Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội

Báo cáo kiến tập Khoa Tổ chức và QLNL
Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa Lớp: 1205 QTND
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT
TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI
Người hướng dẫn: Lê Thị Hoa
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Nghĩa
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: 1205 QTND
Khóa học: 2012 - 2016
Hà Nội - 2015

MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................................4
HĐQT................................................................................................................................4
Hội đồng quản trị..............................................................................................................4
CP.......................................................................................................................................4
Cổ phần..............................................................................................................................4
ĐTXDPT............................................................................................................................4
Đầu tư xây dựng phát triển..............................................................................................4
SXKD.................................................................................................................................4
Sản xuất kinh doanh.........................................................................................................4
KH......................................................................................................................................4
Kế hoạch............................................................................................................................4
CBCNV..............................................................................................................................4
Cán bộ công nhân viên.....................................................................................................4
P.TCLĐTL........................................................................................................................4
Phòng tổ chức lao động tiền lương..................................................................................4
HTKT.................................................................................................................................4
Hạ tầng kỹ thuật...............................................................................................................4
UBND.................................................................................................................................4
Ủy ban nhân dân...............................................................................................................4
GPMB................................................................................................................................4
Giải phóng mặt bằng........................................................................................................4
Bảo hiểm xã hội.................................................................................................................4
Bảo hiểm y tế.....................................................................................................................4
Bảo hiểm thất nghiệp........................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................5

Chương 1...........................................................................................................................8
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................................8
Chương 2.........................................................................................................................27
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY..................................27
Chương 3.........................................................................................................................41
GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI............................41
KẾT LUẬN.....................................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................48

CÁC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT Hội đồng quản trị
CP Cổ phần
ĐTXDPT Đầu tư xây dựng phát triển
SXKD Sản xuất kinh doanh
KH Kế hoạch
CBCNV Cán bộ công nhân viên
P.TCLĐTL Phòng tổ chức lao động tiền lương
HTKT Hạ tầng kỹ thuật
UBND Ủy ban nhân dân
GPMB Giải phóng mặt bằng
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hội nhập và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mai thế giới
WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những
thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị
đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ
có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh
doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển
thị trường đầy cạnh tranh.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh nghiệp và nguồn lực là
một trong những yếu tố đó là nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự…. Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của Doanh
nghiệp. Một Doanh nghiệp cho dù nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết
bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là
nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng
cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầu
vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được
đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà Hà Nội em đã chọn đề tài Công

tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển nhà số
7 Hà Nội để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý
kiến của mình phần nào nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty CP đầu tư
xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để
đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để phục vụ quá trình học tập kiểm tra kiến thức được học trên lớp, áp dụng
lý thuyết được học tại nhà trường vào thực hiện công việc thực tế.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là Phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ
Công ty.
- Phương pháp quan sát:
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và sự giúp đỡ của Lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng,

sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài:
Giúp nâng cao kiến thức, đánh giá năng lực và hoàn thiện kỹ năng bản thân.
7. Kết cấu đề tài:
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
Chương 3: Một số giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ
phần xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội.

Chương 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập:
1.1.1 .Tên đơn vị kiến tập: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển nhà số
7 Hà Nội.
Trụ sở: 37 Nguyễn Đình Chiểu, phường Lê Đại Hành, quận Hai Bà Trưng,
Thành phố Hà Nội.
Điện thoại: (04)39 760 619 - Fax : 0439 745 010.
Email: Handico7@yahoo.com.vn
Website: HDI.vn
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chung của Công ty:
- Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, phát triển nhà, khu
đô thị.
- Xây dựng nhà các loại, xây dựng công trình đường bộ, công trình công ích
và các hoạt động xây dựng chuyên dụng. Lắp đặt hệ thống xây dựng.
- Thi công xây dựng, lắp đặt và hoàn thiện công trình: dân dụng, hạ tầng kỹ
thuật đô thị (cấp nước, thoát nước, chiếu sáng...) thủy lợi, giao thông đường bộ. Lắp
đặt hệ thống cấp, thoát nước…
- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng sửa chữa, cải tạo nhà và trang trí nội, ngoại thất,
phòng chống mối cho công trình.
- Thiết kế: kiến trúc, kết cấu, công trình dân dụng và công nghiệp. Thiết kế
khảo sát địa chất công trình. Khảo sát trắc địa công trình.
- Sàn giao dịch bất động sản; kinh doanh, tư vấn, môi giới, định giá, quảng
cáo, quản lý bất động sản;
- Tư vấn đầu tư - xây dựng, nhà đất, giải phóng mặt bằng cho các Chủ đầu
tư.
- Sản xuất, kinh doanh và cung ứng VLXD.

