Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario

Conceptos básicos en torno á
igualdade de oportunidades entre
mulleres e homes
Mar F. Cendón

Tema 2.
Chaves para un desenvolvemento
profesional igualitario
Conceptos básicos en tórno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Usos do tempo.
Espazo privado, público e
doméstico.
División sexual do traballo.
Dobre (e triple) xornada.
Conciliación da vida persoal,
familiar e laboral.
Corresponsabilidade.
Desenvolvemento profesional
das mulleres na Universidade
de Vigo.

Traballo: concepción
clásica e neoclásica.
Traballo: todo o que se fai
para cubrir as
necesidades de
produción e reprodución
da vida humana.
Rosie, a remachadora.

A muller durante a Ditadura
Anxo do fogar e
«templo da raza»
Gardiá da familia e
dos valores
nacionalcatólicos:
nenos, fogar,
igrexa.a
r
,
i
l

Primeiros «pasos»…
1961: Lei sobre dereitos
políticos, profesionais e
de traballo da muller
1975: Reforma do Código
Civil
1978: Constitución

Artigo 35.1 da Constitución española
Todo[/as] os[/as] españois[/las] teñen o
deber de traballar e o dereito ao traballo, á
libre elección de profesión ou oficio, á
promoción a través do traballo e a unha
remuneración suficiente para satisfacer as
súas necesidades e as da súa familia, sen
que en ningún caso poida facerse
discriminación por razón de sexo.

Artigo 17.1 da Lei do Estauto dos
traballadores
Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos
regulamentarios, as cláusulas dos convenios colectivos,
os pactos individuais e as decisións unilaterais do
empresario[ado] que contellan discriminacións directas ou
indirectas desfavorables por razón de idade ou
discapacidade ou favorables ou adversas no emprego, así
como en materia de retribucións, xornada e demais
condicións de traballo por circunstancias de sexo, orixe,
incluído o racial ou étnico, estado civil, condición social, relixión
ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, adhesión
ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de
parentesco con outros traballadores na empresa e lingua
dentro do Estado español.

Estratexia 2020
«Precisaranse políticas
que promovan a
igualdade entre sexos
co fin de incrementar a
participación da
poboación laboral,
contribuíndo así ao
crecemento e á
cohesión social».
Obxectivo: 75 %
Detrás dun gran home
sempre hai unha gran
muller

Instrumentos:
Programa comunitario para o emprego e a solidaridade
social Progress (2007-2013).
Instrumento de microfinanciación Progress (IEMP).
EURES: a rede europea para o emprego e a mobilidade
das persoas traballadoras.
EUROPASS: servizo da mobilidade da cidadanía.
Programas para a aprendizaxe mutua no ámbito do
emprego.
Observatorio Europeo do Emprego (OEE).
Comité de Emprego.

Estratexia para a igualdade entre
mulleres e homes (2010-2015)
Independencia económica das
mulleres.
Igualdade retributiva.
Igualdade na toma de decisións.

A Unión Europea di...
«Un modo de mellorar a competitividade de
Europa é lograr un mellor equilibrio entre homes
e mulleres en postos de toma de decisións
económicas. Os estudos demostran que a
diversidade de xénero é rendible e que as
empresas con maior porcentaxe de mulleres nos
consellos de administración obteñen mellores
resultados que aquelas con consellos
exclusivamente masculinos».

Cres que a participación de
mulleres e homes no mercado
laboral é similar en canto a
acceso a postos de
responsabilidade, sectores de
actividade, duración da
xornada, temporalidade da
contratación, retribución etc?

Algúns datos
Segundo os datos do Instituto Nacional de
Estatística, no curso 2009-2010 un total de
198.438 persoas completaron os seus estudos
universitarios. Destas, 118.952 eran mulleres, o
que supuña o 59,9 % do total. Destacar que o
51,6 % das persoas que remataron os estudos
fixérono con 24 anos ou menos (no caso das
mulleres o 57,9 % do total).
Fonte: INE.

