Khoá Luận Tốt Nghiệp Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Dịch Vụ Khải Tín đã chia đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌCSẢN
NGÔ BẢO SƯƠNG
Đề tài: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ KHẢI TÍN
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

2. BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH –
MARKETING KHOA THẨM ĐỊNH GIÁ – KINH DOANH BẤT
ĐỘNG SẢN
NGÔ BẢO SƯƠNG
Đề tài: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
DỊCH VỤ KHẢI TÍN
Chuyên ngành: Kinh doanh bất động
sản Mã số SV: 1421002365 Khóa học:
2022
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: THS. HOÀNG TUẤN DŨNG

3. TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....

4. ...............................................................................................................................
....
ĐIỂM SỐ: KÝ TÊN
ĐIỂM CHỮ:
NHẬN XÉT CỦA DOANH NGHIỆP
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....

5. ...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
...............................................................................................................................
....
Đại diện doanh nghiệp
(ký tên, đóng dấu)
LƠI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài viết dưới đây là dựa trên quá trình thực tập và nghiên
cứu của tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Ths. Hoàng Tuấn Dũng. Các nội
dung nghiên cứu, kết quả đánh giá và các giải pháp được đề xuất trong đề tài này
là
trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Các số

6. liệu
và thông tin phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu
thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong danh mục tài liệu tham
khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung bài khoá luận tốt nghiệp của mình.
TAC GIA
Ngô Bảo Sương
MỤC LỤC
DANH MUC CAC CHƯ VIÊT TĂT....................................................................... 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................................. 2
MỞ ĐẦU
.................................................................................................................... 3
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .........................................................................................
3
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................... 4
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................. 4
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU ................................ 4
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .....................................................................................
5
KẾT CẤU ĐỀ ÁN ..................................................................................................
5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ................................................
6

7. 1.1.1. Nhân lực ..................................................................................................
6
1.1.2. Nguồn nhân lực .......................................................................................
6
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................
7
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 7
1.2.2. Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 8
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 9
1.2.4. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 12
1.3. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật .........................................................
12
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật 12
1.3.2. Đối tượng đào tạo kỹ thuật ...................................................................
13
1.3.3. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật ........................
14
1.4. Đào tạo phát triển năng lực quản trị .......................................................
15
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHẢI TÍN
................................................................................................................ 17
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH dịch vụ Khải Tín .......................... 17
2.2. Tình hình nhân sự và hình thức tổ chức nhân sự tại công ty ................
19
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty20
2.3.1. Đào tạo hướng dẫn công việc ...............................................................
20

8. 2.3.2. Đào tạo huấn luyện kỹ năng .................................................................
21
2.3.3. Kèm cặp tại chỗ ....................................................................................
22
2.3.4. Đào tạo mới ..........................................................................................
22
2.4. Đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo lực lượng NVKD ..
23
2.5. Nhận xét về tổ chức nhân sự và quy trình đào tạo phát triển tại công
ty TNHH dịch vụ Khải Tín
...................................................................................... 26
2.5.1. Nhận xét về tổ chức nhân sự của công ty .............................................
26
2.5.2. Nhận xét về quy trình đào tạo phát triển tại công ty ............................ 26
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHẢI TÍN
...................................................................................................................................
28
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới .................................
29
3.2. Xây dựng chương trình đào tạo tại công ty TNHH dịch vụ Khải Tín .. 32
KẾT LUẬN ..............................................................................................................
48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 49
1
DANH MUC CAC CHƯ VIÊT TĂT
CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

9. BĐS Bất động sản
SL Số lượng
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
GĐ Giám đốc
NVKD Nhân viên kinh doanh
2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
BẢNG:
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của công ty Khải Tín trong năm 2018...............29
Bảng 3.2.1: Khung năng lực của Trưởng phòng kinh doanh...........................34
Bảng 3.2.2: Bảng yêu cầu công việc đối với vị trí NVKD..............................36
Bảng 3.2.3: Các hình thức đào tạo được xác định thực hiện theo giải pháp tại
Khải Tín..............................................................................................40
Bảng 3.2.4: Lộ trình thực hiện đào tạo cho nhân sự mới...............................43
Bảng 3.2.5: Các môn học, kỹ năng trong một khoá đào tạo nhân viên...............44
Bảng 3.2.6: Dự tính kinh phí đào tạo đội ngũ NVKD tại công ty.....................45
HÌNH:
Hình 2.1: Công ty TNHH dịch vụ bất động sản Khải Tín tại mặt tiền nội bộ đường

10. số 2 của KDC Him Lam.....................................................................17
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH dịch vụ BĐS Khải Tín.......................19
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.4.1: Cơ cấu lao động thay đổi theo giới tính từ năm 2015 đến năm
2018............................................................................................24
Biểu đồ 2.4.2: Cơ cấu lao động thay đổi theo độ tuổi từ năm 2015 đến năm
2018............................................................................................25
Biểu đồ 2.4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn từ năm 2015 đến năm
2018............................................................................................26
3
MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Giữa bối cảnh thị trường bất động sản năm 2018 sẽ tiếp tục sáng do được
sự
hỗ trợ của những chỉ số kinh tế vĩ mô tích cực trong năm 2017, lượng cung bất
động
sản trong năm 2018 được dự báo là một con số rất lớn với khoảng 28.000 căn hộ.
Sự tăng trưởng của thị trường mang đến nhiều cơ hội cho kinh doanh thu lợi
nhuận
cho các sàn giao dịch bất động sản trên thị trường. Tuy nhiên với những yêu cầu
của
khách hàng mua nhà, thuê nhà ngày càng đòi hỏi cao hơn khi thị trường đang
thuộc
về người mua thì điều này tạo nên sự chọn lọc, đào thải sự yếu kém đối với
những

11. nhân viên môi giới, những công ty làm về dịch vụ môi giới bất động sản không có
sự cải tiến theo thời cuộc và không đủ khả năng cạnh tranh với những đối thủ
trong
cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, nhiều chủ đầu tư ngày càng cho ra mắt nhiều sản
phẩm
mới với nhiều thế mạnh khác nhau về vị trí, giá cả và các chương trình khuyến
mại
hấp dẫn cho sự lựa chọn của khách hàng. Để trở thành một trong những đại lý
phân
phối hoặc nhận làm đơn vị độc quyền bán các sản phẩm đó thì một công ty môi
giới
cần có đủ năng lực kinh doanh mà nòng cốt là đội ngũ nhân viên bán hàng với số
lượng đông đảo và những kĩ năng chuyên môn cao. Tuy nhiên, không phải công
ty
nào cũng làm được điều đó, hầu hết các công ty môi giới bất động sản và đặc biệt
là
các công ty vừa và nhỏ mới thành lập đều gặp khó khăn trong việc đào tạo nâng
cao
kĩ năng nghiệp vụ cho các nhân viên. Do chưa có quy trình và phương pháp cụ
thể
để đào tạo và tuyển dụng nhân viên một cách bài bản, có chất lượng trong khi
nhiều
nhân viên mới gia nhập vào công ty lại cũng chưa qua trường lớp nào để được
học
và hiểu rõ về ngành nghề ở mặt lý thuyết.
Đề tài “Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tại
Công ty TNHH dịch vụ Khải Tín” sẽ phần nào giúp một công ty mở rộng quy mô
và nâng cao chất lượng làm việc của các nhân viên nhằm xây dựng vị thế và khả
năng cạnh tranh của công ty trên thị trường bất động