- Kinh doanh văn phòng, nhà ở cho thuê, kho tàng bến bãi.
- Quản lý vận hành nhà chung cư, chăm sóc và duy trì cảnh quan của dự án.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:
Năm 1993, Công ty xây dựng và phát triển nhà quận Hai Bà Trưng được ra
đời từ sự sát nhập của 3 đơn vị kinh tế manh mún, họat động không có hiệu quả.
Một thời gian sau khi thành lập, Công ty được sáp nhập về làm thành viên của
Tổng Công ty Đầu tư và Phát Triển nhà Hà Nội, đổi tên thành Công ty đầu tư xây
dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội, năm 2006 Công ty tiến hành Cổ phần hóa, vượt
qua những khó khăn về kinh nghiệm quản lý xây dựng, tài chính… Công ty đã
nhanh chóng ổn định tổ chức tự khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực
xây dựng, đưa doanh nghiệp từ loại trung bình lên Doanh nghiệp hạng I của Tổng
công ty và được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng nhì ngày
31/8/2010, Thủ tướng chính phủ tặng Bằng khen về thành tích công tác giai đoạn
xây dựng và phát triển (2001-2003), Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng Việt nam
tặng cờ “Đơn vị có thành tích xuất sắc trong cuộc vận động bảo đảm và nâng cao
chất lượng công trình sản phẩm’’ Bằng khen của Bộ xây dựng về thành tích nâng
cao chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam 16/9/2009, UBND thành
phố tặng cờ thi đua xuất sắc nhiều năm liền…
Với trên 20 năm hoạt động phát triển, Công ty đã quản lý và đầu tư thực hiện
nhiều dự án lớn: Khu nhà ở Xuân La, khu nhà ở 37 Nguyễn Tam Trinh, khu nhà ở
ngõ 61 Lạc Trung, khu nhà ở Hoàng Văn Thụ, Khu nhà ở Vĩnh Hoàng, dự án khu
nhà ở Xuân La, B4, C9 Nam Trung Yên, 1.14 Thanh Xuân, Dự án văn phòng
thương mại và nhà ở 15 Mạc Thị Bưởi, cải tạo khu tập thể Nguyễn Công Trứ…
Công ty đã hoàn thành xây dựng đồng bộ và bàn giao nhiều công trình đảm bảo
chất lượng kỹ thuật, tiến độ, công trình đạt chất lượng cao: Chợ đầu mối phía Nam,
Nhà 9 tầng Đền lừ, nhà A4 Đền Lừ (17 tầng), nhà A1 Phú Thượng, Nhà B11B Nam
Trung Yên, nhà CT2, CT3 Hoàng Văn Thụ (15 và 17 tầng), văn phòng giao dịch