Segundo os resultados da Estatística da Ensinanza
Universitaria no Estado español, durante o curso
2009-2010, só o 28,68 % do alumnado matriculado
en estudos universitarios da área técnica foron
mulleres, fronte ao 76,63 % que o fixeron en
ciencias da saúde.
Fonte: Instituto da Muller.

No ano 2009, despois de 4 anos de existencia,
impartíronse 2.266 Programas Oficiais de Posgrao
nos que había 83.700 persoas matriculadas.
Finalizaron estes programas, no ano 2010, 36.325,
das que o 56,6 % eran mulleres.
Fonte: INE.

Mulleres 2.809,2
Homes 3.087,1
TOTAL 5.896,3
Persoas paradas (poboación de máis de 16
anos) Fonte: INE, feb. 2014.

Taxa de actividade. Fonte: INE, feb. 2014.
Mulleres 53,3 %
Homes 65,9 %
TOTAL 59,4 %
Mulleres 26,9 %
Homes 25,3 %
TOTAL 26,0%
Taxa de paro. Fonte: INE, feb. 2014.
Mulleres 9.156,0
Homes 6.311,3
TOTAL 15.467,2
Absoluto de persoas inactivas. Fonte: INE,
feb. 2014.

Que
conclusións
podemos
sacar dos
datos
anteriores?

Segregación horizontal
As mulleres
concentrámonos en
certos sectores de
actividade e en certas
ocupacións e os homes
noutras distintas.
Esta división ten un
valor social desigual.

Sectores feminizados?
Aqueles nos que a
porcentaxe de mulleres
supera nun 15 % á
porcentaxe de mulleres no
emprego total.
• Servizos de proximidade.
• Administración pública.
• Sanidade.
• Educación.
• Servizos.

Segregación vertical
Desigual proporción
de mulleres e
homes na escala
xerárquica de todos
os sectores de
emprego.

O«teito de cristal»
Concepto metafórico que xorde
na década de 1970.
Barreira intanxible que moitas
mulleres se atopan ao ascender
no ámbito laboral.
Está conformada polos prexuizos
e estereótipos de xénero
organizativos e polos límites
autoimpostos («teito de
cemento»).

Algúns exemplos:
«as mulleres temen ocupar
posicións de poder»;
«ás mulleres non lles interesa
ocupar postos de
responsabilidade», ou
«as mulleres non poden enfrontar
situacións difíciles que requiran
autoridade e poder».

O«muro ou parede de cristal»
Representa as áreas
(dentro dunha empresa,
actividade ou profesión)
reservadas ou exclusivas
para o xénero masculino
das que as mulleres
quedamos excluídas.

Que elementos forman esa «barreira»?
Factor cultural:
presupoñémonos
autoimposicións e unha
tendencia a aceptar e
conformarnos con «algúns
logros».
Tradición da actividade
(«parede ou muro de
cristal»).
Rol familiar.

O «chan pegañento»
Forzas que manteñen as
mulleres na base da pirámide
económica.
Son as responsabilidades e
cargas afectivas e emocionais
que no ámbito doméstico recaen
sobre as mulleres,
«atrapándonos» a través dos
afectos.

Do «gueto de veludo» ao «gueto de
poliester»
Sectores profesionais e
laborais que se feminizan o
que inmediatamente
conleva unha redución
salarial, empeoramento
das condicións laborais e
dificultades de ascenso..

Fonte: INE-Enquisa de poboación activa 4º trimestre de 2012
 o 61,78 % da man de obra
que está a levar a cabo
traballos non cualificados son
mulleres
 o 59,73 % dos empregos no
sector servizos (restauración
e atención persoal) son
ocupados por mulleres
 así como o 65,27% dos
postos de traballo
administrativos.

