Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0973.287.149
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC MAI
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY
CẢNG HÀNG KHÔNG ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
Đà Nẵng – Năm 2021

TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN
Phản biện 1:TS. Nguyễn Thị Bích Thủy.
Phản biện 2: PGS.TS Lê Thái Phong
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản Trị Kinh doanh họp tại
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày
30 tháng 10 năm 2021
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

TEAMLUANVAN.COM
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là thứ quý giá nhất, là tài sản, là đối tượng trưc
tiếp, gián tiếp tạo ra sản phẩm và là đối tượng mang tính quyết định sự
sống còn, thành công và phát triển của toàn bộ doanh nghiệp. Vì vậy
làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển
của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội
là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói
chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Nghiên cứu lý luận về các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa to
lớn trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm
việc của nhân viên Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng từ đó công ty có
cơ sở để cho ra các sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và khẳng định
được uy tín, tên tuổi của mình. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu
tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không Đà
Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực
làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

TEAMLUANVAN.COM
2
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố làm ảnh hưởng tới
động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.
- Phạm vi không gian: luận văn giới hạn nghiên cứu tại công ty
Cảng hàng không Đà Nẵng.
- Phạm vi thời gian: Các số liệu đánh giá được khảo sát trong giai
đoạn từ năm 2018-2020
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương
pháp định lượng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4. Kết luận và hàm ý giải pháp
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình làm luận văn, luận văn đã nghiên cứu một số tài
liệu như sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nhà xuất bản Thống kê.
- Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng
hợp TP.HCM.
- Lê Thế Giới và cộng sự (2011), “Quản trị học”, Nhà xuất bản
Tài chính.
- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) “Quản trị

TEAMLUANVAN.COM
3
nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6.2. Các công trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài
6.2.1. Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
a. Công trình nghiên cứu của Lindner
Lindner(1998) thực hiện công trình nghiên cứu “Động lực làm
việc của nhân viên tại Trung tâm Nghiên cứu các Doanh nghiệp Piketon
và Trung tâm Khuyến nông, Đại học bang Ohio”.
b. Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục đích
của nghiên cứu là xác định các yếu tố các nhân có ảnh hưởng đến động
lực làm việc hay không bằng việc sử dụng 10 yếu tố công việc của
Kovach(1987)
c. Công trình nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain,
Anowar Hossain
Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain (2012) thực hiện
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại KFC UK Ltd”. Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm xác định
yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá mức độ tạo
động lực
d. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Bằng việc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gôm 53 biến quan sát đối
với ngẫu nhiên 181 người làm các công việc khác nhau trên toàn nước
Mỹ. Abby M. Brooks (2007) đã đề xuất ra mô hình ảnh hưởng của việc
đào tạo, sự đóng góp công nhân và mục tiêu có ảnh hưởng đến tương lai
và sự hài lòng của người lao động, từ đó động lực nhân viên sẽ được
nâng cao.

TEAMLUANVAN.COM
4
6.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc
a. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Mục tiêu của nghiên
cứu để tìm được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và
mang lại hiệu quả cùng với đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
b. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) đã thực hiện công trình nghiên
cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP. HCM” và cho ra mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
c. Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện
công trình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Công ty lắp máy Việt Nam
(LILAMA)”. Nghiên cứu đã đề xuất 8 nhân tố: điều kiện làm việc, sự
ổn định trong công việc, đào tào phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan
hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ công việc, phong
cách lãnh đạo
d. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy (2011)
Để nghiên cứu sự tác động của thương hiệu công ty đến động lực
làm việc, Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã phát triển
và kiểm định thang đo động viên khuyến khích nhân viên, bổ sung
thành phần thương hiệu công ty.