cho thuê tại 37 Nguyễn Đình Chiểu, Nhà Hỗn Hợp 5 tầng 433 Nguyễn Tam Trinh,
trung tâm thương mại 25 tầng 55 Lê Đại Hành, Trường trung học CS Đền Lừ,
Trường Trung học CS Thanh Lương, Trường tiểu học Lê Ngọc Hân, trường Thanh
Xuân Trung, trường Minh Khai, trường Khương Mai....Hiện nay Công ty đang triển
khai thực hiện một số công trình dự án lớn như Xây dựng nhà CTI.1-1A, CTI.1-1B
Vĩnh Hoàng, CT1,2 Xuân La, đặc biệt tập trung mọi nguồn lực thực hiện xây dựng
Dự án Nguyễn Công Trứ (đang triển khai thi công nhà N3 Nguyễn Công Trứ 19
tầng)... góp phần không nhỏ trong việc thực hiện chiến lược phát triển nhà ở Thủ đô
giai đoạn 2000 - 2020, làm thay đổi bộ mặt kiến trúc, cảnh quan đô thị và tạo quỹ
nhà di dân giải phóng mặt bằng, tái định cư của Thành phố Hà Nội.
Công ty có bề dày kinh nghiệm trên 20 năm trong họat động xây dựng và
lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cùng đội ngũ kỹ sư, công nhân lành nghề được
đào tạo, trang thiết bị máy móc phù hợp cho thi công các công trình hiện đại, quy
mô lớn, thời gian thi công nhanh, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến,
Công ty đang có những bước phát triển mạnh mẽ, khẳng định vị trí là một trong
những doanh nghiệp hạng I vững mạnh của Tổng Công ty đầu tư và phát triển nhà
Hà Nội và của Thành phố Hà Nội.
Coi trọng uy tín, Công ty thực hiện phương châm “Hiệu quả và phát triển bền
vững”. Công ty sẵn sàng hợp tác và dành nhiều thuận lợi với đối tác, khách hàng
trong và ngoài nước về các lĩnh vực đầu tư, xây dựng.
Đến Quý I năm 2015, bộ máy tổ chức của Công ty gồm Hội đồng quản trị -
Ban giám đốc, 7 phòng, 2 ban nghiệp vụ: Quản lý dự án, Giải phóng mặt bằng; 1
trung tâm tư vấn thiết kế; 1 sàn giao dịch bất động sản và 6 đơn vị trực thuộc. Tổng
số lao động trong biên chế của Công ty là 337 người. Ngoài ra Giám đốc Công ty
còn ủy quyền cho Phụ trách các Xí nghiệp và các Chỉ huy trưởng công trình ký hợp
đồng lao động thời vụ (dưới 3 tháng) với số lượng là 463 người, số lao động này
trực tiếp làm việc tại các công trường, dự án của Công ty.

Đặc điểm lao động của Công ty: Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp
hoạt động về lĩnh vực xây dựng do vậy số lao động là nam giới nhiều hơn nữ giới.
vì vậy cơ cấu tình hình lao động theo giới được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty
Diễn giải
Năm 2013 Năm 2014 Quý I/2015
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
( %)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 237 74 255 76 266 79
Nữ 83 26 80 24 71 21
Tổng số 320 100 335 100 337 100
Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương của Công ty
Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 1 và biểu đồ 1 số lượng lao động theo giới
thay đổi như sau:
- Số lượng lao động nam tăng dần từ năm 2013 (237 người), 2014 (255
người), Quý I năm 2015 (266 người).
- Số lượng lao động nữ giảm dần từ năm 2013 (83 người), 2014 (80 người),
Quý I năm 2015 (71 người).
Bảng 2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty

Diễn giải
Năm 2013 Năm 2014 Quý I/2015
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học và sau đại học 144 45 157 47 162 48
Cao đẳng và Trung cấp 96 30 111 33 118 35
Công nhân kỹ thuật có
tay nghề từ bậc 4-7
80 25 67 20 57 17
Tổng số 320 100 335 100 337 100
Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 2 và biểu đồ lao động theo trình độ
chuyên môn nhận thấy:
- Số lượng lao động trình độ đại học và sau đai học tăng dần từ năm 2013
(144 người), 2014 (157 người), quý I năm 2015 (162 người)
- Số lượng lao động trình cao đẳng, trung cấp tăng dần từ năm 2013 (96
người), 2014 (111 người), quý I năm 2015 (118 người)
- Số lượng lao động công nhân kỹ thuật có tay nghề từ bậc 4-7 giảm dần từ
năm 2013 (80 người), 2014 (67 người), quý I năm 2015 (17 người).
Bảng 3: Số liệu lao động theo tính chất lao động
Diễn
Năm 2013 Năm 2014 Quý I/2015
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

