2. «Персонал для ритейла:
Есть ли альтернатива Аутсорсингу?»
Основные темы Круглого стола:
Часть I. Место аутсорсинга на рынке труда
Часть II. Трудовая миграция
(использование компаниями иностранной рабочей силы)
Часть III. Массовый рекрутинг и оформление
линейного персонала собственными силами
Часть IV. Продолжение дискуссии в формате бизнес-завтрака

3. Ведущий менеджер Компании «HeadHunter»
Бычков Александр
• Общая ситуация на рынке труда
в Ритейле и Строительстве
• Средние зарплаты
• Ситуация на рынке аутсорсинга рабочей силы
по данным портала ХэдХантер
• Ключевые тренды рынка труда
http://spb.hh.ru/
a.bychkov@spb.hh.ru
+7 911 983-23-55

4. Менеджер по развитию аутсорсинговой
Компании «НиС» - Ночевная Юлия
• Аутсорсинг СЕГОДНЯ. Его значение для формирования
и развития бизнес пространства компании
• Плюсы и Минусы аутсорсинга.
Как оно есть на самом деле
• Рынок аутсорсинга в России.
Статистический анализ за последний период.
http://nis-spb.ru/
• Проблемы демографии и влияние экономического
UNochevnaya@nis-spb.ru
кризиса на процессы кадрового
+ 7 981 706 60 90
формирования компаний
• Перспективы АУТСОРСИНГА в России

5. В чем различие между понятиями «аутсорсинг» и
«аутстаффинг»?
Аутсорсинг — это передача ранее самостоятельно реализуемых
компанией функций внешней компании-исполнителю,
специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги
колл-центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и
бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов
в офис и т. д.).
Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных
работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники
оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на
прежнем месте и выполняют прежние функции.

6. Какие Преимущества компании дает
такая услуга как аутсорсинг?
•У компании-заказчика всегда будет работать нужное количество людей
вне зависимости от обстоятельств, т.к. компания-провайдер производит
замену не вышедшего по любой причине сотрудника в течение 4 часов;
•Это позволяет сократить расходы на подбор и содержание собственных
неквалифицированных работников;
•Компания-заказчик может предъявлять НДС к зачёту;
•Освобождается от платежей по страховым взносам;
•Отчётность по гражданам СНГ перед ФМС, ИМНС и Службой занятости
ведёт компания-провайдер;
•Уменьшается нагрузка на отдел кадров;
•Отсутствуют затраты на приобретение рабочей одежды.

7. Начальник отдела УФМС Ломоносовского р-на
по СПб и ЛО – Дзъоник Денис Витальевич
• Откуда берутся «квоты»?
• Аутсорсинг «глазами государства»
• Основания наступления административной
и уголовной ответственности работодателя
http://www.ufms.spb.ru/ при использовании труда иностранных граждан

8. Вице-Президент Фонда поддержки трудовой
миграции – Шаврин Олег Владимирович
• Порядок проведения проверочных мероприятий
• Соблюдение прав проверяемых
• Миграционный аудит своими силами
http://www.ufms.spb.ru/
oshavrin@fptm.su
+7 911 921 79 95

9. Начальник отдела по работе с временным персоналом
«Х5 Group» - Шеянова Олеся Дмитриевна
• Опыт масштабного использования аутсорсинга в компании Х5
http://x5.ru/

10. Вопросы к эксперту:
• в каком году компания перешла на
аутсорсинг персонала. С чем это было связано?
• каких специалистов компания берет в аренду в настоящее время
и в каких количествах?
• на какой процент снижаются издержки?
• на какой процент снижаются трудовые риски?
• как компания-заказчик может воздействовать
на предоставляемый персонал, ведь «де-юре» это сотрудники другой компании?
•Какие требования выдвигает компания к провайдерам аутсорсинговых услуг?
•Что бы Вы посоветовали компаниям которые
принимают решение брать в аренду линейный персонал?

11. Руководитель Управления заработной платы и кадрового
учета Компании «Л1 Строительная компания № 1» –
Нефедова Анна Владимировна
• Аутстаффинг иностранной рабочей
силы в строительной отрасли
http://www.I1-stroy.ru/

12. Вопросы к эксперту:
• в каком году компания перешла на
аутстаффинг персонала. С чем это было связано?
• какие функции компания передала провайдеру?
• какие основные этапы взаимодействия между вашей и аутстаффинговой компанией?
• какое у вас соотношение между собственным и арендованным персоналом?
•Планирует ли компания 100% линейного персонала передать вывести за штат?
• планирует ли компания передать провайдерам функцию подбора линейного
персонала?
• В чем выразилась работа с аутстаффинговой компанией для вашего бизнеса?
На какой процент снизились трудовые риски? Какой экономический эффект достигнут?
•Что бы Вы посоветовали компаниям которые
принимают решение выводить линейный персонал за штат?

13. Директор по персоналу сети розничных магазинов
косметики и парфюмерии «Спектр» –
Суродейкина Юлия Леонидовна
• Сравнительный анализ использования
аутсорсинга и самостоятельного подбора
и оформления линейного персонала в свой штат
http://www.spektrgroup.ru/

14. Вопросы к эксперту:
• в каком году компания перешла на аутсорсинг персонала?
С чем это было связано?
• Каких специалистов компания брала в аренду и в каких количествах?
• В чем выразилась работа с аутсорсинговыми компаниями для вашего бизнеса?
- на какой процент снизились издержки?
- на какой процент снизились трудовые риски?
- насколько повысилось или снизилось качество предоставляемого персонала?
• Какие требования выдвигает компания к провайдерам аутсорсинговых услуг?
- каким нужно быть чтобы сотрудничать с компанией Спектр?
• Какие функции Вы бы отдали на аутсорсинг в первую очередь?
• Что бы Вы посоветовали компаниям которые принимают решение брать в аренду линейный
персонал?

15. Руководитель по стратегическому развитию ТД "Северо-
Западный" (до этого - Руководитель по обучению
и развитию персонала Компании "InterZet")
- Владимирова Зоя Алексеевна
• Сложности вакансий массового рекрутинга
• Организация труда в массовом рекрутинге
• Статистика "доходимости" кандидатов
• Расходы на организацию массового
http://www.220-volt.ru/ рекрутинга собственными силами
http://www.abrazive.ru/

16. Массовый рекрутинг своими силами.
Зачем Компании делают это?
Сложности линейных вакансий:
• активные «холодные» продажи, не очень любимые нашими людьми в силу
исторически сложившегося менталитета;
• очень низкая оплата труда при условии отсутствия положительных
показателей по продажам, полное отсутствие
оплаты в отделе поквартирной работы;
• высококонкурентный рынок услуг, уже достаточно заполненный;
• высокая степень негативной реакции потенциальных клиентов
на обращение к ним сотрудника.

17. Технология массового рекрутмента:
I. Разделение функционала менеджера по подбору на два направления:
• поиск и приглашение на собеседование – «ресечеры»
• проведение собеседования – опытные менеджеры по персоналу (интервьюеры)
II. Ключевой фактор работы «ресечеров» - активный поиск.
Мотивация «ресечеров»:
• система оплаты труда, построенная на сдельной основе
(оплачивается каждый кандидат, пришедший на собеседование
при условии, что он соответствует первоначальным требованиям).
• стремление к росту, как профессиональному, так и карьерному.

18. Технология массового рекрутмента:
III. Ключевой фактор работы Менеджера по персоналу -
- оценить соискателя,
- заинтересовать данной вакансией (при условии его соответствия).
Мотивация :
• практически сдельная система оплаты труда СОТ
(за каждого кандидата, пришедшего на вводное обучение),
• профессиональный рост.
Дополнительная мотивация – работники, отработавшие определенный период,
оплачиваются специальным бонусом.
Делается акцент на качество работы как рекрутеров, так и «ресечеров».
IV. Разработка четкого сценария переговоров с кандидатами на обоих этапах.

19. Статистика отсева кандидатов при
массовом отборе:
• 700 звонков (300 входящих, 400 исходящих) в неделю дают 400 приглашенных на
собеседование (~57%).
• Приходят 200 (~50% от записанных).
• Из них 50 человек не соответствуют требованиям компетенций(~25 % от пришедших),
одобрение получают 150 (~75 % от прошедших собеседование) человек.
• На обучение придут около 80 (~53 % от одобренных).
• В процессе обучения потери составят еще около 30 человек (~38 % от приступивших к
обучению).
• Оставшиеся 50 приступят к работе.
Вывод:
Из 700 откликнувшихся на рекламу приступает к работе – 50 человек.

20. Что нужно иметь компании, чтобы она не
испытывала нехватки линейного персонала?
Компании необходимо иметь:
• Структурированную систему поиска и подбора персонала:
1. Распределение функционала между менеджерами и ресечерами.
2. Продуманный сценарий на всех этапах прохождения кандидата.
3. Прозрачная СОТ, привязанная к результату.
4. Четкие критерии оценки.
5. Грамотно обученные специалисты подбора.
• Налаженную систему обратной связи:
1. Руководители отделов – служба персонала.
2. Новый сотрудник - служба персонала.
3. Служба персонала – руководители отделов.
4. Руководители отделов – сотрудники.
• Грамотно построенную систему адаптации.
• НАДЕЖНОГО ПРОВАЙДЕРА ДАННЫХ УСЛУГ

21. Источники притока кандидатов:
•Работные сайты,
•Электронные доски,
•Форумы,
•Социальные сети, объявления «на столбах»,
•достигнутые договоренности с деканатами учебных заведений, с
комендантами общежитий,
•Биржи.

22. АНОНС ТРЕНИНГА 17 АПРЕЛЯ 2012:
«Мастер коммуникаций»
ведущий
Бизнес-тренер - Фатеев Иван
• Уровни зрелости
• Виды сопротивления
• Ключевые ценности
• Проективные и поведенческие методики
• Синемалогия по фильму «Метод Гронхольма»
• Стили управления в соответствие с уровнями зрелости
сотрудников
www.ivanfateev.pro

23. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!