Báo cáo thực tập tổng hợp kế toán lương và các khoản trích theo lương
Hoàn thiện các hình thức trả lương tại chi nhánh xăng dầu vĩnh phúc
1. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
CDCV: Chức danh công việc.
CH: Cửa hàng.
CHT: Cửa hàng trưởng.
NVNV: Nhân viên nghiệp vụ
LĐTT: Lao động trực tiếp
DMN: Dầu mỡ nhờn
KDXD: Kinh doanh xăng dầu
SXKD: Sản xuất kinh doanh
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
CV: Chuyên viên
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
CTCĐ: Chủ tịch công đoàn
CNKT: Công nhân kỹ thuật.
1
2. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.............................25
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh ..................................................28
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên môn,
trình độ được đào tạo........................................................................................................29
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009 .....32
Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ ...................................................................34
Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế
toán trưởng ......................................................................................................................34
Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ................................................35
Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.............39
Bảng 2.9: Bảng chấm công làm việc thực tế của CBCNV Chi nhánh tháng 3 năm 2010.40
Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho cán bộ công nhân viên văn phòng Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc.........................................................................................................................41
Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng.......................44
Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128......................................47
Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128
tháng 3 năm 2010.............................................................................................................47
Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc.................................................................................60
Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng .........63
Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc.............66
2
3. MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ......................................................................2
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................70
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình nước ta ra nhập WTO, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa
học kỹ thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên
phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh
3
4. tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự cạnh
tranh lớn trên thị trường sức lao động. Làm sao để phát huy được nguồn lực có hiệu quả,
thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một vai trò quan trọng. Tiền lương trả
cho người lao động có đảm bảo cuộc sống vật chất của họ hay không, tiền lương có tạo
động lực lao động để người lao động làm việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả cao hơn…Đó
cũng là một vấn đề quan trọng trong chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến sự phát triển
của tổ chức.
Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của
quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương cho
người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động
nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền lương đối với người
lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ lao động với
chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát
triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ chức.
Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai trò
quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Chi nhánh. Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây dựng và áp
dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh là
một nội dung rất quan trọng. Bởi vì, nội dung này thể hiện quá trình phân phối tiền lương
cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng tiền lương của Chi nhánh xăng
dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả lương cho người lao động, em nhận thấy
việc thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn
còn tồn tại những hạn chế nhất định. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các
hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm
hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu quả. Ở
Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể hiện trong các
Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước. Tiền lương là thu nhập
4
5. chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người
lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã hội, thể hiện sự giàu mạnh của
một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội
nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ người lao động. Để tiền lương trở thành
công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp và là động lực cho người lao động thì các
nhà quản lý phải có các hình thức trả lương như thế nào để công tác tiền lương thật sự có
hiệu quả cho tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu về việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại các tổ chức
cụ thể. Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao
động khác nhau thì có các hình thức trả lương khác nhau. Trong thời gian thực tập tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, em nhận thấy việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả
lương vẫn còn những tồn tại. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này chưa được Chi nhánh quan
tâm, đồng thời cũng chưa có nghiên cứu cá nhân về nội dung hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Do đó, em đã lựa chọn đề tài với mục đích là
phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, phát hiện
nguyên nhân tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức
trả lương tại Chi nhánh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận về tiền lương, tiền công và các hình
thức trả lương trong doanh nghiệp
- Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
- Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn các
hình thức trả lương tại Chi nhánh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
5
6. Thời gian: Khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 04 tháng 01
năm 2010 đến ngày 25 tháng 05 năm 2010. Với số liệu được sử dụng trong Chi nhánh từ
năm 2007 đến năm 2010 và gắn với phương hướng hoạt động của Chi nhánh đến năm
2014.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát các cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh và các công nhân
hoạt động kinh doanh bán xăng dầu.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tính toán.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi nhánh
xăng dầu Vĩnh Phúc.
Chương 2. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để
chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn Chi
nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em hoàn
thành chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
6
7. CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công.
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ phát
triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm
việc thực tế thường được trả theo nửa tháng và theo tháng.
Ở pháp, sự trả công bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực
tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động.
Ở Việt Nam hiện nay, có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc: Tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, phúc lợi và tiền thưởng.
theo quan điểm của cải cách tiền lương thì tiền lương là giá cả sưc lao động, được hình
thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
7
8. quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao
động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
Theo các nhà kinh tế khác tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên
cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên
thị trường lao động, phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động, tiền
lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn
định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm).
Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện
một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong
những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của Pháp luật lao động
và Pháp luật dân sự về thuê mướn nhân sự.
Hay tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động
(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính trên số lượng sản
phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ.
1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối bởi quy
luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn
cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương tiền công
thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung
cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi
như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.
Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động đã bỏ
ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức lao động
bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những hao phí trong quá
trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản xuất giản đơn và tái sản
xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành.
8
9. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hóa
đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó, giá cả của hàng hóa sức lao
động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản
chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật
của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động,
quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó
và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động
Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân cũng
dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm tuổi già lúc không còn làm việc nữa.
Bản chất của tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động nhưng cũng
có những điểm khác biệt:
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động
mang tính chất thường xuyên và thường gắn liền với hình thức biên chế, định biên trong
một doanh nghiệp, tổ chức.
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập
thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự.
1.1.3. Vai trò của tiền lương.
1.1.3.1. Về mặt kinh tế
Tiền lương đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc ổn đinh và phát triển
kinh tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị
giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng
tới kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trả cho người lao động
thỏa đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi
9
10. làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích
riêng, có như vậy nền kinh tế nước ta mới phát triển.
1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội.
Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ tới chính trị xã
hội. Nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá
trị sức lao động thì tiền lương không đủ để đảm bảo sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản
đơn sức lao động và làm cho đại bộ phận người lao động gặp khó khăn, không khuyến
khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo
các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao
động và gia đình họ, là điều kiện để người lao
động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động xã hội.
Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền
lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí
cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một
lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ.
Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng
say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công băng
và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối
với người lao động với nhau, với những người lao động với những cấp quản trị, cấp lãnh
đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm
dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một
trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền
lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những
mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao
động qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng hợp lý.
Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong các tổ chức tiền lương đóng vai trò đặc biệt
quan trọng nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động tái sản xuất sức lao
động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực. Tuy
10
11. nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó
thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại xẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt
động của doanh nghiệp.
1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.
Hình thức trả lương là phương án phân phối tiền lương cho người lao động dựa
trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, doanh
nghiệp mà người ta áp dụng các hình thức trả lương cho thích hợp. Trong thực tiễn công
tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình
quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theo thời gian
Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả 2 hình thức trên (kết
hợp trả lương thời gian gắn với trả lương sản phẩm).
1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ
chức doanh nghiệp. Tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn vị, tổ
chức được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
- Khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và
năng suất lao động.
- Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự
chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương
trong doanh nghiệp.
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
*Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
11
12. Nếu việc kinh doanh bán xăng dầu phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính
của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công lao động cũng cao hơn. Khi đó, doanh
nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyến khích
nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Thông thường, một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức
lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của tổ chức
thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công lao động cao.
Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của Chi
nhánh.
* Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp:
Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào
làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương cao cho những
lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song
có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và tạo động
lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào
mức giá công lao động trên thị trường, khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ chức
sẽ điều chỉnh hình thức trả lương thích hợp.
* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chính sách thù lao lao động trong đó có việc lựa chọn hình thức trả lương là một
trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ
chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và phục vụ cho
việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn, nếu tổ chức muốn phát triển
thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm
vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định
nhằm khuyến khích các loại lao động này.
* Một số yếu tố khác:
Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến
12
13. việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ
thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ
quản lý làm việc trong tổ chức….
1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
* Yếu tố thị trường lao động:
Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin
về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập nhật, đồng thời
người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này sang công ty khác.
Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù
hợp để giữ chân nhân tài.
Yếu tố quan hệ cung cầu của thị trường lao động cũng có tác động rất lớn đến
việc lựa chọn các hình thức trả lương tại doanh nghiệp. Khi cung vượt cầu, mức thù lao
lao động sẽ được điều chỉnh giảm và ngược lại.
* Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ:
Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương trong doanh
nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành.
1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm
* Khái niệm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn
cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.
* Đối tượng áp dụng
Áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người
lao động trực tiếp sản xuất.
* Điều kiện, tác dụng
+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao động có
thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm
13
14. được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số
lượng.
Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức trả lương theo sản
phẩm có một số hình thức như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo
sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm khoán
* Ưu, nhược điểm:
+ Trả lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng
sản phẩm đã hoàn thành. Do vậy, sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người
lao động .
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện
kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất.
+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác
quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao độ
Trong hình thức trả lương sản phẩm có các chế độ trả lương sản phẩm sau:
1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Khái niệm:
Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn
cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động
làm ra.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh
tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức
lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ
do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
* Phương pháp xác định:
Tiền lương một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
được tính như sau:
TLspi=ĐG x Qi
Trong đó:
14
15. TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản
xuất ra đúng quy cách
ĐG=
SL
CBCV
M
PCL +
Hoặc ĐG=(LCBCV +PC) x MTG
Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
MTG: Mức thời gian
MSL: Mức sản lượng
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ,
khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương
một cách trực tiếp.
+ Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm chỉ quan tâm đến số lượng sản
phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.
1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể.
Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể
công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị
công việc trả cho tập thể.
Công thức:
TLsptt =ĐGtt x Qtt
Trong đó:
Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể
ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:
ĐGtt = [∑(LCBCV + PC)] / MSL
15
16. Hoặc:
ĐGtt = [∑(LCBCV + PC)] x Mtg
Trong đó:
∑(LCBCV + PC): Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ.
Msl : Mức sản lượng của cả tập thể
Mtg: Mức thời gian của cả tập thể
Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể như:
phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số; phương pháp
chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh mà người
chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí.
1.3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
* Khái niệm:
Là chế độ trả lương kết hợp với hình thức tiền thưởng.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho khâu quan trọng, khâu yếu trong quy trình sản xuất
* Phương pháp xác định
Tlspi=TLsp+
100
hmTLsp ××
Trong đó:
TLsp: Tính theo đơn giá cố định
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
h=Hw x 100-100
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích
cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không
hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
16
17. * Khái niệm:
Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể
công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định
trong hợp đồng giao khoán.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi
mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản
phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công
việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.
* Phương pháp xác định:
TLSPK=ĐGK x QK
Trong đó:
TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá
trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hình thành
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
tích cực cải tiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian
lao động, hoàn thành nhanh công việc thời gian giao khoán.
+ Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Có thể
làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá
trình hoàn thành công việc giao khoán.
1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian
* Khái niệm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
17
18. * Đối tượng áp dụng:
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên
chức, sĩ quan, quân nhân, chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang, những người quản lý,
chuyên môn, kỹ thuật…
* Điêu kiện áp dụng
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
* Ưu, nhược điểm
+ Ưu điểm: Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích người lao
động quan tâm đến kết quả công việ của mình.
+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của mình.
Trong hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ trả lương sau:
1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
* Khái niệm
Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và
thời gian làm việc thực tế của họ.
* Đối tượng áp dụng:
Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định định mức lao động, khó đánh giá công việc
chính xác.
* Phương pháp tính:
+ Chế độ thức trả lương tháng
MLtháng=MLcb,cv+PC=Hhsl x TLmin +PC
Trong đó
MLtháng: Mức lương tháng
MLcb,cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Hhsl: Hệ số lương
TLmin: Tiền lương tối thiểu
18
19. + Chế độ thức trả lương ngày
MLngày =
cd
tháng
N
PCML +
MLngày: Mức lương ngày
Ncd: Số ngày chế độ của tháng
+ Chế độ trả lương giờ
MLgiờ=
cd
ngày
h
ML
MLgiờ: Mức lương giờ
hcd: Giờ chế độ
* Ưu, nhược điểm:
Ưu điểm: Đơn giản,dễ tính,dễ hiểu….
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động.
1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
* Khái niệm:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy
định.
* Đối tượng áp dụng
Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như cồng
nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân
chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công
việc tuyết đối phải đảm bảo chất lượng.
* Phương pháp tính:
TLtg=ML x Tlvtt + Tthưởng
Trong đó:
TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng
ML: Mức lương thời gian của người lao động
19
20. Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Tthưởng: Tiền thưởng
* Ưu, nhược điểm:
Vì lương thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không chỉ phụ thuộc
vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chắt với thành tích công
tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, sẽ khuyến
khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của
mình.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc.
1.4.1. Vai trò đối với người lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập chính ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người
lao động vì thế nó là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền lương không
những giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, trang trải được các khoản tiền chi
tiêu hàng ngày của gia đình họ. Tiền lương còn là động lực động viên người lao động
nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ lành nghề và nâng cao sự đóng góp của họ
cho tổ chức.
Khi người lao động được hưởng mức lương tương xứng vơi thành quả lao động họ
tạo ra thì họ sẽ tin tưởng vào Chi nhánh, làm việc tự giác, gắn trách nhiệm
bản thân với công việc.
1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh
Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chí phí sản xuất, vì thế bất cứ một doanh
nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiêt kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm. Chi cho
tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ là động lực thúc đẩy
sản xuất, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý mấy móc thiết bị, nguyên nhiên vật
liệu…giúp Chi nhánh nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương
tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hóa chi phí đầu vào.
Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định song hiệu quả trả
lương cao hay thấp phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, phương
hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh đã nêu ở trên. Bên cạnh đó, sự cạnh
20
21. tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ nhằm thu hút lao động có trình độ về tổ chức
mình. Và cũng qua tìm hiểu về Chi nhánh em đã nhận thấy các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc vẫn còn những tồn tại chưa đảm bảo được hết các điều kiện:
Phù hợp với tính chất công việc, phải có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm
đến kết quả và hiệu quả lao động, làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh
tế, trả lương phải mang lại hiệu quả kinh tế xã hội, trả lương theo kết quả lao động, phải
gắn số lượng và chất lượng lao động của từng người trong trả lương. Chính vì vậy mà Chi
nhánh cần có các hình thức trả lương cho phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của
mình. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương của Chi nhánh hiệu quả sẽ đem lại lợi ích
lớn cho Chi nhánh cũng như toàn bộ CBCNV của mình, khiến người lao động hoàn thành
tốt công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh phát triển đi lên.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC
2.1. Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
2.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là một trong 4 đơn vị thành viên của công ty xăng
dầu khu vực I-Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Công ty xăng dầu khu vực I gồm các
đơn vị trực thuộc sau:
Tổng kho xăng dầu Đức Giang
Xí nghiệp xăng dầu bán lẻ Hà Nội
Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là đơn vị kinh doanh đóng trên địa bàn Vĩnh Yên-
tỉnh Vĩnh Phúc.
Điện thoại:(0211)860119-862713
Fax :(0211)860119
2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
21
22. Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc được thành lập theo quyết định số:10/XD-QĐ ngày
08 tháng 01 năm 1997 của Tổng giám đốc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam và trực thuộc
công ty xăng dầu Vĩnh Phú. Do yêu cầu tổ chức lại sản xuất của Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam đến ngày 01 tháng 4 năm 2001. Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc trực thuộc
công ty xăng dầu Vĩnh Phú chuyển về trực thuộc công ty xăng dầu khu vực I.
