Để xem full tài liệu Xin vui long liên hệ page để được hỗ trợ : https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 HOẶC https://www.facebook.com/garmentspace/ https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 tai lieu tong hop, thu vien luan van, luan van tong hop, do an chuyen nganh

1. I H QU GI H N I
TRƢ N Ọ O Ọ N N V N
TRẦN THỊ LUYỆN
QUY TRÌN VÀ P ƢƠN P ÁP TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN V N P ÕN T I M T SỐ
DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC LƢU TRỮ
LU N V N T S QU N TRỊ V N P ÕN
N i - 2020

2. I H QU GI H N I
TRƢ N Ọ O Ọ N N V N
TRẦN THỊ LUYỆN
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC LƯU TRỮ
Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
Mã số: 60 34 04 06
LU N V N T S QU N TRỊ V N P ÕN
NGƢ I HƢ NG N HO H :
TS. NGUYỄN THỊ KIM BÌNH
N i - 2020

3. L M O N
Tôi xin cam đoan đề tài “Quy trình v phƣơng pháp tuyển dụng
nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp trong lĩnh vực lƣu trữ” là
công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Học viên
Trần Thị Luyện

4. L I C M ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ hƣớng dẫn quý báu của thầy cô trong hoa Lƣu trữ học và Quản trị
văn phòng, Trƣờng ại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ại học Quốc gia
Hà Nội. ặc biệt, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến giảng viên hƣớng dẫn TS.
Nguyễn Thị im Bình đã tận tình hƣớng dẫn và đóng góp ý kiến giúp tôi
hoàn thành bài luận văn của mình.
Với kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế, do đó đề tài “Quy trình và
phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp
trong lĩnh vực lƣu trữ” của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác
giả mong nhận đƣợc sự đóng góp của thầy cô và các bạn để luận văn đƣợc
hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Trần Thị Luyện

5. DANH MỤ SƠ Ồ VÀ B NG BIỂU
1.1. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự………………………………………...27
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Lưu trữ - Số hóa
HT……………………………………………………………………………………..41
2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp của Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Đông Kinh……………………………………………………………………..42
2.3. Bảng thống kê lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp lưu trữ……….43
2.4. Ảnh thông tin tuyển dụng của Trung tâm Đào tạo – Nghiên cứu Khoa học
Tổ chức và Quản lý trên trang mywork.com.vn…………………………………53
2.5. Ảnh thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần công nghệ Lưu trữ - Số
hóa tài liệu HT trên trang website……………………………………………...…54
2.6. Ảnh thông tin đăng tuyển dụng trên mạng xã hội của Trung tâm dịch vụ
Chuyển giao công nghệ Văn thư – Lưu trữ……………………………………….55
2.7. Bản mô tả công việc của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Đông Kinh
…………………………………………………………………………………………58
2.8. Bảng thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Phát triển
Công nghệ Hành chính ADDJ……………………………………………………..60
2.9. Bảng thông tuyển dụng của Công ty CP Công nghệ Lưu trữ - Số hóa
HT……………………………………………………………………………………..61
3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng………………………….83

6. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ẦU.................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề........................................................................... 3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 5
4. ối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu............................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 6
6. Ý nghĩa của luận văn.................................................................................... 7
7. Bố cục của đề tài.......................................................................................... 7
ƢƠN 1: Ơ SỞ LÝ LU N VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ............................................................................................................. 9
1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự.......................................... 9
1.1.1. Quản trị nhân sự ................................................................................... 9
1.1.2. Chức năng của quản trị nhân sự......................................................... 10
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự......................................... 12
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự............................................................................ 12
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự ........................................... 14
1.3. Phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................... 18
1.3.1. Phương pháp tuyển dụng nhân sự ...................................................... 18
1.3.2. Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 22
1.4.... ơ sở pháp lý về tuyển dụng nhân sự .................................................. 35
TIỂU KẾT HƢƠNG I................................................................................. 38
ƢƠN 2: T ỰC TR N QUY TRÌN VÀ P ƢƠN P ÁP
TUYỂN DỤN N N V ÊN V N P ÕN T I M T SỐ DOANH
NGHIỆP LƢU TRỮ.......................................................................................... 39
2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp lƣu trữ.................................................. 39
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành của các doanh nghiệp lưu trữ.................. 39
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp lưu trữ ................................................... 40
2.1.3. Đặc điểm, yêu cầu nhân viên văn phòng của doanh nghiệp .............. 45

7. 2.1.4. Thực trạng nhân viên văn phòng của các doanh nghiệp lưu trữ........ 49
2.2. Phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh
nghiệp lƣu trữ................................................................................................. 51
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp
lƣu trữ............................................................................................................. 56
2.3.1. Chuẩn bị.............................................................................................. 56
2.3.2. Thông báo tuyển dụng......................................................................... 59
2.3.3. Nhận và nghiên cứu hồ sơ................................................................... 63
2.3.4. Phỏng vấn ........................................................................................... 65
2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng.................................................................... 67
TIỂU KẾT HƢƠNG II................................................................................ 69
ƢƠN 3: I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
N N V ÊN V N P ÕN O M T SỐ DOANH NGHIỆP LƢU TRỮ . 70
3.1. Nhận xét phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng
của một số doanh nghiệp lƣu trữ.................................................................... 70
3.1.1. Ưu điểm............................................................................................... 70
3.1.2. Hạn chế ............................................................................................... 74
3.1.3. Nguyên nhân ....................................................................................... 78
3.2. Xác định mục tiêu phát triển nhân sự ..................................................... 79
3.3. a dạng hóa phƣơng pháp tuyển dụng....................................................... 81
3.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng.......................... 82
3.5. Một số giải pháp khác............................................................................. 94
3.5.1. Nâng cao năng lực cho cán bộ phụ trách tuyển dụng nhân sự ........... 94
3.5.2. Thu hút lao động thông qua chế độ lƣơng thƣởng hợp lý .................. 95
3.5.3. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo.......................................................... 97
TIỂU KẾT HƢƠNG III .............................................................................. 99
KẾT LU N...................................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH O....................................................... 102
PHỤ LỤC......................................................................................................... 105

8. 1
P ẦN MỞ ẦU
1. Lý do chọn đề t i
Doanh nghiệp muốn hình thành và phát triển đƣợc cần phải có nhiều
yếu tố khác nhau nhƣ: Tài ch nh, cơ sở vật chất, trang thiết bị, nguyên vật
liệu, nhân lực. Trong đó nhân lực là yếu tố giữ vai trò quan trọng nhất đối với
doanh nghiệp. Dù công nghệ, khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển và đƣợc
áp dụng rộng rãi trong mọi mặt của cuộc sống nhƣng con ngƣời vẫn là nhân
tố không thể thay thế đƣợc. iều đó càng khẳng định rằng yếu tố con ngƣời
có sức ảnh hƣởng trực tiếp và quan trọng đến sự hình thành và phát triển của
một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển
cần phải coi trọng việc tuyển dụng để lựa chọn ra những nhân sự chất lƣợng
cả về trình độ chuyên môn lẫn đạo đức nghề nghiệp. Bởi, đội ngũ nhân sự
chất lƣợng chính là một trong những yếu tố quyết định đến sự tồn tại, phát
triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đảm bảo đƣợc chất
lƣợng nguồn lao động. Nếu tuyển dụng tốt sẽ bổ sung nguồn nhân lực kịp
thời, phù hợp với yêu cầu, tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp. hi có đƣợc nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp không chỉ thực hiện và
hoàn thành đƣợc những mục tiêu kinh doanh đã đặt ra mà còn nắm trong tay
đội ngũ nhân lực cao có thể sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu trong công việc,
phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự nên Nhà nƣớc
đã ban hành rất nhiều các văn bản quy định về việc tuyển dụng nhân sự, ví
dụ: hƣơng 2, Nghị định 29/2012/N - P ban hành ngày 12 tháng 4 năm
2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, đã quy
định rõ về điều kiện tuyển dụng, cách thức thi tuyển, xét tuyển và các trình tự
thủ tục khi tuyển dụng nhân sự. hƣơng 3, Luật viên chức ban hành ngày 15
tháng 11 năm 2010 đã quy định rõ ràng về việc tuyển dụng và sử dụng viên

9. 2
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, các quyết định đó lại
chỉ quy định việc tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà nƣớc. òn đối với
việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp tƣ nhân, do có nhiều ngành
nghề, nhiều cách thức hoạt động khác nhau nên chƣa có những tiêu chuẩn cụ
thể, thống nhất về tuyển dụng nhân sự. Không những vậy, vì các doanh
nghiệp đều mang tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với hoạt động của mình
nên các doanh nghiệp phải tự đƣa ra các yêu cầu tuyển dụng để phù hợp với
thực tế tình hình của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển đƣợc cần phải tổ chức xây
dựng cơ cấu phòng ban để phân chia nhiệm vụ và trách nhiệm trong công
việc. Ngoài những bộ phận chuyên môn, chuyên trách bộ phận văn phòng là
bộ phận không thể thiếu đƣợc trong mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, văn phòng là
nơi tham mƣu, tổng hợp giúp lãnh đạo điều hành và quản lý hoạt động của cơ
quan, đồng thời văn phòng giúp đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất cho doanh
nghiệp đƣợc đầy đủ và thuận lợi. ể làm đƣợc điều đó, các doanh nghiệp cần
phải xây dựng, tổ chức bộ máy văn phòng khoa học, chuyên nghiệp để có thể
đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp và lãnh đạo đề ra. Do vậy, việc
tuyển dụng nhân viên văn phòng là việc rất cần thiết và quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay tại nhiều doanh nghiệp vẫn chƣa coi
trọng việc tổ chức, hoạt động văn phòng nên việc tuyển dụng nhân sự cho văn
phòng vẫn chƣa đƣợc quan tâm.
Trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây, từ chủ trƣơng xã hội hóa hoạt
động lƣu trữ, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lƣu trữ đã đƣợc
thành lập và đang phát triển mạnh. Tuy nhiên, hiện nay, các doanh nghiệp lƣu
trữ mới chỉ dừng lại ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ. o đó, việc tuyển dụng nhân
sự văn phòng chƣa thực sự đƣợc quan tâm. iều này làm ảnh hƣởng ít nhiều
đến sự phát triển của doanh nghiệp lƣu trữ. Vì vậy, để xây dựng đƣợc một đội
ngũ nhân viên văn phòng chuyên nghiệp, các doanh nghiệp lƣu trữ cần phải
thiết lập quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng một cách

10. 3
khoa học, hiệu quả từ đó, sẽ giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân
viên văn phòng có trình độ chuyên môn cao để giải quyết vấn đề liên quan
đến hoạt động văn phòng nói riêng và của cả doanh nghiệp nói chung.
Trên đây là những lý do để tôi lựa chọn đề tài: “Quy trình v phƣơng
pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp trong
lĩnh vực lƣu trữ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Có thể nói công tác tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng
của các tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân
sự cho văn phòng lại đƣợc rất ít các nhà nghiên cứu quan tâm. Nhƣ vậy, có
thể nói rằng đây là một vấn đề còn mới cần đƣợc nghiên cứu và giải quyết. Vì
hầu hết trong các công trình nghiên cứu khác mới chỉ đề cập và nêu ra việc
tuyển dụng nhân sự chung cho các doanh nghiệp. Cụ thể, đối với giáo trình có
một số giáo trình tiêu biểu sau: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân iềm, NXB ại học Kinh tế quốc dân, năm
2012, giáo trình “Quản trị nhân sự”, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động Xã
hội, năm 2012 và giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS Trần Kim
Dung, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ h Minh, năm 2011. Nội dung của các
cuốn giáo trình đã khái quát đƣợc vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự và
những lý luận về quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự giúp ngƣời
đọc nắm đƣợc những nội dung cơ bản phục vụ cho công việc của mình. ặc
biệt, trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” các tác giả đã giành chƣơng V
để viết về việc phƣơng pháp và quy trình tuyển chọn nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn đƣợc rất nhiều sinh viên, học viên lựa
chọn để nghiên cứu nhƣ: Khóa luận tốt nghiệp của ào Ngọc Diệp: “Nghiên
cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng
Thăng Long”, Trƣờng ại học Thƣơng mại. Ngoài ra còn có rất nhiều luận
văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự nhƣ: Luận văn “ ông tác

11. 4
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của tác giả Phạm
Thị Út Hạnh, Trƣờng ại học Lao động – Xã hội, năm 2015; Luận văn Thạc
sĩ quản trị kinh doanh của Nguyễn ức Hồng với đề tài “Nâng cao chất lƣợng
tuyển dụng nhân sự tại Trƣờng ại học ông Á”, Trƣờng ại học Kinh tế -
ại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014. Luận văn của Trần Thị Thu với đề tài
“Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp
Chính xác Việt Nam 1”, Trƣờng ại học Kinh tế quốc dân, năm 2008. Những
bài khóa luận và luận văn trên đều đã nêu ra đƣợc những lý luận cơ bản trong
công tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của các
công ty, doanh nghiệp khác nhau để đƣa ra các nhận xét đánh giá, giải pháp
nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. iều này giúp
ích rất nhiều cho tôi khi thực hiện nghiên cứu đề tài “Phƣơng pháp và quy
trình tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực lƣu trữ”. Tuy nhiên, các tác giả mới chỉ đề cập đến việc tuyển
dụng nhân sự chung cho doanh nghiệp mà chƣa đi sâu khảo sát vào một vị trí
công việc cụ thể.
Ngoài những bài khóa luận, luận văn nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân sự còn các bài viết trên tạp ch khoa nhƣ bài “Vai trò của công tác
tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn hơn Trung Trƣờng
ại học à Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học trƣờng ại học à Nẵng số
7, tháng 8 năm 2011. Trong bài viết, tác giả đã khẳng định việc tuyển dụng
nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện
tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Từ đó, tác giả nêu ra vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức để thấy đƣợc tầm quan trọng
của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, bài viết lại không nêu rõ
loại hình doanh nghiệp cụ thể nên việc áp dụng vào trong thực tiễn khi tuyển
dụng nhân sự của từng loại hình doanh nghiệp chƣa đạt đƣợc hiệu quả.

12. 5
Mặc dù trong trong giáo trình, khóa luận và luận văn hay các bài viết
trên đã nêu đƣợc đầy đủ những lí luận cơ bản của công tác tuyển dụng nhân
sự và quy trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp nhƣng hầu hết các tác
giả mới chỉ ra đƣợc những quy trình, yêu cầu, thực trạng tuyển dụng nhân sự
chung nhất, chƣa đề cập rõ việc tuyển dụng nhân sự cho vị trí cụ thể trong
doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này tác giả muốn làm rõ hơn quy trình
và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp
lƣu trữ dựa trên những thành tựu các giáo trình, bài viết nghiên cứu nêu trên
làm tài liệu tham khảo quan trọng khi thực hiện đề tài này.
3. Mục tiêu v nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: với đề tài này tác giả mong muốn đạt đƣợc hai
mục tiêu sau:
+ Thứ nhất, khảo sát, đánh giá thực tiễn quy trình và phƣơng pháp
tuyển dụng nhân viên văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ trên địa bàn
Hà Nội.
+ Thứ hai, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phƣơng pháp và quy
trình tuyển dụng nhân viên văn phòng cho phù hợp với các doanh nghiệp lƣu
trữ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: ể đạt đƣợc mục tiêu trên luận văn cần tập
trung thực hiện những nhiệm vụ sau:
+ Thứ nhất là làm rõ lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự.
+ Thứ hai là giới thiệu đặc điểm tổ chức và hoạt động của các doanh
nghiệp lƣu trữ.
+ Thứ ba là khảo sát, mô tả thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển
dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ trên địa bàn Hà
Nội
+ Thứ tƣ là đánh giá quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên
văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ và đề xuất giải pháp pháp nhằm

13. 6
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh
nghiệp lƣu trữ.
4. ối tƣợng nghiên cứu v phạm vi nghiên cứu
ối tƣợng nghiên cứu là quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân
viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tác giả khảo sát thực tế tại một số doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực Lƣu trữ trên địa bàn Hà Nội.
- Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2019. Lí do tác giả chọn mốc thời
thời gian này là vì số lƣợng đợt tuyển dụng và số lƣợng nhân viên văn phòng
đƣợc tuyển dụng tại các doanh nghiệp lƣu trữ rất ít. Ngoài ra, do yêu cầu của
việc nghiên cứu cần phải có thông tin, số liệu, thời gian chi tiết, cụ thể. Vì
vậy, tác giả cần phải khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân sự văn phòng tại
đây trong nhiều năm để có thể đánh giá đƣợc toàn diện và chính xác nhất.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
ề tài nghiên cứu sử dụng các phƣơng pháp luận duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. ây ch nh là những phƣơng pháp
nghiên cứu xuyên suốt trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả
còn sử dụng phƣơng pháp luận của quản trị nhân lực làm cơ sở để thực hiện
nghiên cứu làm đề tài này. ồng thời, trong quá trình nghiên cứu đề tài tác
giả có sử dụng thêm các phƣơng pháp khác nhƣ:
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: thực hiện khảo sát và phỏng vấn các cán
bộ phụ trách tuyển dụng và nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu trữ.
- Phƣơng pháp thống kê: thu thập và thống kê số liệu về việc tuyển dụng
nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ thông qua phỏng vấn.
- Phƣơng pháp phân t ch: từ những số liệu thu thập, thống kê ở trên sẽ
tiến hành phân t ch và đánh giá để hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp tuyển
dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ.

14. 7
6. Ý nghĩa của luận văn
Nếu đề tài đƣợc triển khai và thực hiện tốt sẽ có những đóp góp sau:
- ề tài góp phần làm rõ những đặc điểm tổ chức và hoạt động của các
doanh nghiệp lƣu trữ, qua đó thấy đƣợc thực trạng tuyển dụng nhân viên văn
phòng của các doanh nghiệp này.
- Thông qua những giải pháp tác giả đƣa ra sẽ giúp cho việc nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng nhân viên văn phòng cho doanh nghiệp lƣu trữ. Ngoài
ra, tác giả còn mong muốn đề tài có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo
cho các doanh nghiệp để hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng
nhân viên văn phòng.
7. Bố cục của đề t i
hƣơng 1: ơ sở lý luận về quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự
hƣơng này tác giả sẽ nêu ra những khái niệm cơ bản về tuyển dụng
nhân sự, vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự; quy trình và phƣơng pháp
tuyển dụng nhân sự. Mục đ ch ch nh của chƣơng này là giúp chúng ta nắm rõ
đƣợc những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự, nắm rõ đƣợc quy trình và
phƣơng pháp để áp dụng vào việc tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. Từ
đó khẳng định vai trò vị trí của công tác tuyển dụng nhân sự trong văn phòng.
hƣơng 2: Thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên
văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ.
Tại chƣơng hai tác giả giới thiệu đặc điểm tổ chức và hoạt động của các
doanh nghiệp lƣu trữ, đồng thời trình bày kết quả khảo sát việc tuyển dụng
nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu trữ dựa trên quy trình và
phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự tại đây. Qua kết quả khảo sát, chúng ta thấy
đƣợc thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng
tại các doanh nghiệp lƣu trữ.
hƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn
phòng cho một số doanh nghiệp lƣu trữ.

15. 8
Chƣơng này thực hiện đánh giá thực trạng quy trình và phƣơng pháo
tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu và nêu ra những
nguyên nhân gây ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp lƣu trữ qua. ể từ đó tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp lƣu trữ.

16. 9
ƢƠN 1: Ơ SỞ LÝ LU N VÀ P ÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤN
N N SỰ
1.1. hái niệm v chức năng của quản trị nhân sự
1.1.1. Quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, vì
vậy có thể hiểu rằng nhân sự chính là những ngƣời thực hiện các công việc
khác nhau trong doanh nghiệp. Từ ý hiểu trên ta có thể định nghĩa khái niệm
về quản trị nhân sự theo nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ nhƣ:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân iềm “Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [13,8].
Theo PGS.TS Trần im ung “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên” [3,3].
Theo Nguyễn Hữu Thân “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức” [16,17].
Theo Nguyễn Hữu Tri “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lượng lực lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số
lượng và chất lượng” [18,86].
Những khái niệm trên cho ta thấy rằng các tác giả đều có cách nhìn
nhận khác nhau về “quản trị nhân sự”. iều đó đƣợc thể hiện rõ nhất qua cách
gọi tên của mỗi tác giả. Có tác giả gọi là “quản trị nhân lực”, lại có tác giả

17. 10
gọi là “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài nguyên nhân sự”. ù khác
nhau ở tên gọi nhƣng hầu hết các tác giả đều nhấn mạnh đến mục tiêu cơ bản
của quản trị nhân sự. ó là thu hút, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và
đảm bảo duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Song, mỗi tác giả lại có
những cách thức thực hiện khác nhau để thu hút nhân lực nhƣ sử dụng các
chính sách về lƣơng thƣởng, chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, phối hợp các
bƣớc trong quy trình tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
ể sau đó, doanh nghiệp thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực, giúp doanh
nghiệp luôn duy trì đƣợc nguồn nhân lực ổn định và đạt đƣợc những mục tiêu
đã đề ra.
Từ đó, ta có thể hiểu rằng quản trị nhân sự chính là hoạt động thu
hút, quản lý để thúc đẩy nguồn nhân lực của tổ chức bằng các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn giúp duy trì nhân lực cho tổ chức,
nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân sự, góp phần vào sự phát
triển của tổ chức. Muốn thực hiện tốt quản trị nhân sự cần phải có sự phối
hợp với các lĩnh vực quản trị khác nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị kinh
doanh… ồng thời, quản trị nhân sự cần phải đƣợc sử dụng linh hoạt, phù
hợp với điều kiện và hoàn cảnh của doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao
nhất.
Tuy nhiên, tác giả thấy rằng quản trị nhân sự là việc thu hút nguồn
nhân lực để thực hiện tuyển dụng nhân sự theo phƣơng pháp và quy trình giúp
cho doanh nghiệp tuyển chọn đƣợc những nhân sự chất lƣợng, đáp ứng yêu
cầu công việc. Qua đó, quản trị nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng,
quản lí và duy trì đƣợc nguồn lực cho doanh nghiệp để hoàn thành đƣợc
những mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Chức năng của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị nhân sự có liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên trong doanh nghiệp. Các
hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng, phong phú và có sự

18. 11
khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động
của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chủ
yếu chú trọng vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp luôn đủ nhân viên cả về số
lƣợng lẫn chất lƣợng. Muốn thu hút đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động,
thực trạng sử dụng nguồn nhân lực để xác định những công việc cần bổ sung
thêm nhân sự. Các hoạt động giúp cho doanh nghiệp thu hút đƣợc nguồn nhân
lực gồm có: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, biên
chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Nhóm chức năng này sẽ
giúp cho doanh nghiệp đánh giá đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực cần bổ sung
cho phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc và kế hoạch của doanh nghiệp để từ đó
đƣa ra giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đã đặt ra. Sau khi xác định đƣợc nhu
cầu nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét và khảo sát vị trí công việc cần tuyển
dụng về yêu cầu trình độ chuyên môn, kĩ thuật của ứng viên.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên
trong doanh nghiệp có đầy đủ các kỹ năng, trình độ để hoàn thành tốt công
việc đƣợc giao và phát huy đƣợc hết khả năng của mình. Việc đào tạo sẽ đƣợc
tiến hành khi có nhân viên mới, qua đó sẽ giúp doanh nghiệp xác định năng
lực của nhân viên mới và giúp nhân viên làm quen với môi trƣờng công việc
mới. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo cho những
nhân viên cũ khi có quy trình kỹ thuật, công nghệ mới hoặc thay đổi. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động sau: Hƣớng
nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ tay nghề của
nhân viên và cập nhật kiến thức, công nghệ mới cho cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức này chú trọng
đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

19. 12
Nhóm chức năng này bao gồm 02 hoạt động ch nh là k ch th ch, động viên
nhân viên và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Trong đó việc k ch th ch và động viên nhân viên bao gồm những chính sách,
hoạt động nhằm khuyến kh ch ngƣời lao động làm việc hăng say, có trách
nhiệm với công việc. Doanh nghiệp có thể giao cho nhân viên những công
việc mang tính thử thách cao để nhân viên đƣợc thể hiện hết khả năng và
năng lực của bản thân. Qua đó, lãnh đạo có thể đánh giá đƣợc những đóng
góp, sáng kiến của nhân viên vào việc phát triển doanh nghiệp để có cơ sở
khen thƣởng kịp thời. ây ch nh là một biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy
trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề. Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng xây
dựng hệ thống bảng lƣơng, chế độ khen thƣởng và phúc lợi cho nhân viên để
k ch th ch động viên nhân viên làm việc.
Hoạt động duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
đƣợc thể hiện qua việc ký kết hợp đồng lao động, hoạt động giao tiếp giữa
lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, đảm bảo môi trƣờng
làm việc thân thiện, an toàn. Môi trƣờng làm việc nếu thực hiện tốt sẽ tạo ra
bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp giúp nhân viên có đƣợc tâm lí
thỏa mãn với công việc đang làm.
1.2. hái niệm v vai trò của tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản trị
nhân sự vì nếu doanh nghiệp không tuyển dụng đƣợc những lao động có đủ
năng lực, phẩm chất thì sẽ làm ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng công việc, thậm
chí có thể gây tổn thất lớn đến cho doanh nghiệp.
Trong luận văn của Phạm Thị Út Hạnh, tác giả có nêu “Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức” [7,9]. Từ khái niệm trên, ta có thể hiểu một
cách đơn giản về tuyển dụng, đó là việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù

20. 13
hợp giúp cho doanh nghiệp bổ sung nhân sự kịp thời để không làm ảnh hƣởng
đến mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh đã đặt ra.
Ngoài ra, luận văn của tác giả Nguyễn ức Hồng cũng nêu ra: “Tuyển
dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham dự vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” [9,12]. Giống nhƣ khái
niệm nêu trên, tác giả có đồng quan điểm rằng việc tuyển dụng nhân sự chính
là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên để chọn đƣợc những ứng viên đáp ứng
đƣợc mục tiêu nhân sự của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành kế
hoạch đã đặt ra.
Từ những khái niệm trên có thể hiểu, tuyển dụng nhân sự chính là hoạt
động tìm kiếm, lựa chọn những lao động có khả năng đáp ứng nhu cầu công
việc của tổ chức. Nếu việc tuyển dụng đƣợc tiến hành tốt thì sẽ giúp cho
doanh nghiệp, tổ chức có đƣợc những lao động có trình độ chuyên môn cao
phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. Qua đó có thể thấy, tuyển dụng
giữ một vai trò quan trọng trong việc định hƣớng phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự gồm 02 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ nguồn lao động
bên ngoài doanh nghiệp và nguồn lao động bên trong doanh nghiệp. Do vậy,
doanh nghiệp cần phải có khả năng thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao
động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu tuyển dụng của mình. Quá trình tuyển chọn
phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển mộ do trên thực tế có nhiều ứng viên
có trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp đề
ra nhƣng họ lại không đƣợc tuyển chọn do họ không biết về thông tin tuyển
mộ và không có cơ hội tham gia ứng tuyển.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người

21. 14
đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Văn iềm, Nguyễn
Ngọc Quân) [13,105].
Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến việc tuyển dụng nhân sự cho doanh
nghiệp. Vì nếu kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới là
mở rộng kinh doanh khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành bổ sung thêm
nhân sự để đảm đƣơng công việc mới phát sinh thêm.
- Cần phải tuyển chọn đƣợc những ứng viên có trình độ chuyên môn
cần thiết phù hợp với công việc. Việc lựa chọn những ứng viên có trình độ
chuyên môn phù hợp với doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp không mất
nhiều thời gian và chi ph để đào tạo. iều này giúp cho doanh nghiệp tránh
khỏi việc tuyển dụng lại do ứng viên trƣớc đó không đáp ứng đƣợc yêu cầu
công việc đã đặt ra.
- Khi tuyển chọn đƣợc những ứng viên có tính kỷ luật, trách nhiệm,
trung thực và gắn bó với công việc, với doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh
nghiệp yên tâm đƣợc phần nào khi tiến hành tuyển dụng nhân viên mới vì đây
là những nhân viên có tinh thần và trách nhiệm mỗi khi thực hiện công việc
đƣợc giao.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Bất kì doanh nghiệp nào cũng muốn có một đội ngũ nhân sự thực hiện
công việc có hiệu quả, giúp ích cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi, nhân
sự ch nh là đội ngũ quyết định trực tiếp kết quả và chất lƣợng công việc. Có
thể thấy, công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp, ngƣời lao động
và xã hội đóng một vai trò vô cùng quan trọng.
 ối với doanh nghiệp:
- Thứ nhất: Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có
đƣợc đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo. ồng thời, nó còn

22. 15
cung cấp, bổ sung nguồn lao động kịp thời, phù hợp với định hƣớng phát triển
của doanh nghiệp. Có thể nói, tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp vì nó là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự, hay nói cách
khác đây ch nh là yếu tố tiên quyết, quyết định chất lƣợng và hiệu quả công
việc. Không những vậy, thông qua tuyển dụng, các ứng viên từ nguồn nội bộ
và nguồn bên ngoài phần nào hiểu và biết đƣợc đƣợc nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp để tham gia ứng tuyển. Nhờ đó, doanh nghiệp có nhiều cơ hội
để lựa chọn lao động phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc đã đặt ra. ây
đƣợc xem nhƣ một sự sàng lọc, lựa chọn nhân lực hiệu quả của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thu hút đƣợc
nhiều lao động, tìm đƣợc những lao động thực sự phù hợp với những tiêu chí
họ đặt ra. Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định nguồn tuyển dụng rõ ràng và áp
dụng phƣơng pháp tuyển dụng hợp lý để thu hút đƣợc ứng viên nộp hồ để
việc tuyển dụng hiệu quả.
- Thứ hai: Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt
các mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Bởi lẽ, nó giúp doanh nghiệp tìm ra những
nhân viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu và hoàn thiện công
việc đƣợc giao. Trên cơ sở đó, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp đƣợc nâng
cao, những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn sẽ góp phần to lớn
tạo nên sự phát triển đồng đều và bền vững. Có thể nói, đấy chính là nền tảng
vững chắc cho sự phát triển của doanh nghiệp, bởi chất lƣợng lao động đƣợc
nâng cao đồng nghĩa với việc mọi yêu cầu doanh nghiệp đƣa ra đều có thể
đáp ứng.
- Thứ ba: Nếu tuyển dụng đƣợc tốt thì sẽ giúp nâng cao năng lực
cạnh tranh của tổ chức vì năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay
phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng lao động. Nhƣ vậy, có thể nói, tuyển
dụng nhân sự không chỉ góp phần quan trọng trong việc hình thành nền
tảng vững chắc “đầu vào” chất lƣợng nhân sự mà nó còn là “lực lƣợng”
quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

23. 16
- Thứ tƣ: Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí tuyển
dụng lại, đào tạo mới, đào tạo lại và tránh đƣợc những rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc. Không những vậy, việc tuyển dụng tốt còn giúp doanh
nghiệp tìm và tạo đƣợc nguồn nhân lực bổ sung vào những vị trí công việc
đang còn trống. ặc biệt, nếu tuyển dụng đƣợc những ngƣời có tay nghề cao,
trình độ chuyên môn giỏi, đúng với yêu cầu đặt ra sẽ giảm bớt đƣợc chi phí
đào tạo, chi phí cho nhân viên mới trong thời gian thử và làm quen việc. Từ
đó, công việc đƣợc đẩy nhanh tiến độ, hiểu quả, chất lƣợng công việc cũng sẽ
nâng cao. Có thể thấy, tuyển dụng tốt không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn đạt đƣợc nhiều hiệu quả, chất lƣợng
trong công việc.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng đối với
doanh nghiệp. Vì, nếu nhƣ doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đáp
ứng đƣợc yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả
công việc. Ngoài ra, nếu tuyển dụng nhầm ngƣời doanh nghiệp sẽ phải thực
hiện sa thải nhân viên đó, điều này gây ảnh hƣởng đến tâm lý của những lao
động khác trong doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp bị rơi vào tình trạng
nhân sự không ổn định, thậm chí có thể dẫn tới việc chia rẽ nội bộ, lãng phí
thời gian và chi phí của doanh nghiệp.
 ối với ngƣời lao động:
- Tuyển dụng giúp cho ngƣời lao động đƣợc làm việc đúng chuyên
môn, nghiệp vụ và tạo ra niềm đam mê khi thực hiện công việc. ối với bất kì
ngƣời lao động nào, họ đều muốn đƣợc cống hiến, đƣợc làm những công việc
họ đúng chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đã đƣợc đào tạo. Vì vậy, khi doanh
nghiệp thực hiện tuyển dụng sẽ là cơ hội để ngƣời lao động tham gia ứng
tuyển vào vị trí công việc họ mong muốn. ặc biệt, trong quá trình thực hiện
công việc, ngƣời lao động hiểu rõ hơn ch nh sách nhân sự của doanh nghiệp,
qua đó giúp họ định hƣớng công việc của mình cho phù hợp với bản thân và
doanh nghiệp.

24. 17
- Tuyển dụng tạo ra không khí cạnh tranh, thi đua lẫn nhau giữa những
ngƣời lao động trong tổ chức, từ đó doanh nghiệp sẽ nâng cao đƣợc chất
lƣợng và hiệu quả công việc. Tuyển dụng không chỉ là việc bổ sung nhân sự
còn thiếu mà còn giúp doanh nghiệp thay thế, đào thải những nhân sự kém
chất lƣợng. Vì vậy, nếu ngƣời lao động không muốn bị sa thải, họ cần phải
hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, đồng thời họ cần phải thể hiện đƣợc
năng lực, vai trò của mình trong công việc và trong doanh nghiệp. Qua đó,
các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá đƣợc hiệu quả, năng suất chất lƣợng lao động
của nhân viên trong doanh nghiệp để thực hiện đánh giá khen thƣởng.
Qua đây có thể thấy, tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò quan trọng
đối với ngƣời lao động. Vì thông qua quá trình tuyển dụng, ngƣời lao động đã
bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức, kinh nghiệm làm việc và rút ngắn đƣợc
khoảng cách giữa ngƣời lao động với nhà tuyển dụng. ồng thời, ngƣời lao
động có thể thể hiện đƣợc khả năng của mình và khẳng định vị trí của mình
trong doanh nghiệp. Chất lƣợng lao động tăng đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp đã sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có, từ đó, doanh nghiệp gia
tăng đƣợc lợi nhuận, ngƣời lao động đảm bảo đƣợc nguồn thu nhập để lo cho
cuộc sống.
 ối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự giúp cho xã hội thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội nhƣ:
- Tuyển dụng sẽ tạo việc làm cho ngƣời lao động và giảm tỉ lệ thất
nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải tiến hành tuyển
dụng nhân sự để thực hiện công việc. Vì vậy, càng nhiều doanh nghiệp đƣợc
hình thành sẽ giúp cho nhiều lao động tìm kiếm đƣợc công việc phù hợp với
mình. hi đó, vấn đề thất nghiệp trong sẽ hội sẽ đƣợc giảm đáng kể.
- Tuyển dụng giúp cho xã hội giảm bớt các tệ nạn xã hội, góp phần xây
dựng xã hội văn minh giàu đẹp. ồng thời, tuyển dụng giúp cho ngƣời lao
động cải thiện đời sống và xã hội ngày càng phát triển hiện đại hơn. Qua đó

25. 18
có thể thấy, việc tuyển dụng nhân sự đã giúp ngƣời lao động có việc làm, có
thu nhập, giúp xã hội giảm bớt nạn thất nghiệp và các tệ nạn xã hội.
- Không những vậy, tuyển dụng hiệu quả còn giúp cho nguồn lực xã
hội đƣợc sử dụng một cách hữu ích, góp phần vào việc xây dựng và phát triển
đất nƣớc. Trên thực tế, rất nhiều lao động giỏi, trình độ chuyên môn cao đã
không chọn làm việc tại nƣớc sở tại mà sang những đất nƣớc khác. ây
không chỉ là bất lợi cho một doanh nghiệp, mà đó là một bất lợi cho sự phát
triển của đất nƣớc, cũng là vấn đề đáng báo động về hiện tƣợng “chảy máu
chất xám”. Vì sao các doanh nghiệp không thể thu hút đƣợc lao động giỏi đến
tuyển dụng? ể trả lời cho câu hỏi trên, có lẽ có rất nhiều l do, nhƣng trong
đó sẽ có vấn đề về tuyển dụng. Tuyển dụng không chỉ có vai trò tìm và đƣa ra
những tiêu ch để chọn lao động mà nó còn phải biết cách “thu hút” những lao
động tốt. Nhƣ vậy, có thể thấy đƣợc rằng việc tuyển dụng nhân sự là một
công việc rất quan trọng mà nhà quản trị cần phải chú tâm thực hiện để đảm
bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.3. Phƣơng pháp v quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Phương pháp tuyển dụng nhân sự
Phƣơng pháp tuyển dụng là cách thức giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm
và thu hút đƣợc các ứng viên tham gia ứng tuyển để lựa chọn đƣợc những lao
động đáp ứng tốt yêu cầu công việc đã đặt ra. Vì vậy, muốn tuyển dụng nhân
sự có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần phải có những phƣơng pháp tuyển dụng
phù hợp với yêu cầu và điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp. Hiện nay, các
doanh nghiệp đang sử dụng một số phƣơng pháp tuyển dụng sau: Phƣơng
pháp tuyển dụng trực tiếp, phƣơng pháp tuyển dụng gián tiếp và phƣơng pháp
tuyển dụng thông qua dịch vụ.
1.3.1.1. Phương pháp tuyển dụng trực tiếp
Phƣơng pháp tuyển dụng trực tiếp là phƣơng pháp cử cán bộ tuyển
dụng đến các cơ sở đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề trên cả nƣớc để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí việc làm

26. 19
còn trống. Việc làm này giúp cho doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng
viên chất lƣợng cao không cần nhiều thời gian tìm kiếm. Thông thƣờng các
trƣờng đều phân loại đƣợc sinh viên dựa vào khả năng, thành t ch học tập nên
các doanh nghiệp có thể dễ dàng tiến hành phỏng vấn và chọn lọc ứng viên
theo yêu cầu. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn thấy rằng sinh viên tại các
trƣờng đều là những ngƣời trẻ, có tinh thần hăng hái làm việc và có sự sáng
tạo, ham học hỏi trong quá trình làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn lựa
chọn sinh viên từ các cơ sở đào tạo về làm nhân viên cho họ. Các doanh
nghiệp có thể thực hiện hình thức tuyển dụng này khi sinh viên vừa tốt nghiệp
ra trƣờng hoặc các doanh nghiệp có thể liên hệ trao đổi trƣớc với các cơ sở
đào tạo để tuyển dụng đƣợc nhiều ứng viên giỏi trƣớc khi họ tốt nghiệp.
Việc lựa chọn ứng viên từ các cơ sở đào tạo sẽ đem lại nhiều lợi ích
cho doanh nghiệp nhƣ tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng, thời gian tìm kiếm,
sàng lọc và phỏng vấn ứng viên. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể lựa chọn đƣợc
những ứng viên đã đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kỹ càng và đáp
ứng đƣợc những yêu cầu doanh nghiệp đã đặt ra. Từ đó, doanh nghiệp có thể
tiết kiệm thêm thời gian và chi ph đào tạo cho nhân viên mới. Trên thực tế,
các cơ sở đào tạo rất hoan nghênh và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp đến
tận nơi để thực hiện tuyển dụng trực tiếp. Qua đó, các cơ sở đào tạo có thể
đảm bảo đƣợc đầu ra cho sinh viên sau khi tốt nghiệp và nâng cao hình ảnh
của mình để thu hút sinh viên đến học tập.
1.3.1.2 Phương pháp tuyển dụng gián tiếp
Phƣơng pháp tuyển dụng gián tiếp là phƣơng pháp tuyển dụng phổ biến
hiện nay và đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng, thực hiện. Phƣơng pháp tuyển
dụng gián tiếp đƣợc các doanh nghiệp sử dụng thông qua các hình thức tuyển
dụng sau đây:
- Thứ nhất, việc sử dụng bảng thông báo tuyển dụng chính thức, công
khai để tất cả nhân viên trong doanh nghiệp biết về vị trí cần tuyển. ây là
bảng thông báo về các vị trí việc làm trong doanh nghiệp đang cần tuyển dụng

27. 20
nhân sự. Vì thế, bảng thông báo cần gửi đến cho tất cả nhân viên trong doanh
nghiệp đƣợc biết để họ tham gia thực hiện ứng tuyển. Bảng thông báo phải
cung cấp đầy đủ các thông tin yêu cầu về vị trí việc làm, trình độ chuyên môn
mà ứng viên cần đáp ứng khi trúng tuyển. Bảng thông báo tuyển dụng thƣờng
hƣớng đến những nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp và có mong
muốn chuyển sang một vị trí mới. Vì vậy, bảng thông báo tuyển dụng này chỉ
phù hợp với việc tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên trong của doanh nghiệp.
- Thứ hai, thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp. Những cán bộ có thể cho giới thiệu cán bộ trong doanh nghiệp phải là
trƣởng bộ phận hoặc những ngƣời có uy tín trong doanh nghiệp. Ngoài ra, cán
bộ nhân viên trong doanh nghiệp có thể giới thiệu ngƣời nhà, họ hàng, bạn bè
hoặc những ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra. Việc giới
thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp phát hiện ra
những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh
chóng và dễ dàng không cần mất thời gian và công sức để tìm kiếm ứng viên.
- Thứ ba, căn cứ vào thông tin “ anh mục các kỹ năng” doanh nghiệp
lập cho từng nhân viên theo hồ sơ nhân sự. Bảng danh mục bao gồm các nội
dung về trình độ chuyên môn và kỹ năng, quá trình làm việc, kinh nghiệm
nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân của từng lao động. Qua đó, giúp cho doanh
nghiệp đánh giá đƣợc chất lƣợng lao động của mình, từ đó, có biện pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng lao động cho tổ chức. ồng thời, doanh nghiệp có
thể thấy đƣợc khả năng của nhân viên để thuyên chuyển họ sang một vị trí
công việc mới, phù hợp với khả năng của họ hơn. Tuy nhiên, nếu sử dụng
hình thức này doanh nghiệp mất rất nhiều thời để nghiên cứu hồ sơ của nhân
viên do số lƣợng nhân viên trong doanh nghiệp không phải là nhỏ. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần phải khoanh vùng và lựa chọn một số ứng viên phù hợp
với ví trí cần tuyển dụng trƣớc để nghiên cứu hồ sơ, tránh việc lãng phí thời
gian và công sức.

28. 21
- Thứ tƣ, hình thức thu hút nguồn lao động thông qua quảng cáo trên
các phƣơng tiện truyền thông nhƣ: truyền hình, báo, tạp ch , internet… hi sử
dụng hình thức này, nội dung thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, xúc tích
giúp ứng viên nắm đƣợc thông tin cơ bản để nộp hồ sơ. ặc biệt, quảng cáo
cần phải nêu rõ thời gian nộp hồ sơ và thời gian hết hạn nộp hồ sơ để ứng
viên nhanh chóng nộp hồ sơ. Chính vì thế, các doanh nghiệp cần phải xác
định tình hình cụ thể của doanh nghiệp để đƣa ra chiến lƣợc quảng cáo phù
hợp, đặc biệt là có thể kết hợp đƣợc nhiều phƣơng tiện truyền thông khác
nhau để tiến hành quảng cáo. ây đƣợc coi nhƣ là một cách thức marketing
cho doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đến nội dung
của quảng cáo. Trong nội dung quảng cáo doanh nghiệp cần chú trọng đƣa ra
chế độ phúc lợi cho nhân viên, lƣơng thƣởng hợp lý để có thể thu hút đƣợc sự
quan tâm chú ý của các ứng viên tham gia nộp hồ sơ.
- Thứ năm là thông qua hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc. ây là
một hình thức mới và đang đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. ối
với hình thức này, các doanh nghiệp thực hiện đăng ký tham gia hội chợ việc
làm và sẽ đƣợc bố trí một quầy riêng để phục vụ cho việc quảng cáo, tuyển
dụng. Tuy nhiên, nhiều hội chợ việc làm diễn ra tại địa điểm không quá lớn
nên ban tổ chức sẽ thực hiện đƣa thông báo tuyển dụng của các doanh nghiệp
lên bảng tin. Vì vậy, việc tuyển dụng sẽ đƣợc thực hiện ở một vị trí khác do
ban tổ chức sắp xếp. Việc tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm sẽ giúp cho
các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng của nhiều
doanh nghiệp khác nhau. Từ đó, giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tuyển
dụng với quy mô lớn và quảng bá hình ảnh doanh nghiệp. Vì vậy, thông qua
hội chợ tuyển dụng đã giúp cho doanh nghiệp và ứng viên nhận thêm nhiều
thông tin tuyển dụng bổ ch đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của cả hai bên.
1.3.1.3. Phương pháp tuyển dụng thông qua dịch vụ
ối với phƣơng pháp tuyển dụng thông qua dịch vụ các doanh nghiệp
thƣờng thực hiện tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới việc làm. ây là

29. 22
nơi giúp cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tìm đến nhau dễ dàng
hơn. Tại đây, các trung tâm sẽ thực hiện các hoạt động môi giới việc làm và
nhận phí từ các doanh nghiệp có yêu cầu tuyển dụng nhân sự. hi đó, các
doanh nghiệp có thể gửi yêu cầu tuyển dụng đến cho trung tâm để trung tâm
tổ chức thực hiện tìm kiếm lao động nhằm đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp.
Các trung tâm môi giới việc làm thƣờng đƣợc đặt trong các trƣờng đại học,
cao đẳng, các tổ chức chính trị xã hội để ứng viên và nhà tuyển dụng có thể
liên hệ dễ dàng khi có nhu cầu. Ví dụ nhƣ các trung tâm dịch vụ việc làm của
Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, Trung tâm dịch vụ việc làm Thanh
niên, Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh,…Tùy thuộc vào số lƣợng và chất lƣợng của
ngƣời lao động các nhà tuyển dụng có thể gửi thông báo tuyển dụng đến cho
các trung tâm dịch vụ công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tại các trƣờng
đai học, cao đẳng và trung tâm dịch vụ việc làm tƣ nhân. V dụ, doanh nghiệp
muốn tìm kiếm số lƣợng lao động lớn và trình độ chuyên môn không quá cao
có thể gửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ việc làm công, nếu
doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân sự với số lƣợng t nhƣng chất lƣợng
nhân sự cao thì có thể gửi thông báo tuyển dụng đến trung tâm việc làm tại
các trƣờng đại học, cao đẳng hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tƣ nhân.
Hình thức tuyển dụng nhân sự thông qua trung tâm môi giới việc làm
thƣờng đƣợc áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, chi phí dịch vụ cho hình thức này
khá tốn kém vì các doanh nghiệp chỉ cần đƣa ra yêu cầu tuyển dụng mà
không cần phải làm thêm bất cứ việc gì khác và họ chỉ cần đợi để các trung
tâm môi giới việc làm tìm ứng viên phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đã đƣa
ra.
1.3.2. Quy trình tuyển dụng
ể thực hiện đƣợc quy trình tuyển dụng, các doanh nghiệp cần
phải xác định rõ nguồn tuyển dụng và các bƣớc thực hiện tuyển dụng vì
điều này có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng.

30. 23
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng từ bên trong
Tuyển dụng nhân sự từ bên trong là việc tuyển dụng những lao động
đang làm việc tại các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp và có nhu cầu, ,khả
năng đáp ứng đƣợc vị trí công việc đang trống.
 Ƣu điểm của việc tuyển dụng từ bên trong:
Khi thực hiện tuyển dụng nhân sự từ bên trong sẽ giúp cho các doanh
nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và không mất thời gian tìm
kiếm. Hơn nữa, những lao động này đã đƣợc doanh nghiệp kiểm chứng về
lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần tận tụy, trách nhiệm đối với
công việc và tổ chức nên sẽ hạn chế tối đa bỏ việc. Ngoài ra, họ đã có thời
gian làm quen với môi trƣờng và công việc hiện tại trong doanh nghiệp nên
khi đảm nhiệm vị trí công việc mới họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn. Vì họ đã
hiểu mục tiêu và cách thức làm việc, văn hóa của doanh nghiệp nên sẽ quen
việc nhanh hơn và th ch nghi đƣợc với vị trí công việc mới. do vậy, công việc
sẽ không bị gián đoạn và đƣợc tiến hành liên tục, hạn chế sự thuyên chuyển,
đề bạt sai.
Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó, tạo ra tinh thần thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên với nhau, kích thích họ làm việc để đạt đƣợc kết quả cao hơn với hi
vọng sẽ đƣợc chuyển lên vị trí công việc mới với mức thu nhập tốt hơn hiện
tại. Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân sự từ bên trong sẽ giúp cho doanh nghiệp
giảm bớt chi phí tuyển dụng và chi ph đào tạo cho nhân viên mới sau quá
trình tuyển dụng.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ bên trong cũng gây ra một số hạn chế
cho doanh nghiệp nhƣ:
ối với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, việc tuyển dụng nhân sự
từ bên trong sẽ không nâng cao đƣợc chất lƣợng lao động cho doanh nghiệp.
Việc tuyển nhân viên vào một vị trí trống trong doanh nghiệp có thể gây hiện

31. 24
tƣợng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng chức đã quen với cách
làm việc cũ, rập khuôn máy móc, thiếu sáng tạo. Do việc tuyển dụng từ bên
trong chỉ là thay đổi vị trí công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. iều
đó làm cho chất lƣợng lao động không đƣợc nâng cao và cải thiện. Ngoài ra,
việc tuyển dụng nhƣ vậy còn gây ra sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp. hi đó, vị tr cũ của nhân viên sẽ có thể bị trống nên doanh
nghiệp lại phải tiến hành tuyển dụng để bổ sung nhân sự cho vị tr đó.
 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn tuyển dụng từ thị trƣờng
lao động, ứng viên của nguồn này bao gồm những ngƣời đang thất nghiệp,
bỏ việc, ứng viên là ngƣời đã tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng,
trung học, dạy nghề trong và ngoài nƣớc, những ngƣời đang làm việc cho
doanh nghiệp khác.
 Ƣu điểm của việc tuyển dụng từ bên ngoài:
Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm
đƣợc nguồn ứng viên phong phú và đa dạng hơn so với nguồn tuyển dụng từ
bên trong. Từ đó, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn cho vị trí công việc cần
bổ sung thêm nhân sự. Bên cạnh đó, chất lƣợng nguồn lao động từ bên ngoài
cũng cao hơn vì ứng viên đƣợc trang bị kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đầy
đủ và có hệ thống. Các ứng viên này đã đƣợc đào tạo từ các cở sở đào tạo
trong và ngoài nƣớc hoặc các ứng viên đều là ngƣời đã có kinh nghiệm trong
quá trình làm việc tại các doanh nghiệp khác trƣớc đó. Qua đây, doanh nghiệp
có thể cải thiện, đổi mới chất lƣợng nguồn lao động trong tổ chức.
Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài không chỉ đem lại lợi ích cho
doanh nghiệp, nó còn đem lại cho ứng viên nhiều cơ hội. Vị trí tuyển
dụng đem lại cho ứng viên một công việc mới, tạo điều kiện cho ứng viên
phát triển bản thân qua đó nâng cao và hoàn thiện kĩ năng chuyên môn
nghiệp vụ, khả năng sáng tạo. Từ đó, ứng viên sẽ hoàn thành tốt công việc

32. 25
đã đƣợc giao và giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu kinh
doanh mới.
Việc tuyển dụng đƣợc những ứng viên từ bên ngoài sẽ giúp cho
doanh nghiệp tạo thêm các mối quan hệ. iều này bắt nguồn từ các mối
quan hệ của ứng viên đó với xã hội, với doanh nghiệp, tổ chức trƣớc đây
họ làm, từ những khách hàng cũ và mối quan hệ bạn bè của họ. Từ những
mối quan này, doanh nghiệp sẽ có thêm nguồn khách hàng mới, đem lại
lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Nhƣợc điểm của việc tuyển dụng từ bên ngoài:
Việc tuyển dụng từ bên ngoài sẽ mất thời gian để hƣớng dẫn, đào tạo
cho nhân viên mới làm quen với doanh nghiệp, hơn nữa, chi phí cho việc
tuyển chọn sẽ cao hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên trong. Do hầu hết, các
ứng viên là ngƣời mới nên chƣa quen với môi trƣờng và cách thức làm việc
của doanh nghiệp nên doanh nghiệp cần phải cử cán bộ để đào tạo và hƣớng
dẫn công việc cho họ. ồng thời, khi tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài, các doanh nghiệp cần phải đăng thông tin tuyển dụng và tổ chức tuyển
dụng nên chi phí cho việc tuyển dụng sẽ tốn kém hơn so với tuyển dụng từ
nguồn bên trong. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn phải mất thêm thời gian để
tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ trƣớc khi thực hiện phỏng vấn ứng viên.
Năng lực của ứng viên chỉ mới dừng lại ở dạng tiềm năng nên khó đánh
giá đƣợc hết năng lực của ứng viên do ứng viên chƣa thực hiện công việc.
Nguyên nhân là do nhà tuyển dụng và ứng viên mới chỉ tiếp xúc với nhau
thông qua đợt phỏng vấn nên doanh nghiệp mới chỉ biết đƣợc năng lực của
ứng viên đƣợc cung cấp trong hồ sơ công việc và những thông tin có trong
buổi phỏng vấn. o đó, doanh nghiệp mới chỉ đánh giá đƣợc năng lực ứng
viên thông qua các thông tin ứng viên cung cấp chứ chƣa khẳng định đƣợc
năng lực thực tế của ứng viên.
Nếu thƣờng xuyên tuyển chọn lao động từ bên ngoài sẽ dẫn đến việc
nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thất vọng và không có ý chí làm

33. 26
việc vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. iều
này gây ảnh hƣởng tâm lý rất lớn đối với những nhân viên trong doanh
nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ không đƣợc coi trọng và đánh giá đúng so với
những gì họ đã cống hiến cho doanh nghiệp. Từ đó, họ sẽ nảy sinh tâm lý
chán nản và không muốn làm việc vì họ nghĩ rằng dù họ có cố gắng đến đâu
cũng không đƣợc chuyển sang một vị trí mà họ mong muốn.
1.3.2.2. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là trình tự thực hiện các hoạt động tìm kiếm, lựa
chọn ứng viên nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí yêu cầu công việc doanh nghiệp
đặt ra. Vì vậy, muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp
cần phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh
nghiệp có thể xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào
điều kiện thực tế và lĩnh vực kinh doanh của mình.
Quy trình tuyển dụng đƣợc thể hiện qua nhiều bƣớc khác nhau tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất loại lao động cần
tuyển. Mỗi bƣớc trong quy trình sẽ có một mục đ ch và tiêu ch riêng để đánh
giá, ở mỗi bƣớc sẽ giúp doanh nghiệp loại ra những ứng viên không đủ điều
kiện và lựa chọn ra ứng viên phù hợp. ác bƣớc trong quy trình tuyển dụng
cần phải đảm bảo đúng theo quy trình và tiêu chuẩn đã đạt ra. Tuy nhiên,
trong bài nghiên cứu này tác giả xin đƣa ra quy trình tuyển dụng nhân sự gồm
các bƣớc nhƣ sau:

34. 27
Thông báo Nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ b
iểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra trình
đ , quá trình l m việc
iểm tra sức khỏe
huẩn bị
Ra quyết định
tuyển dụng
Loại
ứng
viên
không
phù
hợp
1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
a. Chuẩn bị
ể việc tuyển dụng đạt đƣợc hiệu quả cao các doanh nghiệp cần phải
xác định đƣợc số lƣợng nhân sự cần tuyển dụng, trình độ, kỹ năng chuyên
môn tƣơng ứng đối với vị trí tuyển dụng. ể có thể chuẩn bị tốt việc tuyển
dụng, các doanh nghiệp cần phải xây dựng đƣợc bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là bảng cung cấp thông tin liên quan đến
nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các
nội dung chính sau: Tên công việc, số lƣợng nhân viên cần tuyển dụng,
chức năng, trách nhiệm trong công việc, thù lao công việc và điều kiện
làm việc tại doanh nghiệp.
Bản tiêu chuẩn công việc cần nêu ra đƣợc yêu cầu đối với ngƣời
ứng tuyển nhƣ: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các
kỹ năng khác có liên quan đến các công việc đang tuyển dụng, kinh
nghiệm công tác…

35. 28
Dựa trên yêu cầu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc,
nhà tuyển dụng sẽ thực hiện tuyển dụng. ồng thời, nhà tuyển dụng cần phải
có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng ngƣời,
đúng việc, k ch th ch ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng sáng tạo đóng
góp cho doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động.
Ngoài ra, các doanh nghiệp phải xác định đƣợc nguồn tuyển dụng,
phƣơng pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho phù hợp để giúp doanh
nghiệp tiến hành tuyển dụng đƣợc hiệu quả và đạt chất lƣợng cao.
b. Thông báo tuyển dụng
Mục đ ch của thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút ứng viên từ nhiều
nguồn khác nhau. Qua đó, giúp doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc những ứng
viên phù hợp với vị trí ứng tuyển và môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp.
ể thông báo tuyển dụng có hiệu quả doanh nghiệp và nhà tuyển
dụng cần thiết kế bảng thông báo, hình thức bảng thông báo sao cho thu
hút đƣợc nhiều sự quan tâm của ứng viên. Nội dung thông báo cần phải
đầy đủ, chi tiết và rõ ràng về vị trí việc làm doanh nghiệp muốn tuyển
dụng nhƣ:
- Giới thiệu, quảng cáo về công ty về lĩnh vực kinh doanh, lịch sử
hình thành để ứng viên biết đƣợc thông tin về doanh nghiệp.
- Chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm cần đáp ứng để ứng viên hình
dung ra những việc họ cần làm.
- Quyền lợi của ứng viên nếu trúng tuyển nhƣ: lƣơng, chế độ bảo
hiểm, chế độ thƣởng.
- ác hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và cách thức liên hệ
với công ty khi có thắc mắc.
Việc thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp có thể thông báo qua
các hình thức sau:
- Thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.