giải (người) % (người) (%) (người) (%)
Trực tiếp 224 70 255 76 266 79
Gián tiếp 96 30 80 24 71 21
Tổng số 320 100 335 100 337 100
Nhận xét: Căn cứ vào bảng 3 và biểu đồ 3 lao động theo tính chất lao động
nhận thấy:
- Số lượng lao động trực tiếp tăng dần từ năm 2013 (224 người), 2014 (255
người), quý I năm 2015 (266 người)
- Số lượng lao động gián tiếp giảm dần từ năm 2013 (96 người), 2014 (80
người), quý I năm 2015 (71 người).
Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Với mục tiêu “Giữ vững ổn
định và phát triển bền vững” Giám đốc Công ty đã chỉ đạo các biện pháp tổ chức
thực hiện, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã đạt được qua các giai đoạn:
Bảng 4: Tổng doanh thu của Công ty qua các năm
STT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm
2013
Năm
2014
Quý I/2015
1 Tổng giá trị SXKD Triệu đồng 610.000 688.500 163.120
2 Tổng doanh thu Triệu đồng 285.000 314.000 71.003
3 Nộp ngân sách Triệu đồng 19.500 21.228 4.735

4 Lợi nhuận Triệu đồng 17.000 17.937 4.276
5 Lao động Người 800 800 800
6 Thu nhập bình quân 1.000đ 3.700 3.700 3.700
Nguồn: Phòng tài chính kế toán của Công ty
Nhận xét: Căn cứ vào bảng 4 và biểu đồ 4 về tổng doanh thu nhận thấy
doanh thu của Công ty tăng dần năm 2013 (285.000 triệu ), 2014 (314.000 triệu), quý
I năm 2015 (71.003 triệu).

1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CP ĐTXDPT nhà số 7 Hà Nội :
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
Phòng
Tổ chức
lao động
tiền
lương
Phòng
Kế
hoạch
tổng
hợp
Phòng
Tài
chính
kế
toán
Ban
Quản lý
Dự án
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng
Kinh
doanh
thị
trường
Sàn
Giao
dịch
Bất
động
sản
Xí nghiệp
quản lý
nhà
và
dịch vụ
Xí nghiệp
xây
lắp
và
kinh
doanh
Trung
tâm
tư vấn
thiết kế
Phòng
Kỹ thuật
và
Quản lý
chất
lượng
Phòng
Vật tư
Thiết bị
Phòng
Hành
chính
quản
trị
Ban
Giải
phóng
mặt
bằng
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty:
- Phấn đầu đạt các chỉ tiêu kinh tế-xã hội: về tổng giá trị sản lượng và doanh
thu: phấn đầu tăng từ 7 đến 10%. Nộp ngân sách đúng theo quy định của Luật thuế.
Lợi nhuận hàng năm, năm sau tăng hơn năm trước. Duy trì bảo toàn và phát triển
nguồn vốn. Liên tục đầu tư mở rộng, đang dạng hoá ngành nghề kinh doanh của
Công ty. Tổ chức quản lý các dự án sau đầu tư đảm bảo hiệu quả. Duy trì việc làm
thường xuyên cho người lao động, không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, chăm
lo tốt đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Thực hiện đầy đủ các chế độ
chính sách với người lao động, tích cực tham gia các hoạt động xã hội từ thiện.
- Về phong trào thi đua: tích cực hưởng ứng và triển khai tốt các phong trào
thi đua do đơn vị, Tổng Công ty phát động. Giữ vững an ninh chính trị nội bộ, đảm
bảo an toàn tuyệt đối trong Công ty. Phấn đầu các tổ chức Đảng, đoàn thể, Công ty
duy trì và giữ vững các danh hiệu vững mạnh, tiêu biểu, xuất sắc. Công ty đạt bằng
khen, cơ thi đua xuất sắc.
- Các biện pháp chỉ đạo cơ bản: thực hiện nghiêm túc các quy định, chế độ
chính sách của Nhà nước, Thành phố, Sở ngành đồng thời tranh thủ sự ủng hộ của
các Sở ban ngành, quận huyện trong việc triển khai đẩy nhanh các thủ tục ở khâu
GPMB và thủ tục đầu tư của dự án. Tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ thi công
các công trình đã hội tụ đủ điều kiện để bàn giao đúng tiến độ giúp thu hồi vốn
nhanh để tái SXKD. Thường xuyên rà soát, sắp xếp lại bộ máy tổ chức đảm bảo
tinh gọn, hiệu quả trong công việc. Đẩy mạnh các phong trào thi đua gắn với lao
động sản xuất để phấn đấu hoàn thành toàn diện kế hoạch SXKD tháng, quý, năm.
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty:
- Công tác hoạch định nhân lực: là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng
cần dựa vào cung và cầu lao động của Công ty. Phương pháp xác định nhu cầu lao