Được thành lập tháng 01 năm 1997 cơ sở vật chất Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
chỉ có 9 cửa hàng kinh doanh xăng dầu, với trang thiết bị, cơ sở vật chất còn thiếu nhiều
và cũ, văn phòng làm việc chật chội. Ngay từ khi mới thành lập,ban lãnh đạo Chi nhánh
đã đánh giá đúng tình hình thị trường và thống nhất chiến lược phát triển lâu dài của đơn
vị là kinh doanh bán lẻ xăng dầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó công tác đàu tư xây
dựng các cửa hàng bán lẻ được quan tâm đúng mức đến nay Chi nhánh đã có 24 cửa hàng
bán xăng, 2 cửa hàng bán GAS với máy móc thiết bị hiện đại tạo ra một mạng lưới cửa
hàng rộng khắp đủ sức chiếm lĩnh thị phần chủ yếu của thị trường, điều tiết bình ổn giá
bàn xăng dầu trên thị trường Vĩnh
Phúc và hàng năm đều hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị được giao.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của Tổng công ty xăng dầu Việt
Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc. Chi nhánh có nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ, cung ứng xăng dầu, các
sản phẩm hóa dầu phục vụ nhu cầu an ninh quốc phòng, sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn
tỉnh Vĩnh Phúc và khu vực lân cận. Ngoài nhiệm vụ kinh doanh xăng dầu và các sản
phẩm hóa dầu chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc còn thực hiện trọng trách to lớn giữ vai trò
chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước điều tiết thị trường, bình ổn giá xăng dầu trong khu
vực và các vùng phụ cận vì vậy Chi nhánh luôn có đủ xăng dầu phục vụ tốt nhất mọi nhu
cầu trong mọi điều kiện. Đồng thời tạo việc làm, thu nhập cho người lao động nâng cao
đời sống của người dân, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế
xã hội đất nước.
Cùng với việc thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh Chi nhánh còn quan tâm đến
vấn đề là nâng cao thu nhập cho người lao động để đảm bảo cho họ một cuộc sống đầy đủ
và ngày càng được cải thiện. Chi nhánh còn quan tâm đến phúc lợi xã hội, các công tác
mang tính cộng đồng, nhân văn sâu sắc mang lại cuộc sống văn minh cho xã hội. Ngoài ra
22
23. Chi nhánh không ngừng mở rộng thị trường, xây dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu
cầu về mặt tinh thần, làm nâng cao thu nhập và lợi nhuận cho Chi nhánh. Hơn nữa, Chi
nhánh không ngừng xây dựng các kế hoạch kinh doanh mang tính chiến lược phù hợp với
đòi hỏi của khách hàng và thị trường tiêu thụ. Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ,
chính sách lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác cho người
lao động trong Chi nhánh. Chi nhánh còn phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về tiền
lương, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương.
2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chưc của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
23
Giám đốc
Phó giám đốc
24. (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Chức năng của từng phòng ban:
Ban giám đốc: Đại diện cho Nhà nước, cho cán bộ công nhân viên Chi nhánh, chịu
trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả kinh doanh, có nghĩa vụ với ngân sách Nhà
nước, điều hành các phòng ban.
Phó giám đốc: tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các chính sách đầu tư,
phát triển kinh doanh của Chi nhánh.
Phòng kế toán tài chính:
Phòng kế toán
tài chính
Phòng kỹ thuật Phòng kinh
doanh
CH
XD
Số
114
CH
XD
Số
115
CH
XD
Số
116
CH
XD
Số
117
…………
…………
…………
…………
CH
XD
Số
136
CH
Gas
Số
142
CH
Gas
Số
143
24
Phòng tổ chức
hành chính
CH
XD
Số
113
25. Tham mưu cho ban giam đốc, hoạch định chính sách, vận hành nguồn tài chính của
chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc,trong từng thời kỳ: xây dựng phương án phân phối lợi
nhuận, sử dụng các quỹ về những chính sách và quy định về tài chính nhà nước.
Tổng hợp phân tích và lưu trữ thông tin kinh tế chuyên ngành
Quản lý công tác tiền hàng
Quản lý, theo dõi công nợ khách hàng
Tổng hợp, phân tích và báo cáo quyết toán tài chính
Quản lý tài sản, nguồn vốn của đơn vị, phản ánh chi phí của quả trình SXKD và
kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong từng thời kỳ, cả năm….
Cung cấp đầy đủ và kịp thời tiền vốn theo kế hoạch cúng như các yêu cầu đột xuất
được giám đốc quyết định…
Phòng tổ chức hành chính:
Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức lao động tiền lương, nhân sự, tuyển
dụng, đào tạo của Chi nhánh.
Giải quyết mọi chế độ cho người lao động: ốm đau, thai sản, phép, lễ, tết, ăn ca,
độc hại, bảo hộc lao động, bồi dưỡng chống nóng chăm sóc sức khỏe cho người lao động,
thưởng tăng trưởng sản lượng…
Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động cán bộ, công nhân viên toàn
Chi nhánh.
Tổ chức xét duyệt nâng lương, chuyển lương, khen thưởng định kỳ và đột xuất, tổ
chức tiếp đãi khách tại văn phòng công ty hàng ngày cũng như các dịp lễ, tết, hội họp…
Quản lý tổ bảo vệ, quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động, nhà ăn tập thể
đội xe con, tài sản văn phòng Chi nhánh. Tiếp nhận, quản lý các đơn thư khiếu nại
tố cáo, tham mưu cho giam đốc giải quyết các vụ việc vi phạm kỷ luật lao động.
Phòng kinh doanh:
Tham mưu cho ban giám đốc vê công tác tổ chức kinh doanh của đơn vị, lập kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh ở thị trường trên địa bàn, tổ chức hoạt động kinh
doanh, lên kế hoạch giao chỉ tiêu kinh doanh cho các đơn vị.
Quản lý hàng hóa, tăng cường công tác bàn hàng, kết hợp với phòng kế toán tài
chính theo dõi và thu hồi công nợ.
25
26. Tìm kiếm, phân tích và phát triển thị trường.
Quản lý công tác giao nhận hàng, bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc và văn
phòng Chi nhánh.
Tổng hợp cung cấp các số liệu kinh doanh khi cần thiết.
Quản lý các cửa hàng và giời thiệu sản phẩm của công ty ở địa bàn Vĩnh Phúc….
Phòng kỹ thuật:
Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực kỹ thuật,của đơn vị như đầu tư xây dựng cơ
bản, mua sắm máy móc, trang thiết bị cho tất cả các cửa hàng hàng năm
Quản lý số lượng, chất lượng tất cả các mặt hàng hiện có, lên kế hoạch sửa chữa,
bảo chì máy móc thiết bị, rà soát lại tất cả các quá trình vận hành máy, kiểm tra chất
lượng máy móc, cột bơm,…để thay thế kịp thời không làm ảnh hưởng đến uy tín và công
tác bán hàng của toàn Chi nhánh.
Quản lý công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa.
Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, cải tiến chức năng, nâng công suất sử dụng hợp lý
các dây truyền sản xuất máy móc, thiết bị hiện có kể cả bổ sung, nghiên cứu chế tạo các
thiết bị phục vụ sản xuất và nghiên cứu kể cả công cụ cầm tay.
Các cửa hàng: Thực hiện việc bán bán buôn, bán lẻ xăng dầu, gas, dầu mỡ
nhờn, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Chi nhánh đối với các cửa hàng trưởng
và các công nhân trực tiếp bán hàng
* Nhận xét: Như vậy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh
Phúc kiểu trực tuyến chức năng mọi tổ chức đều do giám đốc quyết định, các phòng ban
chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc.
Bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc gồm: 01 giám đốc, 04 phòng
nghiệp vụ, 24 cửa hàng xăng dầu, 02 cửa hàng GAS
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Cơ cấu lao động của Chi nhánh trong những năm gần đây theo hướng tăng
lao động trực tếp và gián tiếp.
Tổng số lao động hiện nay của Chi nhánh là 187 người gồm có:
Lao động văn phòng: 31 người
Lao động gián tiếp cửa hàng: 26 người
26
27. Lao động trực tiếp: 130 người.
Qua sơ đồ dưới ta thấy, tổng số CBCNV của toàn Chi nhánh là 187 người, trong
đó lao động quản lý có 28 người chiếm tỉ lệ 15% so với CBCNV toàn Chi nhánh. Bên
cạnh đó công nhân sản xuất kinh doanh có số lượng đông nhất chiếm 156 người chiếm
83,4%. Trong đó, công nhân gián tiếp 26 người chiếm 16,7% so với tổng công nhân sản
xuất kinh doanh.
