Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn tóm tắt với đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dụng cụ thể thao Delta, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện
phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp
bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành
sản phẩm. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai
trò hết sức quan trọng được xem là yếu tố quyết định đến thành công và sự phát
triển của DN. Ý thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty do vậy tôi xin được lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dụng cụ thể thao
Delta”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty kinh doanh.
+ Đánh gía thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA.
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn học viên sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau: phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: được tiến hành qua sử
dụng phương pháp khảo sát bằng cách sử dụng bảng khảo sát và phỏng vấn trực
tiếp kết hợp với phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống
và sử dụng phương pháp thống kê để thu thập và phân tích các số liệu thứ cấp từ
các báo cáo của công ty và các nguồn tài liệu khác.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

2. ‫ـ‬ Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Doanh nghiệp.
‫ـ‬ Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian : Nghiên cứu tại công ty CP dụng cụ thể thao DELTA
+ Về thời gian : Các số liệu, tình hình được khảo sát, phân tích từ 2007 – 2011 và
đề xuất các giải pháp cho các năm tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn.
Chuơng 2: Nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dụng cụ thể thao Delta.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dụng cụ thể thao Delta.

3. CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
1.1Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Trong phần này tác giả đã tham khảo những công trình nghiên cứu thuộc lĩnh
vực nghiên cứu của đề tài chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các công trình
trên cơ sở đó làm căn cứ khắc phục.
Những ưu điểm mà các công trình đạt được: đã khái quát hóa và phát triển
những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung
và về phát triển nguồn nhân lực trong DN nói riêng, chỉ ra những ưu, nhược điểm
của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN và tìm ra các
nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp ĐT& PTNNL
trong DN.
Nhược điểm: Nghiên cứu trong phạm vi nhỏ rồi khái quát cho cả hệ thống và
chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về lao động nông thôn tham gia vào
hoạt động sản xuất công nghiệp.
Luận văn tiếp tục tiến hành nghiên cứu về đề tài này với mong muốn khắc
phục những thiếu sót đó để góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải
pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần dụng cụ thể thao Delta. Vì vậy đề tài không trùng lặp với các
công trình đã công bố.
1.2 Nội dung nghiên cứu của luận văn
- Kế thừa các kết quả nghiên cứu trong các công trình trong các doanh
nghiệp, đúc rút kinh nghiệm hệ thống lý luận cơ bản nhất có liên quan đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, bổ sung lý thuyết cho việc nghiên cứu các nội dung
khác trong luận văn.

4. - Vận dụng kết quả lý thuyết đã đúc rút để nghiên cứu, phân tích, đánh giá,
tổng hợp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dụng
cụ thể thao Delta trên cơ sở các số liệu của công ty trong 5 năm 2007 – 2011. Từ
đó chỉ ra các mặt đã đạt được, những tồn tại, hạn chế làm cơ sở thực tiễn cho việc
đề xuất các giải pháp trong các phần sau.
- Từ kết quả tổng hợp, phân tích, đánh giá thực tế công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty Delta trong 5 năm qua tác giả đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dụng cụ thể thao Delta.
- Đề xuất các kiến nghị đối với nhà nước, địa phương tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp trong vấn đề ĐT & PT NNL.
CHƯƠNG 2
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
2.1. Nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức trong giới hạn đề tài này được
hiểu là: tập hợp tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức
khoẻ, trình độ, khả năng làm việc khác nhau, họ là một tập thể tạo thành một sức
mạnh để hoàn thành mục tiêu đặt ra của tổ chức.
2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
Hai là: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Một là: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất của mọi
quá trình sản xuất kinh doanh và là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp.

5. Ba là: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cho quá trình phát triển của
Doanh nghiệp.
2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
2.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL trong các DN
 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Dự tính chi phí đào tạo
 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
 Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.4.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
 Môi trường pháp lý
 Môi trường kinh tế, môi trường chính trị
 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
 Thị trường của Doanh nghiệp
2.4.2. Nhân tố môi trường bên trong.
 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của Doanh nghiệp:
 Quy mô, cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp:
 Lực lượng lao động hiện tại của Doanh nghiệp.

