HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI CÔNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI
CÔNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”
Giảng viên hướng dẫn : TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thanh Thảo
Mã sinh viên : 11154043
Lớp : Quản trị nhân lực 57A
HÀ NỘI - 2018

2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KIỂM TOÁN VÀ TƯ VẤN RỦI RO TẠI
CÔNG TY TNHH PwC (VIỆT NAM) CHI NHÁNH HÀ NỘI”
Giảng viên hướng dẫn : TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thanh Thảo
Mã sinh viên : 11154043
Lớp : Quản trị nhân lực 57A
HÀ NỘI - 2018
2

3. Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu, kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố bởi bất kỳ ai trong các công trình nghiên cứu khác.
Tác giả
Nguyễn Thanh Thảo
3

4. Lời cảm ơn
Để có thể hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này một cách hoàn chỉnh, bên cạnh
những nỗ lực cá nhân còn là sự giúp đỡ từ thầy cô giáo, cơ sở thực tập và sự động viên
ủng hộ của gia đình, bạn bè trong suốt khoảng thời gian học tập nghiên cứu và hoàn
thiện chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo – Tiến sĩ Phạm Thị Bích Ngọc,
người đã trực tiếp hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt quá trình thực hiện chuyên
đề tốt nghiệp. Nhờ có cô mà chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện như hôm
nay. Em xin chân thành tỏ lòng biết ơn đối với tất cả giáo viên khoa Kinh tế & Quản lý
nguồn nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện cho tới khi hoàn thành chuyên đề
thực tập.
Xin chân thành cảm ơn công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội, cụ thể là các
anh chị tại bộ phận Đào tạo và Nhân sự đã không ngừng hỗ trợ, tạo điều kiện tốt nhất
cho em trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã hỗ trợ tinh thần cho
em trong suốt khoảng thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.
Hà Nội, tháng 12 năm 2018
4

5. Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
ACCA
Association of Chartered Certified Accountants
Hiệp hội kế toán công chứng Anh quốc
CFA
Chartered Financial Analyst
Chứng chỉ phân tích tài chính
CMA Chương trình đào tạo Kế toán Quản trị Hoa Kỳ
CPAAustralia
Certified Public Accountant Australia
Hiệp hội kế toán công chứng Úc
DVHTNB Dịch vụ Hỗ trợ nội bộ
DVKT&TVR
R
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro
DVTVHĐ Dịch vụ Tư vấn hoạt động
DVTVT&L Dịch vụ Tư vấn Thuế & Luật
DVTVTV Dịch vụ Tư vấn thương vụ
FY
Fiscal Year
Năm tài chính
HAN Thành phố Hà Nội
HCM Thành phố Hồ Chí Minh
IFRS
International Financial Reporting Standards
Chuẩn mực Báo cáo tài chính Quốc tế
ITRA
IT Risk Assurance
Quản lý rủi ro an ninh mạng
MoF Bộ Tài chính
QLRR Quản lý rủi ro
QLVLĐ Quản lý vốn lưu động
TCDN Tài chính Doanh nghiệp
VACPA
Vietnam Association of Certified Public Accountants
Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam
VSA Chuẩn mực Kế toán Việt Nam
WMS World Trade Management Service
5

6. 6

7. Danh mục bảng, biểu
7

8. Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Đã từ lâu, kiểm toán trở thành một ngành thu hút trong thị trường lao động.
Sinh viên lựa chọn học kiểm toán với lời hứa hẹn về một công việc tốt trong tương lai
sau khi ra trường. Mức điểm của các ngành kiểm toán luôn ở mức cao nhất so với các
ngành trong các trường đào tạo về Kinh tế. Các trường đào tạo chứng chỉ chuyên
nghiệp về kiểm toán mọc lên liên tục theo xu hướng gia tăng nhu cầu như hiện nay.
Mặt khác, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thế giới, ngành kiểm toán ngày
càng trở nên khắt khe trong việc lựa chọn nhân lực chất lượng cao bởi tính chất của
ngành và độ phức tạp của thị trường tài chính. “Vừa thừa vừa thiếu” chính là cụm từ
miêu tả thực trạng nguồn nhân lực ngành kiểm toán hiện nay. Thừa nhân lực được đào
tạo ngành kiểm toán, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, do vậy mà các công ty
Kiểm toán lớn nhỏ đều tự xây dựng cho mình một hệ thống đào tạo và phát triển, đảm
bảo nhân viên của mình có đủ năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
PwC (tiền thân là PricewaterhouseCoopers) là một trong bốn công ty kiểm
toán uy tín nhất thế giới đã gia nhập thị trường Việt Nam từ rất sớm. Cho tới thời điểm
hiện tại, PwC Việt Nam đóng góp không hề nhỏ cho quá trình minh bạch hóa thị
trường tài chính của Việt Nam, hỗ trợ doanh nghiệp trong các vấn đề liên quan tới
Thuế, Pháp lý và Tư vấn hoạt động. Để làm được điều này, PwC cho rằng thứ tài sản
quý giá nhất của doanh nghiệp chính là năng lực của nhân viên. Có thể thấy, sự cạnh
tranh nhân lực chất lượng cao trong thị trường lao động ngày càng trở nên khốc liệt.
PwC đã phối hợp các chính sách nhân sự một cách hiệu quả để thu hút người lao động
đầu quân cho công ty. Một trong những chính sách đặc biệt nhất của PwC là sự đề cao
học hỏi và phát triển của nhân viên. Công ty cho rằng chỉ có thể nhờ không ngừng học
hỏi, thích nghi và phát triển, nhân viên mới có thể bắt kịp sự thay đổi không ngừng của
thế giới, không cảm thấy nhàm chán trong công việc và luôn cố gắng vươn lên phía
trước. Đây cũng chính là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự gắn kết của
người lao động với công ty.
Em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác Đào tạo Nguồn nhân lực bộ phận
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội” với mục đích tìm hiểu thêm về công tác đào tạo tại một trong bốn
công ty kiểm toán lớn nhất thế giới, nắm rõ nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của
những công ty này, quy trình xây dựng một hệ thống đào, qua đó đưa ra những nhận
xét, đánh giá và hướng hoàn thiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro
tại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội.
8

9. - Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi
ro tại công ty PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm, kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo
nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn Dữ liệu thứ cấp: Chuyên đề được tổng hợp từ các kiến thức trên giáo
trình chuyên ngành quản trị nhân lực; sách, báo, tạp chí chuyên ngành trong nước và
nước ngoài; các dữ liệu liên quan trên mạng internet. Ngoài ra, số liệu thực tiễn trong
chuyên đề được thu thập từ phía công ty như: báo cáo tài chính, báo cáo minh bạch, sơ
đồ, bảng biểu về các hoạt động quản trị nhân lực được thu thập từ phòng nhân sự, …
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Quan sát, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi
Trong chuyên đề thực tập sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp quan sát thực tiễn: quan sát trực tiếp chương trình đào tạo, …
Phương pháp thu thập dữ liệu: Bảng hỏi với đối tượng là nhân viên phòng
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro và giảng viên đào tạo
Mẫu bảng hỏi tại phụ lục 1
Cách thức tiến hành: Phiếu điều tra trực tuyến được phát từ ngày 19/11/2018
đến 23/11/2018 cho nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC chi
nhánh Hà Nội.
Kết thúc quá trình điều tra:
Số phiếu phát ra: 129
Số phiếu thu về: 103
Số phiếu hợp lệ sử dụng để phân tích: 103
Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê, tổng hợp và so sánh dữ liệu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực phòng Dịch vụ Kiểm toán và
Tư vấn rủi ro.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2016
– 2018.
5. Kết cấu chuyên đề
Gồm có 3 chương:
9

10. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận Dịch vụ
Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
bộ phận Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội.
10

11. Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một trong ba hoạt động cấu thành nên phát triển nguồn nhân lực
(cùng với giáo dục và phát triển).
Có nhiều khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng bởi các học giả
khác nhau từ rất sớm như:
Theo Dale S. Beach (1980): “Đào tạo là một phương pháp có tổ chức đề người
lao động học hỏi kiến thức và nâng cao kỹ năng cho một mục đích nhất định”
Theo Michael J. Jucius (1955): “Đào tạo là một quá trình mà năng khiếu, kỹ
năng và khả năng của nhân viên nhằm thực hiện các công việc cụ thể được tăng lên”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013): “Đào tạo được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
Nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của tổ chức, sự xuất hiện của hoạt động
đào tạo giúp người lao động nắm chắc công việc mà mình đảm nhiệm, nâng cao trình
độ và kỹ năng của họ.
So với phát triển nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo tập trung nhiều hơn vào
các công việc trong hiện tại, dành cho đối tượng là các cá nhân trong tổ chức. Thời
gian thực hiện hoạt đông đào tạo cũng ngắn hơn so với phát triển nguồn nhân lực. Mục
đích chính của đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và các kỹ năng cần có để
thực hiện công việc người lao động đảm nhận.
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình xây
dựng lực lượng lao động chất lượng cao phục vụ cho các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn
của tổ chức. Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ công việc của mình, bao gồm cả về
các kỹ năng, kiến thức cần thiết phục vụ cho thực hiện công việc, hay hiểu rõ về quyền
hạn, chức năng và nhiệm vụ của người nắm giữ vị trí này. Từ đó, người lao động có
thể thực hiện công việc một cách tự giác, mang lại hiệu quả cao và chủ động thích ứng
với những thay đổi trong tương lai.
11

12. Nghiên cứu của Bernadou (1996) đã đo lường sự ảnh hưởng của rất nhiều các
chương trình đào tạo đối với kết quả hoạt động của tổ chức và các chỉ tiêu tài chính
của hơn 50 tổ chức tại Canada. Kết luận được đưa ra rằng phần lớn các chương trình
đào tạo được thiết kế bài bản dều có liên quan tới sự cải thiện trong kết quả hoạt động
của tổ chức, và tỷ lệ hoàn vốn (ROI) của những chương trình đào tạo này là rất cao.
Birdi (2008) thông qua việc nghiên cứu 308 công ty cũng chỉ ra rằng những chương
trình đào tạo có thể mang lại 6% giá trị tăng lên cho mỗi một nhân viên trong công ty.
Nghiên cứu của Aragon và Valle (2013) về sự ảnh hưởng của đào tạo đối với hiệu quả
làm việc của các vị trí cấp quản lý nói rằng những công ty đào tạo người lao động cấp
quản lý của họ tốt hơn thì thường có kết quả hoạt động tốt hơn, và công tác đào tạo
thực sự ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc.
Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, do vậy mà đào tạo, bên cạnh các
hoạt động cơ bản trong quản trị nhân sự như tuyển dụng, tiền công – tiền lương, … đã
được tập trung hóa trở thành một hoạt động thiết yếu, quan trọng và cần được quan
tâm trong tổ chức. Một vài lý do chủ yếu có thể kể đến như:
- Đào tạo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đào tạo đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động trực tiếp tạo ra lợi thế cạnh tranh
về mặt con người của tổ chức.
Không có tổ chức nào có thể phát triển mà thiếu hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực. Hoạt động này giúp cho tổ chức có thể tồn tại và đi lên, bắt kịp với sự thay đổi
nhanh chóng của thị trường thông qua:
- Nâng cao năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân và kết quả
sản xuất kinh doanh của cả tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của công việc được thực hiện, giúp tổ chức có lợi thế
cạnh tranh so với các đối thủ.
- Giảm bớt nguồn lực tiêu hao cho việc giám sát vì những người được đào tạo sẽ tự có
khả năng chỉnh sửa, giám sát công việc của mình.
- Nâng cao tính ổn định, phát triển bền vững nhưng vẫn năng động của tổ chức.
- Giúp tổ chức bắt kịp với các xu hướng mới của thị trường như các tiến bộ kỹ thuật hay
triết lý quản lý, kinh doanh mới vào doanh nghiệp.
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ chuyên môn kế cận và tạo cơ hội
thăng tiến cho các quản lý, chuyên gia một cách có hệ thống và mang lại hiệu quả cao
cho tổ chức.
Đối với người lao động, đào tạo cũng đóng vai trò trong việc:
- Đáp ứng nhu cầu được học hỏi, phát triển của người lao động
12

13. - Giảm sự nhàm chán của công việc, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức
thông qua việc đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao trình
độ để thực hiện công việc mang lại hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của người lao động, mang lại cho họ những kiến
thức mới, sự sáng tạo trong công việc, khiến người lao động nhận được nhiều giá trị
hơn trong quá trình thực hiện công việc mà họ đảm nhận.
- Tạo ra sự liên kết, thích ứng giữa người lao động và công việc mà họ đảm nhận
1.1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Hình thức đào tạo nguồn nhân lực được chia thành đào tạo trong công việc và
đào tạo ngoài công việc. Mỗi một hình thức có những ưu điểm và khuyết điểm khác
nhau, doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo dựa trên nhu cầu hiện tại và tương lai
của tổ chức.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp trong quá trình làm việc
của người lao động tại nơi làm việc. Thông qua quá trình làm việc trực tiếp, dưới sự
chỉ dạy của những đồng nghiệp có kinh nghiệm, người lao động sẽ học được những kỹ
năng, kiến thức, thái độ cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc của mình. Các
phương pháp đào tạo trong công việc có thể kể đến:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này phổ biến và xuất hiện ở tất cả
các công việc với tính chất khác nhau. Quá trình đào tạo được thực hiện thông qua
việc quan sát, trao đổi, học hỏi và tự thực hành cho tới khi thành thạo của người giám
sát
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này khá phổ biến ở Việt Nam với bản chất
là sử dụng một người có kinh nghiệm lành nghề hơn kèm cặp cho người mới. Người
mới khi đảm nhận công việc sẽ được tham gia lớp học đào tạo và học các kiến thức để
thực hiện công việc. Sau khi có các kiếm thức được học trên trường, lớp, học viên sẽ
trực tiếp làm việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của các công nhân lành nghề
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động
từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
đa dạng từ những vị trí khác nhau trong tổ chức. Có ba phương thức luân chuyển và
thuyên chuyển công việc là: Chuyển nhân viên/quản lý tới vị trí có chức năng, quyền
hạn tương tự hiện tại nhưng ở bộ phận khác; Nhân viên/quản lý được cử nhận cương
vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại; Nhân viên/quản lý được bố trí
luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường sử dụng dành cho những cán bộ quản lý
và nhân viên giám sát. Phương pháp học này giúp họ tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học không thực
sự tham gia vào quá trình thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo ngoài
công việc rất đa dạng gồm có:
13

14. - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với các công việc phức tạp và có tính đặc thù,
phương pháp này khắc phục được nhược điểm của phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
do có thể đảm bảo được chất lượng và đào tạo cho một số lượng nhân viên lớn. Trong
phương pháp này gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành, giúp nhân viên được đào
tạo học tập một cách có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Nhân viên sẽ được cử đi các trường/ lớp đào tạo
chuyên nghiệp do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Trong các buổi thảo luận, học viên thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Phương pháp này có
thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học có thể tiếp cận kiến thức thông qua các
kênh phương tiện nghe nhìn trung gian mà không cần gặp trực tiếp. Phương pháp này
mang tới sự chủ động về không gian và thời gian cho người học, nhưng cũng đòi hỏi
giảng viên phải chuẩn bị bài giảng một cách hệ thống, có tính chuyên môn cao.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Sự phát triển vượt
bậc của công nghệ - kỹ thuật đóng góp một phần không hề nhỏ trong nâng cao chất
lượng các phương pháp đào tạo. Phương pháp này giúp người học có thể học và thao
tác trực tiếp thông qua máy tính trong một chương trình được xây dựng chuyên biệt
dành cho đào tạo
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học
tập sử dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy như mô phỏng, trò chơi kinh doanh,
tình huống, … nhằm giúp nhân viên hiểu rõ việc kiến thức được áp dụng vào thực tế
như thế nào
- Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch như đã nói ở trên nhưng tập trung
vào xây dựng những tình huống có sẵn nhằm đưa ra những thông điệp nhất định trong
tình huống đặc biệt
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Phương pháp này giúp nhân viên học cách ra
quyết định nhanh trong công việc hàng ngày thông qua việc giải quyết cùng lúc một
loạt các tài liệu, ghi nhớ, báo cáo, thông tin các bên liên quan, …
1.1.3.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được chia thành các phương pháp
đào tạo truyền thống và các phương pháp đào tạo dựa vào công nghệ.
Các phương pháp đào tạo truyền thống gồm có: phương pháp thuyết giảng;
phương pháp hands-on; phương pháp xây dựng nhóm.
- Phương pháp thuyết giảng là phương pháp đào tạo mà ở đó học viên lĩnh hội kiến thức
và thông tin một cách thụ động, phương pháp này sử dụng bài giảng và kỹ thuật nghe
nhìn hỗ trợ giảng dạy. Giảng viên thường sử dụng phương pháp này khi cần cải thiện
kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn, minh họa các quy trình, nội quy, …
- Phương pháp hands-on là phương pháp đào tạo yêu cầu học viên chủ động tham gia
học tập, gồm có: đào tạo trong công việc, mô phỏng, nghiên cứu tình huống, trò chơi
kinh doanh, đóng vai hoặc mô hình hóa hành vi. Các phương pháp này được dùng để
14

15. 1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Lên kế hoạch đào tạo
• Phương pháp đào tạo
• Cơ sở vật chất
• Địa điểm đào tạo
• Giảng viên đào tạo
3. Thực hiện chương trình đào tạo
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
phát triển những kỹ năng cụ thể, chuyên biệt phục vụ cho việc thực hiện công việc;
giúp người học hiểu rõ tính ứng dụng của những kỹ năng và hành vi được đào tạo.
Phương pháp này giúp người học có trải nghiệm thực tế đối với công việc và có thể dễ
dàng giải quyết những vấn đề quan hệ con người nảy sinh trong quá trình làm việc
tương lai.
- Các phương pháp xây dựng nhóm tập trung đào tạo cải thiện hiệu quả hoạt động đội,
nhóm, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết xung đột, dẫn dắt
cuộc họp, … thông qua những hoạt động và thông điệp được xây dựng sẵn
Các phương pháp đào tạo dựa vào công nghệ gồm có: đào tạo dựa vào máy
tính, Internet, đào tạo từ xa; đào tạo qua mạng xã hội; học tập hỗn hợp; mô phỏng và
trò chơi; công nghệ di động và học tập; hệ thống hướng dẫn thông minh; các công
nghệ trợ giúp đào tạo; hệ thống quản trị học tập;… Các phương pháp này phụ thuộc
nhiều vào sự phát triển công nghệ của thị trường nói chung và của tổ chức nói riêng.
Do vậy các phương pháp này luôn luôn biến đổi theo công nghệ, giúp tổ chức giảm chi
phí đào tạo, tăng hiệu quả của môi trường đào tạo. Các phương pháp này còn cho phép
người học chủ động kiểm soát thời gian và địa điểm học, tiếp cận đào tạo theo nhu cầu
người học, giảm chi phí và nguồn lực dành cho quản lý đào tạo
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Có nhiều mô hình và quy trình đào tạo được đưa ra nhưng đều có hình thái và
tính chất giống nhau, trong đó đều phải có đủ ba phần: Xác định nhu cầu đào tạo, tổ
chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Mô hình dưới đây mô tả quy trình đào tạo
được đưa ra bởi Armstrong:
Bảng 1.1. Mô hình quy trình đào tạo
Nguồn: Armstrong’s Handbook of Human Resources
Management Practice (13th
Edit)
15

16. Lựa chọ
Xá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bở
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm cũng đã đưa ra một mô hình xây
dựng chương trình đào tạo đầy đủ như sau:
Sơ đồ 1.2. Mô hình trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
Trong bài luận văn này, tác giả tập trung phân tích công tác đào tạo dựa trên ba
phần chính: Xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện công tác đào tạo (bao gồm cả
lên kế hoạch và thực hiện đào tạo) và đánh giá hiệu quả đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Để tiến hành một chương trình đào tạo, tổ chức cần xác định rõ mục đích cuối
cùng mà mình đạt được, từ đó xác định xem làm thế nào đạt được mục đích ấy, có cần
phải đào tạo hay không, đào tạo cho bộ phận nào, số lượng và đối tượng đào tạo, …
Việc xác định nhu cầu đào tạo đến từ hai phía: người lao động và tổ chức. Đối với tổ
16

17. chức, phải xác định rõ xem những công việc mà tổ chức đang cần yêu cầu những kỹ
năng, kiến thức gì. Đối với người lao động, cần xem trình độ, kiến thức, kỹ năng của
họ đang ở mức độ nào, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, hoặc phải đào
tạo như thế nào để đảm bảo họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Ở một vài tổ chức, nhu cầu đào tạo vẫn được xác định dựa trên những giả định
về những kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần biết, chẳng hạn như quản lý thì
cần có kỹ năng lãnh đạo. Đây là một cách tiếp cận đơn giản nhưng lại thiếu chiều sâu.
Những giả định này thường sẽ bị tổng quát hóa quá mức dẫn tới những chương trình
đào tạo dành cho tất cả mọi người, cuối cùng lại không dành cho cụ thể bất kỳ ai.
Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên bằng chứng cụ thể, phân tích
về khoảng cách giữa nhu cầu với thực tế của tổ chức, tổ, nhóm và từng cá nhân:
- Phân tích về tổ chức: Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức để xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho tương lai và số lượng người cần những loại kỹ năng, kiến thức này. Ngoài
ra cần phân tích cả về mức độ ủng hộ của người lao động với các chương
trình đao tạo. Quan trọng hơn cả là phân tích về nguồn lực của tổ chức cả về
con người lẫn tài chính, để đảm bảo những nguồn lực này đủ đáp ứng được
nhu cầu đào tạo
- Phân tích về người lao động: Phân tích tổng quan nguồn nhân lực, trình độ,
kỹ năng của người lao động xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì để đảm
bảo thực hiện được công việc của mình
- Phân tích nhiệm vụ (Phân tích yêu cầu công việc): Dựa vào phân tích công
việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, … và đánh giá thực hiện công việc của
người lao động để xác định khoảng thiếu hụt giữa thực tế người lao động thực
hiện với kết quả mong đợi của tổ chức. Khoảng thiếu hụt này sẽ đưa ra những
phân tích chính xác về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần được đào
tạo để lấp đầy khoảng thiếu hụt. Có nhiều phương pháp để xác định sự thiếu
hụt, một trong những phương pháp khoa học và phổ biến nhất là dựa vào
khung năng lực.
Các phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức cỏ thế kể đến như:
- Quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát thực tế quá trình thực hiện
công việc của người lao động. Việc này yêu cầu người quan sát phải có kỹ
năng tốt. Ngoài ra, kết quả cuối cùng cũng sẽ dễ bị ảnh hưởng bởi đánh giá
chủ quan của người quan sát
- Sử dụng bảng hỏi, khảo sát: Phương pháp này thu nhận những ý kiến thực tế
từ người lao động với số lượng lớn, dữ liệu dễ dàng được tổng hợp. Tuy nhiên
phương pháp này khá tốn thời gian và thông tin không được chi tiết, khó có
thể khai thác thêm với những trường hợp đặc biệt.
- Phỏng vấn cá nhân: Khác với sử dụng bảng hỏi, phương pháp này xác định
nhu cầu đào tạo thông qua ý kiến cá nhân của từng người và dễ khai thác
17

18. thêm thông tin cần thiết. Phương pháp này tốn nhiều thời gian và nguồn lực,
thông tin thu về cũng rất khó để phân tích
- Thu thập thông tin sẵn có: Dựa vào những tài liệu như phân tích công việc,
đánh giá thực hiện công việc, dữ liệu về năng lực của người lao động, … để
đánh giá về nhu cầu trong tương lai và khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại của
người lao động.
Kết quả của việc xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời được hai câu hỏi: Có
cần đào tạo hay không và có đủ nguồn lực để đào tạo hay không.
1.2.2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Để một chương trình đào tạo được xáy ra liền mạch và mang lại hiệu quả cao,
việc lên kế hoạch cho chương trình là rất quan trọng. Có nhiều yếu tố cần được chuẩn
bị để đảm bảo một chương trình đào tạo diễn ra thành công.
- Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo, cần
xác định rõ mục tiêu của chương trình đào tạo là đào tạo kỹ năng gì, cho những ai,
trong thời gian bao lâu, kết quả mong đợi sau chương trình đào tạo là gì.
- Lựa chọn và chuẩn bị nơi đào tạo: Cần lựa chọn địa điểm phù hợp đối với các loại
hình và phương pháp đào tạo khác nhau, người lựa chọn địa điểm đào tạo cần tinh tế
và chú ý tới những yếu tổ nhỏ như tiếng ồn, độ chiếu sáng, màu sắc, bố trí phòng đào
tạo hay cấu trúc của phòng. Tất cá những yếu tố này đều ảnh hưởng gián tiếp tới quá
trình học hỏi và tiếp nhận thông tin của người tham gia đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên đào tạo: Tùy thuộc vào tính chất và mục tiêu của chương trình
đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nguồn giảng viên thuê ngoài hoặc nội bộ. Những
giảng viên này đều phải đáp ứng được các nhu cầu về năng lực cần có để truyền đạt
kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Lên kế hoạch về
thời gian thực hiện chương trình đào tạo, thời lượng đào tạo, phương pháp đào tạo và
thiết kế bài giảng phù hợp với mục tiêu, tính chất của đào tạo. Thông qua việc xây
dựng khung đào tạo, giảng viên sẽ cần xây dựng tài liệu phục vụ cho đào tạo cũng như
cách bài trí, sắp xếp của địa điểm đào tạo sao cho phù hợp
- Dự tính chi phí đào tạo: Sau khi lên kế hoạch chi tiết về địa điểm, giảng viên, cơ sở vật
chất và hậu cần cho đào tạo, cần xác định được khoảng dự tính chi phí. Dựa vào khoản
chi phí này, cần cân đối sao cho chi phí đào tạo tương xứng với kết quả mong đợi sau
chương trình đào tạo.
Sau khi có kế hoạch đào tạo chi tiết, chương trình đào tạo sẽ được thực hiện
theo kế hoạch, dưới sự giám sát và hỗ trợ của phòng đào tạo (hoặc phòng nhân sự).
18

19. 1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng nhưng cũng rất quan trọng
trong quy trình xây dựng một chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp
khẳng định rõ vai trò của đào tạo trong phát triển tổ chức. Ngoài ra, việc đánh giá còn
giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo để có thể cải thiện trong những lần
tiếp theo. Không chỉ vậy, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ ra lợi ích thu được từ đào tạo
cũng như chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó ra quyết định nên tiếp tục đào tạo hay
không, hoặc cân đối chi phí ra sao cho hiệu quả. Hay nói cách khác, việc đánh giá hiệu
quả đào tạo cũng chính là đầu vào cho việc xác định nhu cầu đào tạo, biến quy trình
xây dựng chương trình đào tạo trở thành một vòng tròn khép kín và luôn được biến
đổi, cải thiện theo thời gian.
Đánh giá hiệu quả đào tạo được chia thành hai phần chính: Đánh giá về
chương trình đào tạo và Đánh giá tác động của chương trình đào tạo. Đánh giá chương
trình đào tạo bao gồm: mức độ hài lòng, mức độ tiếp thu, đánh giá về thiết kế và tổ
chức chương trình, … Đánh giá tác động của chương trình đào tạo là đánh giá việc áp
dụng các kiến thức học được vào công việc của người được đào tạo, đánh giá về sự cải
thiện kết quả hay khả năng giải quyết vấn đề, …
Việc đánh giá có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ, bắt đầu từ phản ứng của
người học ngay trong chương trình đào tạo cho tới tác động của đào tạo đến hiệu quả
của tổ chức. Một mô hình phổ biến và được sử dụng nhiều nhất là mô hình phát triển
bởi Kirkpatrick (1994).
Mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua 4 cấp độ:
Cấp độ 1: Phản ứng – Ở cấp độ này, việc đánh giá dung để đo lường sự phản
ứng của người học đối với chương trình đào tạo để đo lường sự hài lòng của họ về
chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, … Phương
pháp khảo sát thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ này
Nghiên cứu của Warr và cộng sự (1970) đã chỉ ra rằng có một mối tương quan
chặt chẽ giữa phản ứng của người học với sự thay đổi hành vi của họ. Vậy nên dù so
với các cấp độ còn lại, giá trị của thông tin có thể không cao bằng, nhưng cũng vẫn rất
quan trọng và cần được thực hiện
Cấp độ 2: Học tập – Đánh giá xem người học có tiếp thu được các kiến thức
trong chương trình đào tạo hay không. Cấp độ này tập trung đo lường kiến thức và kỹ
năng mà người học tiếp nhận, hoặc thái độ của người học có thay đổi theo hướng cần
thiết hay không. Cấp độ này sử dụng các phương pháp đánh giá như nhóm tham chiếu
hoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo
Cấp độ 3: Hành vi – Ngoài việc lĩnh hội được các kiến thức được truyền đạt
thông qua đào tạo, điều quan trọng hơn là người học có thể áp dụng những điều đã học
được vào trong công việc, biến kiến thức, kỹ năng, thái độ được tiếp nhận trở thành
hành vi thực hiện công việc. Cấp độ đánh giá này cũng sử dụng phương pháp nhóm
tham chiếu hoặc bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo. Tuy nhiên, khác so với việc
19

20. đánh giá cấp độ 2, cấp độ 3 yêu cầu khoảng thời gian đủ dài và các bài kiểm tra cần
được lặp lại để đảm bảo người học có thể áp dụng những điều được học trở thành hành
vi công việc.
Cấp độ 4: Kết quả – Đây là cấp độ cao nhất của việc đánh giá, giúp cung cấp
thông tin cơ bản về lợi ích nhận được của việc đào tạo so với chi phí bỏ ra. Mục đích
của đánh giá cấp độ này là để xác định giá trị tăng thêm nhờ vào chương trình đào tạo,
đào tạo đã đóng góp như thế nào vào sự cải thiện kết quả của tổ chức. Các chỉ tiêu
được dùng để đánh giá cấp độ này thường phải ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả chung
như: số tăng doanh thu, hiệu quả và hiệu suất công việc, giảm tai nạn hoặc gia tăng
mức độ hài lòng của khách hàng. Phương pháp đánh giá được sử dụng là nhóm tham
chiếu hoặc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc trước và sau chương trình
đào tạo.
Cấp độ thứ 4 là cấp độ cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo của mô
hình Kirkpatrick, song chúng cũng để lại một câu hỏi lớn: Làm thế nào để xác định
được chính xác mức độ ảnh hưởng của đào tạo đối với sự cải thiện kết quả giữa vô vàn
những yếu tố có thể ảnh hưởng tới kết quả như xu hướng thị trường, hành vi của đối
thủ,…
Đó là lí do mà đánh giá cấp độ 5 – đánh giá dựa trên tỷ suất thu hồi trên đầu
tư (ROI) được đưa ra:
Các doanh nghiệp có xu hướng quy đổi tất cả các hoạt động thành lợi nhuận
về tiền, do vậy mà đánh giá theo cấp độ này ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, để
áp dụng chính xác và tận dụng tối đa hiệu quả của phương pháp này là một điều không
hề dễ dàng và không phải tổ chức nào cũng có đủ khả năng, nguồn lực để thực hiện.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức. Có thể tạm chia các yếu tố này thành hai nhóm là các nhân tố bên trong tổ chức
và các nhân tố bên ngoài tổ chức.
Nhân tố bên ngoài tổ chức phải kể đến như sự biến động thị trường, sự phát
triển của kinh tế, khoa học, xã hội, công nghệ, … buộc tổ chức phải thay đổi để thích
ứng với môi trường. Khi tổ chức nhận ra sự cần thiết phải thay đổi những kiến thức, kỹ
năng, thái độ nhân viên sao cho phù hợp với xu hướng phát triển của thế giới, đào tạo
trở thành một hoạt động cần được đầu tư.
Nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn tới công tác đào tạo. Trong đó
quan trọng nhất là chiến lược phát triển và quan điểm của lãnh đạo. Lãnh đạo là những
người coi trọng sự phát triển, hiểu được tầm quan trọng của đào tạo thì công tác đào
tạo mới được chú trọng. Một yếu tố chủ chốt khác chính là nguồn lực của tổ chức.
20

21. Thường thì những công ty lớn sẽ có hệ thống chương trình đào tạo hoàn thiện hơn do
họ có đủ nguồn lực đầu tư cho những hoạt động phát triển nhân viên của mình. Bên
cạnh đó, sự hưởng ứng, đồng thuận của nhân viên, trình độ của giảng viên, khả năng
của cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực, … cũng có thể ảnh hướng tới công tác đào
tạo của tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi
nhánh Hà Nội
2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH PwC (Việt
Nam) chi nhánh Hà Nội
PricewaterhouseCoopers, hay còn gọi là PwC, là một trong bốn công ty
kiểm toán hàng đầu thế giới hiện nay cùng với Deloitte, Ernst & Young và KPMG.
Vào năm 1998, công ty được thành lập trên cơ sở pháp lý bởi sự sát nhập giữa Coopers
& Lybrand và Price Waterhouse. Cả hai công ty này đều xuất hiện ở Anh từ giữa thế kỉ
19. Vào tháng 9 năm 2010, nhằm mục đích tái định vị thương hiệu, tên giao dịch của
công ty đã được rút ngắn thành PwC.
Price Waterhouse – tiền thân của PwC, đã sớm có mặt tại Việt Nam từ năm
1994 với 2 văn phòng tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Bốn năm sau tức vào năm 1998,
Price Waterhouse bắt tay với Coopers & Lybrand, tạo nên cuộc sát nhập lớn nhất trong
lịch sử ngành tài chính – kiểm toán. Tên của Công ty TNHH PricewaterhouseCoopers
Việt Nam sau đó đã được đổi thành Công ty TNHH PwC (Việt Nam) kể từ ngày
30/05/2017
Tên công ty bằng tiếng Anh: PwC (Vietnam) Limited
Mã số thuế: 0100157406
Địa chỉ trụ sở chính tại chi nhánh Hà Nội: Tầng 16 Keangnam Hanoi
Landmark 72 Phạm Hùng, Quận Nam Từ Liêm Hà Nội, Việt Nam
Địa chỉ trụ sở chính tại chi nhánh TPHCM: Lầu 8 Saigon Tower 29 Lê Duẩn,
Quận 1 Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hình 2.1. Logo của công ty TNHH PwC (Việt Nam)
21

22. Website: https://www.pwc.com/vn/vn.html
PwC là công ty kiểm toán duy nhất tại Việt Nam sở hữu một công ty Luật
riêng để tư vấn cho khách hàng nhằm chuyên môn hóa và mang tới những dịch vụ chất
lượng cao tới cho khách hàng.
PwC thực chất không phải là một công ty hoạt động dựa trên mô hình đa quốc
gia mà là một công ty tự chủ tại Việt Nam nhưng đồng thời vẫn kết nối với PwC của
các nước khác để hỗ trợ hoạt động và tư vấn, kiểm định lẫn nhau. Cụ thể PwC Việt
Nam thuộc mạng lưới SEAPEN, gồm có PwC Việt Nam, PwC Thái Lan, PwC
Campuchia, PwC Lào và PwC Malaysia.
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển tại Việt Nam. PwC ngày càng khẳng
định vị thế của mình trong ngành tài chính – kiểm toán và tư vấn thông qua những giải
thưởng danh giá không chỉ từ Đảng và Nhà nước Việt Nam mà còn từ các tổ chức nổi
tiếng được thế giới công nhận. Các giải thưởng danh dự gồm có:
- 4 năm liên tiếp 2008 – 2011 đạt Giải thưởng Rồng Vàng do Thời báo Kinh tế Việt
Nam và Phòng Đầu tư nước ngoài, thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư tổ chức hàng năm
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ vào ngày 26 tháng 05 năm 2011 ghi nhận những
đóng góp tiêu biểu của các cá nhân và tập thể trong việc phát triển hoạt động kiểm
toán độc lập tại Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010
- Bằng khen của Thủ tưởng Chính phủ vì đạt thành tích xuất sắc trong xây dựng và phát
triển dịch vụ tư vấn Thuế tại Việt Nam giai đoạn 2008 – 2012.
- Các bằng khen từ Bộ Tài chính ghi nhận đóng góp của PwC cho thị trường chứng
khoán tại Việt Nam
- Cùng với vô vàn các giải thưởng được bình chọn bởi những tập san về Kinh tế hàng
đầu khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và trên toàn thế giới
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
PwC Việt Nam là một trong 4 công ty thuộc “Big 4” – cái tên có tiếng trong
ngành kiểm toán. Do vậy, khi nhắc tới PwC, có thể dễ dàng nhận ra sản phẩm chủ lực
của công ty chính là dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn về tài chính. Tuy nhiên, PwC ngoài
các dịch vụ liên quan tới kiểm toán – tài chính, còn có nhiều mảng dịch vụ khác như
Tư vấn thuế, Tư vấn pháp lý, Tư vấn các thương vụ (mua, bán, sát nhập) và hoạt động,
hỗ trợ khách hàng giải quyết các vấn đề trong kinh doanh.
Dịch vụ kiểm toán và bảo đảm:
Đây là loại hình dịch vụ chủ lực, với số lượng khách hàng được thu hút sử
dụng loại hình dịch vụ này là nhiều nhất và cũng mang lại doanh thu lớn nhất cho công
ty. Dịch vụ này bao gồm:
- Kiểm toán báo cáo tài chính: kiểm toán viên của PwC sẽ được gửi tới công ty
của khách hàng tiến hành kiểm toán báo cáo tài chính của khách hàng bao gồm
22

23. bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo lưu
chuyển tiền tệ và thuyết minh báo cáo tài chính, từ đó đưa ra nhận định về mức
độ chính xác của báo cáo tài chính và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quy
trình thực hiện báo cáo tài chính.
- Soát xét thông tin tài chính: Đây là một dịch vụ giống với kiểm toán tài chính
nhưng có độ bảo đảm thấp hơn nhưng mang lại lợi ích về chi phí và thời gian
cho khách hàng.
- Kiểm tra trên cơ sở các thủ tục thỏa thuận trước: Công ty và khách hàng sẽ tiến
hành thỏa thuận trước những vấn đề cần kiểm tra, sau đó PwC sẽ gửi bản báo
cáo về những vấn đề này cùng giải pháp cải thiện.
- Chuyển đổi báo cáo theo IFRS (Chuẩn mực báo cáo tài chính quốc tế) và tư vấn
kế toán: Kiểm toán viên của PwC hỗ trợ chuyển đổi báo cáo tài chính cho phù
hợp với chuẩn mực quốc tế, đồng thời tư vấn quy trình kế toán hiệu quả.
- Dịch vụ tư vấn quản lý rủi ro: Tư vấn khách hàng về các giải pháp cho doanh
nghiệp, an minh mạng và bảo mật thông tin
- Dịch vụ thị trường vốn
Dịch vụ tư vấn:
Bên cạnh dịch vụ chính là kiểm toán và tư vấn tài chính, dịch vụ chủ lực thứ
hai phải kể đến chính là dịch vụ tư vấn. Dịch vụ tư vấn rất đa dạng và bao khắp các
lĩnh vực liên quan tới môi trường bên ngoài lẫn bên trong doanh nghiệp.
- Tư vấn các thương vụ gồm có: Tư vấn thẩm định giao dịch; Tư vấn tài chính
doanh nghiệp; Tư vấn định giá; Tư vấn chiến lược; Tư vấn cơ sở hạ tầng, chính
phủ và tiện ích; Tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp.
- Tư vấn hoạt động gồm có: Tư vấn chiến lược; Tư vấn tích hợp sau sáp nhập; Tư
vấn quản lý chi phí và hiệu quả hoạt động; Tư vấn rủi ro và quản trị doanh
nghiệp; Tư vấn kiểm toán nội bộ; Dịch vụ điều tra gian lận; Tư vấn công nghệ
thông tin; Tư vấn quản lý nguồn nhân lực & quản lý sự thay đổi; Tư vấn hoạt
động và quản lý chuỗi cung ứng; Tư vấn phát triển bền vững; Tư vấn nâng cao
hiệu quả bộ phận tài chính; Tư vấn dịch vụ tài chính.
Dịch vụ tư vấn thuế:
Thuế là một lĩnh vực phức tạp tại Việt Nam do đặc thù của nền kinh tế hội
nhập đổi mới và thay đổi nhanh chóng. Doanh nghiệp thường gặp nhiều trở ngại do hệ
thống văn bản pháp lý dày đặc, chồng chéo của Việt Nam. Nắm bắt được yếu điểm
này, PwC hình thành dịch vụ tư vấn về thuế với các chuyên gia có kiến thức chuyên
môn cao nhằm tư vấn và giúp khách hàng thẩm định tình hình thực hiện nghĩa vụ về
thuế của doanh nghiệp. Dịch vụ tư vấn thuế gồm có:
- Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ tuân thủ quy định về thuế
- Rà soát việc tuân thủ các quy định về thuế
23

24. - Liên hệ với cơ quan có thẩm quyền, Quản trị rủi ro thuế và Giải quyết tranh chấp
- Chuyển giá
- Thẩm định thuế
- Dịch vụ thuế thu nhập cá nhân/ thuyên chuyển nhân sự quốc tế
- Dịch vụ tính lương
- Dịch vụ xuất nhập cảnh
- Dịch vụ hải quan
- Thanh tra, kiểm tra thuế.
Dịch vụ tư vấn pháp lý:
Vào năm 2000, PwC chính thức được cấp phép bởi Bộ tư pháp. Sau này, dịch
vụ tư vấn về pháp lý được tách ra thành một công ty riêng nhằm tập trung hóa loại
hình dịch vụ đầy tiềm năng này. Các loại hình tư vấn về pháp lý gồm có:
- Tư vấn sáp nhập và mua bán doanh nghiệp
- Tư vấn pháp luật về tài chính ngân hang
- Tư vấn pháp luật lao động
- Tư vấn pháp luật doanh nghiệp và thương mại
- Tư vấn pháp luật về đầu tư
- Tư vấn tuân thủ/quản trị doanh nghiệp
- Rà soát việc tuân thủ pháp luật
- Tư vấn pháp luật về bất động sản
Dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp:
Ngoài những dịch vụ đặc thù như trên, PwC với lợi thế về nguồn nhân lực am
hiểu thị trường trong nước còn cung cấp các gói dịch vụ tư vấn và hỗ trợ các doanh
nghiệp đến từ nước ngoài. Các gói dịch vụ này không bị giới hạn về phạm vi tư vấn
mà chủ yếu tập trung vào đặc điểm của khách hàng và các vấn đề cần giải quyết, gồm
có:
- Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Châu Âu
- Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Nhật Bản
- Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Hàn Quốc
Dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp Trung Quốc và Đài Loan
24

25. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức theo phòng ban
Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu theo phòng ban của PwC Việt Nam
25

26. PwC
Việt
Nam
Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro
Dịch vụ Kiểm toán
Dịch vụ tư vấn quản lý rủi ro
Giải pháp doanh nghiệp
An ninh mạng
Bảo mật thông tin
Dịch vụ tư vấn đảm bảo thị trường vốn
Hỗ trợ hành chính
Dịch vụ tư vấn Thuế và Luật
Tư vấn thuế
Tư vấn luật
Hỗ trợ hành chính
Dịch vụ tư vấn thương vụ
Dịch vụ tư vấn thương vụ
Tài chính doanh nghiệp
Chiến lược
Thẩm định giao dịch
Định giá
Quản lý vốn lưu động
Hỗ trợ hành chính
Dịch vụ tư vấn hoạt động
Dịch vụ tư vấn quản trị
Tài chính
Hoạt động
Con người và tổ chức
Quản lý danh mục đầu tư
Dịch vụ tư vấn quản trị rủi ro
Pháp lý
Quản trị rủi ro
Dịch vụ tư vấn chiến lược
Dịch vụ tư vấn công nghệ và kỹ thuật số
An ninh mạng, bảo mật và rủi ro
Phân tích dữ liệu
Kỹ thuật số và Công nghệ mới nổi
Điện toán đám mây
Hỗ trợ hành chính
Dịch vụ hỗ trợ nội bộ
Hành chính
Phát triển kinh doanh/ Tiếp thị và truyền thông
Tài chính, Kế toán
Giải pháp Công nghệ thông tin
Nhân sự
Đào tạo và phát triển
Dịch vụ Hỗ trợ doanh nghiệp Nhật Bản
Dịch vụ Hỗ trợ doanh nghiệp Hàn Quốc
Quản trị rủi ro và chất lượng
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ nguồn thông tin phòng Nhân sự
26

27. Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc phòng
dịch vụ kiểm toán và tư vấn
rủi ro
Giám đốc
Trưởng phòng cấp cao
Trưởng phòng
Phó phòng
Kiểm toán viên 1
Kiểm toán viên 2, Kiểm toán
viên 3
Trợ lý kiểm toán 1
Trợ lý kiểm toán 2
Thư ký cấp cao, Nhân viên
hoạch định nguồn lực cấp cao
Nhân viên hoạch định nguồn
lực, Thư ký, Hỗ trợ hành chính
Phó tổng giám đốc phòng
dịch vụ tư vấn thuế và luật
Giám đốc
Trưởng phòng cấp cao
Trưởng phòng
Phó phòng
Chuyên viên 1
Chuyên viên 2, Chuyên viên
3
Trợ lý 1
Trợ lý 2
Trợ lý cấp cao, Nhân viên dịch thuật
cấp cao
Nhân viên dịch thuật, Thư
ký, Hỗ trợ hành chính
Phó tổng giám đốc phòng
dịch vụ tư vấn thương vụ
Giám đốc
Trưởng phòng cấp cao
Trưởng phòng
Phó phòng
Chuyên viên 1, Chuyên viên
2, Chuyên viên 3
Trợ lý 1, Trợ lý 2
Trợ lý cấp cao, Nhân viên dịch
thuật cấp cao
Nhân viên dịch thuật, Thư ký, Hỗ trợ
hành chính
Phó tổng giám đốc phòng
dịch vụ tư vấn hoạt động
Giám đốc
Trưởng phòng cấp cao
Trưởng phòng
Chuyên viên 1, Chuyên viên
2, Chuyên viên 3
Trợ lý 1, Trợ lý 2
Trợ lý cấp cao, Nhân viên
dịch thuật cấp cao
Nhân viên dịch thuật, Thư
ký, Hỗ trợ hành chính
Phó tổng giám đốc phòng
dịch vụ hỗ trợ nội bộ
Giám đốc
Trưởng phòng cấp cao
Trưởng phòng
Phó phòng
Chuyên viên 1
Chuyên viên 2, Chuyên viên
3
Nhân viên
Trợ lý
Lễ tân, Nhân viên hành chính
Trợ lý hành chính, Văn thư,
Lái xe
Hỗ trợ hành chính
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức theo chức danh
Bảng 2.3. Sơ đồ cơ cấu theo chức danh của PwC Việt Nam
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ nguồn thông tin phòng Nhân sự
27

28. 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2018
Tại PwC, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, các hoạt
động tổng kết, trao thưởng, đánh giá hoạt động, … của công ty đều được tính theo năm
tài chính (FY) – được tính từ ngày 01 tháng 07 của năm trước tới ngày 30 tháng 06 của
thời điểm hiện tại. Do vậy bảng tổng hợp dưới đây hiện đã cập nhật tình hình kinh
doanh của công ty năm 2018, được hiểu là từ ngày 01/07/2017 tới 30/06/2018, trong
đó có một số phần trống do thiếu thông tin mới nhất.
Bảng 2.4. Tình hình kết quả hoạt động của PwC Việt Nam giai đoạn 2015 – 2018
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018
Tổng doanh thu 660.346 782.324 838.207 999.228
Doanh thu từ dịch vụ kiểm toán báo cáo
tài chính của đơn vị có lợi ích công chúng
19.489 17.611 19.897
Doanh thu dịch vụ khác 640.857 764.713 818.310
Chi phí 606.925 672.408 743.544
Chi phí tiền lương, thưởng của nhân viên
393.728 426.060 477.985
Chi phí mua bảo hiểm trách nhiệm nghề
nghiệp
3.176 4.777 3.324
Chi phí khác 210.021 241.572 262.234
Lợi nhuận sau thuế 53.627 86.370 76.707 85.357
Các khoản thuế phải nộp NSNN 18.344 27.504 30.325
Trong đó thuế thu nhập doanh nghiệp
10.642 19.075 20.873 22.313
Nguồn: Báo cáo minh bạch PwC Việt Nam năm 2015 – 2017
và báo cáo tài chính năm 2018
Nhìn vào bảng tóm tắt tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm
2015 tới 2018 có thể thấy tổng doanh thu của công ty tăng đều qua các năm, phản ánh
sự liên tục phát triển và mở rộng quy mô của công ty. Trong đó đáng chú ý có lợi
nhuận sau thuế của năm 2017 bị sụt giảm so với năm 2016 (giảm gần 10 tỷ đồng từ 86
tỷ xuống còn 76 tỷ đồng). Điều này có thể lí giải là do sự mở rộng quy mô vào năm
2017 khiến số lượng nhân viên tăng mạnh (phản ánh tại chi phí tiền lương, thưởng trả
cho nhân viên) cùng với các khoản chi phí khác có tốc độ tăng cao hơn so với năm
trước đó. Sau năm 2017, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng trở lại vào năm 2018
cho thấy dấu hiệu tiếp tục phát triển trong những năm tiếp theo.
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi
ro (DVKT&TVRR) tại PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Bảng 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại
PwC Việt Nam
2016 2017 2018
28

29. Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Theo phòng ban
Phòng Dịch vụ
kiểm toán và Tư
vấn rủi ro
455 51.53% 498 50.92% 520 50.15%
Phòng Dịch vụ tư
vấn Thuế và Luật
198 22.42% 215 21.98% 227 21.89%
Phòng Dịch vụ Tư
vấn thương vụ
87 9.85% 99 10.12% 97 9.35%
Phòng Dịch vụ tư
vấn hoạt động
56 6.34% 68 6.95% 91 8.78%
Phòng Dịch vụ hỗ
trợ nội bộ
87 9.85% 98 10.02% 102 9.84%
Theo giới tính
Nam 427 48.36% 498 50.92% 509 49.10%
Nữ 456 51.64% 480 49.08% 528 50.90%
Theo quốc tịch
Người Việt Nam 829 93.88% 917 93.76% 979 94.41%
Người nước ngoài 54 6.12% 61 6.24% 58 5.59%
Theo thâm niên công
tác
Dưới 5 năm 687 77.80% 772 78.94% 810 78.11%
Từ 5 tới 10 năm 118 13.36% 126 12.88% 139 13.40%
Từ 10 năm tới 15
năm
54 6.12% 57 5.83% 65 6.27%
Trên 15 năm 24 2.72% 23 2.35% 23 2.22%
Tổng cộng 883 978 1037 100%
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ nguồn thông tin phòng Nhân sự
Qua bảng về đặc điểm nguồn nhân lực phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn
rủi ro tại PwC Việt Nam ta thấy tổng số lượng nhân viên hiện tại của PwC Việt Nam là
1037 người trong đó số lượng nhân viên của bộ phận Dịch vụ kiểm toán và Tư vấn rủi
ro chiếm tỷ trọng cao nhất (50.15%). Điều này thể hiện rõ sản phẩm mà PwC tập trung
chủ yếu mang tới cho khách hàng chính là các dịch vụ liên quan tới kiểm toán và tư
vấn rủi ro cho doanh nghiệp. Đây cũng là bộ phận có nhu cầu hỗ trợ về các hoạt động
nhân sự lớn nhất. Đứng thứ hai với tỷ trọng nhân viên chiếm 21.89% là bộ phận Dịch
vụ Tư vấn Thuế và Luật, các bộ phận còn lại có số lượng nhân viên xấp xỉ nhau chiếm
30% tổng số nhân viên còn lại của công ty
Nguồn nhân lực của công ty PwC luôn được giữ ở trạng thái gần cân bằng với
tỷ trọng nam là 49.1% và nữ là 50.9%. Một trong những mục tiêu mà PwC hướng tới,
cùng với sự phát triển của xu hướng nhân sự trên toàn thế giới, đó là sự đa dạng và hội
nhập tại nơi làm việc. Chính vì vậy, PwC coi trọng sự cân bằng về giới tính trong tổ
29

30. chức. Một thực tế có thể nhận thấy thông qua việc tuyển dụng trong những năm trở lại
đây của PwC là số lượng ứng viên nữ tăng rất cao so với số lượng ứng viên nam. Công
ty thậm chí đã phải đưa ra nhiều chủ trương để ưu tiên ứng viên nam trong những đợt
tuyển dụng của công ty, nhằm giữ vững trạng thái cân bằng về giới tính của tổ chức.
PwC là một công ty có tỷ trọng người nước ngoài làm việc khá cao, chiếm
5.59%. Những người nước ngoài này có quốc tịch đa dạng, phần lớn đến từ châu Á
hoặc châu Âu, tạo nên một môi trường làm việc đa văn hóa và được pha trộn bởi nhiều
những phong tục, tập quán, tính cách cá nhân đến từ khắp nơi trên thế giới. Ở PwC,
ngoài những người nước ngoài, cũng có rất nhiều nhân viên Việt Nam từng đi du học
tại nước ngoài hoặc sinh sống tại nước ngoài trong một khoảng thời gian dài, do vậy
nguồn nhân lực tại công ty cũng chịu ảnh hưởng từ nền văn hóa của nhiều nước khác.
Tuy nhiên, PwC có số năm trung bình của nhân viên gắn bó với công ty khá
thấp, độ biến động nguồn nhân lực cao. Điều này có thể phân tích dưới hai góc độ:
Dưới góc độ của tổ chức: ngoài những lí do như chế độ lương, thưởng, đãi ngộ
của công ty, độ phù hợp về văn hóa,… thực chất các công ty về kiểm toán – tài chính
đều có độ biến động nhân sự khá cao do đặc thù ngành yêu cầu người lao động bỏ rất
nhiều thời gian và công sức, do vậy người lao động thường không thể gắn bó quá lâu
với các công ty vì hao tổn sức lực quá lớn trong khoảng thời gian ngắn dành cho công
việc. Thông thường sau khi đã tích lũy đủ kiến thức và kinh nghiệm làm việc, người
lao động lựa chọn chuyển sang một công việc khác ít áp lực về mặt thời gian hơn để có
thể ổn định cuộc sống cá nhân.
Dưới góc độ của người lao động: ngoài việc áp lực thuộc công việc, những
người vào trong “Big 4” phần lớn là những người trẻ, có năng lực cao và có tham vọng
lớn, điều này khiến người lao động ra và vào tổ chức liên tục nhằm tìm kiếm cơ hội
cho bản thân.
Số nhân sự còn lại có độ gắn bó với tổ chức từ 5 – 10 năm trở lên đều là
những người am hiểu về lĩnh vực chuyên môn và nắm những vị trí chủ chốt trong công
ty.
Cơ cấu nhân sự trẻ cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới
văn hóa và các hoạt động nhân sự của công ty. Ngoài việc biến động về nhân sự lớn
gây sức nặng lên hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
trẻ thực chất lại tạo ra một môi trường làm việc liên tục đổi mới và năng động, phù
hợp với xu hướng phát triển như vũ bão của Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung.
30

31. 2.2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư
vấn rủi ro tại công ty TNHH PwC (Việt Nam) chi nhánh Hà Nội
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phòng DVKT&TVRR
tại PwC Hà Nội
Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng nhân sự của PwC Việt Nam tổ chức họp
thường niên vào cuối năm tài chính cùng với các quản lý từ phòng Dịch vụ Kiểm toán
và Tư vấn rủi ro để xác định lại nhu cầu tuyển dụng đi liền với nhu cầu đào tạo từ
phòng ban. Mục tiêu của việc xác định nhu cầu đào tạo là dự đoán cầu và cung đào tạo
của năm sắp tới, danh sách các khóa học dự kiến tổ chức vào năm tiếp theo cùng với
các yêu cầu liên quan nhằm phục vụ cho khóa học (đào tạo giảng viên, cân đối chi phí,
phân tích thị trường, …)
Sau khi ban giám đốc và các lãnh đạo cấp cao thống nhất về chiến lược sản
xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, chiến lược này được gửi
xuống các phòng ban để bắt đầu xây dựng kế hoạch triển khai. Kế hoạch triển khai bao
gồm những yếu tố cơ bản nhưng rất quan trọng như yếu tố về mặt nhân lực & tài chính
và được duyệt trực tiếp bởi phó tổng giám đốc/ giám đốc phòng ban và cả hội đồng
ban quản trị nếu cần thiết.
Đối với riêng bộ phận đào tạo, căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty,
các chuyên gia kết hợp cùng các quản lý phòng ban khác nhau xác định mục tiêu
nguồn nhân lực trong năm tiếp theo đáp ứng được những nhu cầu của công việc, của tổ
chức và bản thân người lao động. Từ mục tiêu này, phòng đào tạo thiết lập hệ thống
các khóa học tương ứng và chia nhỏ mục tiêu chung cho các khóa học nhỏ, tạo thành
những mục tiêu cụ thể cho từng khóa học. Sau cùng, những khóa học này được sắp
xếp theo trình tự hợp lý về mặt thời gian, trong mối tương quan với các yếu tố khác
ảnh hưởng tới công tác đào tạo.
Ngoài ra, bộ phận đào tạo tại PwC Việt Nam hằng năm đều khảo sát về mức
độ hài lòng và nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhằm tiếp nhận những thông tin để đóng
góp cho quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tới. Không chỉ vậy, bộ phận đào
tạo còn phải làm việc với các bộ phận liên quan, trong đó quan trọng nhất là bộ phận
tuyển dụng, các quản lý nhân sự và quản lý từ phòng Dịch vụ Kiểm toán và Quản lý
rủi ro nói riêng. Từ những trao đổi giữa các phòng ban, bộ phận nhân sự tiến hành
phân tích công việc, đánh giá hiệu quả làm việc của từng người lao động, ngoài việc
phục vụ cho quá trình đề bạt, thăng tiến, … phòng đào tạo tiếp nhận những thông tin
này để xây dựng lộ trình phát triển và các chương trình đào tạo phù hợp cho từng
người, đảm bảo nguồn nhân lực đạt yêu cầu và có chất lượng cao phục vụ cho tổ chức.
31

32. Bảng 2.6. Kế hoạch đào tạo nhân viên phòng Dịch vụ Kiểm toán và Quản lý rủi ro
năm 2018
STT Tên khóa học
Ngày dự
kiến
Thời
lượng
học
(ngày)
Đối tượng tham
gia
Tháng 4
1
Khóa học về định hướng nghề
nghiệp
12/04 1
Nhân viên đảm
nhận vị trí làm
người hướng dẫn
nhân viên mới
Tháng 5
1
Khóa học về định hướng nghề
nghiệp
22/05 1
Nhân viên đảm
nhận vị trí làm
người hướng dẫn
nhân viên mới
2
Khóa học kỹ năng điều hành
cuộc họp
23/05 1
Phó phòng trở
lên
3 Khóa học đào tạo giảng viên 24-25/05 2
Nhân viên được
lựa chọn làm
giảng viên
Tháng 6
1
Khóa học đào tạo kiểm toán
viên bậc 2
11-15/06 5 Nhân viên bậc 2
2
Khóa học đào tạo kiểm toán
viên bậc 4
18-21/06 4
Nhân viên cao
cấp bậc 2
3 Hội thảo xem xét về FS 22/06 1 Nhân viên bậc 2
Tháng 7
1
Khóa học về định hướng nghề
nghiệp
16-17/07 2
Nhân viên đảm
nhận vị trí làm
người hướng dẫn
nhân viên mới
2
Cập nhật về thuế và pháp lý
cho nhân viên cấp cao
23/07 1
Nhân viên cao
cấp
3
Cập nhật về M&T và kết nối
khách hàng cho nhân viên cao
cấp
24/07 0.5
Nhân viên cao
cấp
32