Như vậy, qua tỷ lệ trên giữa các bộ phận khác nhau, nhìn chung đã thể hiện được
một bộ máy quản lý cũng như từng bộ phận riêng khá hợp lý với tình hình thực tế hiện
nay. Tuy nhiên trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội thì cần có sự xem xét, đổi
mới hơn nữa nhằm có được cơ cấu hợp lý hơn phù hợp với khả năng của công ty, từ đó
không ngừng nâng cao năng lực sản xuất đưa Chi nhánh ngày càng phát triển. Thể hiện
qua sơ đồ:
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Trong tổng số CBCNV là 187 người, có 51 lao dộng nữ chiếm 27,3 %,lao động
nam 136 người chiếm 72,7%. Có thể thấy được sự chênh lệch giữa lao động nữ và lao
động nam phản ánh đúng đặc điểm và tính chất của công việc. Ở đây có nhiều yếu tố
nguy hiểm và độc hại ảnh hưởng không tốt đến người lao động đặc biệt là lao động nữ
27
TẬP THỂ CBCNV
TOÀN CHI NHÁNH:
187 NGƯỜI
NHÓM CHỨC
NĂNG QLSX:
31 NGƯỜI
BỘ PHẬN QL
CHUYÊN MÔN:
28 NGƯỜI
NHÂN VIÊN
PHỤC VỤ:
3 NGƯỜI
NHÓM CHỨC
NĂNG SXKD:
156 NGƯỜI
CNKD
TRỰC TIẾP:
130 NGƯỜI
CNKD
GIÁN TIẾP:
26 NGƯỜI
28. trong quá trình lám việc, chính vì vậy mà lao động nam chiếm một tỷ lệ khá cao gấp 2,7
lần lao động nữ.
Qua cơ cấu lao động, phần nào đã hiểu rõ loại hình sản xuất kinh doanh cũng như
tính chất công việc trong Chi nhánh.
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao dộng theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên
môn, trình độ được đào tạo
Stt
Trình độ
chuyên môn
được đào tạo
Tổng số
(người)
Trong
đó
% nữ
Thâm niên nghể
nghiệp(%)
Tuổi (%)
Dưới
10
năm
Từ
10-20
năm
Trên
20
năm
Dưới
30
tuổi
Từ
30-50
tuổi
Trên
50
tuổi
1 Trên đại học
2
Đại học-Cao
đẳng
52 40,4 71,2 23,1 5,7 65,4 32,7 1,9
3
Trung cấp,sơ
cấp
131 30,5 77,1 22,9 54,2 45,8
4
Công nhân kỹ
thuật
1 0 100 100
5
Công nhân lái
xe
3 0 100 33,3 66,7
Chung toàn đơn vị 187 27,3 75,9 22,5 1,6 56,7 42,8 0,5
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp:
Công ty có một lực lượng lao động với nhiều thế hệ kết hợp trong đó số lao động
có thâm niên dưới 10 năm là phần lớn chiếm 75,9 %, thấp nhất là trên 20 năm chiếm 1,6
%, còn lại từ 10-20 năm chiếm 22,5 %
Qua những số liệu trên ta thấy được mức độ thâm niên nghề nghiệp ở đây
28
29. cũng tương đối hợp lý, phù hợp với sự thay đổi về mặt nhân sự cũng như tính chất hoạt
động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh hiện nay. Giữa các bậc thâm niên công tác luôn
có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn nhau trong khi hoàn thành nhiệm
vụ được giao.
Cơ cấu lao dộng theo tuổi:
Nhìn vào cột phân loại theo nhóm tuổi, thấy độ tuổi lao động chủ yếu trong Chi
nhánh dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 56,7% tương ứng với 106 người, thấp nhất là trên
50 tuổi chiếm 0.5 %, còn lại từ 30-50 tuổi chiếm 42,8 % tương ứng với 80 người.
Như vậy, cơ cấu tuổi của người lao động trong công ty luôn được đảm bảo phù hợp
giữa các thế hệ nhằm tạo điều kiên tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu
quả, Chi nhánh có đội ngũ lao động trẻ tuổi. Đây là độ tuổi thích hợp nhất lao động hăng
hái làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách chiến lược kinh
doanh của Chi nhánh.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động nhằm đáp ứng
tốt nhất với yêu cầu công việc thông qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên
môn khá đầy đủ với nhiều nghành nghề được đào tạo, tập trung nhiều nhất ở trình độ
Trung cấp, Sơ cấp 131 người chiếm 70,1 %, Đại học Cao đẳng chiếm 27,8 %,thấp nhất là
công nhân kỹ thuật chiếm 0,5% và công nhân lái xe chiếm 1,6 %.
Cơ cấu này phản ánh đúng với nhu cầu công tac cũng như mức độ đáp ứng trình độ
đào tạo với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Công việc sản xuất
kinh doanh chủ yếu cần nhiều lao động có trình độ Trung cấp, sơ cấp. Còn lại trình độ đào
tạo Đại học, Cao đẳng chiếm một phần hợp lý trong công tác quản lý.
* Nhận xét: Như vậy, nhìn vào cơ cấu chất lượng lao động tại Chi nhánh ta thấy
có sự hợp lý về các mặt, tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần tập trung để giải quyết cho
hợp lý hơn.
2.1.6. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
2.1.6.1. Đặc điểm về sản phẩm.
Sản phẩm kinh doanh chủ yếu của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là mặt hàng
xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu như: Gas, Dầu mỡ nhờn (DMN), Mazut…
29
30. Nguồn hàng thì Chi nhánh lập đơn hàng và nhận hàng theo kế hoạch điều
động của Công ty xăng dầu khu vực I. Giá nhập kho và giá bán theo quy định của thống
nhất trong ngành của từng khu vực. Chi nhánh thực hiện bán hàng và hưởng chiết khấu
theo doanh số bán hàng. Do đó, thực chất của việc hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu
nhằm đẩy mạnh quá trình bán hàng để tăng sản lượng hàng tiêu thụ, tăng doanh thu để
tăng phần chiết khấu được hưởng đồng thời phải cắt giảm chi phí tối đa.
2.1.6.2. Hình thức hoạt động của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Hình thức kinh doanh đó chính là kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu
khác như GAS, dầu hỏa, dầu mazut với các hình thức như: bán trực tiếp, bán buôn, bán lẻ,
bán thông qua các đại lý, bán xăng qua các cửa hàng xăng dầu. Nguồn sản lượng được
Công ty Xăng dầu khu vực I chi phối. Công ty giao quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương,
quỹ sản lượng cho Chi nhánh dựa vào số lao động định biên của Chi nhánh. Từ đó Chi
nhánh phân bổ quỹ tiền lương, sản lượng cho các Phòng ban trong Chi nhánh và các cửa
hàng trực thuộc.
2.1.6.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 dến năm 2009
Stt Chỉ tiêu
Năm
2007
Năm 2008 Năm 2009
Sản
lượng và
số tiền
So với
năm
2007(%)
Sản
lượng và
số tiền
So với
năm
2008(%)
1 SLTH (m3
) 14085 14389 102.16 15640 108.69
2 Doanh thu ( triệu đồng ) 156032 182502 116.96 230451 126.27
3 Lợi nhuận (triệu đồng ) 452 620 137.17 745 120.16
4 Nộp NSNN ( triệu đồng ) 720 856 118.89 937 109.46
5 Thu nhập BQ/01người (đồng ) 1800000 2000000 111.11 2200000 110.00
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Qua trên ta thấy, doanh thu của Chi nhánh qua 3 năm đểu tăng lên năm 2007 đạt
156032 triệu đồng, sản lượng bán ra là 14085 m3
. Năm 2008 doanh thu đạt 182502 triệu
đồng, tăng 16.96% so với năm 2007, sản lượng bán ra là 14389 m3
tăng 2.16% so với năm
2007. Năm 2009 doanh thu đạt 230451 triệu đồng, tăng 26.27% so với năm 2008, sản
lượng bán ra là 15640 m3
tăng 8.69% so với năm 2008. Lợi nhuận và nộp ngân sách qua
30
31. các năm cũng tăng lên năm 2009 lợi nhuận đạt 743 triệu đồng tăng 20.16% so với năm
2008, nộp ngân sách Nhà nước năm 2009 là 937 triệu đồng tăng 9.46% so với năm 2008.