6.  Tình hình và sự biến động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp:

7. CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ
THỂ THAO DELTA
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA
Công ty DELTA hoạt động trong lĩnh vực sản xuất dụng cụ thể thao xuất
khẩu.
Tổng số lao động của nhân viên hiện nay là 1007 người
Cơ cấu lao động của công ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA hiện nay
tương đối trẻ có độ tuổi trung bình khoảng 34,95 và chủ yếu 80% là lao động nữ
và 20% là lao động nam.
Thị trường tiêu thụ công ty tương đối rộng với doanh số ngày càng tăng.
3.2. Thực trạng công tác xây dựng và thực hiện chương trình
ĐT&PTNNL
3.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu ĐT&PTNNL
Công ty kết hợp hài hòa giữa nhu cầu công ty với nhu cầu cá nhân của
người lao động. Công ty phân tích công việc một cách chính xác, xác định tầm
quan trọng của công việc và các trình đô, kỹ năng cần có để đào tạo đúng người,
đúng việc. Tuy nhiên công ty xác định nhu cầu đào tạo công ty thiếu tính chuyên
nghiệp và sư chủ động. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên sự tự nguyện đăng ký
đào tạo của người lao động, dù đã có sự tham khảo đánh giá thực hiện công việc
và ý kiến của các phòng. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy cũng
phần nào đáp ứng nhu cầu trước mắt của công ty nhưng trong tương lai thì gặp
khó khăn.
3.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo mà công ty xác định mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như
ý nghĩa thiết thực cho công ty và đối tượng đào tạo. Tuy nhiên công ty chưa xác

8. định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào
tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát và cả giai đoạn phát triển. Mục
tiêu đào tạo của công ty đặt ra mang tính chung chung mà chưa cụ thể hóa bằng
việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo
bao nhiêu, thời gian để nhân viên đạt kết quả như mong muốn.
3.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo
Công tác lựa chọn đối tượng lao động trong công ty khá rõ ràng. Công ty xác
định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Tuỳ theo từng giai đoạn, tuỳ
tình hình sản xuất kinh doanh, số hợp đồng mới được ký kết mà công ty tiến hành
lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp để có thể cân đối nguồn nhân lực trong
công ty. Các lớp đào tạo của công ty phổ biến cho hầu hết cán bộ công nhân viên
về kiến thức cũng như kỹ năng cần thiết cho công tác quản trị hay sản xuất. Tuy
nhiên: Công ty chưa chú trọng vào công tác đào tạo các kiến thức và kỹ năng mới
với các đối tượng lao động. Chẳng hạn như các khóa học về ngoại ngữ cho cán bộ
quản lý, pháp luật,…những khóa học này rất cần thiết cho công ty trong xu hướng
hợp tác hóa toàn cầu như hiện nay.
3.2.4. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Một là, hình thức chỉ dẫn công việc được áp dụng chủ yếu trong việc lựa
chọn phương pháp đào tạo: Hình thức này được dùng để đào tạo cho các công
nhân mới tuyển dụng.
Hai là, chương trình đào tạo cho một nhóm đối tượng nhất định thông qua
hình thức đào tạo theo kiểu bài giảng, thảo luận chuyên đề (dùng cho cán bộ quản
lý). Nói chung công ty đã kết hợp tốt phương pháp đào tạo cho người lao động
trực tiếp tại nơi làm việc cũng như tách rời thực hiện các công việc thực tế.
Phương pháp đào tạo tại công ty không mất nhiều thời gian, liên quan trực tiếp đến
công việc, học viên có thể trao đổi thông tin với giáo viên một cách nhanh chóng.
Tuy nhiên, các phương pháp mà công ty áp dụng trong công tác đào tạo còn rất
hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà công ty đã áp

9. dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới, áp dụng các phương pháp hiện đại. Bởi
vậy, hình thức đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao động
tham gia tích cực vào các khoá đào tạo. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo chỉ
dừng lại ở hình thức và sự chủ động học tập nghiên cứu tài liệu của học viên mà
chưa đi sâu vào vấn đề cần thiết.
3.2.5. Thực trạng công tác dự tính kinh phí đào tạo
Công ty đã có kế hoạch kinh phí cụ thể cho từng lần đào tạo và cho từng
đối tượng đào tạo.
Tuy vậy, quỹ đào tạo của công ty nhìn chung là hạn chế, phụ thuộc vào kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh do đó nó cũng là một hạn chế cho việc đào tạo
tại công ty. Vì vậy thực hiện đào tạo và phát triển thường xuyên và có chất lượng
thì công ty cần có một nguồn huy động quỹ cố định ngoài việc trích từ lợi nhuận
và các phòng ban cần phải dự kiến xây dựng kế hoạch phù hợp. Kinh phí cho đào
tạo và phát triển tại công ty chưa khuyến khích được người lao động học tập để
nâng cao trình độ của mình.
3.2.6. Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên thường là nguồn bên trong doanh nghiệp. Điều này có ưu điểm là
giáo viên hiểu tường tận về nhu cầu cần thiết của người lao động, đồng thời cho
phép người học tiếp cận kiến thức mới nhưng không xa rời thực tế. Tiết kiệm được
chi phí cho doanh nghiệp.Tuy nhiên, Khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên
không cao. Giáo viên là người trong doanh nghiệp, đôi khi dẫn đến tình trạng “đối
phó” hơn là học tập, cũng có thể xem như là một sự đe dọa đối với công việc của
người lao động.
3.2.7. Thực trạng việc thực hiện chương trình ĐT&PTNNL
Chương trình đào tạo của công ty thường được tổ chức vào ngày nghỉ cuối
tuần làm giảm khả năng tập trung của học viên, tài liệu phục vụ công tác đào tạo
chưa phong phú và đôi khi được sắp xếp khá lộn xộn gây khó khăn cho việc theo
dõi bài giảng và khả năng thu hút học viên vào bài học. Phòng học chủ yếu là hội
trường của công ty do đó ít đem lại cảm giác hưng phấn cho người học.

10. Bộ phận tổ chức ĐT&PT năng lực còn hạn chế, chất lượng cán bộ nhân sự tham
gia công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.2.8. Thực trạng công tác đánh giá kết quả công tác ĐT&PTNNL.
Công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo của công ty được thực hiện như
sau:
 Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá tình hình thực hiện công việc của học
viên sau khóa đào tạo.
 Bộ phận nhân sự đánh giá kết quả học tập của học viên.
 Cấp lãnh đạo đánh giá tổng thể chương trình ĐT&PTNNL
Ban lãnh đạo công ty chưa sát sao trong việc đánh giá và hiệu quả công tác đào tạo
chưa gắn với một chỉ tiêu nhất định.
3.3 Cơ hội và thách thức
3.3.1 Cơ hội
Nguồn lao động dồi dào, dân số trẻ, Đảng và nhà nước có nhiều chính sách
thông thoáng cho các doanh nghiệp vào đâu tư và rất quan tâm đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực khi doanh nghiệp bỏ chi phí đào tạo góp phần cùng nhà nước
nâng cao dân trí toàn dân. Nhiều trường đại học và trung tâm đào tạo mở ra quy
mô lớn, chất lượng tốt: Đại học công nghiệp TP Hồ Chí Minh, Đại học Hồng Đức,
trung tâm dạy nghề…đào tạo những ngành nghề mà công ty cần. Trong tiến trình
hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động trong nước có cơ hội giao lưu học hỏi
kinh nghiệm với lao động nước ngoài.
2.3.2.Thách thức
Khan hiếm nhân sự quản lý cấp cao. Chất lượng lao động còn thấp, bất hợp
lý cơ cấu ngành nghề. Hiện tượng “chảy máu chất xám” ra nước ngoài. Có nhiều
đối thủ cạnh tranh trên địa bàn và họ đưa ra nhiều chính sách tốt phục vụ cho công
tác đào tạo và thu hút nguồn lao động có chất lượng.

11. CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG
CỤ THỂ THAO DELTA
4.1 Định hướng công tác đào tạo và phát triển của công ty đến năm 2015
Thứ nhất, Đào tạo nguồn nhân lực phải đi đôi với phát triển.
Thứ hai, Đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách toàn diện, không
chỉ ở bộ phận lãnh đạo công ty mà các Xí nghiệp trực thuộc Công ty cũng phải tự
điều chỉnh.
Thứ ba, các chính sách về phát triển nghề nghiệp của Công ty cổ phần dụng
cụ thể thao Delta càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn
hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục
đích của Công ty sẽ cao hơn.
Thứ tư, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân
viên tại công ty, đảm bảo thực hiện nội quy công ty.
Thứ năm, xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán bộ quản lý giỏi, công nhân
có tay nghề cao. Bên cạnh đó cũng có những biện pháp xử phạt đối với những đối
tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh của công ty.
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Bằng việc thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo và thực hiện
đánh giá quá trình thực hiện công việc.
4.2.2. Xác định mục tiêu cụ thể, chi tiết
Trong thời gian tới, đối với từng đối tượng cụ thể công ty phải đề ra những
mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khoá đào tạo. Những mục tiêu này vừa
là những tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để
khi kết thúc khóa đào tạo Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ
ràng.

12. 4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công băng và khách quan.
Bằng các căn cứ cụ thể : Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá
thực hiện công việc, bản thân người lao động với năng lực, tinh thần, sáng kiến,
nguyện vọng của họ, nhu cầu doanh nghiệp đối với từng chức danh công việc.
4.2.4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo
Công ty cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào
tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa
cho cán bộ quản lý.
Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa
các cá nhân, tập thể.
Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người
ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn ở một số nước để học
hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức sản
xuất của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty.
4.2.5. Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp.
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần
quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức
quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt là giáo viên dạy theo phương pháp chỉ
dẫn công việc.
Đối với giáo viên thuê ngoài hay theo học ở các trung tâm, công ty cần
tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, chính xác và
khách quan.
4.2.6. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển
Công ty nên huy động tối đa nguồn tài chính để thành lập nên một quỹ đào
tạo phát triển riêng cho công ty, bởi đào tạo phát triển là một công tác quan trọng,
phải được đào tạo theo chiều sâu và liên tục. Công ty có thể huy động thêm nguồn
tài chính này từ trích quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất từng năm..…
4.2.7. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo
Trong thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo
tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.

13. 4.2.8. Hoàn thiện công tác tuyển dụng để chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất
lượng NNL của công ty
Công việc cần làm là người hoặc bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng
của Công ty cần phải nghiên cứu “quy chuẩn” vấn đề tuyển dụng lao động, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
DN.
4.2.9. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên
Người lãnh đạo phải luôn tạo ra cơ hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả
năng của mình, qua đó điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động
dần hoàn thiện mình trong suốt quá trình công tác.
Công ty phải luôn tạo cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả
người lao động đang làm việc tại đơn vị, phải đưa ra những tiêu chuẩn phù hợp ở
từng vị trí công tác để họ phấn đấu nhằm có được sự thăng tiến của bản thân từng
người. Động viên,khích lệ kịp thời.
4.2.10. Hoàn thiện các chính sách đối với người lao động
+ Thực hiện chế độ tiền lương hợp lý
+ Có cơ chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động
+ Công ty nên trợ cấp thâm niên
4.2.11. Tạo môi trường và điều kiện làm việc cho công nhân
- Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại
KẾT LUẬN
Luận văn hệ thống hóa được khá đầy đủ hệ thống lý thuyết về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua việc áp dụng cơ sở lý thuyết vào thực
trạng hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần dụng cụ thể thao DELTA,
học viên đã nhìn ra những mặt tích cực và những hạn chế còn tồn tại trong công
tác này. Trên cơ sở đó, học viên đưa ra một số giải pháp nhằm hoạn thiện công tác

14. đào tạo gắn với hoạt động phát triển nhân viên tại công ty cổ phần dụng cụ thể thao
Delta. Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót,mong
được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn