1. 3. Cara Menemukan Sumber Konflik
a. Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)
Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu
kalau, dirasakan adanya ketidakadilan. Keberanian untuk segera memberitahukan
masalah, merupakan suatu keuntungan bagi perusahaan.
b. Observasi langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman observasi
dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber) konflik.
c. Kotak saran
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain.
Cara ini efektif karena para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan.
Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Tapi perusahaan juga harus hati-hati karena
adanya kemungkinan “fitnah” dari kotak saran ini.
d. Politik pintu terbuka
Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak
memuaskan. Hal ini sering disebabkan karena pihak manajemen tidak bersungguh-
sungguh dalam “membuka” pintunya. Pali tidak ini sering dirasakan oleh para
karyawan. Juga adanya kesenganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang
terhadap kerberhasilan cara ini.
e. Mengangkat konsultan personalia
Konsultan personalia pada umumnya adalah seorang ahli psikologi dan biasanya
merupakan sifat dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan segan pergi
menemui atasannya tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi
ini.

2. f. Mengangkat “ombudsman”
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-
kesulitan yang ada/dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan.
Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena terkenal kejujuran dan
keadilannya.
4. Metode-metode untuk Menangani Konflik
a. Metode Pengurangan Konflik
1) Dengan demikian persoalan terlebih dahulu (cooling things down). Meskipun
demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang
sebenarnya.
2) Dengan demikian “musuh bersama” , sehingga para anggota dalam kelompok
tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh”tersebut. Cara semacam ini
sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian dari para anggota kelompok
b. Metode Penyelesaian Konflik
1) Dominan atau Menekan Dominasi dan penekanan mempunyai dua persamaan;
yaitu keduanya menekan konflik dan bukannya memecahkannya, dengan
memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan
situasi pemenang dan yang kalah, dimana pihak yang kalah biasanya terpaksa
memberikan jalan kepada pihak yang lebih tinggi kekuasaanya, menjadi kecewa
dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk
pemaksaan sampai dengan pengambilan suara terbanyak.
2) Kompromi
Kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang

3. ditengah dari dua pihak beroposisi. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan
untuk timbulnya permusuhan yang terpendam dari dua pihak yang bermusuhan.
Meskipun demikian, dipandang dsri pertimbangan organisai, pemecahan ini
bukannlah cara yang terbaik, karena tidak mempunyai penyelesaian yang terbaik
pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua pihak yang
bertentangan.
3) Intergratif
Penyelesaian persoalan secara intergratif, konflik antar kelompok diubah
menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan
bantuan teknik-teknik pemecahan persoalan. Pihak-pihak yang bertentangan
bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba
menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini adalah yang terbaik bagi
organisasi, dalam praterknya sering sulit tercapai secara memuasakan. Karena
kurang adanya kemauan yang sungguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan
persoalan yang menimbulkan perselisihan.
5. Penyelesaian Konflik/Perselisihan dengan prosedur “Grievace”
Sebenarnya konflik haruslah diselesaikan pada saat seawal mungkin. Pada tahap yang
masih awal kemungkinan terselesaikannya konflik adalah lebih besar . Satu cara yang
sering dipakai di Negara Barat adalah dengan menggunakan apa yang disebut
“Grievance machinery”.

4. Gambar : Prosedur “Griovance”
Pada tahap pertama buruh yang sakit hati mengadu kepada wakil serikat buruh yang
ada dalam perusahaan tersebut. Oleh wakil SB (Serikat buruh) masalah itu dicoba
diselesaikan dengan mandornya . Apabila tidak berhasil maka masalahnya berhenti
sampai disini. Tetapi apabila tidak,dilanjutkan pada tahap kedua, yaitu masalah kepada
wakil SB dalam industri tersebut di daerah itu, yang akan berunding dengan
“manajemen tengah”. Apabila masih tidak bisa terselesaikan, masalah diajukan ke
pimpinan SB yang akan berunding dengan pimpinan tertinggi dari perusahaan. Apabila
tetap tidak bisa terselesaikan akan diajukan kepada Dewan Arbitrase atau Dewan
Pemisah .
ARBITRASI
PIMPINAN SB
WAKIL SB DLM
INDUSTRI
WAKIL SB DLM
PERUSAHAAN
BURUH SAKIT
HATI
MANDOR
MANAJEMEN
TENGAH
PIMP.PERUSAHAAN

5. Kedisiplinan
1. Indikator –indikator kedisiplinan
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
(Hasibuan,2005:194)
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpiman sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Jika teladan pimpinan kurang baik(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaanya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan , kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Jadi , balas jasa berperan
penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas

6. jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya,apabila balas jasa kecil
kedisiplinan karyawan menjadi rendah.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang biak. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,moral,sikap,gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya.
6) Saksi/hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan ,sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan
menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

7. untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,
vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptannya human
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman,serta memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Faktor- faktor yang mempengaruhi keputusan untuk mendisplisikan seorang karyawan
dan tingkat hukuman yang diberikan
a. Keputusan apakah akan menjatuhkan tindakan displin atau tidak tergantung pada :
(Simamora, 2004:65)
 Kejelasan dan kewajaran peraturan yang dianggar
 Apakah bukti yang disajikan adalah tidak langsung atau demonstratif
 Kredibilitas,karakteristik, dan status yang memberikan bukti
 Kredibilitas, karakteristik, dan status yang tertuduh
 Karakteristik kepribadian dan manajer yang mengambil keputusan
 Kemungkinan konsekuensi keputusan
b. Keputusan seberapa berat tindakan disiplin tergantungpada:

8.  Apakah perilaku karyawan berhubungan dengan sebab internal ataupun sebab
eksternal
 Beratnya kesalahan dari segi tingkat pelanggaran peraturan dan konsekkuensi
tindakan
 Apakah ada keadaan yang meringankan atau memberatkan individu tersangka?
 Adanya kemungkinan bahwa perilaku yang keliru dapat dikoreksi (hal ini meliputi
riwayat masa lalu karyawan)
 Apakah aada situasi yang meringankan atau memberatkan
 Biaya atau faedah yang dirasakan displiner tertentu.
Jenis Pelanggaran yang membutuhkan tindakan disipliner
a. Pelanggaran-pelanggaran yang membutukan:
a) Sebuah peringatan lisan
b) sebuah peringatan tertulis
c) Terminasi:
 Kelalaian dalam menunaikan tugas
 Ketidakhadiran kerja tanpa izin
 Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan
b. Pelanggaran-pelanggaran yang membutukan sebuah peringatan tertulis dan selanjutnya
terminasi:
 Tidak berada di tempat kerja
 Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan
 Kecerobohan dalam pemakaian property perusahaan

9. c. Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutukan pemecatan
 Pencurian di tempat kerja
 Perkelahian ditempat kerja
 Pemalsuan kartu jam hadir
 Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-berturut tanpa adanya
pemberitahuan
Macam-macam Tindakan Pendisiplinan
Beberapa tindakan pendisplinan bisa dibagi dua yaitu yang positif dan negatif .
(Heidracman,2002:241)
a. Cara positif
Adalah dengan diberi nasihat untuk kebaikan dimasa yang akan datang
b. Cara Negatif
 Memberikan peringatan lisan
 Memberikan peringatan tertulis
 Dihilangkan sebagian haknya
 Didenda
 Dirumahakan sementara
 Diturunkan pangkatnya
 Dipecat

10. Urutan-urutan tindakan pendisiplinan yang negatif disusun berdasarkan tingkat
kekerasannya. Dari yang lunak sampai yang keras kepala.
5. Pedoman dalam Pendisiplinan
a) Penelitian telah menunjukkan bahwa dalam pendisiplinan perlu dijalankan dengan
memperhatikan bebera[a pedoman seperti:
b) Pendisiplimam hendaknya dilakukan secara pribadi
c) Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan dihadapan orang banyak.
Hal ini memalukan bawahan yang di tegur (meskipun mungkin memang benar
bersalah). Sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
d) Pendisplinan seharusnya bersifat membangun
e) Memberikan teguran hendaknya dengan saran tentang bagaimana seharusnya
berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang lama.
f) Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan lansung dengan segera
g) Jangan menunda-nunda pemberian pendisplinan sampai masalahnya “terlupakan”.
Sewaktu kesalahan masih “segar “ teguran akan lebih efektif dari pada di berikan
selang waktu.
h) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
i) Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan
melakukan pendisplinan dengan “pilih kasih”
j) Pimpunan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan
sedang absen
k) Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan seharusnya wajar kembali

11. l) Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap
“membenci” bawahan yang telah melakukan kesalahan. Yang sudah terjadi biarlah
dianggap telah selesai. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perilaku yang
tidak adil.