Đặc biệt là thu nhập bình quân đầu người của lao động cũng tăng lên qua các năm, năm
2007 thu nhập bình quân đầu người là 1800000 đồng. Năm 2008 là 2.000.000 đồng tăng
11.11% so với năm 2007. Năm 2009 là 2.200.000 đồng tăng 10% so với năm 2008.
Như vậy có thể nói kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong ba năm trên có thể nói
được hoạt động kinh doanh của Chi nhánh luôn phát triển. Để đạt được những kết quả
như trên đó là do Chi nhánh giao nhận mức sản lượng phù hợp với tiềm lực của mình,
nghiên cứu thị hiếu của khách hàng, điều chỉnh hướng kinh doanh hợp lý nó khẳng định
được Chi nhánh rất quan tâm đến thị hiếu của khách hàng. Sản lượng xăng dầu, sản phẩm
hóa dầu ngày càng được tiêu thụ nhiều hơn, khách hàng cũng đã quan tâm nhiều đến các
dịch vụ khác của Chi nhánh. Thu được lợi nhuận cao như trên ngoài việc kinh doanh xăng
dầu là một mặt hàng đặc thù cần thiết cho mọi người, Chi nhánh còn quan tâm đến các
mặt hàng khác như kinh doanh Bảo hiểm xăng dầu, kinh doanh các mặt hàng GAS và cả
vận tải dầu. Ngoài ra Chi nhánh còn đầu tư cơ sở vật chất, khoa học công nghệ vào kinh
doanh xăng dầu như cải tạo nâng cao sức chứa các kho chứa xăng dầu, cải tạo văn phòng
của Chi nhánh, các cửa hàng xăng dầu, mua thiết bị hóa nghiệm, máy bơm chữa cháy,
máy bơm xăng dầu, thay thế các thiết bị cũ và phục vụ giao nhận. Điều này tạo điều kiện
làm việc cho người lao động trong môi trường an toàn hơn, được sử dụng các thiết bị tiên
tiến giúp cho Chi nhánh nâng cao năng suất lao động.
Điều đó thể hiện Chi nhánh ngày càng đa dạng hóa các hình thức kinh doanh, đáp ứng
những nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm các thị trường mục tiêu phù hợp với tiềm lực
của Chi nhánh và đòi hỏi của thị trường.
2.2. Phân tích thực trạng chung về tiền lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
*Nguyên tắc trả lương tại Chi nhánh:
- Thực hiện theo chính sách của đảng, quan điểm của Nhà nước và chỉ đạo của
Tổng công ty về cơ chế quản lý tiền lương, thưởng đối với DNNN.
- Tiền lương , thưởng trả cho người lao động theo công việc, chức danh công việc,
(điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại) và kết quả, hiệu quả làm việc theo hướng tiệm
cận với tiền lương,tiền công trên thực tế, đảm bảo tạo động lực, khuyến khích tập thể, cá
31
32. nhân người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo giữ và thu hút lao động có trình độ
chuyên môn.
- Hệ số lương của người lao động được xếp theo NĐ 205/2004/NĐ-CP chỉ sử dụng
để đóng trả chế độ BHXH, thanh toán tiền lương, nghỉ tết, lễ, ăn ca…
- Tiền lương hàng tháng trả cho người lao động là tiền lương thực hưởng, không
bao gồm các khoản BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.
2.2.1. Thang bảng lương Chi nhánh đang áp dụng
Thang bảng lương được Chi nhánh áp dụng để giảm bớt gánh nặng về tài chính
mà vẫn đảm bảo cho người lao động được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội khi nghỉ hưu,
ốm đau, thai sản…hưởng lương các ngày nghỉ lễ, phép, tết với mức
lương được thể hiện trong một số thang bảng lương dưới đây:
Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ
Nhân viên bảo vệ
Hệ số lương, bậc lương
I II III IV V
Nhóm I 1,55 1,83 2,2 2,52 2,85
Nhóm II 1,65 1,99 2,4 2,72 3,09
Nhóm III 1,75 2,12 2,56 3,04 3,62
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc),
Kế toán trưởng
Hạng cty
Chức danh
Hệ số lương
Tổng cty
đặc biệt và
tương
đương
Tổng cty và
tương
đương
Công ty
I II III
1.Tổng GĐ,GĐ 7,85-8,2 7,45-7,78 6,64-6,97 5,98-6,31 5,32-5,65
2. Phó tổng GĐ,
Phó GĐ
7,33-7,66 6,97-7,3 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,99
3.Kế toán trưởng 7,00-7,33 6,64-6,97 5,65-5,98 4,99-5,32 4,33-4,66
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ:
32
33. Chức danh
Hệ số lương, bậc lương
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. CV cao cấp,
KT viên cao
cấp, kỹ sư cao
cấp
5,58 5,92 6,26 6,6
2. CV chính,
kinh tế viên
chính, kỹ sư
4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
3. CV, kinh tế
viên, kỹ sư
2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51
4. Cán sự, kỹ
thuật viên
1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Trên đây là những thang bảng lương Chi nhánh áp dụng cho CBCNV, lao động
hoạt động kinh doanh bán xăng dầu nhằm tính trả cho các chế độ phúc lợi xã hội. Và các
ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật Nhà nước.
2.2.2. Định mức lao động tổng hợp
Căn cứ vào sản lượng sản xuất kinh doanh, Chi nhánh xác định thời gian hao phí
lao động cho hoạt động bán xăng dầu, gas, dầu mỡ nhờn (trong đó tính cả thời gian hoa
phí quản lý và phục vụ). Chi nhánh đã xây dựng được định mức lao động của năm theo
công thức:
ĐMLĐ=(Q x t) x 8
Trong đó:
ĐMLĐ: Định mức lao động năm
Q: Tổng sản lượng trong năm đã quy đổi
t: Thời gian lao động hao phí cho một đơn vị sản lượng
Từ đó Chi nhánh đã xác định được lao động định mức của năm (LĐM) bằng định
mức lao động năm chia cho số ngày làm việc trong tháng quy định theo chế độ (22 ngày)
và số tháng trong một năm.
LĐM=ĐMLĐ/(22 x12)
33
34. 2.2.3. Mức lương tối thiểu Chi nhánh xây dựng
Chi nhánh vẫn áp dụng mức lương tối thiểu Nhà nước đặt ra để tính tiền BHXH và
xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng mình, căn cứ vào đó để tính lương cho CBCNV
trong Chi nhánh.
Kđc=K1+K2 (Theo thông tư 05 ngày 29/01/2001 của Chính Phủ: K1 là hệ số vùng,
K2 là hệ số nghành).
TLmin đc=TLmin x (1+Kđc)
Với K1=0.2; K2=1 thì Kđc=0.2+1=1.2
TLmin đc=650.000 x (1+1.2)=1.430.000
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế năm kế hoạch và các năm trước
liền kề, Chi nhánh được phép lựa chọn mức lương trong khung quy định từ 650.000đ đến
1.430.000đ
Như vậy, với việc áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã thực hiện đúng việc trả lương tối thiểu theo quy định của
Nhà nước về mức lương tối thiểu mà các cơ quan tổ chức phải trả cho người lao động.
Điều này thể hiện rất rõ trong bảng kết quả kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh
Phúc là thu nhập bình quân đầu người của 01 lao động năm 2009 là 2.200.000 đồng.
2.2.4. Quy chế trả lương
* Hôi đồng lương của Chi nhánh gồm: Giám đốc, Cán bộ phụ trách tổ chức tiền
lương, cán bộ định mức, cán bộ phòng kế hoạch.
* Xác định quỹ tiền lương
Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá: QLKH=Lmin x H1 x Lđb x 12
Trong đó:
QLKH: quỹ tiền lương kế hoạch năm
Lmin: Tiền lương tối thiểu Chi nhánh đang áp dụng
H1: Hệ số lương cấp bậc bình quân
Lđb: Số lao động định biên
-Đơn giá tiền lương chung theo sản lượng Chi nhánh áp dụng là: 80.000đ
-Quỹ lương bổ sung: QLbs=(Lđb x Lmin x H1):Ncd x số công bình quân
Trong đó: Ncd là ngày công quy định theo chế độ (22 ngày)
34
35. Quỹ lương bổ xung gồm: phép, lễ, tết
Phép bình quân 14/ngày/người
Lễ, tết (theo quy định): 9 ngày
Tổng số công bình quân: 22 ngày
Quỹ lương làm thêm giờ: QLtg
Tổng quỹ lương năm: QL= QLKH+ QLbs+ QLtg
* Thanh toán lương.
Hàng tháng Chi nhánh tiến hành trả lương cho ngươi lao động theo 1 kỳ vào ngày
15 hàng tháng.
+ Bảng kiểm tra lương: Trước khi có bảng thanh toán lương, phòng tiền lương phải
gửi bảng thanh toán lương xuống các cửa hàng. Yêu cầu các cửa hàng trưởng cho từng
công nhân trong tổ mình xem và xác nhận đã kiểm tra (nếu thấy đúng). Nếu phát hiện
thừa (thiếu) về tiền lương hoặc phân loại lao động không chính xác cần ghi lại để gửi
ngay về bộ phận làm lương nhằm bổ sung vào bảng lương chính thức trước khi phát.
+ Bảng thanh toán lương: Sau khi đã kiểm tra lương xong phòng tiền lương mới
chính thức in bảng thanh toán lương trình Gám đốc, Trưởng phòng hành chính tổ chức rồi
mới phát lương.
2.3. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh
Phúc.
2.3.1. Phân tích thực trạng hình thức trả lương thời gian
* Đối tượng áp dụng
Áp dụng cho lao động khối văn phòng của Chi nhánh
* Phương pháp tính
TLi= xHixNci
HixNci
Qvp
∑ )(
Trong đó:
TLi: Tiền lương được hưởng của người thứ i
Qvp: Quỹ lương được hưởng của khối văn phòng
Hi: Hệ số lương chức danh công việc của người thứ i
Nci: Ngày công hưởng lương của người thứ i
35
36. Quỹ tiền lương được hưởng của khối văn phòng do công ty giao xuống. Sau khi
nhận được quỹ lương của Công ty giao xuống tùy thuộc vào hoạt động của các phòng ban
và định biên lao động của các phòng ban mà Chi nhánh phân bổ lương cho từng phòng
ban một cách hợp lý.
Hệ số lương chức danh công việc của từng CBCNV được xác định dựa trên chức
vụ người lao động đảm nhận, hiệu quả lao động mà người lao động nhận được qua đánh
giá của Hội đồng đánh giá (do phòng Tổ chức hành chính thực hiện thông qua Giám đốc).
Hệ số lương CDCV của Giám đốc là cao nhất và lấy đó là mức chuẩn để xác định các hệ
số lương chức danh còn lại. Quỹ lương của CBCNV được Công ty giao xuống. Giả sử
chúng ta gán cho Giám đốc hệ số lương chức danh công việc là 12, thì hệ số lương chức
danh công việc của Phó giám đốc Chi nhánh bằng 80% đến 85% hệ số lương của Giám
đốc; trưởng các phòng nghiệp vụ Chi nhánh có hệ số lương bằng 70% đến 75% hệ số
lương của phó Giám đốc; phó phòng có hệ số lương bằng 80% đến 85% hệ số lương của
trưởng phòng. Còn các chuyên viên hay nhân viên nghiệp vụ thì dựa vào cấp bậc, thâm
niên nghề nghiệp, chức vụ đang nắm giữ, căn cứ vào mức lương trên thị trường, thang
bảng lương Nhà nước để xác định. Lãnh đạo Chi nhánh có hai mức để xác định hệ số
lương, mức cao nhất là hoàn thành kế hoạch, mức thứ hai là không đạt được mục tiêu
hoàn thành kế hoạch, còn lại được xét ba mức: mức cao nhất khi hoàn thành tốt nhiệm vụ,
mức thứ 2 là khi hoàn thành nhiệm vụ, mức thứ 3 là không hoàn thành nhiệm vụ. Hàng
tháng bình xét một lần, các nhân viên tự nhận xét rồi trình giám đốc duyệt.
Ngày công chế độ là 22 ngày trong một tháng, ngày công làm việc thực tế của
người lao động cũng được theo dõi, đánh giá theo bảng chấm công để xác định được mức
lương chức danh công việc.
Cụ thể hơn ta có tiền lương của CBCNV văn phòng theo hệ số chức danh công
việc được thực hiện qua Bảng 2.9 dưới đây:
Trong Bảng 2.9: HSL: là hệ số lương chức danh công việc của CBCNV, Ncd:
Ngày công chế độ của công nhân viên, Ntt: Ngày công thực tế, Nci là hệ số làm việc được
xác định bằng tỷ lệ giữa ngày công thực tế với ngày công chế độ
Hệ số quy đổi của người lao động được xác định là: Hqd=Hi x Nci
36
37. Ví dụ: Tính tiền lương tháng cho khối văn phòng thuộc phòng Tổ chức hành chính
với quỹ tiềng lương tháng là: 19345455đ
Tiền lương quy đổi của từng người lao động: TLqd=
∑Hqd
QTLbqt
=
1.22
19345455
=875767.19(đ)
Tiền lương tháng cho nhân viên văn phòng là:
TL tháng=TLqd x Hqd
Bảng 2.8. Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Stt Khối văn phòng Quỹ lương (đồng)
1 Ban giám đốc 20018182
2 Công đoàn 5090909
3 Phòng KTTC 22709091
4 Phòng kinh doanh 28436364
5 Phòng TCHC 19345455
6 Phòng QLKT 26680000
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh phúc)
37
38. BẢNG 2.9. CHẤM CÔNG LÀM VIỆC THỰC TẾ CỦA CBCNV CHI NHÁNH THÁNG 3 NĂM 2010
Họ Và Tên
Chức
danh
HSL
Ngày công làm việc thực tế Tổng
số1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Vũ Viết Hoàng TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Lê Hồng Phương
CV nhóm
1
3.27 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Nguyễn Thu Hằng
CV nhóm
3
2.34 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Đỗ Thị Hải Như
CV nhóm
2
2.34 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Lưu Thị Lan Hương
NV
t.hành
1.89 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Nghiêm Xuân Thức TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Tạ Thị Thu Hương PP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Đoàn Thu Hà
CV nhóm
1
2.96 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Trần Ngọc Định
CV nhóm
2
2.65 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Lê Văn Thắng
CV nhóm
3
2.65 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Nguyễn Hương Thảo
NV
t.hành
1.71 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Vũ Việt Hưng TP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Phạn Huy Thành PP 4.00 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Bùi Xuân Trường
CV nhóm
2
2.96 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
Hoàng Văn Dậu
CV nhóm
2
2.65 x x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x x x 22
……………………
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Ký hiệu chấm công: x- là số ngày công làm việc thực tế của CBCNV
38
42. Stt Họ Và Tên
Chức
vụ
Hi Ncd Ntt Nci Hqd TLqd TL tháng
nhóm
3
27 Nguyễn Việt Thắng
CV
nhóm
3
3 22 22 1.0 3 833750.00 2501250
28 Văn Đăng Thủy CNKT 2.8 22 22 1.0 2.8 833750.00 2334500
Tổng 122289001
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Tính lương tháng cho anh Hoàng là: TL tháng=875767.19 x 7=6130370(đ)
Các phòng ban khác tính lương cho CBCNV tương tự như Phòng tổ chức hành
chính.
Các trường hợp còn lại tính lương tương tự như anh Hoàng.
* Đánh giá ưu, nhược điểm
+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, nhưng hình
thức trả lương này chỉ phụ thuộc vào hệ số chức danh công việc và ngày công được
hưởng của người lao động chứ chưa gắn chỉ tiêu mức độ tham gia công việc và năng suất
lao động của người lao động. Nên đôi khi chưa đánh giá hết khả năng làm việc của người
lao động để khuyến khích họ làm việc có hiệu quả cao.
Đây là hình thức áp dụng đối với lao động gián tiếp ( CBCNV văn phòng) thì trả
lương theo chức danh công việc, dựa vào chức danh công việc mà CBCNV đang đảm
nhiệm rồi gán cho người lao động một HSL, dựa vào số ngày công người lao động đi làm
thực tế để tính tiền lương cho người lao động.
Trả lương theo hình thức này vừa gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, cách tính đơn giản, dễ
hiểu, lại phân cấp được mức lương giữa những người đảm nhận những công việc có độ
phức tạp cao hơn, hay vị trí cao hơn, đảm bảo trả lương đúng pháp luật và khuyến khích
người lao động
+ Nhược điểm: Đối với hình thức trả lương theo chức danh công việc thì mức
lương của CBCNV trẻ sẽ chưa được cao, tính khuyến khích cho những đối tượng này là
chưa nhiều. Hình thức trả lương theo chức danh công việc này cũng chưa đánh giá được
42
43. nhiều mức độ đóng góp của nhân viên đối với công việc. Vì vậy, việc xác định hệ số chức
danh công việc cũng phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo của Chi nhánh nên mang tính chủ
quan nhiều.
2.3.2. Phân tích thực trạng hình thức trả lương sản phẩm
2.3.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tập thể.
* Đối tượng:
Áp dụng cho lao động trực tiếp bán xăng dầu tại các cửa hàng (CHT, nhân viên
nghiệp vụ, lao động trực tiếp)
* Phương pháp tính
TLi= ĐGi x Qi
Trong đó:
ĐGi: Đơn giá tiền lương của nhân viên bán xăng dầu i
Qi: Sản lượng xăn dầu bán được trong tháng của lao động i
Đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp bán xăng dầu được áp dụng theo quy
định của Công ty giao xuống.
Đơn giá tiền lương tại Chi nhánh chỉ áp dụng cho lao động trực tiếp kinh doanh
xăng dầu tại cac cửa hàng
Đơn giá phụ thuộc vào số lao động định biên trực tiếp kinh doanh xăng dầu, quỹ
tiền lương, quỹ sản lượng giao xuống, hệ số lương chức danh công việc, hệ số năng suất
lao động, năng suất lao động các cửa hàng thực hiện được.
Cách xác định cụ thể là:
ĐG=QTL/SL
Trong đó:
QTL: Quỹ tiền lương giáo cho các cửa hàng xăng dầu
ĐG tiền lương giao cho người lao động.
SL: Mức sản lượng mà Chi nhánh giao cho từng người lao động theo kế hoạch
Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng năm 2010
Stt Đơn vị Quỹ lương
Bán lẻ
Sản lượng (m3
) Đơn giá (đồng)
1 CHXD số 113 25600000 345 74203
43
44. Stt Đơn vị Quỹ lương
Bán lẻ
Sản lượng (m3
) Đơn giá (đồng)
2 CHXD số 114 12500000 143.6 87047
3 CHXD số 115 14600000 160.8 90796
4 CHXD số 116 13200000 210.86 62601
5 CHXD số 117 11970000 123 97317
6 CHXD số 118 29200000 365 80000
7 CHXD số 119 15800000 183 86339
8 CHXD số 120 14520000 160 90750
9 CHXD số 121 13200000 162.32 81321
10 CHXD số 122 10500000 132 79545
11 CHXD số 123 10400000 156.27 66551
12 CHXD số 124 10300000 107.42 95885
13 CHXD số 125 12600000 145.26 86741
14 CHXD số 126 12400000 150.32 82491
15 CHXD số 127 12700000 153.46 82758
16 CHXD số 128 12654139 160.279 78951
17 CHXD số 129 14300000 170.23 84004
18 CHXD số 130 13000000 146.56 88701
19 CHXD số 131 12300000 130.37 94347
20 CHXD số 132 10430000 117.24 88963
21 CHXD số 133 15420000 183.67 83955
22 CHXD số 134 16000000 234.28 68294
23 CHXD số 135 13200000 162.45 81256
24 CHXD số 136 13040000 158.29 82380
25 CH GAS số 142 15420000 243.01 63454
26 CH GAS số 143 14600000 170.25 85756
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Quỹ tiền lương giao cho các cửa hàng cũng giống như quỹ tiền lương Công ty giao
cho Chi nhánh và được Chi nhánh phân phối cho các cửa hàng. Còn sản lượng Chi nhánh
giao cho các cửa hàng được tính toán bởi các yếu tố: Lao động định biên, vị trí địa lý của
các cửa hàng, số liệu này do Phòng kinh doanh phân tích thị trường và các yếu tố ảnh
hưởng khác để đưa ra.
Do đó đơn giá bán lẻ của các cửa hàng được tính bằng cách lấy quỹ lương chia cho
sản lượng giao xuống.
44
45. Ví dụ: Cửa hàng xăng dầu số 118, có quỹ lương là 29200000/ 365=80.000 (đồng)
Tương tự tính được đơn giá bán lẻ của các cửa hàng còn lại. Còn đơn giá bán buôn
thì bằng 1/4 đơn giá bán lẻ.
Việc giao đơn giá thế này sẽ khuyến khích được người lao động làm việc đạt
hiệu quả cao, quỹ lương để giao đơn giá cũng ảnh được cách phân phối tiền lương,
hơn nữa đảm bảo quỹ lương dự phòng để trả cho người lao động khi Chi nhánh làm ăn lỗ,
nhưng đơn giá này lại phụ thuộc vào sản lượng mà Chi nhánh định mức giao cho nên
mang tính chủ quan nhiều, con số này đưa ra được là do phân tích các yếu tố thị trường,
do vậy đôi khi cũng chưa thực sự chính xác, có thể cửa hàng này
được giao sản lượng nhiều nhưng chỉ bán được ít, còn cửa hàng kia chỉ được giao
sản lượng ít nhưng có khả năng là vượt mức rất cao.
Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp kinh doanh xăng dầu cũng thể hiện được
rằng Chi nhánh luôn quan tâm đến công tác thực hiện công việc của người lao động, giao
đơn giá là đánh giá mức độ làm việc của công nhân, đảm bảo trả lương phù hợp cho lao
động trực tiếp, và khuyến khích họ làm việc sáng tạo hơn, hơn nữa Chi nhánh cũng phân
phối hợp lý quỹ lương cho bộ phận hưởng lương thời gian và bộ phận hưởng lương sản
phẩm.
Việc giao đơn giá cho lao động trực tiếp thì lại giao sản lượng cho tập thể nên
nhiều khi đánh giá chưa đúng khả năng làm việc của từng cá nhân. Tức là Chi nhánh đánh
giá năng suất lao động của cửa hàng xăng dầu dựa trên sản lượng tập thể đó làm được, do
đó khi tính lương cho từng công nhân bán xăng dầu lại phụ thuộc vào sự nhìn nhận của
CHT, điều này không thể tránh khỏi những sự đánh giá chủ quan.
* Cách xác định đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp ở các cửa hàng.
- Cách xác định đơn giá tiền lương cho CHT
ĐGCHT=QTLCHT/SLblch
Trong đó:
QTLCHT: Quỹ lương tháng của CHT do Chi nhánh giao
SLblch: Sản lượng bán lẻ do Chi nhánh giao xuống cho các cửa hàng
Ví dụ: Tinh đơn giá tiền lương cho CHT số 128, quỹ tiền lương của CHT là:
6500438đ, sản lượng Chi nhánh giao xuống cho cửa hàng là 160.279 m3
45
46. ĐGCHT=6500438/160.279=40557.016( đ/m3
) Chi nhánh lấy tròn là: 40557 đ/m3
- Cách tính đơn giá cho nhân viên nghiệp vụ (NVNV)
ĐGNVNV=QTLNVNV/SLblch
Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho NVNV, biết quỹ tiền lương của NVNV cửa
hàng số 128 là: 5232000đ
Vậy đơn giá tiền lương của nhân viên nghiệp vụ là:
ĐGNVNV=5232000/160.279=32643(đ/m3
)
- Tính đơn giá cho lao động trực tiếp (lđtt)
ĐGlđtt=QTLl đtt/SLblch
Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương cho lao động trực tiếp, biết quỹ tiền lương của
LĐTT là 12654139đ
Vậy đơn giá tiền lương của lao động trực tiếp là:
ĐGlđtt=12654139/160.279=78951(đ/m3
)
Để tính tiền lương cho người lao động tại các cửa hàng thì chúng ta cần dựa vào
đơn giá tiền lương được tính như trên và sản lượng trực tiếp bán được của từng người cụ
thể như sau:
TLlđch=ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb
Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128
Chức vụ Đơn giá bán lẻ (đ/m3
) Đơn giá bán buôn (đ)
CHT 40557 10000
NVNV (Cửa hàng phó) 32643 10000
LĐTT 78951
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động bán xăng dầu tại cửa hàng
số128 tháng 3 năm 2010
Stt Họ Và Tên
Bán lẻ Bán buôn Tổng tiền
Sản
lượng m3
Tiền
(đồng)
Sản
lượng
Tiền
(đồng)
(đồng)
1 Lê Mạnh Hùng (CHT) 160.279 6500435 6.51 65100 6565535
2 Đỗ thị Hằng (NVNV) 160.279 5231987 6.51 65100 5297087
Lao động trực tiếp
4 Lê Thanh Huyền 24.231 1913062 1913037
46
47. 5 Nguyễn Thị Oanh 20.426 1612653 1612633
6 Phạm thị Thoa 24.031 1897271 1897247
7 Trần Đăng Khoa 22.401 1768581 1768559
8 Nguyễn Thành Chung 20.263 1599784 1599764
9 Nguyễn Sỹ Hưng 24.241 1913851 1913827
10 Trần Ngọc Thiện 24.686 1948984 1948960
Tổng 160.279 24386608 24516808
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)
Tiền lương của anh Hùng là: TL Hùng= ĐGbl x SLbltt + ĐGbb x SLbb
=40557 x 160.279 +10000 x 6.51
=6565535 (đ)
Cách tính lương cho các cửa hàng bán xăng dầu khác cũng tương tự như trên, và
cách tính lương cho những người cong lại tại cửa hàng xăng dầu số 128 được tính như
anh Hùng.
* Đánh giá ưu, nhược điểm.
Sản lượng của CHT và NVNV được xác định bằng tổng sản lượng bán được của
các lao động trực tiếp có mặt của cửa hàng đó. CHT và NVNV không trực tiếp bán hàng
mà có nhiệm vụ phân ca, kíp bán hàng cho lao động trực tiếp, đồng thời đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên bán hàng, CHT có nhiệm vụ nên văn phòng Chi nhánh
nhận tiền lương cho lao động bán hàng của cửa hàng mình.
+ Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khuyến khích nhiều đến khả năng làm việc
của công nhân, công nhân làm việc tốt sẽ nhận được mức lương cao hơn tạo động lực để
người lao động luôn phấn đấu hoàn thành tốt và có thể vượt mức đã giao.
+ Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ này lại phụ thuộc vào sản lượng bán được nên
những cửa hàng nào có sản lượng bán thấp thì mức tiền lương cũng thấp mặc dù họ đi làm
cũng đầy đủ, làm việc hăng hái, nhiệt tình. Sản lượng bán ra lại tính cho cả tập thể nên đôi
khi có những trường hợp nhiều lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi làm việc
nhưng vẫn đạt được mức sản lượng tập thể cao. Hơn nữa mỗi cửa hàng lại có một CHT
quản lý, đánh giá, xếp mức lương cho các công nhân trong cửa hàng nên đôi khi mang
tính chủ quan nhiều.
47
48. 2.3.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Cũng giống như hình thức trả lương sản phẩm thông thường nhưng nếu như sản
lượng sản phẩm bán ra vượt mức giao kế hoạch thì tuỳ thuộc vào % tăng thêm để tính
thêm tiền cho người lao động. Cứ 1m3
sản lượng tăng thêm thì được quyết toán thêm quỹ
tiền lương theo đơn giá chung là 80 000đ/1m3
.
Ví dụ trong tháng cửa hàng bán vượt 4m3
xăng dầu vậy số tiền được nhận thêm đó
là 4 x 80 000 = 320 000 (đ).
* Đánh giá ưu, nhược điểm.
+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích được người lao động tìm các
phương án để bán được sản lượng xăng dầu cao hơn. Nhưng chỉ tiêu thưởng này lại gắn
với tập thể, nên chưa mang tính khuyến khích cá nhân nhiều. Điều này sẽ gây ra sự không
công bằng giữa các công nhân có mức sản lượng bán ra khác nhau, nhưng lại có mức
thưởng như nhau.
Ngoài ra còn tạo được động lực để người lao động bán được xăng dầu nhiều hơn,
đồng thời cải tiến những phương thức bán hang nhằm tiết kiệm chi phí mà tăng được sản
lượng bán ra.
+ Nhược điểm: Nhưng hạn chế của hình thức này là trả lương chưa cao, chưa kịp
thời, quỹ trả lương có thưởng của công ty chỉ trích một phần nhỏ ở quỹ lương dự phòng và
phụ thuộc vào quỹ tiền thưởng của Công ty giao xuống.
2.3.2.3. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Áp dụng cho các lao động không phải thuộc là công nhân viên Chi nhánh. Mức
lương khoán theo thoả thuận giữa hai bên. Đối tượng áp dụng thường là các lao động mà
Chi nhánh thuê mượn theo thời hạn ngắn để họ làm thay những công việc đột xuất mà Chi
nhánh cần đến hoặc là thay thế tạm thời những lao động chính khi họ nghỉ do ốm đau, thai
sản, tai nạn nghề nghiệp hay là chuyển công tác, học tập do công ty điều động, tiền lương
của những đối tượng này tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận, hiệu quả công việc mà
người lao động đó mang lại, mức tiền lương cũng bị chi phối bởi giá công lao động trên
thị trường.
48
49. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành được thuê về khoán làm công việc với sản lượng
hoàn thành công việc giao khoán là 240m3
xăng dầu với đơn giá khoán là 75.000 đồng.
Vậy tiền lương khoán mà anh Thành nhận được là:
TLi= ĐGk x SLk= 75.000 x 240=18.000.000 (đồng)
Trong đó:
TLi: Tiền lương khoán mà người lao động nhận được
ĐGk: Đơn giá khoán cho lao động nhận công việc khoán của Chi nhánh giao.
SLk: Sản lượng khoán của người lao động đảm nhận công việc khoán.
Chi nhánh khoán theo số lượng công việc, ứng với khối lượng công việc đó là tiền lương
nhận được, nếu người lao động đảm nhận được thì làm hợp đồng lao động. Đối với lao động
khoán làm công việc bán xăng dầu tại các cửa hàng thì không giao đơn giá tiền lương như
các công nhân của công ty, mà căn cứ vào sản lượng họ bán được, rồi quy định tiền lương
cho họ, theo thoả thuận trước.
* Đánh giá ưu, nhược điểm.
+ Ưu điểm: Với hình thức trả lương này thì đảm bảo nhanh gọn không tốn kém
chi phí, chỉ dựa vào đơn giá tiền lương khoán trên thị trường với mức lương cơ bản trong
công ty để đưa ra mức lương của lao động khoán. Lao động khoán cũng chỉ làm một thời
gian ngắn, đây chỉ là giải pháp tinh thế của công ty khi một số lao động chính thức không
làm việc, điều này dẫn đến các lao động khoán ngoài khoản tiền lương khoán sẽ không
nhận được khoản tiền lương theo hệ số lương để đóng bảo hiểm xã hội và nhiều khoản
phúc lợi khác. Nhưng nếu như công ty đưa ra đơn giá khoán không phù hợp thì sẽ không
thuê được lao động phù hợp với đòi hỏi của công việc.
+ Nhược điểm: Áp dụng hình thức này công ty dễ dàng tìm được một số lao động
tạm thời thay thế những lao động chính nghỉ việc có lý do, khoản tiền lương trả cho đối
tượng này cũng không cao so với lao động chính, mà lại cần trong một thời gian ngắn nên
công ty không bị ảnh hưởng đến cơ cấu lao động cũng như mất thời gian để đào tạo nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ, nhưng do hình thức kinh doanh đặc thù của ngành xăng dầu
nên đơn giá xác định cho lao động đối tượng này là rất khó, do vậy ít khi thuê được lao
động có chất lượng cao.
49