động theo tiêu chuẩn định biên. Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc,
nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo
phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch. Phương
pháp ước lượng trung bình. Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa
vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước. Phương
pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng phòng ban, đơn vị. Phụ trách các
phòng ban, đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần
phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn
thành khối lượng công việc. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ
được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Ưu điểm cơ bản của phương pháp
này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở trong tổ chức thường có những thông
tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ
hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể
cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Để có số liệu
cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn
nữa Phụ trách bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát
triển đơn vị mình trong tương lại để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục nhược
điểm này Giám đốc Công ty thông báo rõ mục tiêu dài hạn của Công ty trong thời
kỳ kế hoạch, đưa ra những ràm buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó Phụ
trách các bộ phận, đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình.
- Công tác phân tích công việc: đây là công việc đòi hỏi người thực hiện phải
có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích, có liên hệ thực tiễn cao. Kết quả của
quá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ và
công việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc một cách cụ thể và xác thực. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin
một cách hệ thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công
việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực

hiện có hiệu quả các công việc của Công ty. Công tác này được Phụ trách các bộ
phận đơn vị chỉ đạo hướng dẫn các nhân viên trong bộ phận thực hiện.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực tế tình hình triển khai các công trình, dự án của Công ty. Từ năm 2013, do tình
hình thị trường bất động sản vẫn trầm lắng nên hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty duy trình ở mức độ ổn định do đó việc tuyển dụng thêm lao động dài hạn
là hạn chế. Các trường hợp vào làm việc tại Công ty hầu hết đều được ký HĐLĐ
thử việc. Thời gian ký HĐLĐ thử việc với cán bộ và lương trong thời gian thử việc
đều thực hiện theo quy định của Luật lao động là 60 ngày đối với lao động có trình
độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp, công nhân
kỹ thuật, lao động khác. Mức lương trong thời gian thử việc bằng 80% mức lương
của công việc chính.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Công tác bố trí và sử dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng phát triền nhà số 7 Hà Nội đã được
thực hiện tương đối kỹ lưỡng. Vì thế, người lao động mới được tuyển vào có trình
độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển.Trên thực
tế sau khi tuyển dụng nhân lực Công ty bố trí làm việc theo đúng trình độ chuyên
môn, được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực thực tế. Với đội
ngũ CBCNV có độ tuổi trung bình từ 22 - 35 tuổi cho thây đội ngũ này còn rất trẻ,
năng động sẽ giúp công việc hiệu quả hơn. Về thâm niên công tác, đa số nhân viên
trong Công ty có thâm niên từ 3-15 năm, cho thấy mọi người đều đã có kinh
nghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của mình.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đối với những lao động đang làm
việc tại Công ty, thì Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạo
điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động xuất sắc được nâng cao trình độ chuyên
môn, tay nghề ở các cơ cở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái
những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với Công ty

đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn. Việc đào tạo cho người lao động chủ yếu
Công ty cử người lao động đã có thời gian công tác lâu dài tại Công ty đi đào tạo
bồi dưỡng thêm về chuyên môn và vẫn trả nguyên lương thu nhập, còn lại là do
người lao động tự đi học tập ngoài giờ hành chính để đào tạo nâng cao bằng cấp lên
đại học và sau đại học.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV: hàng tuần trên
cơ sở Sổ giao việc. Trưởng bộ phận giao các đầu việc cho từng cá nhân thực hiện
trong tuần, lũy kế các đầu việc đã giao trước đó, cuối mỗi tuần Phụ trách các bộ
phận đánh giá kết quả thực hiện các đầu việc của mỗi cá nhân trong bộ phận như
hoàn thành công việc hoặc chưa hoàn thành công việc. Đối với các đầu việc chưa
hoàn thành Phụ trách bộ phận đã báo cáo nguyên nhân chủ quan hay khách quan,
vướng mắc, kiến nghị hoặc đề xuất phương pháp giải quyết.
- Quan điểm trả lương thu nhập cho người lao động: Công ty đã xây dựng
quy chế trả lương và xác định mức thu nhập để trả cho CBCNV theo nguyên tắc
làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó và căn cứ vào chất lượng hiệu
quả công việc thực hiện của cán bộ. Còn tiền lương theo hệ số, chức vụ theo chế độ
tiền lương của Nhà nước được thực hiện làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT,
BHTN cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ CBCNV khi kết
thúc tháng thử việc. Về hình thức trả lương, đối với khối gián tiếp Văn phòng Công
ty và Xí nghiệp, công trình áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc,
việc trả lương được chi làm 2 kỳ một kỳ tạm ứng vào giữa tháng và một kỳ thanh
toán vào đầu tháng sau thông qua thẻ ATM. Các HĐLĐ theo thời vụ (dưới 3 tháng)
thực hiện ký hợp đồng lương giao khoán với các Tổ trưởng tổ thợ. Ngoài việc
hưởng lương theo thu nhập, Công ty còn hỗ trợ tiền công tác phí, tiền điện thoại,
tiền ăn ca cho CBCNV. Công ty cũng quy định rõ việc trả lương trong trường hợp
người lao động được huy động làm thêm giờ theo đúng quy đinh của Luật lao
động: Vào ngày thường đươcc trả ít nhất = 150% tiền lương của ngày làm việc bình

thường. Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả ít nhất = 200% tiền lương của ngày làm
việc bình thường. Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương ít nhất =
300%. Hiện tại mức thu nhập cao nhất của Công ty là 24 triệu đồng/tháng, mức thu
nhập thấp nhất là 3 triệu đồng/tháng.
Tiền thưởng: Căn cứ vào sản lượng, hiệu quả SXKD Công ty áp dụng hình
thức thưởng như thưởng lũy tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Công ty có các hoạt động
về tinh thần khuyến khích, động viên anh chi em cán bộ công nhân viên trong Công
ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty.
Công ty tổ chức cho CBCNV trong đi du lịch, đi thăm quan nghỉ mát vào các
dịp lễ, hè… ít nhất 2 lần/năm. Ngoài ra khi sử dụng quỹ phúc lợi còn lại Công đoàn
thống nhất với Ban giám đốc Công ty trích một phần để giải quyết một số việc cụ
thể như trợ cấp trong các trường hợp: CBCNV đương chức bị chết: lễ viếng 1 vòng
hoa và trợ cấp mười triệu đồng; Người thân (tứ thân phụ mẫu, vợ chồng, con) bị
chết: lễ viếng 1 vòng hoa, trợ cấp ba triệu đồng. Hàng năm Công ty xét trợ cấp 01
lần vào dịp Tết âm lịch. Những trường hợp gặp khó khăn đột xuất do ốm nặng, tai
nạn, bệnh hiểm nghèo, gia đình gặp thiên tai. Các khoản trợ cấp thêm khi nghỉ hưu:
Nghỉ hưu sớm trước tuổi theo quy định của Luật lao động trợ cấp hai triệu
đồng/năm. Nghỉ hưu có quà lưu niệm trị giá mười triệu đồng; CBCNV kết hôn
Công ty sẽ có quà mừng trị giá hai triệu đồng, con CBCNV kết hôn Công ty có quà
mừng trị giá một triệu đồng. Bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con một triệu
đồng.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Lĩnh vực hoạt động của Công ty
yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc quản lý số lượng lao động nam trở nên khó
khăn hơn. Việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty. Công
ty làm tốt công tác tư tưởng, giải đáp kịp thời các thắc mắc liên quan đến chế độ,

quyền lợi của người lao động nên tại Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động, đình
công cũng như đơn thư khiếu nại, tố cáo liên quan đến lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu:
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà Công ty cần
tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng,
hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng:
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận
trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của Công ty. Tuyển dụng nhân sự có tác động
trực tiếp đến Công ty, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.4. Đối với Công ty:
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho Công ty một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của Công ty.