33. 4 Kỹ năng lãnh đạo nhóm 25-27/07 3
Phó phòng trở
lên
5
Khóa học đào tạo kiểm toán
viên bậc 3
30/07 – 08/08 8
Nhân viên cao
cấp bậc 1
Tháng 8
1 Học viện M 01/03 1 Nhân viên bậc 1
2 Hội thảo xem xét về FS 08/08 1 Nhân viên bậc 2
3 Hội thảo cập nhật ITGC 09/08 1 Nhân viên bậc 2
4 Đào tạo về chi phí tiêu chuẩn 10/08 1 Nhân viên bậc 2
5
Cập nhật về M&T và kết nối
khách hàng cho nhân viên
14/08 0.5
Nhân viên bậc 1
& 2
6
Giới thiệu về ngân hàng và
các cập nhật thường kỳ
15/08 1 Nhân viên bậc 1
7
Chương trình đào tạo nhân
viên mới
16-17/08 2 Nhân viên bậc 1
8
Cập nhật về Chuẩn mực Báo
cáo tài chính quốc tế (IFRS)
từ Bộ Tài chính
20/08 1
Phó phòng trở
lên và những
người thuộc
VACPA
9 Đào tạo về sổ sách kế toán 20-23/08 4 Nhân viên bậc 1
Tháng 9
1
Khóa học đào tạo kiểm toán
viên bậc 1
27/08 – 06/09 8 Nhân viên bậc 1
2 Cập nhật về AQP và M&T 24/09 1
Phó phòng trở
lên
3 Khóa học đào tạo về thuế 25/09 1 Nhân viên bậc 2
4
Đào tạo về quản lý rủi ro
mạng dành cho nhân viên mới
26-28/09 3 Nhân viên bậc 1
Tháng 10
1
Khóa cập nhật những thay
đổi, bổ sung về thuế và pháp
lý của Việt Nam từ Bộ Tài
chính
04/10 1
Phó phòng trở
lên và những
người thuộc
VACPA
33

34. 2
Đào tạo về rủi ro và chất
lượng dịch vụ đảm bảo từ Bộ
Tài chính
12/10 1
Phó phòng trở
lên và những
người thuộc
VACPA
3 Hội thảo về quản lý SAP 15/10 1 Nhân viên bậc 2
4 Giới thiệu về ngân hàng 22/10 1 Nhân viên bậc 1
5 Quản lý đa năng 23-24/10 2 Tất cả nhân viên
6 Kỹ năng tạo ấn tượng ban đầu 29-30/10 2 Tất cả nhân viên
7 Đào tạo về ACL 31/10 1 Nhân viên bậc 2
Tháng 11
1
Đào tạo về VAS cho nhân
viên bậc 2
01/11 0.5 Nhân viên bậc 2
2
Đào tạo về VAS cho nhân
viên bậc 1
06/11 0.5 Nhân viên bậc 1
3
Cập nhật về VAS từ Bộ Tài
chính
08/11 1
Phó phòng trở
lên và những
người thuộc
VACPA
4
Giải quyết vấn đề và ra quyết
định
12-13/11 2 Tất cả nhân viên
5
Đào tạo về danh mục hàng tồn
kho
14/11 1 Nhân viên bậc 1
6
Đào tạo về kỹ năng thuyết
trình
15/11 1 Nhân viên bậc 1
7
Đào tạo dành cho nhân viên
mới tốt nghiệp
19-20/11 2 Nhân viên bậc 1
8
Cập nhật về Chuẩn mực Kế
toán Việt Nam của Bộ Tài
chính
23/11 1
Phó phòng trở
lên và những
người thuộc
VACPA
9
So sánh Chuẩn mực Báo cáo
tài chính Quốc tế với Chuẩn
mực Kế toán Việt Nam
26/11 1
Nhân viên cấp
cao
Nguồn: Kế hoạch đào tạo năm 2018 của PwC Việt Nam
Trong những người thuộc phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro trả lời
khảo sát về quy trình đào tạo, 82 người (chiếm 79,6%) cho rằng đào tạo đã đáp ứng
được nhu cầu của họ. Tuy nhiên vẫn còn 21 người (chiếm 20,4%) cho rằng đào tạo
34

35. chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của họ. Điều này xảy ra do sự lên kế hoạch các chương
trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa thực sự khảo sát nhu cầu của người học và
tìm cách đáp ứng những nhu cầu này.
Bảng 2.7. Số liệu khảo sát về các hoạt động đào tạo đã đáp ứng nhu cầu của nhân
viên hay chưa
Số lượng Tỷ lệ %
82 79,6
Chưa 21 20,4
Nguồn: Tác giả tiến hành khảo sát
2.2.2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phòng
DVKT&TVRR tại PwC Hà Nội
- Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo:
Để xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo, PwC thường chia nhân viên theo
thâm niên công tác. Những nhân viên từ lúc mới vào cho đến khi lên những vị trí chủ
chốt đều phải trải qua hệ thống đào tạo bắt buộc. Trong trường hợp nhân viên có lí do
công việc hoặc lí do cá nhân không thể tham gia khóa học, người này sẽ cần xin sự cho
phép của cấp trên và đối tác phụ trách các công việc liên quan tới con người – anh
Quách Thành Châu – phó giám đốc phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại
PwC. Khi xin nghỉ một khóa học bắt buộc tham gia, nhân viên sẽ phải cam kết tham
gia khóa học vào lần đào tạo sắp tới, và hoàn thành đầy đủ bài kiểm tra/ bổ trợ trên
kênh đào tạo qua mạng của PwC – Xceler8.
Ngoài những khóa học bắt buộc phải tham gia, PwC còn có những khóa học
đào tạo về kỹ năng mềm như đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc nhóm, tạo ấn
tượng, … Những khóa học này thông thường không bắt buộc tất cả nhân viên thuộc
thâm niên công tác nào phải tham gia, mà nhân viên có thể lựa chọn tham gia hoặc
không. Tuy nhiên cũng có những trường hợp nhân viên được cử đi học để sẵn sàng
nắm các vị trí chủ chốt hơn trong công ty, thì sẽ được tính là đối tượng bắt buộc của
khóa học.
Bảng 2.8. Số liệu khảo sát về mục đích tham gia các khóa đào tạo
Số lượng
Nâng cao năng lực, phẩm chất cá nhân 76
Phục vụ cho mục đích thăng tiến và phát triển 98
Bị bắt buộc tham gia 43
Mục đích khác 28
Nguồn: Tác giả tiến hành khảo sát
Nhân viên phần lớn nhận thấy được các mục tiêu cá nhân được thực hiện rõ
ràng thông qua việc tham gia các khóa đào tạo. Mọi người đồng tình nhất rằng các
khóa đào tạo tác động tới khả năng thăng tiến và phát triển của họ tại PwC cũng như
35

36. trong con đường phát triển sự nghiệp cá nhân. Tiếp đến, nhân viên phòng Dịch vụ
Kiểm toán và Tư vấn rủi ro tại PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội tin rằng các khóa đào
tạo giúp họ nâng cao năng lực, phẩm chất cá nhân để thực hiện tốt hơn công việc của
mình, tránh nhàm chán trong công việc và đem lại nhiều lợi ích cá nhân cho họ. Cũng
không ít người cho rằng họ tham gia khóa học đôi khi vì bị bắt buộc tham gia chứ
chưa thấy được lợi ích rõ ràng của khóa học, tuy nhiên sau đó họ có thể vô thức áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Điều đó cho thấy chỉ số này không phải là
tiêu cực, và việc công ty cho việc tham gia và giảng dạy các khóa đào tạo trở thành
một chỉ số đánh giá hoàn thành thực hiện công việc là một quyết định có tính ứng
dụng và hiệu quả cao. Một vài mục đích khác trong một vài trường hợp được nhân
viên đề cập tới như: Tham gia khóa học vì được giới thiệu bởi đồng nghiệp, Khóa học
xảy ra vào thời gian rảnh, không phải đi khách hàng, …
- Lựa chọn và chuẩn bị nơi đào tạo:
PwC có một phòng lớn chuyên dùng cho các hoạt động đào tạo, hội thảo có
thể chứa lên tới 80 người với đầy đủ hệ thống âm thanh, máy chiếu không dây, bảng,
bàn ghế xoay thuận tiện để đảm bảo lớp học được diễn ra một cách thoải mái nhất. Tùy
vào từng khóa học khác nhau mà việc bài trí và sắp xếp lớp học lại khác nhau, đáp ứng
được yêu cầu của giảng viên và nhu cầu đào tạo. Các kiểu bài trí bàn ghế có thể theo
dạng lớp học thông thường, theo nhóm, theo hình chữ U, … Hệ thống âm thanh và ánh
sáng (ánh sáng tự nhiên hoặc nhân tạo) cũng được điều chỉnh khác nhau đối với các
khóa học khác nhau.
Chẳng hạn như, đối với các khóa học cập nhật về kiến thức từ bộ Tài chính,
lớp học sẽ được bố trí kiểu lớp học thông thường, với bàn và ghế kê thành từng hàng,
nhằm tiết kiệm diện tích và đảm bảo tất cả mọi người đều có thể nhìn rõ bảng, màn
chiếu. Nhưng đối với khóa học về “Xây dựng hình ảnh ấn tượng”, lớp học được bài trí
theo hình chữ U để mọi người đều có thể quan sát lẫn nhau và tạo nên một không gian
ấm cúng, gần gũi.
Tuy nhiên, một vài khóa học dành cho nhân viên mới có thể lên tới 150 người
học thì sẽ không đủ để diễn ra tại phòng đào tạo trong công ty, hoặc đối với những
buổi đào tạo dành riêng cho lãnh đạo công ty, PwC sẵn sàng chi trả để thuê những địa
điểm đào tạo có quy mô rộng hơn hoặc sang trọng hơn, phù hợp với đối tượng và mục
đích của chương trình đào tạo. Những địa điểm mà được PwC lựa chọn làm nơi đào
tạo thường là phòng hội nghị của các khách sạn từ 4 đến 5 sao như InterContinental,
JW Mariott, Crown Plaza hay Novotel Suite.
- Lựa chọn giảng viên đào tạo:
Giảng viên của PwC được chia thành ba loại: giảng viên là nhân viên của PwC
Việt Nam, giảng viên là chuyên viên đào tạo từ Học viện PwC thuộc mạng lưới PwC
SEAPEN và cuối cùng là giảng viên thuê ngoài từ các trung tâm đào tạo chuyên
nghiệp (Dale Carnegie, Wilson Learning, …).
Đối với các giảng viên là nhân viên của PwC Việt Nam, thông thường, những
nhân viên này phụ trách đảm nhận các khóa học liên quan tới kiến thức chuyên môn.
36

37. Cụ thể đối với phòng Dịch vụ Kiểm toán và Tư vấn rủi ro, giảng viên là nhân viên từ
các phòng khác nhau có thể phụ trách giảng dạy các lớp về kiến thức Kiểm toán, luật
và thuế, cập nhật thông tin từ Bộ Tài chính,… Để có đủ điều kiện giảng dạy tại các lớp
học này, giảng viên bắt buộc phải tham gia khóa học “Đào tạo giảng viên” dành cho
nhân viên có nhu cầu làm giảng viên trong toàn khu vực SEAPEN. Khóa học đào tạo
giảng viên này được tổ chức một năm một lần (thường là vào giữa năm). Khóa học này
đã được diễn ra tại Thái Lan vào năm 2017 và năm 2018 là Cam-pu-chia.
Riêng đối với các khóa học cập nhật kiến thức từ bộ tài chính, giảng viên có
đủ yêu cầu giảng dạy thông thường phải thuộc Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt
Nam (VACPA). Những hội viên của VACPA cũng sẽ phải thực hiện đánh giá khóa học
và đánh giá giảng viên riêng trên giấy rồi gửi về cho Bộ Tài chính xét duyệt. Những
khóa học này cũng là cần thiết nếu như người học có nhu cầu tham gia VACPA.
Nếu khóa học (thông thường là các khóa học kỹ năng mềm) yêu cầu các giảng
viên chuyên môn cần thuê ngoài ở các công ty đào tạo chuyên nghiệp, PwC hàng năm
luôn mời chào các công ty đào tạo này đấu thầu thông qua việc gửi các bản hồ sơ đấu
thầu có bao gồm trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm giảng viên. Sau khi cân nhắc giữa
các công ty này, PwC sẽ lựa chọn bên đào tạo hợp lý cả về chất lượng và chi phí để
đào tạo cho nhân viên của mình.
Bảng 2.9. Danh sách giảng viên đạt yêu cầu giảng dạy các khóa học trong năm 2018
STT Tên khóa học
Tên giảng viên
Năm 2017 Năm 2018
Kiểm toán cấp 1
Trần Khắc Thể Trần Khắc Thể
Mai Việt Dũng Mai Việt Dũng
Hoàng Phan Quang
Kiểm toán cấp 2
Đỗ Đức Hậu Đỗ Đức Hậu
Bùi Phương Hạnh Bùi Phương Hạnh
Đỗ Hồng Nhung
Kiểm toán cấp 3
Phạm Thị Phương NhungTrần Khắc Thể
Hoàng Tuấn Linh Hoàng Tuấn Linh
Kiểm toán cấp 4
Rowena Mendoza Rowena Mendoza
Nguyễn Cẩm Ly
Chương trình chất lượng kiểm toán
Richard Peters Richard Peters
Đỗ Đức Hậu Trần Khắc Thể
Đỗ Đức Hậu
Hoàng Tuấn Linh
Nguồn: Phòng đào tạo PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội
37
Tải bản FULL (file word 68 trang): bit.ly/2Ywib4t
Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ

38. Bảng 2.10. Danh sách nhân viên được đào tạo thành giảng viên các khóa học trong
năm 2018
Năm 2017 Năm 2018
STT Tên khóa họcTên nhân viên Chức danh Tên nhân viên Chức danh
1
Kiểm toán cấp 1
Nguyễn Cẩm Ly
Trưởng phòng cấp cao
Phạm Đức ViệtPhó phòng
2 Nguyễn Xuân Bình
Phó phòng
1
Kiểm toán cấp 2
Mai Việt Dũng Trưởng phòng
2 Hoàng Phan Quang
Trưởng phòng
1
Kiểm toán cấp 3
Trần Khắc Thể
Giám đốc Phạm Thị Phương Nhung
Trưởng phòng cấp cao
2 Bùi Phương Hạnh
Trưởng phòng
1
Kiểm toán cấp 4 Đỗ Đức Hậu Trưởng phòng cấp cao
1
Chương trình chất lượng
kiểm toán
Trần Khắc Thể
Giám đốc
Nguồn: Phòng đào tạo PwC Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Theo khảo sát về chất lượng giảng viên đào tạo của các khóa học, nhìn chung
nhân viên của PwC đánh giá chất lượng giảng viên đào tạo khá tốt và có chuyên môn
cao trong các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Trong đó người lao động
chấm trung bình 4.76 cho trình độ chuyên môn và sự hiểu biết vấn đề của giảng viên,
đây là tiêu chí đánh giá được chấm điểm cao nhất. Ngoài ra, việc ứng dụng những điều
học được vào trong thực tế còn chưa được đánh giá cao (được chấm 4.19, thấp nhất
trong tất cả các tiêu chí), giảng viên chưa thực sự truyền tải được những phương thức
áp dụng lý thuyết vào thực tế.
38
Tải bản FULL (file word 68 trang): bit.ly/2Ywib4t
Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ

39. Bảng 2.11. Số liệu khảo sát về trình độ của giảng viên đào tạo
5
(Rất tốt)
4
(Tốt)
3
(Trung bình)
2
(Kém)
1
(Rất kém)
Điểm trung bình
Trình độ và sự hiểu biết của giảng
viên về vấn đề
78 25 0 0 0 4.76
Sự nhiệt huyết và tràn đầy năng lượng
của giảng viên đối với việc giảng đạy
56 30 17 0 0 4.38
Sự quản lý các hoạt động học tập (bao
gồm đóng vai, nghiên cứu tình huống,
bài tập và hoạt động nhóm) của giảng
62 21 18 2 0 4.39
Giảng viên chỉ rõ về phương pháp áp
dụng những điều học được trong khóa
học vào công việc của tôi trong tương
44 36 22 1 0 4.19
Giảng viên xây dựng được không khí
học và mối quan hệ tốt với người học
74 23 6 0 0 4.66
Kỹ năng giao tiếp của giảng viên 56 37 7 3 0 4.42
Nguồn: Tác giả tiến hành khảo sát
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Thông thường, những khóa học về cả kiến thức hay kỹ năng đều được xây
dựng dựa trên khung nội dung tiêu chuẩn sử dụng ở PwC trên toàn thế giới hoặc ít
nhất là PwC SEAPEN. Tuy nhiên, không thể sử dụng một khung nội dung cho tất cả
mọi nơi với tất cả các đối tượng, do vậy quản lý của khóa học và giảng viên khóa học
sẽ cùng nhau thống nhất nội dung giảng dạy sao cho phù hợp với đối tượng, nhu cầu
của công việc, biến động thị trường, …
Dưới đây là một ví dụ về khung thời gian và nội dung cho khóa học đào tạo
kiểm toán viên bậc 2, đối tượng là Kiểm toán viên 1 – đã có 1 năm thâm niên công tác
tại công ty.
39

40. Bảng 2.12. Thời gian biểu khóa học đào tạo kiểm toán viên bậc 2 tại PwC
THỜI GIAN BIỂU - KIỂM TOÁN BẬC 2
Ngày 1 Ngày 2
Ngày 3
– nghỉ Ngày 4 Ngày 5
Thời
lượng
11/06 12/06 13/06 14/06 15/06
- 01:00 TKT: Trần Khắc Thể 00:00 00:00 00:00 00:00 01:00
01:10 DDH: Đỗ Đức Hậu 00:10 00:00 00:00 00:00 01:00
09:50 BPH: Bùi Phương Hạnh 03:10 04:20 00:00 00:00 02:20
09:50 MVD: Mai Việt Dũng 04:20 02:50 00:00 00:00 02:40
06:50 HPQ: Hoàng Phan Quang 00:00 00:00 00:00 06:50 00:00
Phần
Số thứ
tự
Mô-đun
Thời
lượng
(giờ)
Ngày Bắt đầu
Kết
thúc
Giảng
viên
I Ngày 1 07:40
Kiểm toán 2_ Giới thiệu 00:10 11/06 08:30 08:40 DDH
P1 Giới thiệu về Xây dựng một Kế
hoạch kiểm toán 00:10
11/06 08:40 08:50
MVD
P2 Tìm hiểu tổ chức 00:55 11/06 08:50 09:45 MVD
P3 Chiến lược kiểm soát rủi ro 01:05 11/06 09:45 10:50 MVD
Nghỉ giữa giờ 00:15 10:50 11:05
P4 Chuẩn bị Thủ tục kiểm soát 01:25 11/06 11:05 12:30 MVD
Ăn trưa 01:00 12:30 13:30
P5 Đánh giá kiểm soát BPR 01:00 11/06 13:30 14:30 BPH
P6 Xác định bằng chứng tin cậy 00:20 11/06 14:30 14:50 BPH
P7 Lên kế hoạch thủ tục phân tích 00:15 11/06 14:50 15:05 BPH
Nghỉ giữa giờ 00:15 15:05 15:20
P8 Lên kế hoạch thủ tục kiểm tra chi
tiết 01:10
11/06 15:20 16:30
BPH
P9 Tìm hiểu về Kiểm toán công nợ
phải trả 00:25
11/06 16:30 16:55
BPH
P10 Nếu như? 00:10 11/06 16:55 17:05 MVD
P11 Ký kế hoạch kiểm toán P&P 00:30 11/06 17:05 17:35 MVD
P12 Kết luận 00:05 11/06 17:35 17:40 MVD
I Ngày 2 07:10
II Thiết kế thủ tục kiểm toán
Giới thiệu về thiết kế thủ tục kiểm
toán 00:10
12/06 08:30 08:40
BPH
1 Thiết kế thủ tục kiểm toán độ tin
cậy
P1 1.1 Giới thiệu về thiết kế thủ tục kiểm
toán độ tin cậy 00:10
12/06 08:40 08:50
BPH
P2 1.2 Thủ tục phân tích độ tin cậy hiệu
quả 01:20
12/06 08:50 10:10
BPH
Nghỉ giữa giờ 00:10 10:10 10:20
P3 1.3 Lên kế hoạch và thực hiện thủ tục
phân tích độ tin cậy 01:40
12/06 10:20 12:00
BPH
Ăn trưa 01:00 12:00 13:00
P4 1.4 Xác định lúc nào cần kiểm tra chi
tiết và lựa chọn loại kiểm tra chi
tiết 01:00
12/06 13:00 14:00
BPH
40
6663819