2002 2007 2012
29,6 ♂ 49,8 ♀ 31,9 ♂ 51,9 ♀ 39,9 ♂ 56,8 ♀
Taxa bruta de de poboación que
supera a proba de acceso á
universidade en Galiza
Fonte: Elaboración propia a partir do informe Las cifras de la educación en
España. Curso 2011-2012 (Edición 2014) do MECD

Catedráticas Titulares Catedráticas
E. U.
Titulares
E.U
Contratadas Eméritas
24,3 38,1 37,9 35,8 43,0 0,0
Porcentaxe de mulleres no profesorado da
UVigo, por categoría (Curso 2011/12)
Fonte: Elaboración propia a partir do informe Las cifras de la educación en
España. Curso 2011-2012 (Edición 2014) do MECD

Cres que a participación de mulleres e homes
é igualitaria no mercado de traballo?, cres que
lles afecta por igual o desemprego?
Coñeces alguén que nunha entrevista de
traballo lle preguntasen polo seu estado civil
ou se ten fillas e fillos?, preguntáronllelo máis
a mulleres ou a homes?, cres que estas
preguntas son necesarias ou discriminatorias?

Características do mercado laboral:
• Menor taxa de actividade
das mulleres,
• Maior taxa de desemprego
das mulleres,
• Precariedade: maior
número de contratos a
tempo parcial e temporais,
• Maior subemprego
feminino,
• Maior sobrecualificación
das mulleres,

• Segregación horizontal.
• Segregación vertical.
• Doble (ou triple) xornada
laboral das mulleres.
• Maior participación das
mulleres na economía
sumerxida.
• Existencia dunha fenda
salarial de xénero.

Audio
Entrevista de traballo

En resumo:
As mulleres desde o inicio dos tempos traballamos dentro e
fóra do fogar (realidade invisibilizada).
As mulleres estamos integradas no mercado laboral pero
seguimos mantendo o rol de coidadoras.
A situación das mulleres non resulta equitativa dentro do
mercado laboral.
Existe unha triple axenda das mulleres: vida laboral,
vida familiar e vida social/persoal.
Conciliáción con «M» de muller.

«O peor inimigo
das mulleres é
a súa
abnegación».
Betty Friedan
(1921-2006)

«É corrente presupor
que unha diagnose da
crise realizado dende
a perspectiva
feminista vai consistir
nun discurso vitimista
do estilo “canto peor
están as mulleres!”. A
potencia que nos dá
[…] é outra ben
distinta» Amaia Pérez Orozco

Pensar o mundo desde a sostibilidade
O sostemento da vida no centro dos
problemas económicos.
Ampliar o concepto de economía.
Recoñecer o xénero como unha
estrutura que organiza o sistema
económico.
A crise é estrutural.
Alonxar os coidados da lóxica do
capital.
Simplificar o discurso económico.
Veredes o
día que
fagamos
unha folga
xeral...

«O crecemento
económico que o
modelo masculino de
progreso vendeu é o
crecemento dos cartos
e do capital sobre a
base da destrución
doutros tipos de
riqueza como a
pruducida pola
natureza e as
mulleres».
Vandana Shiva
(Dehra Dun, Uttarakhand, India, 1952)

Uso igual ou desigual do tempo?

Axentes implicados

Conciliación
Necesidade de facer compatible o
traballo remunerado co traballo
doméstico e as responsabilidades
familiares.
+ dispoñibilidade de tempo libre
para o desenvolvemento persoal
individual polo que o correcto é
falar de conciliación da vida
persoal, familiar e laboral.

Estratexias máis rendibles
• O traballo a tempo parcial,
• A axuda da rede familiar,
• A axuda doméstica remunerada,
• O reparto de responsabilidades
entre as persoas que habitan o fogar,
• Vivir cerca do traballo ou do
colexio das fillas e fillos,
• O horario de traballo e
• Os servizos que ofrecen os centros
escolares.
(Fonte: Enquisa de usos do tempo)

Fonte: INE Enquisa de emprego do tempo, 2009-2010.

Algúns datos:
Durante o 1º
semestre de 2009
un total de
135.432 pais
gozaron do
permiso de
paternidade de 15
días que establece
a LOIEMH.

De xaneiro a xuño de 2009, a
nivel estatal, a Seguridade
Social xestionou 172.709
prestacións de maternidade.
Deste total, 169.942
gozáronos integramente as
nais e 2.767 foron compartidas
cos pais, é dicir, transcurridas
as seis semanas de descanso
cede as 10 restantes ao pai.