Tuyển dụng tốt giúp Công ty thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hoá. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt
giúp Công ty giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn
ngân sách của Công ty.
1.2.5. Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong Công ty hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của Công ty, từ đó nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng:
Công ty có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên
trong Công ty và lực lượng bên ngoài Công ty.
* Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong Công ty:
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
Công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà Công ty đang
có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị Công ty
cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự
và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu nhập, cập nhật
dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn,
sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân, các kỹ năng và cả năng lực
đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà
quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến
những vị trí công tác mới khi cần thiết. Hồ sơ thường được trình bày dưới dạng sơ
đồ sắp xếp lại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những
người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng trong Công ty.

Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ Công ty thường được ưu
tiên hàng đầu so với tuyển các ứng ở bên ngoài Công ty:
- Công ty sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có, cùng với thời gian và sự
phát triển của Công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân
sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự
dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty sẽ tạo cơ hội thăng tiến
cho mọi người. Khi làm việc trong Công ty mọi người đều mong có cơ hội thăng
tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà
quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì
vậy nếu Công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và
yên tâm làm viêc lâu dài tại Công ty.
- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thấu hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong Công ty,
thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên
của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Nhân viên của Công ty cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong
thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của Công ty, mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu, chi
phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo
trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự
chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể
gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào
được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của Công ty. Việc tuyển nhân viên
trong Công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với

công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ dập khuôn và làm theo
cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong Công ty. Trong Công
ty dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử
vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý
bất hợp tác, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của Công ty.
* Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, Công ty thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của Công ty, chính sách
nhân sự của Công ty và của chính quyền địa phương nơi Công ty hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của Công ty. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp Công
ty bổ sung cả về số lượng, chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường
làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hang say làm viêc, thể
hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường có
cách nhìn mới đổi với tổ chức. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ
đầu, nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân
viên mới, thông thường người lao động mới tuyển dụng hoà nhập với môi trường
Công ty thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người
quản lý của Công ty và được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động
có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy họ làm việc hang say, sáng tạo và tận
tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi
trường làm việc mới và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của Công ty nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ
có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong
Công ty phản ứng.

Nhược điểm: môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hoà mục tiêu của người lao động. Tuyển lao động từ nguồn
bên ngoài làm cho Công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời Công ty không tận
dụng và không khai thác đượng nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết
tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và
nhiều yếu tố khác của Công ty sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
*Nhân tố bên trong của Công ty: Mục tiêu phát triển của Công ty trong thực
tế khi tiến hành mọi hoạt động của Công ty nói chung và đối với công tác tuyển
dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược
của Công ty, mỗi Công ty đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu, bố trí nhân sự sao cho phù
hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của Công ty: người lao động luôn muốn được làm việc ở một
Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ bị mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để Công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên
giỏi. Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là Công ty đang
sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và
năng lực.
Khả năng tài chính của Công ty: công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển
dụng, chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
Tải bản FULL (48 trang): https://bit.ly/34y5hql
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc, tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ
từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Tinh thần thái độ của cán bộ quản trị: tinh thần thái độ của cán bộ quản trị có
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. cán bộ quản trị phải thấy rõ
được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
Yếu tố văn hoá- xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ
giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất
lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
tới công tác tuyển dụng. Công ty có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng
áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động.
Công ty có các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác
tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của Công ty: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì Công ty có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao
động trên thị trường và ngược lại Công ty có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc Công ty phải đa
dạng hoá các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
Công ty và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao
Tải bản FULL (48 trang): https://bit.ly/34y5hql
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

động mà Công ty cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển
dụng. Công ty sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều
và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học, kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường Công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
và đổi mới trang thiết bị, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân sự của Công ty.
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP đầu tư xây dựng
phát triển nhà số 7 Hà Nội:
Khi Công ty có nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty
có kế hoạch tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong Công ty.
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu
chuẩn công việc lên P.TCLĐTL xem xét và trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
* Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng lao động một năm.
- Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng không xác định thời hạn.
3539233

Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội

Similar to Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội (20)

More from nataliej4

More from nataliej4 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội