong bảng câu hỏi. Đối
tượng nghiên cứu được lựa chọn để thực hiện nghiên cứu sơ bộ là
nhóm nhân viên bao gồm 15 người, làm việc ở 5 vị trí công việc
khác nhau, trực thuộc các phòng ban khác nhau tại chi nhánh.
3.3.3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Kết quả cho thấy rằng toàn bộ 15 nhân viên được thảo luận nhóm
đều đồng ý về 7 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, tuy nhiên
cũng còn có một số các điểm cần cân nhắc điều chỉnh và chỉnh sửa
lại.
3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
3.4.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu chính thức
STT
Thang đo nghiên cứu chính thức
MÃ
BIẾN ĐO LƢỜNG
HÓA
Bản chất công việc (BCCV)
1
2
3
Nhan vien hiểu rõ về bản chất và tính chất của cong
BCCV1
viẹc mình đang thực hiện.
Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề trong
BCCV2
cong viẹc nằm trong năng lực của bản thân.
Bản chất công việc hiện tại phù hợp với năng lực và
BCCV3
tính cách của nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
13
Chế độ đào tạo và thăng tiến (DTTT)
4
5
6
Chi nhánh đào tạo đầy đủ các kỹ năng để các nhân
DTTT1
viên có thể thực hiện được tốt công việc.
Chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân viên
DTTT2
được học tập, trau dồi, và nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Chi nhánh tạo ra nhiều co họi nghề nghiệp và cơ hội
DTTT3
thang tiến cho nhân viên trong tương lai.
Sự quan tâm của lãnh đạo (LD)
7
8
9
Nhân viên luôn được hỗ trợ, trao đổi, và thảo luận với
LD1
ban lãnh đạo chi nhánh khi cần thiết
Ban lãnh đạo của chi nhánh luôn đối xử một cách công
LD2
bằng với các cấp dưới.
Ban lãnh đạo của chi nhánh luôn ghi nhận mọi sự đóng
LD3
góp của các nhân viên trong công việc.
Tiền lương (TL)
10
Hiện nay, công ty đang đưa ra một chính sách tiền
lương tốt cho nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
T
L
1

ết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
IETKHOALUAN.COM
14
11
Mức lương của công ty trả xứng đáng với năng lực, số
TL2
năm kinh nghiệm, và kết quả công việc của nhân viên
12
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương
TL3
nhận được từ chi nhánh.
Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)
13
Đồng nghiệp luôn đồng ý hỗ trợ và giúp đ lẫn nhau
DN1
khi cần thiết.
14
Đồng nghiệp luôn có thái độ thân thiện, dễ gần và hòa
DN2
đồng với nhau.
15
Đồng nghiẹp trong cùng chi nhánh đều là những nguời
DN3
đáng tin cạy.
Phúc lợi (PL)
16 Chi nhánh có các chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên. PL1
17
Chi nhánh có tạo điều kiện cho nhân viên đuợc nghỉ
PL2
phép hoặc nghỉ bẹnh khi có nhu cầu cần thiết.
18
Hằng năm, chi nhánh đều tổ chức cho nhân viên đi du
PL3
lịch hoặc nghỉ dư ng.

IETKHOALUAN.COM

IETKHOALUAN.COM
15
Điều kiện làm việc (DKLV)
19
Thời gian làm viẹc trong chi nhánh phù hợp và thoải
DKLV1
mái cho nhân viên.
20
Nhân viên được cung cấp đầy đủ các thiết bị và thông
DKLV2
tin để hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc.
21
Môi trường làm việc tại chi nhánh thoải mái và tiện
DKLV3
nghi.
Động lực làm việc (DLLV)
22
Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn có tâm trạng tốt
DLLV1
và thoải mái.
23
Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn cảm thấy hứng
DLLV2
thú khi đi làm công việc hiện tại.
24
Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn được truyền
DLLV3
cảm hứng và động lực từ công ty.
25
Nhân viên làm việc tại chi nhánh luôn hài lòng và có
DLLV4
động lực đi làm hằng ngày.