12. sản.
4
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đội ngũ
nhân viên tại sàn giao dịch bất động sản Khải Tín được đánh giá qua số
lượng NVKD, hiệu quả công việc và việc thực hiện công tác đào tạo tại
công
ty.
• Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối tượng trong phạm vi công ty
TNHH Dịch vụ Khải Tín. Thời gian nghiên cứu từ ngày 15 tháng 01
đến
ngày 15 tháng 04 năm 2018
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Chuyên đề được thực hiện nhằm vận dụng tất cả các kiến thức về kinh tế,
tài
chính, quản trị và marketing đã được học ở các môn chuyên ngành để từ những
quan sát và thu thập dữ liệu thực tế tại công ty đưa ra những phân tích và đánh
giá
khách quan nhất về mặt nhân sự của công ty. Từ những kết quả đánh giá đó,
chúng
ta có thể thấy được một công ty có những điểm mạnh và tiềm năng phát triển nào
cần được phát huy và cần khắc phục ở những mặt hạn chế nào. Qua đó, thiết lập
và
trình bày một chương trình nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của
công

13. ty để trở thành một doanh nghiệp vững mạnh trên thị trường bất động sản hiện
nay.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU
Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập các số liệu và thông tin thực tế tại
bộ
phận hành chính nhân sự và bộ phận kế toán của công
ty
Phương pháp nghiên cứu các tài liệu tham khảo: Bao gồm các tài liệu có
liên
quan nhằm xây dựng nội dung cơ sở lý thuyết để hỗ trợ cho những phân tích
đánh
giá.
5
Phương pháp đánh giá, phân tích và tổng hợp: Ứng dụng những kĩ năng
và
kiến thức để phân tích việc tổ chức hoạt động của các nhân viên, từ đó đưa ra kết
luận tổng hợp cho những đánh giá đó.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Đối với cá nhân thực hiện đề tài: Rèn luyện được khả năng nhìn nhận vấn
đề
và những kĩ năng giải quyết vấn đề bắng cách đưa ra phương hướng, kế hoạch
cụ
thể dựa trên nền tảng kiến thức chuyên ngành sẵn
có.

14. Đối với doanh nghiệp: Là nguồn dữ liệu có giá trị để doanh nghiệp tham
khảo và xây dựng lại việc tổ chức và đào tạo lại những NVKD sao cho phù hợp
với
mục tiêu hoạt động của công ty.
KẾT CẤU ĐỀ ÁN
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ Khải Tín
Chương 3: Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tại
Công
ty TNHH Dịch vụ Khải Tín
Kết luận
Tài liệu tham khảo
6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực
- Thể lực: Là sức khoẻ của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc

15. và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác...
- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng
người.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ
chức
đó.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ
chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và
nhiệt
huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ
chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân
tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiếm vị thế quan trọng, doanh nghiệp cần
đầu
tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất

16. 7
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân
lực
lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó
không thể nào đạt đến mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến bộ lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con
người.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Điều
đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên
biết
gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với
các đồng nghiệp và các nhà quản lý.

17. Giáo dục: Nhằm cung cấp các kiến thức cơ bản chung nhất có thể sử dụng vào
các
lĩnh vực khác nhau, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới
thích
hợp trong tương lai.
Đào tạo: Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp con người lao động có thể
thực
hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể,
đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo
hơn.
Phát triển: Là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các công việc
tốt
8
hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
1.2.2. Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối
đa nhân lực sẵn có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình và
thực

18. hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc
tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương
lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất quan trọng đối
với cả doanh nghiệp và người lao động.
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh: Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp doanh
nghiệp giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên
với
nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh
nghiệp.
9

19. - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay
thế cho các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao
những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến
hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

20. 1.2.3.1. Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng công việc: Là loại đào tạo về kĩ năng thực hiện một loại
công
việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Chú trọng đào tạo về kỹ năng, cách thức,
phương pháp làm việc điển hình tại doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được
nữa.
10
1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên mới: nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức và các chỉ dẫn về công việc và về doanh nghiệp
cho nhân viên mới tuyển dụng; giúp cho họ mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
- Đào tạo huấn luyện kĩ năng: nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu của doanh
nghiệp.
- Đào tạo kĩ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động
đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ chặt cây,
thợ
hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,...hoặc một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi

21. ro
trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,...đào tạo kĩ thuật an toàn lao
động là yêu cầu bắt buộc và cần thiết nhất phải tham dự các khoá đào tạo an toàn
lao động và kí tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm
việc.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chức
định kì nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật đến
kiến
thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị viên
được tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và động viên nhân viên trong doanh
nghiệp. Chương trình thường chú trọng vô các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao
tiếp,
kỹ năng phân tích và ra quyết định.
1.2.3.3. Theo cách thức tổ chức
Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp,
kèm cặp tại chỗ.
11
Đào tạo chính quy: Người đi học được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn nhất và chất lượng đào tạo thường
cao
hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người được cử đi học
rất

22. hạn chế vì phải đảm bảo lực lượng làm việc thường
xuyên.
Đào tạo tại chức: Người học vừa làm việc vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời
gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc như các lớp buổi tối, ngày nghỉ
trong tuẩn hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ: mỗi
tuần
học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần,...tuỳ theo điều kiện cụ
thể của địa phương hay doanh
nghiệp.
Lớp cạnh xí nghiệp: thường áp dụng để đào tạo lực lượng nhân viên mới cho
doanh nghiệp với quy mô lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển
sinh đào tạo những nghề phổ biến cần thiết cho doanh nghiệp, qua khoá học lựa
chọn những học viên xuất sắc tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên
sẽ
học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong
doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có
doanh
nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo
này.
Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo kiểu vừa làm, vừa học, người có trình độ
lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành
nghề thấp (người học). Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm
việc.
1.2.3.4. Theo đối tượng học viên
Có các hình thức: đào tạo mới và đạo tạo
lại.

23. Đào tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thông chưa có trình độ
lành
nghề. Người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm nhưng chưa
có
kĩ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kĩ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi công việc do yêu cầu của doanh
nghiệp.
12
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,...trong từng doanh nghiệp.
1.2.4. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo phải phục vụ thiết thực cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh
nghiệp. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu
của chính bản thân doanh nghiệp. Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo,
doanh
nghiệp phải trả lời được các câu hỏi:
- Môi trường kinh doanh đang đặt ra những thách thức gì cho doanh nghiệp
trong ngắn hạn và dài hạn?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị

24. trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu kĩ năng gì để thực hiện chiến lược
của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thường có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, khả năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy
các
hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được
yêu cầu của từng đối tượng.
1.3. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ
thuật
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho
người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công
việc.
13
Đào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên cách
sử
dụng máy móc, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán sản phẩm của công
ty
hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên
mới...
Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau

25. đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi bằng lao động
máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới để điều
khiến
sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị để cải tiến
kỹ
thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù
hợp hơn với đặc điểm tâm sinh lý của con
người
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời
gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca làm việc. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nghiệm nhiều việc, ngoài nghề chính phải
biết một số nghề khác.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội dẫn đến tính chất phức tạp của sản
xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu,
thị hiếu khách hàng cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ
thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh
nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số
lượng
ít; chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới có thể nhanh chóng cung cấp một
số
lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình kinh doanh sản

26. xuất.
1.3.2. Đối tượng đào tạo kỹ thuật
Đào tạo kỹ thuật thường được áp dụng đối với các đối tượng
sau:
14
- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và
những người đã tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhưng chưa từng
làm
công việc đó bao giờ. Đó là công việc mới đối với nhân viên.
- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc
này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ thường không rõ
ràng và không chính xác.
1.3.3. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ
thuật
1.3.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Có thể nói tất cả các thành viên, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp
đến cao đều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện
công
việc của doanh nghiệp.
Là hình thức để đào tạo nhân viên những kĩ năng cơ bản phù hợp và cần thiết

27. cho việc thực hiện công việc.
1.3.3.2. Đào tạo chỉ dẫn
Là liệt kê ở mỗi công việc các bước chính cùng với những điểm then chốt
trong
thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước. Trong mỗi bước
cần
chỉ rõ phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại
sao
cần thực hiện như vậy.
1.3.3.3. Đào tạo bằng bài giảng
Là học viên được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành.
Thường được áp dụng trong các trường đào tạo chính quy, áp dụng đối với việc
đào
tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo
lâu
1.3.3.4. Đào tạo bằng phương pháp nghe nhìn
15
Là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim,
băng,
đĩa hình, máy tính... Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng
rộng rãi nhất trong các trường hợp:
- Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việc khác
nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian.

28. - Khi cần phải minh hoạ cho các sự việc, hiện tượng khó diễn tả đơn thuần
bằng lời nói trong bài giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc
chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm
khác.
1.3.3.5. Đào tạo theo chuyên đề
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có
hệ
thống các kỹ năng thực hiện công việc bao
gồm:
- Đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học
viên
1.3.3.6. Đào tạo mô phỏng
Là cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm
việc
1.4. Đào tạo phát triển năng lực quản trị
Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà
quản
trị tài năng. Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.

29. 16
Kỹ năng cần có ở mỗi nhà quản trị khác nhau theo cấp bậc quản trị và có các
phương pháp đào tạo khác nhau nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp thiết ở mỗi
cấp.
- Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các
cấp.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học
đào
tạo các kiến thức chuyên môn. Các khoá thực tập kèm cặp tại nơi làm việc, luân
phiên thay đổi công việc, tham dự các cuộc hội thảo chuyên
đề.
17
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
KHẢI TÍN
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH dịch vụ Khải Tín
Logo Công ty:

30. Công ty TNHH dịch vụ BĐS Khải Tín có trụ sở chính tại số 64, đường số 2,
khu dân cư Him Lam, phường Tân Hưng, quận 7, TP.HCM. Công ty được thành
lập
vào ngày 04/8/2014 với 12 nhân viên. Đến thời điểm hiện tại, công ty đã xây dựng
đông đảo hơn đội ngũ nhân viên với nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh
vực
bất động sản. Với mục tiêu lấy chữ “Tín” làm đầu, công ty đang cố gắng xây dựng
lòng tin của khách hàng đối với những nhân viên làm việc tại
đây.
Hình 2.1: Công ty TNHH dịch vụ bất động sản Khải Tín tại mặt tiền nội
bộ đường số 2 của KDC Him Lam
18
• Ngành nghề kinh doanh: Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá
quyền sử dụng đất
• Một số dự án chính đang được kinh doanh dịch vụ môi giới, tư vấn tại
công ty:
- Dự án Him Lam Riverside tại đường D1, phường Tân Hưng, KDC Him Lam,

31. quận 7
- Các nhà phố, nhà liên kế, biệt thự tại KDC Him Lam, phường Tân Hưng,
quận 7.
- Dự án Sunrise City tại 23-25-27, đường Nguyễn Hữu Thọ, phường Tân
Hưng, quận 7
- Dự án Floriata tại đường D4, Lô A1, khu đô thị Him Lam, phường Tân
Hưng, quận 7
- Dự án Him Lam Chợ Lớn tại 241/42, Nguyễn Văn Luông, phường 11, quận
6
- Dự án Hoàng Anh Thanh Bình tại đường D4, phường Tân Hưng, KDC Him
Lam, quận 7
- Dự án Lakeview City tại 543, Nguyễn Duy Trinh, phường An Phú, quận 2.
Hầu hết những dự án được môi giới tại Khải Tín đều là các dự án đã hoàn
thành
xây dựng và bàn giao trên thị trường sơ cấp và chủ yếu là các dự án toạ lạc tại
quận
7. Các hoạt động cho thuê, mua đi bán lại tại các dự án này diễn ra khá sôi động
trên thị trường thứ cấp. Nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm trong nghề cũng như
việc
tham gia tư vấn, môi giới và tiếp xúc với các khách hàng là chủ sở hữu của các
bất
động sản nơi đây mà các nhân viên của Khải Tín đã và đang xây dựng được mối
quan hệ thân thiết với khách hàng. Điều này đã góp phần mang lại cho các nhân
viên môi giới những thương vụ mới cũng như những hợp đồng nhờ khách quen
giới
thiệu, đem về nguồn thu khá thường xuyên cho công ty và nhân
viên.
19

32. 2.2. Tình hình nhân sự và hình thức tổ chức nhân sự tại công
ty
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH dịch vụ BĐS Khải
Tín
Hiện tại công ty TNHH dịch vụ Khải Tín đang hoạt động với 29 nhân viên,
trong đó:
- GĐ công ty: Ông Nguyễn Minh Châu, là người chịu trách nhiệm trước pháp
luật về hoạt động của công ty, đưa ra những quyết định quan trọng và định
hướng hoạt động công ty. Quản lý công ty thông qua các phó
GĐ.
- Phó GĐ:
+ Ông Nguyễn Văn Định, chịu trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh
của các nhân viên sale thông qua các trưởng phòng kinh doanh, hỗ trợ GĐ
trong điều hành công ty và triển khai các định hướng hoạt động. Xây dựng
các hình thức và kế hoạch đào tạo, phá triển nhân
viên.

33. + Bà Vũ Thị Thanh, chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận về marketing, kế
toán và trực tiếp tuyển dụng nhân sự cho công ty. Hỗ trợ GĐ điều hành
mảng
quảng cáo sản phẩm, marketing sản phẩm và phát triển hình ảnh công ty.
Là
người trực tiếp hướng dẫn các nhân viên mới làm việc và giao nhiệm vụ
đào
tạo kèm cặp đối với những thực tập sinh.
20
- Phòng kinh doanh chiếm số lượng đông đảo nhân sự nhất với 24 nhân viên,
bao gồm những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm cho tới những nhân
viên
mới vào công ty và những thực tập sinh. Công việc chính của các NVKD là
tìm kiếm khách hàng và nhu cầu khách hàng. Nỗ lực hết mình để mang về
doanh số và lợi nhuận cao nhất cho bản thân và công ty dựa trên việc môi
giới các loại hình BĐS (cho thuê, mua bán lại, bán dự án mới,...). Đảm bảo
sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng và chăm sóc khách hàng thường
xuyên.
- Các trưởng phòng kinh doanh: Phòng kinh doanh có 2 trưởng phòng quản lý
từ 8 đến 12 chuyên viên kinh doanh, có nhiệm vụ tạo động lực, thúc đẩy
các
nhân viên làm việc hết mình và có hiệu quả; đề ra các phương pháp làm
việc
hữu ích cho nhân viên; trực tiếp hỗ trợ và dẫn dắt nhân viên trong công
việc.
- Bên cạnh đó, những nhân viên thuộc bộ phận marketing, kế toán và tuyển

34. dụng cũng tham gia vào các hoạt động kinh doanh của công ty, chủ yếu là
môi giới cho các căn hộ cho thuê, share căn hộ nhằm tạo thêm thu nhập
cho
bản thân và công ty.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty
Trong 4 năm hình thành và phát triển, công ty Khải Tín đã xác định được công
tác đào tạo và phá triển nhân lực là điều cần thiết và phải duy trì thường xuyên.
Nhằm thực hiện định hướng của công ty về đào tạo và tuyển dụng đội ngũ nhân
sự
phải đảm bảo đủ kiến thức chuyên môn thực hiện mục tiêu chiến lược. Bộ phận
nhân sự có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và báo cáo tình hình đào tạo của các
nhân
viên trong công ty dưới sự chỉ đạo của GĐ.
Trong thời gian qua, Khải Tín đã và đang thực hiện tốt công tác đào tạo theo
định hướng bằng việc áp dụng các hình thức đào tạo sau
đây.
2.3.1. Đào tạo hướng dẫn công việc
Khi các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại công ty, họ sẽ
được
giới thiệu về những dự án mà công ty đang kinh doanh dịch vụ trên đó. Được
cung
cấp những thông tin về dự án: Chủ đầu tư của các căn hộ, thời gian khởi công
xây
dựng, thời gian hoàn công và bàn giao bất động sản, thông tin cơ bản về quy mô,
21
diện tích các loại hình bất động sản. Thông tin về ban quản lý bất động sản và các

35. chi phí quản lý hàng tháng,...
Các nhân viên mới được hướng dẫn về bản đồ và các con đường nội bộ
trong
KDC Him Lam, vị trí các dự án và các con đường di chuyển ra các vùng lân vận,
cách nhận biết về các loại hình bất động sản hiện có trong khu vực và giá cả
chung
trong khu vực. Được giới thiệu sơ lược về tình trạng của các bất động sản trên
địa
bàn, những căn nào đang được cho thuê, thời hạn hết hợp đồng, những căn nào
vừa
bán và những thông tin về chủ sở hữu cũng như khách thuê, mua của các căn hộ,
nhà phố, biệt thự,...
2.3.2. Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Tuỳ vào từng loại công việc mà nhân viên sẽ được huấn luyện những kỹ
năng khác nhau cho phù hợp với mục tiêu đạt
được.
Khi trao đổi và tiếp xúc với khách hàng, những nhân viên sẽ được học cách
nhận biết những ai là khách hàng tiềm năng của từng dự án để lưu lại các thông
tin
liên quan nhằm có hình thức chăm sóc khách hàng và quảng bá thêm về sản
phẩm
mà được cho là phù hợp với nhu cầu và tiềm lực tài chính của
họ.
Đối với những thực tập sinh và nhân viên Telesales tại công ty, hầu hết thời gian
làm việc của họ là gọi điện thoại chăm sóc khách hàng, giới thiệu sản phẩm và
khai
thác thông tin về nhu cầu khách hàng và về sản phẩm họ muốn tìm hoặc muốn
rao
bán. Nên kỹ năng tiếp xúc chào hỏi khách hàng qua điện thoại được xem là thiết

36. yếu và cần phải tỏ ra chuyên nghiệp nhất có thể. Ở Khải Tín, các nhân viên sẽ
được
quan sát và lắng nghe những anh chị có kinh nghiệm thực hiện mẫu những cuộc
gọi
và sẽ được học theo một kịch bản gọi điện thoại cho khách hàng đối với một dự
án
nhất định. Sau khi các nhân viên này đã làm quen với kịch bản và nhớ được
những
cách trả lời các câu hỏi cơ bản họ sẽ được hướng dẫn cách “chèo lái” câu chuyện
để
nhằm khéo léo xử lý những tình huống qua điện
thoại.
Dựa vào thói quen sinh hoạt và làm việc chung của khách hàng, nhân viên
sẽ
được giải thích và cho biết thời gian nào là thích hợp để gọi điện đến khách hàng
nhằm tránh làm phiền khách hàng trong lúc họ đang đi làm, đang ngủ trưa,.. cũng
22
như cách chào hỏi như thế nào để khách hàng không cúp máy ngang và tò mò,
lắng
nghe sự tư vấn của người gọi.
Nhân viên mới thường được người hướng dẫn họ cho tham gia vào những
buổi gặp gỡ trực tiếp với khách hàng để học cách giao tiếp với khách hàng, trả lời
và trao đổi về bất động sản. Được quan sát và học hỏi kỹ năng thuyết trình giới
thiệu một dự án mới, cách để thể hiện là một nhân viên môi giới tự tin và có kiến
thức để tư vấn về sản phẩm cho khách
hàng.
2.3.3. Kèm cặp tại chỗ

37. Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng khá nhiều tại Khải Tín, không
những dành cho hầu hết những nhân viên mới vào công ty mà còn được áp dụng
đối
với những nhân viên có kinh nghiệm từ 6 tháng đến 1 năm. Theo đó, những vị trí
trưởng phòng kinh doanh sẽ trực tiếp giải thích, hướng dẫn cách thức làm việc
cho
những nhân viên có vị trí thấp hơn, từ những thực tập sinh đến các nhân viên
chính
thức của công ty. Bên cạnh đó, một số nhân viên trong công ty được giao nhiệm
vụ
sẽ kèm cặp một đến hai thực tập sinh hoặc quản lý và đào tạo đội ngũ nhân viên
telesale và nhân viên làm việc part-time.
Việc kèm cặp tại chỗ thường gắn với những cách chỉ dẫn các thực tập sinh
trong việc thao tác trên file Excel về thông tin khách hàng liên quan đến những bất
động sản của họ. Các nhân viên mới cũng được đào tạo cách soạn thảo những
hợp
đồng cho thuê, bán bất động sản cũng như cách đọc Luật và hiểu được Luật kinh
doanh bất động sản, Luật nhà ở,...để ứng dụng vào việc tư vấn và soạn thảo hợp
đồng cho khách hàng trên tinh thần bình đẳng, công bằng và trung thực trong các
thương vụ. 2.3.4. Đào tạo mới
Trong thời gian vừa qua, công ty đã và đang tuyển dụng thêm nhiều nhân
viên mới nhằm xây dựng đội ngũ NVKD thêm lớn mạnh, gia tăng những lượt giao
dịch của các dự án trong khu vực. Trong số đó có một số nhân viên học trái
ngành
và thậm chí bao gồm nhân viên chưa có trình độ sau THPT. Điều đó đòi hỏi sự
đầu
tư về thời gian, nhân sự để đào tạo từ đầu về hầu hết các kiến thức liên quan đến

38. bất
23
động sản và môi giới bất động sản cho các nhân viên mới
này.
Việc đào tạo mới được xem là khó khăn nhất và thường những nhân viên mới
tham gia vào công ty chưa hình dung được rõ công việc cụ thể của một nhân viên
môi giời bất động sản cũng như những khó khăn và áp lực của trong ngành. Do
đó,
họ được đào tạo tổng quát về những vấn đề và cách thức giải quyết những vấn
đề đó
trong thời gian đầu. Bên cạnh đó, những nhân viên này sẽ được giao các công
việc
đơn giản nhất và được kèm cặp thực hiện cho đến khi thuần thục và hiểu rõ mục
đích công việc đó là để làm gì, xử lý những tình huống phát sinh ra sao. Sau đó
họ
sẽ được làm quen với những công việc có độ khó nhiều hơn và dần dần những
nhân
viên cũ sẽ giúp họ làm quen với mọi công việc trong quy trình môi giới bất động
sản.
2.4. Đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo lực lượng
NVKD
Đặc điểm hoạt động ngành nghề: Công ty TNHH dịch vụ Khải Tín là công ty
kinh doanh về các dịch vụ trong ngành bất động sản. Đặc thù của loại hình kinh
doanh này là cung cấp cho hai bên khách hàng những lợi ích từ việc tư vấn, giới
thiệu những sản phẩm phù hợp nhu cầu, chào bán sản phẩm tốt nhất đến đúng
đối
tượng khách hàng. Ngoài ra, các nhân viên còn là người hỗ trợ đắc lực cho khách