TEAMLUANVAN.COM
5
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc
của nhân viên
a. Động lực thúc đẩy
Có rất nhiều khái niệm về động lực được đưa ra, nhưng nhìn
chung: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt
động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để
thỏa mãn mong muốn của cá nhân.
b. Động cơ thúc đẩy
Động cơ xuất phát từ mỗi người thôi thúc họ làm việc và cống
hiến. Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động và
một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ
của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
c. Mối quan hệ giữa động lực thúc đẩy và động cơ thúc đẩy
Động lực và động cơ là các yếu tố trừu tượng được xuất phát từ
bên trong người lao động được biểu hiện thông qua các hành động của
người lao động và được nhận xét đánh giá bởi phỏng đoán của người
khác. Động cơ thúc đẩy động lực phát triển, vì vậy để tạo động lực cho
người lao động thi cần phải tìm ra động cơ để người đó có động lực.
d. Động lực làm việc
Mặc dù có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, nhưng đều có
cùng thống nhất quan điểm về động lực làm việc như sau: động lực
mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức của con người và
nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ
môi trường làm việc của người lao động.
e. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, thủ thuật, biện

TEAMLUANVAN.COM
6
pháp mà các chủ thể quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo ra
động lực trong công việc với mục đích khai thác tối đa hiệu quả của
nguồn lực con người, góp phần nâng cao năng suất lao động của tổ
chức.
Mặt khác, tạo động lực làm việc cũng chính là hoạt động nhằm
thu hút người lao động gắn bó với tổ chức
f. Đặc điểm của động lực làm việc
Từ quan điểm như trên, động lực lao động có những đặc điểm
sau:
Một là, động lực lao động là yếu tố gắn liền với điều kiện làm
việc, môi trường làm việc nhất định và một tổ chức, cá nhân cụ thể.
Hai là, động lực lao động không phải là yếu tố bất biến mà
thường xuyên thay đổi.
Ba là, động lực làm việc mang tính tự nguyện.
Bốn là, động lực làm việc là yếu tố cơ bản góp phần tăng năng
suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi.
g. Vai trò của tạo động lực làm việc
* Thứ nhất: Vai trò nâng cao cảm hứng, sáng tạo và lòng trung
thành của người lao động
* Thứ hai: Giúp doanh nghiệp có những nhân viên trung thành
giàu ý tưởng sáng tạo và đưa ra các sản phẩm chất lượng và đạt được
mục tiêu đề ra
1.1.2 Các lý thuyết về động lực làm
việc a. Lý thuyết của Abraham Maslow
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý
thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Ông đã cho ra
đời tháp nhu cầu và sắp xếp nó theo thứ tự giảm dần với ý nghĩa là con
người cần được thỏa mãn từ nhu cầu thấp nhất mới đến các nhu cầu tiếp

TEAMLUANVAN.COM
7
theo
Tháp nhu cầu này giúp nhà quản trị định hướng được việc phải
biết nắm bắt được người lao động đang ở mức nhu cầu nào, từ đó cho
phép đưa ra cá chiến lược, giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu và
bảo đảm được việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
b. Lý thuyết của Frederic Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi
thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của
ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.
Bằng cách sử dụng các câu hỏi và kinh nghiêm chuyên môn ông đã
phân chia nhu cầu con ngườ ithành hai nhóm nhân tố: duy trì và động
viên.
- Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám
sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc.
- Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách
thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích.
c. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy John Adams
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ biện
luận giữa sự cống hiến và phần thưởng đạt được. Adams (1963) cho
rằng, để có được sự nhiệt tình, cống hiến của nhân viên thì sự phân chia
phần thưởng trong tổ chức phải công bằng, hợp lí cho toàn bộ nhân
viên.
d. Lý thuyết của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom xoay xung quanh ba khái
niệm cơ bản: Kỳ vọng (Expectancy); Tính chất công cụ
(Instrumentality); Hoá trị (Valence)
e. Lý thuyết động lực 3.0 của Daniel Pink
Động lực 3.0 là tên gọi mà Daniel Pink (2009) đặt cho loại động
lực thứ 3 thúc đẩy hành vi con người được phát hiện- động lực nội tại.

TEAMLUANVAN.COM
8
Động lực nội tại được hình thành và phát triển dựa trên nền tảng của 3
yếu tố sau: quyền tự trị; sự làm chủ bản thân; mục đích
f. Lý thuyết tăng cƣờng của Skinner
Đây là lý thuyết của B.F. Skinner hướng vào việc làm thay đổi
hành vi con người qua tác động của tăng cường. Học thuyết cho rằng
những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại và đối với
những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường sẽ tự nhiên bị
hạn chế.
Vậy để tạo động lực người quản lý cần quan tâm đến thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó và mức độ lặp lại thường xuyên. Sự
nhấn mạnh hình thức khen thưởng sẽ đem lại hiệu quả hơn hình thức
phạt.
g. Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Để tạo động lực, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách
thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Thông thường áp dụng mục tiêu này tương đối khó khăn cho cá nhân
trong thực tế, vì sẽ có sự mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và
người lao động đồng thời rất khó xác định cho những công việc không
thể định lượng được.
1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1 Mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach(1987)
Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach – giáo sư ngành quản trị của trường đại học George Mason,
bang Virginia, Mỹ.. Sau khi mô hình mười yếu tố này được công bố, nó
đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định
nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Mười yếu tố này bao gồm:Công việc ổn định; Công việc thú
vị ; Điều kiện làm việc tốt ; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm ;
Lương tốt ; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên ; Sự giúp đỡ của cấp

TEAMLUANVAN.COM
9
trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; Sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ; Sự tự chủ trong công việc; Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
1.2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và
Oldham(1976)
Mô hình của Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc có
những đặc trưng thiết yếu. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản
thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ
được kích thích tăng năng suất làm việc tuỳ theo bản thân mỗi công
việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi
làm việc, bao gồm:Công việc có kết quả nhìn thấy rõ; Được phản hồi từ
công việc; Sự đa dạng của kỹ năng; Sự tự chủ; Tầm quan trọng của
công việc
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi
Kenneth S. Kovach (1987) và tham khảo các công trình nghiên cứu
khác được thực hiện tại Việt Nam cũng như trên thế giới, tác giả quyết
định lựa chọn mô hình này để thực hiện nghiên cứu của mình bao gồm
8 yếu tố chính:
1.3.1 Quản lý trực tiếp
1.3.2 Thu nhập
1.3.3 Đồng nghiệp,
1.3.4 Đào tạo thăng tiến,
1.3.5 Bản chất công việc,
1.3.6 Môi trường làm việc,
1.3.7 Chính sách khen thưởng, công nhận,
1.3.8 Thương hiệu công ty.
Cùng với đó tác giả cũng cho ra được các mô hình và giả thuyết
giả thuyết để nghiên cứu như sau:

TEAMLUANVAN.COM
10
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Giả thuyết H1: Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên
Giả thuyết H4: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực
Giả thuyết H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên
Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên
Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng, công nhận có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H8: Thương hiệu công ty có ảnh hưởng đến động lực

TEAMLUANVAN.COM
11
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Dựa trên các các cơ sở lý thuyết và các công trình trình nghiên
cứu đã được thực hiện trước đây cộng với thực tại tại Công ty Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng, tác giả đã đề xuất được mô hình gồm 8
yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đây.
Mô hình và các yếu tố này là cơ sở để tác giả thực hiện các
nghiên cứu tiếp theo của mình, từ đó nhận xét được mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên và có thể đề xuất
được các phương án để tăng động lực làm việc góp phần cho sự phát
triển của Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG
QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của
Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng
a. Vài nét về công ty Cảng hàng không Đà Nẵng
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, chi nhánh của Công ty Cảng
hàng không Việt Nam (ACV) – một trong ba cảng hàng không quốc tế
nhộn nhịp nhất tại Việt Nam. Là cảng hàng không chủ đạo phục vụ nhu
cầu giao thông hàng không quốc tế và nội địa cho thành phố Đà Nẵng
và khu vực Miền Trung Tây Nguyên.
b. Lịch sử hình thành Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty
2.1.3. Cơ sở hạ tầng
Nhà ga hành khách Quốc nội có diện tích 36.600m2,
Nhà ga hành khách Quốc tế có diện tích 48.000m2.

TEAMLUANVAN.COM
12
2.1.4. Kết quả hoạt động sản uất kinh doanh tại Cảng hàng
không quốc tế Đà Nẵng 2 1 -2020
Doanh thu cung cấp dịch vụ của Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng giai đoạn 2018-2019 tăng từ 2.892 tỷ đồng lên đến 3.356 tỷ đồng.
Tuy nhiên vào năm 2020, doanh thu cung cấp dịch vụ sụt giảm nghiêm
trọng do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 còn 612 tỷ đồng.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết cùng với các mô hình nghiên cứu của
các tác giả trước cũng như dựa vào tình hình thực tế tại Công ty Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng , tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu ban
đầu. Sau đó tác giả thảo luận với chuyên gia. Sau khi có bảng câu hỏi,
tác giả phát hành và thu thập dữ liệu, dữ liệu sau khi được thu thập sẽ
tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS để cho ra kết quả từ đó đề
xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực nhân viên tại Công ty Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng. Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
2.2.2. Xây dựng thang đo
Dựa vào các cơ sở lí thuyết đã nêu, tác giả xây dựng và đề xuất
mô hình gồm 1 thang đo phụ thuộc gồm 3 biến quan sát và 40 biến quan
sát khác được phân vào 8 biến độc lập cụ thể: Thang đo quản lí trực tiếp
với 7 biến quan sát; Thang đo thu nhập với 5 biến quan sát; Thang đo
đồng nghiệp với 4 biến quan sát; Thang đo đào tạo thăng tiến với 4 biến
quan sát; Thang đo bản chất công việc với 6 biến quan sát; Thang đo
môi trường làm việc với 4 biến quan sát; Thang đo chính sách khen
thưởng phúc lợi với 5 biến quan sát; Thang đo thương hiệu công ty với
5 biến quan sát.

TEAMLUANVAN.COM
13
2.2.3 Nghiên cứu định tính
a) Thiết kế nghiên cứu định tính
Theo mô hình các thang đo ban đầu, tác giả tiến hành nghiên cứu
định tính tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Kết quả tất cả
ý kiến đều đồng ý sử dụng mô hình của tác giả đề xuất để khảo sát mức
độ động lực của nhân viên tại đây gồm 1 biến phụ thuộc( gồm 3 biến
quan sát) và 8 biến độc lập( gồm 40 biến quan sát)
b) Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi khảo sát định tính, tác giả tổng hợp các biến và các thang đo
như sau:

TEAMLUANVAN.COM
0973.287.149
14

TEAMLUANVAN.COM
0973.287.149
15

TEAMLUANVAN.COM
0973.287.149
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp các biến và thang đo

TEAMLUANVAN.COM
16
Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng trong quá trình hình
thành phát triển của mình đã khẳng định vị thế là cảng hàng không quốc
tế hàng đầu Miền Trung- Tây Nguyên, vì vậy việc công ty phải cho ra
được các dịch vụ chất lượng cao là điều vô cùng cần thiết. Để thực hiện
được điều này thì cần phải giữ chân bằng các chính sách hợp lí cùng đội
ngũ quản lí chất lượng cao và công tác đào tạo nhân viên phải đảm bảo
chất lượng.
Để góp phần nhỏ trong công cuộc đó, dựa trên những cơ sở lý
thuyết và mô hình đề xuất được nêu ở trên, tác giả đã tiến hành khảo sát
định tính bằng việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhân
viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng bao gồm cả ban
giám đốc, quản lí, nhân viên các bộ phận. Sau quá trình thảo luận, mô
hình đề xuất của tác giả ban đầu đã được toàn bộ những người tham gia
đồng ý để khảo sát, dựa vào mô hình đó tác giả đã lập bảng câu hỏi và
phát hành cho các nhân viên tại đây. Đây là thành công bước đầu của
tác giả khi mô hình đề xuất có ý nghĩa thực tại tại Công ty Cảng hàng
không quốc tế Đà Nẵng, và là cơ sở để tác giả sẽ thực hiện các bước
tiếp theo để xem xét tính phù hợp và định lượng được mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại đây.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Bằng việc sử dụng Google Forms và loại bỏ các phiếu không đạt,
tác giả thu được 209 phiếu đạt yêu cầu và tiến hành phân tích và mô tả
các biến:
3.1.1 Giới tính
3.1.2 Trình độ học vấn

TEAMLUANVAN.COM
17
3.1.3 Độ tuổi
3.1.4 Thâm niên làm việc
3.1.5 Tình trạng hôn nhân
Xem xét các yếu tố cá nhân của 209 mẫu này tác giả đã thu được
kết quả nhân viên chủ yếu của đơn vị khảo sát có tỉ lệ nhân viên nữ
nhiều hơn nhân viên nam; độ tuổi trung bình tập trung chủ yếu từ 25
đến 35 tuổi có tỉ lệ kết hôn cao với trình độ đại học là chủ yếu. Điều này
phù hợp với thực trạng tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
khi mà lực lượng tiếp viên nhiều và trẻ có trình độ chuyên môn cao
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG THANG ĐO CRONBACH’S
ALPHA
Để đánh giá bước đầu về độ tin cậy của kết quả nghiên cứu cho
những biến quan sát độc lập, tác giả sử dụng thang đo CRONBACH’S
ALPHA nhằm loại bỏ những biến không đạt yêu cầu, biến rác gây ảnh
hưởng đến kết quả phân tích bao gồm phân tích các biến
3.2.1. Thang đo Quản lý trực tiếp
3.2.2. Thang đo Thu nhập
3.2.3. Thang đo Đồng nghiệp
3.2.4. Thang đo Đào tạo thăng tiến
3.2.5. Bản chất công việc
3.2.6. Môi trường làm việc
3.2.7. Chính sách khen thưởng, công nhận
3.2.8. Thương hiệu công ty
3.2.9. Động lực làm việc
Kết quả lần đầu tiên, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’S
Alpha đều có kết quả >0,6 và không có biến quan sát nào có chỉ số
tương quan biến tổng <0,3. Vì vậy, toàn bộ 40 biến thuộc 8 biến độc lập
và 3 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc đều phù hợp và có thể tiến hành
phân tích các bước tiếp theo.

TEAMLUANVAN.COM
18
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho các biến độc lập
Để tìm mối tương quan giữa các biến với nhau trong toàn bộ 40
biến đã kiểm tra Cronbach's Alpha ở trên, tác giả sử dụng kỹ thuật phân
tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm gọn lại các biến với
nhau để ra một thang đo có ý nghĩa hơn để làm rõ hơn sự ảnh hưởng
của các thang đo đến động lực làm việc tại Công ty cảng hàng không
quốc tế Đà Nẵng. Tác giả sử dụng các chỉ số sau để đánh giá
+ Hệ số KMO xem xét độ lớn tương quan của các nhân tố để
phân tích nằm ở mức 0,5-1
+ Kiểm định Barlett kiểm tra độ tương quan giữa các biến
Sig>0,05
+ Kết quả Eigenvalues để tìm được các nhân tố mới được thành
lập mà các nhân tố này thể hiện được đầy đủ bản chất và sự biến thiên
của các biến quan sát ban đầu. Chỉ số Eigenvalues phải >1 mới đạt yêu
cầu.
+ Bảng ma trận xoay bảng này thể hiện được mối tương quan
giữa các biến quan sát với một nhân tố, các biến quan sát trong cùng
tương quan với một nhân tố sẽ hình thành nên một thang đo mới có ý
nghĩa thống kê hơn thang đo cũ những không mất đi bản chất và ý nghĩa
của các thang đo cũ. Với ý nghĩa thang đo mới phải thể hiện ít nhất
được 50% độ biến thiên của thang đo cũ thì hệ số Factor loading của
các biến này phải đạt >0,5 mới đạt yêu cầu
Bằng việc dựa vào định mức cho các chỉ số ở trên, tác giả tiến
hành phân tích EFA cho các biến quan sát theo bảng câu hỏi đã thu
được. Kết quả cho ra được tất cả các hệ số nêu trên đều đạt định mức
yêu cầu, tuy nhiên đến bảng ma trận xoay thì chỉ số Factor loading của
biến quan sát CV1( Công việc của tôi rất thú vị) thì thấp hơn 0,5. Như
vậy, sau phân tích này tác giả sẽ loại bỏ biến CV1 vì nó không đạt yêu

TEAMLUANVAN.COM
19
cầu và đây là biến không ảnh hưởng đến tổng thể, tác giả sẽ tiến hành
phân tích lần 2 cho các biến còn lại.
Trong phân tích lần 2 này, tác giả kiểm định lại chỉ số
Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc sau khi loại bỏ biến
CV1. Kết quả, chỉ số Cronbach’s Alpha >0,6 và đạt yêu cầu. Phân tích
EFA cũng cho ra các hệ số KMO, Barlett test, eigenvalues đều đạt yêu
cầu. Trong Bảng ma trận xoay, 39 biến quan sát đều đạt và phân bổ
được 8 nhân tố mới và hơn cả mong đợi 8 nhân tố mới này trùng khớp
với các thang đo tác giả đề xuất ban đầu nghĩa là mô hình ban đầu hoàn
toàn phù hợp với thực trạng tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng.
3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho các biến phụ thuộc
Tương tự, tác giả phân tích EFA cho 3 biến quan sát thuộc biến
phụ thuộc động lực làm việc thì kết quả cũng đật yêu cầu.
3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi phân tích, kết quả thu được mô hình giống với mô hình
tác giả đề xuất. Tác giả tiến hành phân tích hồi quy cho mô hình này để
định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY
Để kiểm tra độ chính xác của các giả thuyết và mức độ ảnh
hưởng các thang đo đến tổng tác sử sử dụng phân tích hồi quy bội.
Kết quả, tất cả các giả thuyết đều đúng và tất cả chỉ số đều đạt
yêu cầu và tác giả đã sắp xếp thứ tự ảnh hưởng của các thang đo và cụ
thể hóa vào mô hình hồi quy như sau
+ Mô hình với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Y = -2,139+
0,301(quản lí trực tiếp) + 0,267(chính sách phúc lợi, khen thưởng) +
0,215(thu nhập) + 0,202( thương hiệu công ty) + 0,209(bản chất công
việc)+ 0,185(môi trường làm việc) + 0,153(đồng nghiêp) + 0,141( chính
sách đào tạo)

TEAMLUANVAN.COM
20
+ Mô hình với hệ số đã chuẩn hóa Y = 0,418(quản lí trực tiếp) +
0,310(chính sách phúc lợi, khen thưởng) + 0,241(thu nhập) + 0,212(
thương hiệu công ty) + 0,192(bản chất công việc)+ 0,192(môi trường
làm việc) + 0,181(đồng nghiêp) + 0,181( chính sách đào tạo)
3.6 KIỂM ĐỊNH VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN QUA
CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN
Bằng việc sử dụng One way Anova và Inderfendent Sample T-
test tác giá đã đưa ra kết luận các biến kiểm soát là giới tính, độ tuổi,
thâm niên, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân không có ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng
Trong thời gian có giới hạn, tác giả đã thu về được 209 phiếu
khảo sát hợp lệ của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng, dựa trên 209 phiếu quan sát này, tác giả thống kê và sử dụng
phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định được kết quả thực tế cho các giả
thuyết và các biến, thang đo của mình đã đề xuất ban đầu. Kết quả bước
đầu thu được khi kiểm tra các biến quan sát thông qua phương pháp
Cronbach’s alpha thì không có biến nào là biến rác và toàn bộ các thang
đo ban đầu đều đủ điều kiện để phân tích các bước tiếp theo.
Nhưng để xác định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ
thuộc trong mô hình; đánh giá mức độ phù hợp của mô hình; lượng hóa
tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên thì tác giả
thông qua mô hình hồi quy bội. Mô hình mới gồm 39 biến quan sát
thuộc 8 thang đo cùng với 1 biến phụ thuộc được tác giả phân tích mô
hình hồi quy, kết quả thu được hơn cả mong đợi khi toàn bộ các thang
đo đều đạt yêu cầu về mặt thống kê. Mô hình hồi quy bội được tạo ra
ngay sau đó, bước đầu cho thấy thứ tự ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng bởi quá

TEAMLUANVAN.COM
21
biến độc lập. Tác giả đã phân tích sơ bộ thứ tự xếp hạng của các biến
độc lập để có cơ sở bước đầu đưa ra những đề xuất kiến nghị để nâng
cao động lực làm việc tại Công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
Sau khi khảo sát và tiến hành thông kê phân tích để tìm ra các
nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Tác giả đề xuất một số kiến
nghị nhằm nâng cao động lực làm việc tại đơn vị như sau
4.2.1. Đối với quản lí trực tiếp
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn và nhiều nhất đến động lực làm việc
của nhân viên. Tác giả đề xuất phương án
+ Tích cực huấn luyện, kiểm tra năng lực chuyên môn của quản lí
bộ phận.
+ Tổ chức thường kì các kì tuyển chọn sát hạch quản lí bộ phận
+ Ban giám đốc phải nên lắng nghe nguyện vọng của nhân viên
và những phàn nàn của nhân viên cấp dưới về quản lí của họ.
+ Các quản lí cần phải hiểu rõ được năng lực, hoàn cảnh từng
nhân viên cấp dưới của mình
4.2.2 Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi
Đây là 2 yếu tố Thu nhập và Chính sách khen thưởng, công nhận;
hai yếu tố này có tác động lớn thứ 2 và 3 đến Động lực làm việc nhân
viên trong mô hình hồi quy.
+ Xây dựng và công khai minh bạch các thang đo trong bảng
lương hợp lí theo đúng năng lực, đánh giá, ngoài ra còn phải xem xét
mức lương của các doanh nghiệp khác để dễ dàng tạo sự hài lòng và
hạn chế tâm lí so sánh của nhân viên.
+ Hàng kì, ngoài đánh giá của quản lí trực tiếp cho nhân viên thì

TEAMLUANVAN.COM
22
còn phải tổ chức đánh giá năng lực thông qua các phiếu đánh giá của
nhân viên với nhau.
+ Tạo nên các thang mục tiêu để cố gắng và công bố nó với toàn
thể nhân viên.
+ Hỗ trợ nhân viên về các khoản tiền ăn ca, xăng xe đi lại hay các
khoản chi phí hỗ trợ khác như hộ trợ dịch bệnh, thiên tai để tạo được sự
hài lòng của nhân viên.
4.2.3 Yếu tố thƣơng hiệu công ty
+ Công khai các định hướng, chính sách của đơn vị để nhân viên
có thể biết được các định hướng chiến lược của công ty, từ đó kích thích
sự cố gắng cống hiến của bản thân để đơn vị đạt được mục đích đó
+ Tích cực nâng cao chất lượng, uy tín dịch vụ, xây dựng các
chương trình, tham gia các hoạt động xã hội để xây dựng thêm tên tuổi
để nhân viên có thể tự hào là nhân viên của Công ty cảng hàng không
Đà Nẵng
+ Công bố các thành tích nổi bật, các đánh giá khách quan của
khách hàng đối tác đối với công ty cho toàn thể nhân viên để nhân viên
thấy được sự uy tín của đơn vị trên thương trường
4.2.4 Bản chất công việc và môi trƣờng làm việc
+ Nâng cấp dụng cụ, trang thiết bị đầy đủ cho những nhân viên
làm các công việc đặc thù có tính chất độc hại và nguy hiểm
+ Với tình hình dịch covid hiện nay, cần tổ chức xét nghiệm
thường xuyên với nhân viên nhất là nhân viên quản lí hành lí và nhân
viên tiếp viên khi đây là những người có nguy cơ nhiễm bệnh rất cao.
+ cấp quản lí bộ phận nên nảy ra những ý tưởng để tranh đua
hoặc trang trí, tổ chức những buổi tiệc nhỏ và động viên trò chuyện với
nhân viên thường xuyên hơn.
+ Nên để cho nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng của đơn vị
vào họ, nên khuyến khích nhân viên sáng tạo các ý tưởng và khen