36. 29
- Niêm yết tại bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông
ngƣời qua lại.
- Gửi thông báo đến các trƣờng đào tạo chuyên ngành nhờ giới
thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tƣ vấn giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet. ây là hình thức thông báo phổ
biến hiện nay đang đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng.
ể thông báo có hiệu quả và thu hút đƣợc sự quan tâm của ứng viên,
nội dung thông báo cần trình bày ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản liên quan đến yêu cầu công việc để ngƣời tham gia ứng tuyển
xem xét xem mình có đáp ứng đƣợc yêu cầu không để thực hiện nộp hồ sơ.
c. Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
Việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ nhằm mục đ ch kiểm tra sự phù
hợp của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện hoặc không phù hợp để giảm bớt thời gian và chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp. Tất cả hồ sơ xin việc khi tiếp nhận phải đƣợc
ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Hồ sơ xin việc của các ứng viên sẽ bao gồm các loại giấy tờ sau:
- ơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phƣờng.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm
quyển cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
các kỹ năng cần thiết của ngƣởi lao động.
Nhà tuyển dụng sẽ dựa vào thông tin hồ sơ ứng viên đã nộp để phân
loại hồ sơ. ăn cứ để phân loại ứng viên bao gồm những nội dung sau:
- Trình độ chuyên môn của ứng viên.
- Kinh nghiệm của ứng viên.

37. 30
- Lý lịch và văn bằng chứng chỉ của ứng viên.
Khâu tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ là việc hết sức đặc biệt quan trọng
đối với những doanh nghiệp có số lƣợng lớn ứng viên tham gia nộp hồ sơ. Vì
thế, bộ phận nhân sự cần phải tiến hành kiểm tra kỹ hồ sơ của ứng viên để có
thể kiểm tra độ chính xác thông tin về ứng viên. ồng thời, có thể đánh giá
một phần năng lực của ứng viên thông qua hồ sơ đã nộp. ể thực hiện điều
đó, nhà tuyển dụng cần nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc của
ứng viên và so sánh với bản tiêu chuẩn công việc doanh nghiệp đã đề ra. Sau
khi sàng lọc và đánh giá xong, nhà tuyển dụng sẽ lên danh sách ứng viên và
thông báo cho họ đến doanh nghiệp để tham gia phỏng vấn hoặc thi tuyển.
d. Phỏng vấn sơ bộ
ây đƣợc coi là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với ứng
viên. Bƣớc này giúp cho nhà tuyển dụng xem xét tố chất và năng lực của ứng
viên. Trong buổi phỏng vấn sơ bộ, nhà tuyển dụng cần phải giới thiệu cho
ứng viên biết về doanh nghiệp, môi trƣờng, tổ chức của doanh nghiệp. Sau đó
sẽ tiến hành hỏi một số câu hỏi phỏng vấn sơ bộ về động cơ xin việc, hiểu biết
của ứng viên về tổ chức và khả năng giao tiếp ứng xử của ứng viên. Ngoài ra,
nhà tuyển dụng phải yêu cầu ứng viên bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ
xin việc.
Qua phỏng vấn sơ bộ nếu thấy ứng viên không đủ khả năng hoặc không
phù hợp để đảm nhận vị trí công việc nhà tuyển dụng cần cân nhắc để loại bỏ
ứng viên.
Vì việc đánh giá ứng viên của vòng này chịu ảnh hƣởng bởi tính chủ
quan của ngƣời tuyển dụng nên các ứng viên cần phải tạo đƣợc ấn tƣợng tốt
với nhà tuyển dụng. iều này đƣợc thể hiện thông qua việc ăn mặc, đi đúng
giờ, sự hiểu biết của ứng viên về vị trí ứng tuyển và doanh nghiệp. Ngoài ra,
nhà tuyển dụng cần phải đƣa ra những tiêu chuẩn để đánh giá lựa chọn ứng
viên cẩn thận tránh trƣờng hợp loại bỏ nhầm ứng viên.
e. Kiểm tra trắc nghiệm

38. 31
Tại bƣớc này, các doanh nghiệp sẽ thực hiện kiểm tra ứng viên dƣới
hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm. Mục đ ch của bƣớc này là giúp nhà
tuyển dụng kiểm tra đƣợc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên.
Hình thức thi viết thƣờng đƣợc áp dụng khi số lƣợng ứng viên dự tuyển
vào vòng này không nhiều. Nội dung kiểm tra của bài thi viết là để kiểm tra
khả năng tƣ duy, kiến thức lý thuyết và khả năng xử lý nghiệp vụ, lập kế
hoạch của ứng viên. Hình thức thi viết đòi hỏi sự công phu trong việc ra đề và
xây dựng đáp áp. Vì vậy, các câu hỏi đƣa ra phải dựa trên tiêu chuẩn chức
danh công việc cần tuyển dụng hoặc bản mô tả công việc.
Hình thức thi trắc nghiệm có thể kiểm tra đƣợc khả năng nhận thức
chung hay tƣ duy, t nh cách, sở thích của ứng viên. Việc sử dụng bài thi trắc
nghiệm có thể đo lƣờng đƣợc các khả năng cụ thể liên quan đến công việc của
các ứng viên tham gia ứng tuyển.
Việc kiểm tra bài thi viết và trắc nghiệm sẽ giúp cho nhà tuyển dụng
loại đi những ứng viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn, yêu cầu công việc.
f. Phỏng vấn lần 2
Sau khi đã chọn ra những hồ sơ phù hợp doanh nghiệp cần liên hệ với
ứng viên để thực hiện phỏng vấn lần 2. Phỏng vấn lần 2 là cơ hội giúp cho
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, qua đây, nhà tuyển dụng sẽ
kiểm tra trực tiếp kiến thức, trình độ của ứng viên một lần nữa. Khi phỏng
vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi
để qua đó đánh giá đƣợc khả năng giao tiếp, khả năng diễn đạt của ứng viên.
Muốn phỏng vấn có hiệu quả, ngƣời phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của
các ứng viên, trên cơ sở đó tìm ra những điểm cần lƣu ý để dự kiến nội dung
phỏng vấn.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung cuộc phỏng vấn dù đã hoạch định trƣớc nhƣng phải chủ
động thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế đang diễn ra.

39. 32
- Khi phỏng vấn nhà tuyển dụng phải ghi lại các thông tin cần thiết đã
khai thác từ ứng viên để làm căn cứ đánh giá trƣớc khi đƣa ra quyết định
tuyển dụng.
- hông đặt câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “có” hoặc
“không”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không
khí tin cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các tình huống cho ứng viên tranh luận và hỏi lại mình.
Nhà tuyển dụng có thể xây dựng bộ câu hỏi liên quan đến năng lực,
thái độ, ƣu điểm và nhƣợc điểm của các ứng viên đặc biệt các câu hỏi nên
tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các
giá trị cơ bản của doanh nghiệp. Việc sử dụng bộ câu hỏi thống nhất sẽ
giúp nhà tuyển dụng dễ dàng so sánh đƣợc các ứng viên khác nhau. Ngoài
ra, khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đƣa ra tình huống để kiểm tra khả
năng tƣ duy sáng tạo và ứng xử của ứng viên giúp cho việc đánh giá ứng
viên đƣợc thực hiện một cách khách quan và tìm đƣợc ngƣời phù hợp với
vị trí công việc còn trống.
ể việc phỏng vấn có hiệu quả nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức
phỏng vấn cho phù hợp với mục đ ch ban đầu đặt ra. Có các hình thức phỏng
vấn sau:
- Phỏng vấn theo mẫu: Là việc phỏng vấn với những câu hỏi đã đƣợc
thiết kế sẵn và có thang điểm để đánh giá, đo lƣờng từng ứng viên thông qua
câu trả lời của họ. Tuy nhiên, phỏng vấn cấu trúc lại làm mất đi t nh phong
phú và linh hoạt trong quá trình phỏng vấn.
- Phỏng vấn tình huống: Sẽ tập trung chủ yếu vào những câu hỏi định
hƣớng về công việc tƣơng lai. ác câu hỏi tình huống phải đƣợc thiết kế để có
thể đánh giá ứng viên ở nhiều mức độ khác nhau vì thế các câu hỏi đƣa ra cần
phải bám sát vào thực tế và yêu cầu của công việc.

40. 33
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Là việc dựa vào công việc cụ thể để yêu cầu
các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định trƣớc đó. ác câu
hỏi phải đƣợc thực hiện phân tích một cách kỹ lƣỡng để xác định đƣợc mục
tiêu rõ ràng.
- Phỏng vấn không có hƣớng dẫn: Nhà tuyển dụng sẽ không dự định
các câu hỏi trƣớc mà sẽ dựa vào cách trả lời của ứng viên và vấn đề liên quan
đến ứng viên để đặt câu hỏi và tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên. Việc
phỏng vấn phi cấu trúc đôi khi dẫn tới việc xa rời những thông tin cơ bản liên
quan đến ứng viên.
- Phỏng vấn căng thẳng: Nhà tuyển dụng sẽ đƣa ra những câu hỏi mang
tính chất nặng nề, mức độ đặt câu hỏi sẽ nhiều hơn để tìm kiếm đƣợc những
ứng viên chịu đƣợc áp lực công việc cao.
- Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn một ngƣời hỏi cùng
lúc nhiều ứng viên, qua đó giúp ta thu thập đƣợc nhiều thông tin và tránh
đƣợc những thông tin bị trùng lặp giữa các ứng viên.
- Phỏng vấn hội đồng: Là việc thành lập một hội đồng các nhà tuyển
dụng để hỏi một ứng viên. Loại phỏng vấn này thƣờng đƣợc áp dụng cho
những vị trí việc làm quan trọng cần sự đồng nhất của nhiều ngƣời.
g. Xác minh điều tra trình độ và quá trình làm việc
ể xác định độ tin cậy của các thông tin đã thu đƣợc trƣớc đó nhà
tuyển dụng cần phải tiến hành thêm bƣớc xác minh điều tra trình độ và quá
trình làm việc của ứng viên. Muốn thực hiện bƣớc này nhà tuyển dụng có thể
trao đổi với các doanh nghiệp cũ ứng viên đã từng làm việc theo thông tin
trong hồ sơ xin việc. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể liên hệ với các cơ sở đào
tạo ứng viên đã theo học trƣớc đó để xác minh thông tin. Những thông tin xác
minh này sẽ giúp nhà tuyển dụng đƣa ra đƣợc quyết loại bỏ ứng viên không
phù hợp và đƣa ra quyết định tuyển dụng.
h. Kiểm tra sức khỏe

41. 34
Bƣớc này nhằm đánh giá thể lực của ứng viên, để lựa chọn ra những
ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhận vị tr công việc của doanh nghiệp trong
thời gian dài. Vì vậy, bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp phải cung cấp
các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá khi
kiểm tra sức khỏe.
Ngoài ra các doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên cung cấp giấy khám
sức khỏe tại các cơ sở y tế có thẩm quyển để đ nh kèm trong bộ hồ sơ xin
việc. hi đó, quy trình tuyển dụng có thể bỏ qua đƣợc bƣớc này. Tuy nhiên,
việc khám sức khỏe tại các cơ sở ý tế bên ngoài có thể cho kết quả không
chính xác.
i. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn tất đƣợc các bƣớc của quy trình tuyển dụng nhà tuyển
dụng sẽ đƣa ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên. ây đƣợc coi là bƣớc
quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
Trƣớc khi đƣa ra quyết định chính thức về việc tuyển dụng nhân sự nhà
tuyển dụng cần tiến hành cho ứng viên thử việc tại doanh nghiệp trong một
khoảng thời gian nhất định. Do nhà tuyển dụng chƣa thể khẳng định rằng ứng
viên đƣợc lựa chọn sẽ hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp cho
các ứng viên làm quen với môi trƣờng và công việc mới.
Sau thời gian thử việc nhà tuyển dụng cần đánh giá lại hiệu quả làm
việc của ứng viên để đƣa ra đƣợc quyết định tuyển dụng chính thức. hi đã
có quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng và ngƣời lao động sẽ ký kết hợp
đồng lao động. Trong hợp đồng lao động cần phải ghi rõ các vấn đề liên quan
đến tiền lƣơng, thƣởng, thời gian làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của nhà
tuyển dụng và ngƣời lao động.
ể quy trình tuyển dụng nhân sự có hiệu quả, các doanh nghiệp cần
phải tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
nhƣ: chi ph tuyển dụng, kết quả việc tuyển dụng về số lƣợng và chất lƣợng

42. 35
của các ứng viên đƣợc tuyển dụng so với các tiêu ch đã đề ra, thời gian
tuyển dụng đƣợc tính từ khi bắt đầu định danh công việc đến khi ra quyết
định tuyển dụng.
Qua đây ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Nếu tuyển dụng nhân sự
có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề,
năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục
tiêu kinh doanh. Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị
nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt khâu tiếp
theo. Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự còn có vai trò hết
sức quan trọng đối với ngƣời lao động và xã hội. ể lựa chọn ra những nhân
sự phù hợp, các doanh nghiệp có thể thực hiện theo quy trình tuyển dụng bao
gồm các bƣớc đã trình bày ở trên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào
cũng thực hiện tuyển dụng theo đầy đủ các bƣớc có trong quy trình. hi đó,
các doanh nghiệp phải căn cứ tình hình cụ thể của doanh nghiệp để điều chỉnh
cho phù hợp.
1.4. ơ sở pháp lý về tuyển dụng nhân sự
ơ sở pháp lý của hoạt động tuyển dụng nhân sự nói chung và quy
trình, phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng nói riêng đƣợc thể hiện
qua các văn bản quy phạm pháp luật nhƣ sau:
- Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13. Trong đó, Luật Lao động đã quy
định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động,
ngƣời sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện
ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nƣớc về lao động. Những quy
định trong Luật Lao động đều đƣợc các doanh nghiệp áp dụng khi thực hiện
tuyển dụng và sử dụng lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp.

43. 36
- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ban hành ngày 16/01/2014 của Chính phủ
về việc quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc
làm. Nghị định đã quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm; Quỹ quốc gia về việc làm; chƣơng trình
việc làm địa phƣơng và tuyển, quản lý lao động. ặc biệt, tại chƣơng 3 của
Nghị định đã nêu rõ thủ tục và trình tự tuyển dụng lao động giúp các doanh
nghiệp thực hiện tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật.
- Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 2/06/2014 của Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện một số điều
của nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm. Tại
thông tƣ đã nêu rõ các điều chỉnh liên quan đến tuyển dụng lao động nhƣ việc
đăng thông báo tuyển dụng công khai đƣợc niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn
phòng đại diện nơi tuyển lao động và trên các phƣơng tiện thông tin đại
chúng; phiếu đăng ký dự tuyển lao động. Ngoài ra, thông tƣ đã quy định rõ
lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động để giúp các doanh nghiệp quản lý,
theo dõi lực lƣợng lao động tại doanh nghiệp.
- Nghị định 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12 tháng 4 năm 2012 của
Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Nghị định đã
quy định về tuyển dụng, bố tr , phân công, thay đổi và thăng hạng chức danh
nghề nghiệp; đào tạo, bồi dƣỡng; biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đánh giá;
thôi việc, nghỉ hƣu và thẩm quyền quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập. Tuy nhiên, những quy định tại nghị định này chủ yếu đƣợc áp dụng
cho những đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình thực hiện tuyển dụng
viên chức.
- Luật số: 58/2010/QH12: Luật viên chức. Luật viên chức ban hành
ngày 15 tháng 11 năm 2010 có một chƣơng quy định rõ ràng về việc tuyển
dụng và sử dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

44. 37
Thông qua những bộ luật, nghị định, thông tƣ nêu trên có thể thấy việc
tuyển dụng nhân sự là cần thiết vì bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng
muốn có cơ cấu nhân sự hợp lý và sử dụng có hiệu quả. ể thực hiện điều đó,
công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phải phát triển không ngừng
để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng cho
doanh nghiệp.
Ngoài những quy định của pháp luật về việc tuyển dụng nhân sự, một
số doanh nghiệp lƣu trữ đã xây dựng quy định riêng về việc tuyển dụng nhân
sự ví dụ nhƣ: ông ty TNHH ầu tƣ và Phát triển ông Kinh, Công ty Cổ
phần Công nghệ Tin học EFY Việt Nam đã ban hành quy trình tuyển dụng
theo tiêu chuẩn của ISO 27001. Việc xây dựng quy trình tuyển dụng theo tiêu
chuẩn ISO đã giúp cho lãnh đạo 02 doanh nghiệp lƣu trữ trên tuyển dụng
đƣợc nhân sự có năng lực phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc và
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Qua đây có thể thấy đƣợc vai trò quan trọng của việc tuyển dụng nhân
sự đối với doanh nghiệp. Bởi, nếu tuyển dụng tốt thì sẽ giúp cho doanh
nghiệp đảm bảo đƣợc chất lƣợng nhân sự đầu vào để từ đó hoàn thành đƣợc
những mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh đã đạt ra.

45. 38
T ỂU ẾT ƢƠN
hƣơng I luận văn đã trình bày những nội dung cơ bản về quản trị nhân
sự và tuyển dụng nhân sự. Qua đó, ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc thu
hút, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo duy trì nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp, còn tuyển dụng nhân sự chính là hoạt động đầu tiên trong
quản trị nhân sự, từ đó sẽ giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng
đƣợc ứng viên phù hợp. Trên cơ sở phân tích, tìm hiểu những khái niệm trên,
còn khẳng định đƣợc vai trò của việc quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, luận văn còn chỉ ra các phƣơng pháp và quy trình khi thực
hiện tuyển dụng nhân sự ví dụ nhƣ phƣơng pháp tuyển dụng trực tiếp, gián
tiếp hoặc thông qua dịch vụ và từng bƣớc cụ thể khi thực hiện tuyển dụng
nhân sự. Bên cạnh đó, chƣơng I của luận văn cũng giới thiệu một số văn bản
quy phạm pháp luật liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự. ác văn bản quy
phạm pháp luật đã nêu rõ trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ của ngƣời sử
dụng lao động và ngƣời lao động trong quá trình tuyển dụng.
Những nội dung chúng tôi nêu trong chƣơng I ch nh là tiền đề cho việc
khảo sát thực trạng phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân sự văn phòng
tại các doanh nghiệp lƣu trữ. ây là căn cứ khoa học để tác giả có thể đƣa ra
những đề xuất, giải pháp trong việc hoàn thiện phƣơng pháp và quy trình
tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu trữ.