39. hàng trong việc ứng dụng những quan điểm về phong thuỷ, hướng nhà theo tuổi
tác
trong quá trình lựa chọn bất động sản phù hợp với gia
chủ.
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Do tính chất công việc thiên về mảng dịch vụ và các hoạt động trí óc, giao
tiếp cũng như làm việc trên các giấy tờ, hợp đồng, luật pháp,...nên không có sự
chênh lệch quá lớn về số lượng lao động nam so với số lượng lao động nữ. Qua
biểu
đồ 2.4.1 cho thấy trong 4 năm từ năm 2015 đến năm 2018, tổng số lượng nhân
sự
của công ty tăng từ 18 đến 29 người, đồng thời số lượng lao động nữ cũng tăng
từ 7
nhân viên năm 2015 lên 14 nhân viên năm 2018. Nghĩa là tăng từ tỷ lệ 39% lên
48% và đang tiến tới mức cân bằng trong cơ cấu lao động theo giới
tính.
24
35
30252015105
0Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Năm 2018
Tổng lao động
Nam Nữ
Biểu đồ 2.4.1: Cơ cấu lao động thay đổi theo giới tính từ năm 2015 đến năm 2018
Công ty sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ tuổi và năng động:

40. Hơn 70% số lượng nhân viên của công ty có độ tuổi dưới 30 tuổi tính tới
năm 2018. Tỷ lệ này được dự đoán sẽ được duy trì hoặc tăng thêm khi thị trường
bất động sản ngày càng sôi động. Bên cạnh đó, đầu ra của các trường Đại học và
Cao đẳng đào tạo các ngành liên quan đến bất động sản ngày càng gia tăng về mặt
số lượng và chất lượng cũng cung cấp một khá nhiều nhân sự trẻ và năng động cho
ngành. Công ty trọng dụng những nhân viên mới trẻ tuổi và ham học hỏi, dễ dàng
học tập và phát triển bản thân, ở độ tuổi này các nhân viên đang trong giai đoạn học
hỏi nên tiếp thu kiến thức nhanh chóng và sáng tạo trong công việc. Khi đào tạo
xong, họ có thời gian gắn bó, làm việc với công ty.
25
35
30252015105
0
Năm 2015
Tổng SL lao động
Tuổi <30 Tuổi từ
30-40 Tuổi >40
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2018
Năm
2018
Biểu đồ 2.4.2: Cơ cấu lao động thay đổi theo độ tuổi từ năm 2015 đến năm 2018
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:
Xét về trình độ học vấn, số lượng NVKD có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ
lệ khá cao và không ngừng gia tăng từ 12 nhân viên (tỷ lệ 66.67% trên tổng số lao
động) trong năm 2015 lên 22 nhân viên (tỷ lệ 75.86% trên tổng số lao động) ở năm
2018. Tuy nhiên hầu hết các nhân viên tham gia vào công ty đều xuất phát từ những

41. sinh viên theo học trái ngành, số lượng nhân viên có nền tảng kiến thức trong các
ngành Kinh doanh bất động sản, quản trị kinh doanh còn khá hạn chế. Qua số liệu
từ biểu đồ hình 2.4.3 bên dưới cho thấy, nhu cầu đào tạo và thu hút nhân lực của
công ty luôn cao và sẽ còn tiếp tục gia tăng. Đó cũng chính là điều kiện tất yếu của
Khải Tín để ngày càng mở rộng quy mô công ty, phát triển lực lượng NVKD đông
đảo và lớn mạnh.
26
30
252015105
0N
ăm 2015
m
6
Năm
2017
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2018
Năm
2018
Tổng SL lao động
ĐH, CĐ Trung cấp
THPT
Biểu đồ 2.4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn từ năm 2015 đến năm 2018
2.5. Nhận xét về tổ chức nhân sự và quy trình đào tạo phát triển tại công ty
TNHH dịch vụ Khải Tín
2.5.1. Nhận xét về tổ chức nhân sự của công ty
Khải Tín là một công ty môi giới bất động sản có quy mô còn khá nhỏ so với
những công ty hoạt động cùng lĩnh vực trong ngành, số lượng nhân viên có được
ngay từ thời điểm mới thành lập công ty đã rất hạn chế. Sau 4 năm hoạt động và

42. phát triển, con số này đã có những thay đổi đáng kể. Tuy nhiên so với đội ngũ
NVKD của các công ty trong địa bàn quận 7 thì con số này còn khá ít. Do đó, hình
thức tổ chức các bộ phận trong công ty còn đơn giản, không hoàn toàn độc lập đảm
nhiệm và chuyên sâu. Công việc và nhiệm vụ của các bộ phận như marketing, kế
toán, tuyển dụng vẫn chưa nhiều và chính những nhân viên đảm nhiệm trong các bộ
phận này đôi khi cũng được xem như những NVKD của công ty. Qua đó, ta có thể
thấy hầu như đội ngũ nhân viên trong công ty đều hướng về mục tiêu kinh doanh
đem lại lợi nhuận.
2.5.2. Nhận xét về quy trình đào tạo phát triển tại công ty
Công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua được chú trọng thực hiện và
đem lại hiệu quả đáng kể đối với lực lượng lao động hiện có của công ty. Công ty
đã và đang có được số lượng các nhân viên không ngừng gia tăng, các nhân viên
27
luôn trung thành, gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Nhờ đó,
số lượng giao dịch và các hợp đồng thuê, mua bất động sản cũng được kí kết nhiều
hơn, đem lại lợi nhuận ổn định và tăng nhiều hơn theo các quý.
Nhìn chung cho thấy, các hình thức đào tạo được áp dụng tại công ty trong
thời gian qua hầu như không nhiều, còn đơn giản và áp dụng liên tục mọi lúc tại
công ty. Trong suốt thời gian qua, công ty gần như chưa đặt ra một mục tiêu cụ thể
nào cho tiêu chuẩn đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác đào
tạo của Khải Tín chưa được quy trình hoá cũng như công ty cần thiết lập một kế
hoạch đào tạo, bao gồm thời gian thực hiện công tác và các bước thực hiện rõ ràng
theo từng giai đoạn của quy trình.

43. Ưu điểm của công tác đào tạo ở Khải Tín:
Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trình độ kiến thức kỹ năng
chuyên môn phù hợp với mục định hướng phát triển của công ty. Ban lãnh đạo công
ty đã cùng các nhân viên đã tích cực thực hiện các phương pháp đào tạo cũng như
thường xuyên đôn đốc và nhắc nhở từng bộ phận trong việc hoàn thành trách nhiệm
hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Bên cạnh đó, nhờ vào sự năng nỗ và
nhiệt tình của mọi thành viên Khải Tín trong việc đào tạo giúp đỡ lẫn nhau thực
hiện tốt công việc, các nhân viên luôn đoàn kết, gắn bó cũng như giữ trong mình sự
nhiệt huyết với mục tiêu kinh doanh của bản thân và công ty.
Việc áp dụng các hình thức đào tạo đang được sử dụng tại công ty đã mang
lại một số ưu điểm cần phát huy. Công ty đã tận nguồn nhân lực tại chỗ có nhiều
kinh nghiệm để đào tạo kĩ năng chuyên môn cho đội ngũ NVKD, giúp các nhân
viên mới sớm hoà nhập vào môi trường làm việc và văn hoá tại công ty. Việc phân
chia nhiệm vụ trong việc kèm cặp những thực tập sinh hoặc nhân viên mới cũng
góp phần mau chóng đào tạo từng kỹ năng cơ bản cho nhân viên và giữ lại được
những nhân viên này tham gia vào sự nghiệp kinh doanh và phát triển dài hạn của
doanh nghiệp.
Cho đến thời điểm hiện tại, Khải Tín hoàn toàn chưa chi ra bất kì khoản kinh
28
phí đào tạo nào do việc đào tạo chỉ thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp. Đây được
xem như việc hạn chế một khoản chi phí trong doanh nghiệp.
Những mặt tồn tại và nguyên nhân:
Bên cạnh những ưu điểm cần được phát huy mạnh mẽ thì Khải Tín còn tồn tại