TEAMLUANVAN.COM
23
thưởng cho những ý tưởng có tính khả dụng cao. Như vậy sẽ kích thích
nhân viên cảm thấy hào hứng trong công việc khi họ luôn tìm tòi để
nâng cao chất lượng.
4.2.5 Chính sách đào tạo, thăng tiến và yếu tố đồng nghiệp.
+ Tổ chức thường kì các cuộc sát hạch trình độ, chuyên môn,
nghiệp vụ của nhân viên để có hướng đề xuất đề bạt.
+ Lắng nghe nguyện vọng của nhân viên để có hướng đào tạo và
điều chuyển đúng đắn cho nhân viên.
+ Quản lí cần biết được hồ sơ đầu vào của nhân viên để có xu
hướng đào tạo nếu bằng cấp chuyên môn đúng với bộ phận hoặc có xu
hướng chuyển qua bộ phận khác nếu họ phù hợp với bên bộ phận khác
hơn.
+ Tạo ra các chính sách khen thưởng, lương bổng công bằng
tránh sự so sánh trong nội bộ nhân viên
+ Quản lí, ban giám đốc cần phải tế nhị, khách quan và rõ ràng
trong việc trách phạt hay khen thưởng tránh trường hợp làm mất đi uy
tín của một nhân viên với đồng nghiệp tạo cho họ sự tự ti hay tạo nên sự
tự tin quá mức khi được tâng bốc nâng quá nhiều
+ Nên tổ chức các cuộc thi mang tính chất nhóm, các cuộc dã
ngoại, buổi tiệc để tăng tính thân mật của nhân viên với nhau
+ Tổ chức công việc thành các nhóm nhỏ để nâng cao kĩ năng
làm việc nhóm và tạo sự ganh đua giữa các nhóm nhằm tăng động lực
của nhân viên
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, tác giả đã thu thập được 209
phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên của Công ty cảng hàng không quốc
tế Đà Nẵng, mặc dù đã nỗ lực nhưng đề tài vẫn mang một số hạn chế

TEAMLUANVAN.COM
24
nhất định
+ Thứ nhất Tác giả chỉ tập trung thực hiện đối với người lao động
đang làm việc tại công ty Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng vì thế kết
quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn với Công ty này.
+ Thứ hai Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid nên đối với việc
tiến hành thu thập thông tin bằng việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến
với các đáp viên là việc không thể.
+ Thứ ba Do hạn chế thời gian và những hạn chế khác nên nghiên
cứu chỉ được thực hiện với số lượng mẫu khá ít.
+ Thứ tư Nghiên cứu này chưa xem xét đến sự ảnh hưởng của các
yếu tố bên ngoài ( xã hội, văn hóa...) đến động lực làm việc của người
lao động.
Những hạn chế này chính là những gợi mở, định hướng cho các
nghiên cứu tiếp theo khắc phục, hoàn thiện.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Chúng ta có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này áp dụng cho các
công ty có điều kiện tương đồng để tiến hành nghiên cứu. Và phát triển
thêm một số biến cá nhân để mở rộng nghiên cứu.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.doc

Similar to Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu tại Công ty Cảng hàng không Đà Nẵng.doc