Empresas e conciliación
Novartis
Iberdrola
IBM
Mercadona
L’Oreal
Caja Madrid
Gaes
Bayer

Medidas de conciliación
Horario flexible de entrada e saída 63 %
Seguro de vida 53 %
Retribución flexible 52 %
Aumento de días de vacacións/Dias festivos adicionais 45 %
Seguro médico 44 %
Axuda económica para estudo ou formación do persoal 41 %
Seguro de accidentes 41 %
Plan de pensións 39 %
Asistencia ou recoñecemento médico 39 %
Condicións vantaxosas na compra de produtos 39 %
Libre elección de período de vacacións 37 %
Xornada laboral intensiva en período de vacacións 36 %
Xornada laboral intensiva os venres 34 %
Maioría de contratos indefinidos 33 %
Comedor de empresa 33 %
Vantaxes na compra de produtos da entidade 31 %
Condicións de financiamento vantaxosas 31 %
Axuda económica para a formación das crianzas 30%
Aparcamento de empresa 28 %
Cesta ou regalo de nadal 28 %
Fonte: Fundación MásFamilia, Estudo sobre a aplicación das medidas de conciliación nas empresas.

Medidas de conciliación galegas
Horario flexible de entrada e saída 58 %
Xornada laboral intensiva en periodos de vacacións 58 %
Condicións vantaxosas na compra de produtos e servizos
externos
42 %
Formación en materia de conciliación e igualdade de
oportunidades
42 %
Axuda económica para estudos ou formación do persoal 33 %
Fonte: Fundación MásFamilia, Estudo sobre a aplicación das medidas de conciliación nas empresas.

Conciliación innovadora
Incoporación progresvia tras a baixa de maternidade.
Reunións paseando pola rúa (walking meeting).
Acompañar ás crianzas o primeiro día de escola.
Tarde libre polo propio aniversario ou o dalgunha das túas crianzas.
Paquete de benvida e tarxetas de visita enviadas ao domicilio antes
da incorporación.
Club de antigas/os empregadas/os.
Coche cedido pola empresa o día do casamento.
Aval para a compra dunha vivenda.
Redución de xornada por coidado de crianzas sen redución salarial
durante cinco anos.
Prazas reservadas nas escolas da localidade da empresa.

Conciliación innovadora
Mudar festivo local de centro de traballo polo do lugar de residencia.
Concentración da xornada laboral de 40 horas semanais en catro días.
Almorzos de traballo en lugar de xantares de traballo.
Xornada laboral continua para o persoal non residente nas proximidades
do lugar de traballo.
Protección especial ante o despido de persoas con discapacidade.
Posibilidade de gozar das vacacións íntegras de xeito continuado a
persoal doutra nacionalidade.
Recoñecemento ou premio á innovación/ creatividade/ mellora continua.
Escola de nais e pais.
Subvención do servizo de limpeza e reparación do automóbil no
aparcamento da empresa.
Equiparación dos dereitos matrimoniais ou de parella de feito ás parellas
en convivencia.

Universidade de Vigo
Lei do estatuto dos[/as]
traballadores[/as]
Estatuto básico do[/a] empregado[/a]
público
II Convenio colectivo de PAS
II Convenio colectivo de PDI

Conoces as
medidas de
conciliación da
Universidade de
Vigo?

Corresponsabilidade
É a distribución equilibrada no
seno do fogar das tarefas
domésticas, o coidado das persoas
dependentes, os espazos de
educación e traballo, permitindo a
todas as persoas que comparten
ese núcleo o libre e pleno
desenvolvemento de opcións e
intereses, mellorando a saúde
física e psíquica das mulleres e
contribuíndo a alcanzar unha
situación de igualdade real e
efectiva entre ambos sexos.

Corresponsabilidade
O reparto de tarefas no espazo
doméstico é unha das estratexias
fundamentais para reequilibrar a
participación de homes e mulleres na
esfera do privado e o público.
É necesario un cambio de mentalidade
de mulleres e homes e unha implicación
directa e profunda dos homes, xa que
sen a súa participación responsable, non
existe reparto equitativo de
responsabilidades e tarefas.
Ilustración de Marcio Abreu

Decálogo para os homes europeos
(www.all-together.org)
Máis tempo para compartir coa túa parella.
Aumentará o teu benestar persoal e social.
Mellorará a complicidade coa túa parella.
Gozarás e coñecerás mellor as túas crianzas.
Aprende novas competencias e habilidades.
Comparte a carga de ser sostedor da familia.
Sé independente coñecendo por ti mesmo como
compaxinar o coidado das crianzas e as tarefas
domésticas.
Aprende como coidarte mellor a ti mesmo
aprendendo a coidar a túa familia.
Asume as túas responsabilidades e sé coherente
cos teus valores de igualdade.
Convírtete nun bo exemplo.

«Hai moita
tiranía
disfrazada de
protección»
Crystal Catherine Eastman
( 1881 – 1928)

Políticas do tempo
Poñen o foco de atención nas
necesidades de todas as persoas
(independentemente da súa
relación co mercado laboral) e,
especialmente, nas demandas
das mulleres, pero tamén de
nenos e nenas, poboación maior
e outras persoas en situación de
desvantaxe.

Políticas do tempo
Son participativas, porque activan
procesos de debate, de negociación e
de acordo entre as necesidades
persoais e as esixencias colectivas e
actúan transversalmente en todos os
aspectos da vida cotiá, mesturando
distintos ámbitos as vivencias dos
diversos grupos sociais.
Buscan o consenso social.

Algúns exemplos...
Semana de 35 horas en Francia
(Lei Aubry).
Modelo finlandés 6+6.
Medidas Work & Life Balance no
Reino Unido.
As bases para a regulación dos
bancos de tempo e os plans de
programación do tempo da
cidade da Lei galega 2/2007, do
28 de marzo, do traballo en
igualdade das mulleres.

Potencialidades
Igualdade e equidade na distribución social do
tempo diario como obxectivos.
Centralidade dos coidados.
Promoven redes de intercambio e de
reciprocidade.
Perspectiva multidimensional do tempo.
Carácter transversal.
Interrelación entre o local e o global.
Fomentan o diálogo social e os procesos de
debate entre os diversos ámbitos.
Impulsan o desenvolvemento de novas redes
europeas.
Conformanse como unha nova forma de
gobernabilidade democrática.

A nosa forma de ocupar o
tempo está condicionada
por factores culturais,
sociais e económicos.
As necesidades de cada
muller son distintas en
relación á xestión do
tempo persoal, pero existe
unha problemática común:
como organizamos o noso
tempo e a valoración que
temos deste.
Xestión do tempo

As necesidades humanas son
de bens e servizos pero tamén
de afectos e relacións
xurdindo un conflito entre a
dimensión obxectiva que
satisfacemos na esfera pública
e a dimensión subxectiva
vinculada a aspectos afectivo-
emocionais.

Tempo e xénero
A falta de tempo preséntase
como un obstáculo para a
realización persoal que está
nesgado polo xénero.
O tempo requirido para a
atención e control das
responsabilidades familiares
é un tempo «invisible»,
normalmente considerado
tempo de ocio ou persoal.

Consecuencias para as mulleres
Menor tempo de ocio.
Menor tempo persoal.
Menos tempo para a
formación.
Maior desgaste físico
e psíquico pola
escasa compensación
persoal.

Obxectivos do uso social do tempo con
perspectiva de xénero
A eurodiputada Licia Ronzulli no
Parlamento europeo.
1. Educar a nenas e nenos,
persoas novas e adultas para
que compartan, en igualdade,
as responsablidades e tarefas
do ámbito doméstico cambiando
roles e estereotipos de xénero.
2. Capacitar os homes en tarefas
domésticas e de coidados.
3. Visibilizar as achegas do traballo
que se realiza no ámbito
doméstico.

Obxectivos do uso social do tempo con
perspectiva de xénero
A eurodiputada Licia Ronzulli no
Parlamento europeo.
4. Potenciar unha conciliación
corresponsable entre a vida
persoal, familiar e laboral de
mulleres e homes.
5 Adecuar e crear servizos
públicos sociocomunitarios co
fin de facilitar a conciliación.
6. Deseñar, organizar e
xestionar o noso entorno
(cidade, vila, barrio, aldea) para
mellorar a accesibilidade e o
goce.

Algunas chaves para facelo de xeito individual
Eficacia: priorizar tarefas, ordenalas
sacarlles o máximo partido e
xestionar os nosos propios ladróns de
tempo.
Estrés: Identificar, previr e xestionar.
Conciliación e corresponsablidade.
Proactividade: non ir a remolque do
tempo (PPP)
Crear e potenciar espazos onde o
tempo se xestione de xeito flexible.

Analizar a influencia do rol de xénero
na ocupación do tempo.
Ser consicientes dos efectos dunha
inadecuada administración do tempo.
Evidenciar o grao de satisfacción
persoal na ocupación do tempo.
Elaborar unha planificación factible e
satisfactoria do tempo propio.
E como mulleres?

Como pensas que é a
participación de
mulleres e homes nos
distintos sectores da
UVigo?
Coidas que hai algún
sector máis ou menos
igualitario?

Alumnado Universidade de Vigo

PDI Universidade de Vigo
Conceptos básicos en torno á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

PDI Universidade de Vigo

PAS Universidade de Vigo

Órganos de goberno: colexiados
Órgano % Homes % Mulleres
Consello social 80 20
Claustro 58,51 41,48
Consello de goberno 62,06 37,93
Xuntas de centro 56,41 43,58
Fonte: Elaboración propia con datos de febreiro de 2014.

Os consellos de departamentos
Consellos de
departamentos
% Homes % Mulleres
Á. científico 51,59 48,41
Á. tecnolóxico 73,92 26,08
Á. xurídico-social 52,30 47,70
Á. humanístico 44,92 55,08
TOTAL 57,93 42,07

Órganos de goberno: unipersoais
Órgano % Homes % Mulleres
Reitoría 100,00 0,00
Vicerreitorías 57,14 42,85
Sª Xeral 00,00 100,00
Xerencia 100,00 00,00
Decanatos e direccións de centros 52,39 47,61
Vicedecanatos e direccións de
centros
47,06 52,94
Secretarías de centros 52,38

As direccións de departamentos
Direccións de
departamentos
% Homes % Mulleres
Á. científico 72,73 27,27
Á. tecnolóxico 92,86 7,14
Á. xurídico-social 61,54 38,46
Á. humanístico 66,67 33,33
TOTAL 74,47 25,53
Fonte: Elaboración propia con datos do informe Participación feminina nos órganos
de goberno dos centros e departamentos da Universidade de Vigo
da Unidade de Igualdade.

Que medidas
consideras
necesarias para
avanzar nun
desenvolvemento
profesional igualitario
na Universidade de
Vigo?

Accións da Universidade de Vigo
Eixo 4. Relacións sociais e condicións de traballo
nun contorno de igualdade
Obxectivo operativo 1: Velar pola aplicación do
principio de igualdade de oportunidades e de
trato nos procesos de selección, acceso,
promoción e desenvolvemento profesional
-Elaborar informes de impacto de xénero.
-Analizar as carreiras profesionais para detectar
discriminacións ou desigualdades.
-Analizar os permisos para detectar o seu
impacto nas traxectorias laborais e as súas
posibles repercusións.

Eixo 4. Relacións sociais e condicións
de traballo nun contorno de
igualdade
Obxectivo operativo 4: Facilitar a conciliación da
vida persoal, profesional e familiar.
-Publicar unha guía sobre os dereitos e
posibilidades para conciliar.
-Coñecer as necesidades de conciliación e
as demandas do persoal.
-Elaborar e aprobar un plan de
conciliación.
-Promover e reforzar servizos de apoio.
Accións da Universidade de Vigo

Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (7)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario

Similar to Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario (20)

More from marcendon

More from marcendon (20)

Tema 2 chaves para un desenvolvemento profesional igualitario