44. khá nhiều mặt cần cải thiện. Tuy đã tận dụng nguồn nhân lực tại chỗ là nòng cốt của
công tác đào tạo nhưng doanh nghiệp vẫn chưa thực sự tận dụng triệt để khả năng
của các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong nghề. Các nhân viên vẫn nên được
đào tạo chuyên sâu và mở rộng hơn nữa theo nhiều hình thức khác nhau để tránh
việc “đi theo lối mòn” trong công việc cũng như nâng cao kiến thức và kĩ năng làm
việc. Khải Tín cần áp dụng thêm những hình thức đào tạo mới, đào tạo ngoài doanh
nghiệp, đào tạo để phát triển năng lực quản trị để thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa
năng lực của mình ở nhiều khía cạnh dựa trên nền tảng kiến thức mà họ học được
trong quá trình đào tạo. Đó cũng là cách để doanh nghiệp khắc phục một yếu điểm
của mình trong công tác đào tạo.
Ngoài ra, Khải Tín chưa đánh giá rõ ràng và đo lường được hiệu quả của công
tác đào tạo do công ty chưa xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo để làm cơ sở
đánh giá kết quả sử dụng nhân lực sau khi đào tạo. Vì vậy, mà họ không thể biết
đâu là những hình thức đào tạo cần được sử dụng nhiều hơn và phù hợp hơn để
nâng cao chất lượng đào tạo cũng như tiết kiệm thời gian đào tạo.
29
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHẢI TÍN
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ Khải Tín trong những
năm qua đã có những bước chuyển đổi đáng kể, Ban lãnh đạo ngày càng chú trọng
để hoàn thiện đội ngũ nhân sự cho công ty. Qua phân tích thực trạng, đánh giá các
hình thức đào tạo tại công ty, tác giả xin đưa ra một số giải pháp dựa trên định
hướng phát triển của công ty để hoàn thiện hơn nữa quy trình đào tạo cũng như chất

45. lượng đào tạo nhân sự của công ty.
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới
Trong chiến lược phát triển dài hạn của Khải Tín, giai đoạn 05 năm từ năm
2015 đến 2020 là giai đoạn chuyển mình với nhiều thách thức và cơ hội đang mở ra
cho công ty. Với mục tiêu kiên định trên lộ trình tiến đến sự phát triển bền vững,
ban lãnh đạo Khải Tín định hướng phát triển cho năm 2018 đạt mốc doanh thu 3.5
tỷ đồng với số lượng giao dịch từ con số 55 đến 65 giao dịch trong năm, bao gồm
các giao dịch mua bán và cho thuê bất động sản.
STT Nội dung Dự kiến năm 2018
1
Doanh thu 3.5 tỷ đồng
2
Số giao dịch 55 - 65 giao dịch
3
Thu nhập bình qu
nhân viên 13 triệu/tháng
4
Lợi nhuận cho công ty 250 triệu
Bảng 3.1: Các chỉ
kiến của công ty Khải Tín trong năm 2018
Nguồn: Bộ phận kế toán Khải Tín
Với định hướng phát triển trong năm 2018, công ty TNHH dịch vụ Khải Tín tập
trung củng cố hệ thống nhân sự cho phòng kinh doanh, tập trung khai thác tiềm
năng của nhân viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để các nhân viên có cơ hội được
học hỏi, tiếp xúc với cách phương pháp đào tạo mới nhằm phát triển bản thân. Công
ty cũng chủ động đăng ký và tài trợ cho các nhân sự cấp quản lý tham gia các khoá
học nâng cao nghiệp vụ, nhận thức được muốn công ty phát triển trước hết bộ phận
đứng đầu, các cấp quản lý phải đi đầu, phải có kiến thức sâu rộng, nắm vững những
30
kỹ năng và kiến thức bao quát cho công việc mình phụ trách.
Với chiến lược kinh doanh dài hạn đến năm 2020, Khải Tín đề ra mục tiêu phát
triển như sau:

46. - Thứ nhất, triển khai môi giới thêm nhiều dự án mới, bao gồm các dự án đang
xây dựng và các dự án đã hoàn thành nhằm đa dạng hơn các loại hình và
phân khúc bất động sản đáp ứng nhu cầu của từng nhóm khách hàng.
- Thứ hai, tuyển dụng thêm nhiều thực tập sinh và nhân viên mới. Cụ thể là
cần tuyển dụng những nhân viên có nền tảng kiến thức trong việc tiếp xúc, tư
vấn khách hàng; nhân viên có kinh nghiệm trong bán hàng và đặc biệt là
những nhân viên có kiến thức trong lĩnh vực bất động sản nhằm phát triển về
số lượng NVKD cho công ty
- Thứ ba, ổn định lực lượng nhân sự chủ chốt bằng những phương án đãi ngộ
và nhân sự chuyên ngành bằng những chế độ khen thưởng khuyến khích
được quy định trong quy định tuyển dụng và đào tạo.
Trong năm 2018 – 2020, công ty Khải Tín tổ chức đẩy mạnh đầu tư cho công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân lực đạt chất lượng chuyên môn phù hợp với yêu cầu
công việc. Nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ NVKD, nâng cao ý thức
giải quyết công việc, tăng tính hiệu quả khi giải quyết công việc. Cũng như thông
qua đào tạo, sẽ giúp nhân sự nắm vững kiến thức chuyên môn và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách chuyên nghiệp và trách nhiệm.
Các mục tiêu cụ thể:
Về các đối tượng khách hàng:
Trong những năm tới, công ty đề ra phương hướng tiếp cận đến tất cả các phân
khúc khách hàng trong thị trường. Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc đa
dạng hoá các sản phẩm bất động sản môi giới, đưa tất cả các loại hình bất động sản
đến với khách hàng trên thị trường. Không ngừng nâng cao mở rộng mối quan hệ
với khách hàng, mối quan hệ hợp tác với khách hàng cũ để không ngừng gia tăng số
lượng thương vụ nhờ có được nhờ sự giới thiệu của khách hàng thân quen.

47. Về lao động và tiền lương:
31
Xây dựng đội ngũ nhân viên Khải Tín thành thạo về nghiệp vụ, có đạo đức
nghề nghiệp tâm huyết, bản lĩnh trên từng nhiệm vụ được giao, vừa phát huy truyền
thống văn hoá của tổ chức, vừa tạo cho người lao động có phong cách làm việc
khoa học, chuyên nghiệp vững tiến. Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích
việc tự đào tạo, không ngừng học hỏi, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn, nâng cao
trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri thức mới nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài
của công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng đưa ra những chính sách nhằm nâng cao
tinh thần học hỏi và hăng say làm việc của các nhân viên, tháo bỏ mọi khó khăn cản
trở để phát huy tối đa tiềm năng làm việc. Công ty chú trọng đến nguồn thu nhập
của các nhân viên, cân nhắc những mức chi phí chạy quảng cáo và marketing sản
phẩm cho nhân viên cũng như mức lương cơ bản và các khoản hoa hồng, thưởng
đối với hiệu quả công việc của nhân viên.
Về mặt giáo dục và đào tạo:
Hàng năm công tác đào tạo, phát triển nhân sự luôn được công ty quan tâm
chú ý, trong thời gian tới công tác đào tạo được quan tâm hơn đối với đội ngũ cán
bộ quản lý. Họ sẽ được cử đi học các chương trình phát triển nâng cao kỹ năng quản
lý thông qua các lớp học quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, các buổi hội thảo về
quản lý nội bộ,... Đối với đội ngũ NVKD sẽ được tạo điều kiện để thể hiện khả
năng của bản thân và đồng thời cũng được nhắc nhở những quy định về công việc.
Về mục tiêu kinh tế:
Trong năm 2018, Khải Tín sẽ phấn đấu để đạt được những chỉ tiêu kinh tế sau:
- Tổng doanh thu đạt 3.5 tỷ đồng, tăng 52,17% so với năm 2017 (2.3 tỷ)

48. - Đảm bảo nộp đủ các khoản thuế theo quy định pháp luật
Để đạt được những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực
sẵn có và những nguồn lực tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội
ngũ nhân viên toàn công ty. Vì vậy, cần có sự gắn bó, đoàn kết, năng động, sáng
tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết đối với tất cả các thành viên
của Khải Tín.
32
3.2. Xây dựng chương trình đào tạo tại công ty TNHH dịch vụ Khải Tín
Để cải thiện chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ NVKD của công ty, Khải
Tín cần thay đổi tích cực từ hình thức đến nội dung công tác đào tạo. Trước hết,
doanh nghiệp cần thiết lập một quy trình đào tạo bài bản:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu giải pháp:
Giúp công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo cho từng phòng cụ thể, nâng
cao chất lượng đào tạo nhân sự. Dựa vào khung năng lực và kết quả đánh giá năng
lực để đánh giá nhân viên, qua đó xác định xem nhân viên đang ở cấp bậc nào và
cần đào tạo về năng lực và kỹ năng nào.
Căn cứ giải pháp:
Dựa vào cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, đây là khâu rất quan trọng
trong việc lập một chương trình đào tạo cho công ty một cách tiêu chuẩn nhất. Dựa
vào thực trạng các phương pháp đào tạo của công ty Khải Tín, việc xác định nhu
cầu đào tạo vẫn chưa được phân tích cụ thể, mang tính chất chủ quan ở bộ phận
lãnh đạo phòng kinh doanh. Việc đánh giá công tác đào tạo chưa rõ ràng và chưa
thực sự có hiệu quả, mới chỉ là việc xem xét kết quả học tập của các nhân viên sau

49. quá trình đào tạo.
Nội dung và giải pháp:
- Khung năng lực:
Đối với tất cả các chức danh trong công ty, ban lãnh đạo có thể xây dựng
một khung năng lực chung cụ thể để xác định từng cấp độ yêu cầu về năng lực của
mỗi vị trí nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, ta phải xác định yêu cầu về loại
năng lực và cấp độ ở từng năng lực vị trí hiện tại đồng thời thực hiện đánh giá năng
lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Với việc ứng dụng khung năng lực, công ty có
thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu
quả để khai thác hiệu quả thời gian và kinh phí dành cho đào tạo.
Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan trọng
là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào
33
tạo, phát triển với mỗi năng lực. Qúa trình áp dụng khung năng lực trong công tác
đào tạo sẽ bắt đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng
lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi
được đánh giá. Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh, ban đào tạo có thể xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện
được lộ trình công việc đã đặt ra). Tác giả đề xuất khung năng lực cho chức danh
Trưởng phòng kinh doanh:
34

50. STT Nhóm năng lực
Cấp độ yêu cầu
1 2 3 4
Năng lực cốt lõi
1 Kỹ năng giao tiếp x
2 Chủ động sáng tạo x
3 Kỷ cương, trung thực x
4 Động lực và cam kết x
5 Phát triển và quản lý bản thân x
Năng lực theo vai trò
6 Thúc đẩy làm việc nhóm x
7 Tạo sự ảnh hưởng x
Năng lực chuyên môn
8
D và trainning theo dự án x
9
ông việc của NVKD x
10
Quy trình môi giới và kỹ năng trong các bước thực hiện môi
giới BĐS x
Bảng 3.2.1: Khung năng lực của T
doanh
Cấp độ 1: Cơ bản
Cấp độ 2: Trung bình
Cấp độ 3: Hiệu quả
Cấp độ 4: Xuất sắc
Cấp độ 1 là cấp độ tối thiểu cho năng lực của vị trí trưởng phòng kinh doanh
phải đạt được. Cấp độ xuất sắc mô tả nội dung của các hành vi thể hiện trong năng
lực để đạt được thành tích vượt trội khi thực hiện công việc quản lý, giám sát công

51. 35
việc của các NVKD. Cấp độ xuất sắc cho công ty biết được nỗ lực đào tạo cần phải
tập trung vào đâu để đạt được sự cải thiện hiệu quả công việc cao nhất.
- Bảng yêu cầu công việc:
Để thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của một
NVKD, công ty cần lập ra một bảng yêu cầu công việc. Dựa vào bảng yêu cầu công
việc mà Ban lãnh đạo công ty có thể xác định được đối tượng để tuyển dụng cho vị
trí này cũng như cần đào tạo thêm những kỹ năng cần thiết nào cho một NVKD
BĐS.
BẢNG YÊU CẦU NVKD
Trình độ học vấn
Tốt nghiệp Trung cấp trở lên
Chuyên ngành: Kinh doanh BĐS, Quản trị kinh
doanh hoặc các ngành có liên quan
Ban GĐ kiểm tra trình độ
Kiến thức - kỹ năng
Trình độ chuyên
môn
Nắm vững kiến thức trong ngành môi giới, kinh doanh
(Pháp luật kinh doanh BĐS, Luật nhà ở, giao dịch
dân sự về BĐS,...)
Kỹ năng trong soạn thảo
Kỹ năng tổng hợp
giới BĐS.
Quản lý và thực hiện côn
đảm
bảo tính rõ ràng pháp lý
Khả năng quản lý hợp đồ

52. trong
khoảng thời gian ngắn nhất có thể
Kỹ năng giao tiếp
với khách hàng
Có kỹ năng giao tiếp khéo léo, đàm phán và thương lượng
Trình bày dự án cụ thể, rõ ràng và biết xử lý tình huống
36
nhạy bén trong công việc
Kỹ năng tin học, văn
phòng
ụng thành thạo các phần mềm tin học thông
:
d, Excel, Power point
Biết cách soạn Email bài bản và chuyên nghiệp để
gửi
Đọc và hiểu được các bả
nhà
thông tin dự án tới khách
Kỹ năng làm việc
trợ lẫn nhau để hoàn thành mục tiêu
Có khả năng phối hợp với đồng nghiệp trong công việc, hỗ
Hỗ trợ nhân viên mới, thực tập sinh
Kinh nghiệm làm việc
Không yêu cầu kinh nghiệm làm việc
Yêu cầu khác
- Có thái độ học hỏi trong công việc, cầu tiến và chịu khó
- Có kiến thức trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng, tư vấn, bán hàng,...
Bảng 3.2.2: Bảng yêu cầu công việc đối với vị trí NVKD
Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa trên nguyện vọng của mỗi nhân
viên, mỗi nhân viên trong công ty đều biết những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu
sót. Công ty có thể chủ động lập ra một bảng hỏi điều tra cho cán bộ nhân viên trả