VIETKHOALUAN.COM
16
3.4.2 Thiết kế nghien cứu chính thức
+ Phương pháp chọn mẫu: “Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
– phi xác suất”, hay nói cụ thể hơn là “Phương pháp lấy mẫu thuận
lợi”.
+ Cỡ mẫu: 150 mẫu.
+ Công cụ thu thập dữ liệu: Trực tuyến và Ngoại tuyến.
+ Xử lý dữ liệu: Phần mềm SPSS.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
Kết quả nghiên cứu sẽ phù hợp nhất với các nhân viên thuộc cả
hai giới tính nam và nữ, ở độ tuổi từ 18 đến 25, có mức thu nhập từ 5
đến 10 triệu, và có trình độ học vấn thuộc cấp bậc đại học.
4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY
Kết quả “Kiểm định độ tin cậy” của các biến độc lập và biến phụ
thuộc đều cho thấy, tất cả giá trị “Tương quan biến – Tổng hiệu
chỉnh” đều cao hơn 0.3, giá trị “Cronbach’s Alpha” đều cao hơn 0.6,
và không có hệ số “Cronbach’s Alpha nếu xoá biến” nào cao hơn hệ
số “Cronbach’s Alpha” của biến tổng. Do đó, toàn bộ những câu hỏi
khảo sát này đều thoả mãn điều kiện đáng tin cậy.
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Kết quả “KMO and Barlett’s Test” của biến độc lập và biến phụ
thuộc đều cho thấy giá trị KMO lớn hơn 0.5 và giá trị Sig. đều bằng
0.000, chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan rất cao với
nhau trong nhân tố.
Kết quả “Tổng hợp giải thích phương sai” của biến độc lập cho
thấy, theo tiêu chuẩn hệ số “Eigenvalue” > 1 thì có bảy nhân tố được
rút ra, tương đương với bảy biến độc lập, và bảy nhân tố này giải
thích được 81.258% biến thiên của dữ liệu. Trong khi đó, kết quả của
biến phụ thuộc thì cho thấy một biến phụ thuộc giải thích được
52.497% biến thiên của dữ liệu.
Cuối cùng, kết quả EFA cho thấy các “Hệ số nhân tố tải” của các
biến độc lập và biến phụ thuộc đều lớn hơn 0,5. Tóm lại, phân tích

VIETKHOALUAN.COM
18
EFA của tệp dữ liệu này thích hợp để sử dụng trong bài nghiên cứu
này.
4.4 PHÂN TÍCH HỆ SỐ TƢƠNG QUAN
Kết quả cho thấy toàn bộ giá trị “Sig. (2-tailed)” trong mối tương
quan giữa biến phụ thuộc “DLLV – Động lực làm việc” với các biến
độc lập còn lại trong mô hình nghiên cứu đều thoả mãn được điều
kiện yêu cầu < 0.05, chứng tỏ rằng giữa các biến độc lập và một biến
phụ thuộc có sự tương quan đáng kể với nhau và hệ số tương quan có
ý nghĩa thống kê. Xét về hệ số tương quan “Pearson Correlation” cho
thấy, toàn bộ các hệ số này đều là giá trị dương lớn hơn 0, chứng tỏ
rằng mức độ tương quan của biến “DLLV” đều mạnh.
4.5 KIỂM TRA HỒI QUY ĐA BIẾN
Kết quả được thể hiện trong bảng “Hệ số hồi quy” cho thấy, có
ba biến độc lập DTTT, TL, và PL đều có giá trị Sig. lớn hơn 0.05,
không thoả mãn được điều kiện yêu cầu là nhỏ hơn 0.05, đồng nghĩa
với việc cả ba biến độc lập này đều được chứng minh là không có tác
động đáng kể đến biến DLLV và bị bác bỏ khỏi bài nghiên cứu.
Ngược lại, toàn bộ bốn biến độc lập còn lại đều được tìm thấy có
giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05, vì vậy là những biến này đều được chứng
minh là có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc DLLV, và giả thuyết
H1, H3, H5, và H7 cũng sẽ được ủng hộ và chấp thuận trong bài
nghiên cứu này. Xét về hệ số “Beta” cả bốn mức độ tác động của bốn
biến độc lập bên trên đều được chứng minh là tích cực và thuận
chiều, sở dĩ vì hệ số “Beta” của những biến quan sát này đều có hệ số
dương lớn hơn 0. Trong đó, mức độ tác động của những biến độc lập
này lên biến phụ thuộc ” sẽ được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như
sau:

VIETKHOALUAN.COM
19
+ DN (0.310) > DKLV (0.254) > LD (0.220) > BCCV (0.218).
Ngoài ra, “Hệ số phóng đại phương sai (VIF)” của các biến độc
lập này đều có giá trị lý tưởng là nhỏ hơn 3, do đó có thể kết luận
được rằng rất khó có thể có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong
mô hình nghiên cứu này. Từ đó, phương trình hồi quy chuẩn hoá sẽ
được viết như sau:
+ DLLV = 0.724 + BCCV * 0.205 + LD * 0.225 + DN * 0.270
+ DKLV * 0.304.
Ngoài ra, ba biểu đồ dò tìm vi phạm giả định phương sai tuyến
tính cũng cho thấy không có vi phạm giả định phương sai tuyến tính
nào được tìm ra.

VIETKHOALUAN.COM
20
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
5.1 KẾT LUẬN
Tóm lại, ba yếu tố: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Tiền lương; và
Phúc lợi” không có bất kỳ ảnh hưởng đáng kể nào đến động lực làm
việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành
phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, kết quả này tương đối khác biệt so với một
số công trình nghiên cứu khác trước đây, sở dĩ vì tiền lương và phúc
lợi, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến thường luôn là yếu tố mà
các nhân viên quan tâm đến nhất và tạo động lực lớn nhất trong quá
trình làm việc (Giao & Minh, 2016; Giao & Ngọc, 2020). Sự khác
biệt này có thể xuất phát từ nguyên do là Chi nhánh Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng hiện nay đã có một chính sách
đối đãi đủ tốt cho nhân viên làm việc tại chi nhánh, với những mức
lương và chế độ phúc lợi xứng đáng với năng lực hoạt động của bản
thân mỗi nhân viên.
Ngược lại, kết quả “Phân tích hồi quy tuyến tính” lại cho thấy
bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, hay điều kiện làm việc
mới có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên hiện
đang làm việc tại đây. Kết quả này hoàn toàn trùng khớp so với rất
nhiều các nghiên cứu trước đây (Bích & Tuấn, 2013; Hoàn, 2010;
Nương & Duy, 2017), cho thấy rằng đa số các nhân viên đều thường
bị ảnh hưởng bởi các yếu tố này nhiều nhất, và trong đó có đội ngũ
nhân lực của Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố
Đà Nẵng cũng như thế.

VIETKHOALUAN.COM
21
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất công việc
Đầu tiên, doanh nghiệp trước hết cần phải thiết kế sao cho mỗi
nhân viên đều có một bản chất công việc và được giao cho những vai
trò phù hợp với năng lực của bản thân mình. Ngoài ra, doanh nghiệm
nên thông báo và giải thích cho các nhân viên hiểu rõ về bản chất và
tính chất của cong viẹc mà bản thân các nhân viên sẽ đảm nhiệm
trong tương lai một cách rõ ràng và rành mạch ngay từ quá trình
tuyển dụng, để các nguồn lao động đều nắm vững được vị trí của
mình trong công ty ngay từ những buổi đầu phỏng vấn.
5.2.2 Hàm ý quản trị về lãnh đạo
Ban lãnh đạo của chi nhánh cần phải luôn đối xử một cách công
bằng và minh bạch giữa các nhân viên cấp dưới với nhau, nhằm
tránh trường hợp gây ra mâu thuẫn về sự phân biệt hay thiên vị dành
cho một nhân viên nào hơn. Không chỉ vậy, ban lãnh đạo của chi
nhánh cũng cần phải có một thái độ tích cực trong việc luôn ghi nhận
mọi sự đóng góp của các nhân viên trong công việc và đối với công
ty. Đồng thời, trong quá trình theo dõi và giám sát những công việc
của các nhân viên, ban lãnh đạo của chi nhánh cũng cần phải thường
xuyên thể hiện được thái độ sẵn sàng hỗ trợ, trao đổi, và thảo luận
với nhau.
5.2.3 Hàm ý quản trị về đồng nghiệp
Doanh nghiệp cần xây dựng nên một mối quan hệ hoà nhã và
thân thiện giữa các đồng nghiệp. Chi tiết hơn, Chi nhánh Bảo hiểm
tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng cần phải khuyến khích cho

VIETKHOALUAN.COM
22
các nhân viên trong cùng một phòng ban luôn giữ được một thái độ
thân thiện, dễ gần và hòa đồng với nhau, nhằm tránh tạo ra những
mâu thuẫn không đáng có xảy ra. Không chỉ vậy, doanh nghiệp còn
phải đặt ra những quy định dành cho những nhân viên đảm nhiệm
cùng một chức vụ cần phải luôn đồng ý hỗ trợ và giúp đ lẫn nhau khi
cần thiết, nhằm thúc đẩy cho hiệu quả và chất lượng công việc đi lên.
5.2.4 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc
Trước hết, Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố
Đà Nẵng cần phải sắp xếp và phân bổ thời gian làm viẹc trong chi
nhánh, sao cho vừa phù hợp, vừa thoải mái với lịch trình và khả năng
của mỗi nhân viên. Nói cách khác, doanh nghiệp cần tránh trường
hợp quá ràng buộc hoặc siết chặt thời gian làm việc của nhân viên để
nâng cao công suất hoạt động của họ, nhưng thay vào đó lại làm
giảm đi động lực làm việc của nhân viên, do sức khoẻ và năng lực
bản thân họ không cho phép và không gồng gánh được.
4.3 HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN TƢƠNG LAI
Vì sự hạn chế về thời gian lẫn không gian, bài nghiên cứu chỉ
được thực hiện tại duy nhất một chi nhánh của “Công ty Bảo hiểm
tiền gửi Việt Nam” là thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, trên thực tế
doanh nghiệp này vẫn còn một đội ngũ nhân lực với số lượng rất lớn
lên đến hơn nghìn người, phủ đều khắp các tỉnh, thành phố tại Việt
Nam. Vì vậy, những kết quả nghiên cứu rất khó để có thể áp đặt lên

VIETKHOALUAN.COM
động lực làm việc của các nguồn lao động tại những chi nhánh khác,
sở dĩ vì mỗi chi nhánh đều có một cơ cấu quản lý khác nhau. Vì vậy,

VIETKHOALUAN.COM
23
bài nghiên cứu đề xuất một hướng phát triển trong tương lai là tiếp
tục kế thừa lại bảng câu hỏi khảo sát và thang đo lường này, để tiếp
tục khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh khác, để
đánh giá được một cách khách quan hơn về động lực làm việc của
các nhân viên tại doanh nghiệp này.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.doc

Similar to Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Chi nhánh Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.doc