53. lời về mong muốn nguyện vọng, kiến thức kỹ năng cần được đào tạo và bắt đầu tiến
hành tổng hợp để xác định số lượng đào tạo mang lại hiệu quả hơn.
Lộ trình thực hiện:
Tổ chức cuộc họp nội bộ để lựa chọn và xem xét số lượng đào tạo trong từng
khoá. Nhu cầu đào tạo phải phù hợp với tình hình hiện tại của công ty, về mục tiêu
kế hoạch và kinh phí cho một khoá đào tạo. Khi đã tổng hợp được đối tượng đào tạo
thì có thể tiến hành đào tạo dưới sự giám sát của cấp trên. Để xây dựng khung năng
lực cho công ty việc đầu tiên là phải làm rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng
khung năng lực. Các cấp quản lý trong công ty thảo luận, xem xét để tiến hành xây
dựng các công cụ đánh giá năng lực, những năng lực nào cần có cho từng vị trí và
chuyên môn. Qúa trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi công ty phải chuẩn hoá cơ
37
cấu tổ chức, hệ thống chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh vì năng lực thường
sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định. Xác định năng
lực cần, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và
khoa học Đánh giá xem nhân viên có năng lực phù hợp với vị trí và ở cấp độ mấy. V
cách đánh giá thì mỗi năng lực sẽ có cách đánh giá và bài đánh giá khác nhau. Sau
khi xác định được từng năng lực của mỗi nhân viên ở cấp độ mấy thì ta sẽ xây dựng
chương trình đào tạo để tiến hành thực hiện.
Dự kiến lợi ích, hiệu quả đạt được khi thực hiện giải pháp:
Giúp công ty xác định chính xác nhu cầu đào tạo, nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, công ty có thể tập trung vào
những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến công việc để khai thác

54. hiệu quả thời gian và kinh phí dành cho đào tạo. Giúp công ty đánh giá được năng
lực hiện tại của nhân viên so với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị
trí; từ đó, xác định được những năng lực nào nhân viên cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để công ty xây dựng
chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc.
Bước 2: Xác định hình thức đào tạo:
Mục tiêu xác định hình thức đào tạo: Khải Tín cần Mở rộng, nâng cao hình
thức và phương thức đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo với nhiều hình thức
đào tạo đa dạng. Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với công ty, nâng cao chất
lượng đào tạo, sử dụng kinh phí hợp lý cho từng vị trí, chú trọng những mảng đào
tạo quan trọng của công ty.
Căn cứ để xác định hình thức đào tạo: Dựa vào các phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà
các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về lao động. Dựa trên thực trạng quy trình đào tạo của công ty, hình thức đào
tạo còn hạn chế và chưa có quy trình đào tạo chuẩn xác, rõ ràng.
Nội dung công tác xác định hình thức đào tạo
38
- Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng kinh doanh: Nội dung đào tạo sẽ bao
gồm các khoá học nâng cao trình độ và năng lực quản trị, cách quản lý và tạo
động lực làm việc cho các nhân viên cấp dưới. Những vị trí quản lý cũng cần
được học về cách phân bổ công việc và điều hành nhân viên cấp dưới thực
hiện công việc sao cho hiệu quả nhất. Một số khoá học phù hợp như: Quản
trị nhân sự chuyên nghiệp, các lớp nghiệp vụ về quản lý điều hành, các buổi

55. hội thảo chuyên đề về quản trị giúp cho các quản trị viên được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý cũng như động viên nhân viên trong doanh
nghiệp. Các khoá học và hội thảo cần chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
- Đối với các cấp bậc NVKD thì ngoài các hình thức đào tạo đang được áp
dụng, công ty cần đa dạng hơn bằng việc nâng cao hình thức và phương pháp
đào tạo:
• Đào tạo lại: Đối với một số dự án mới, những NVKD cần trang bị cho
mình những kỹ năng mới trong việc giao tiếp, tư vấn sản phẩm cho đối
tượng khách hàng mục tiêu của loại BĐS đó. Bên cạnh đó, họ cần xác
định hình thức marketing nào là phù hợp và những khu vực nào cần thực
hiện marketing sản phẩm cũng như những thông tin mà nhân viên môi
giới cần biết về sản phẩm của mình để mọi việc trao đổi, thương lượng
được minh bạch ngay từ đầu. Như vậy với mỗi sự thay đổi trong công
việc Khải Tín cần áp dụng thêm phương pháp Đào tạo lại cho các NVKD
để trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết thực hiện mục tiêu trong kinh doanh.
• Đào tạo bằng bài giảng: Việc sử dụng bài giảng có sự hỗ trợ của máy
chiếu, máy vi tính khi cán bộ quản lý trực tiếp đứng lớp thuyết trình tại
buổi huấn luyện sẽ giúp người quản lý dễ dàng truyền đạt những kiến
thức và nội dung đào tạo cho các NVKD. Những nội dung của video trình
giảng có thể về kỹ năng chuyên môn trong các tình huống giao tiếp với
khách hàng khi người môi giới chào hàng, gọi điện thoại tư vấn, thương
39

56. lượng giá cả,... Sau buổi đào tạo bằng phương pháp này, những tài liệu
giảng dạy như đĩa, video có thể được lưu giữ lại và các nhân viên dễ dàng
xem lại khi cần hoặc chia sẻ cho những nhân viên mới.
• Tham dự các buổi hội thảo về BĐS: Ngoài các hình thức và phương pháp
đào tạo được sử dụng tại công ty, các nhân viên của Khải Tín nên tham
gia thêm những hội thảo về đầu tư kinh doanh BĐS để biết được xu
hướng của các đối tượng người mua nhà. Tại các buổi giao lưu, họ có thể
trao đổi trực tiếp với các nhà đầu tư BĐS cá nhân về thị hiếu của họ. Học
hỏi thêm về những dự án mới mở bán và những vị trí nào đang được xem
là điểm nóng của thị trường và từ đó thấy được những điểm mạnh tương
đồng của sản phẩm mình đang chào bán để chú trọng marketing điểm
mạnh đó đối với BĐS mà công ty đang môi giới.
40
Hình thức và
Đối tượng đào tạo Nơi đào tạo
Chuyên
Nhân viên
phương pháp
đào tạo
lý
Chuyên
Chuyên
viên kinh
viên kinh
viên kinh
viên kinh
doanh
doanh
Nhân viên
Nhân viên
Nhân viên
mới, thực
mới, thực
mới, thực
mới, thực
mới, thực
tập sinh
tập sinh
tập sinh
Nội bộ
Nội bộ
Nội bộ
Nội bộ
Nội bộ

57. Nội bộ
công ty
công ty
công ty
công ty
công ty
công ty
Ngoài
Ngoài
Ngoài
Ngoài
Ngoài
Ngoài
Ngoài
công ty
công ty
công ty
công ty
công ty
công ty
công ty
Đào tạo hướng dẫn công việc
X X
Đào tạo huấn luyện kỹ năng
X X X X
Kèm cặp tại chỗ
X X X
Đào tạo mới X X
Đào tạo lại X X
Đào tạo năng lực quản trị
X X
Đào tạo bằng bài giảng
X X X
Thông qua các buổi hội thảo
X X X X
Bảng 3.2.3: Các hình thức đào tạo được xác định thực hiện theo giải pháp tại K
Bước 3: Xét duyệt
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng thực hiện các hình thức và phương
pháp đào tạo của công ty để Ban lãnh đạo công ty xem xét và phê duyệt nội dung
đào tạo nếu phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. Sau đó sẽ chỉ định cán bộ
thực hiện đào tạo để tiến hành bước tiếp theo trong quy trình.

58. Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo:
Thông qua việc đào tạo nhằm giúp cho những NVKD của Khải Tín hiểu rõ
hơn về văn hoá công ty, ý thức về trách nhiệm với công việc, rèn luyện đạo đức
41
nghề nghiệp, rèn luyện đức tính trung thực và tôn trọng, yêu quý công việc và
ngành nghề môi giới BĐS, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của các nhân
viên với công việc trong tương lai của doanh nghiệp.
Nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ NVKD, nâng cao ý thức giải
quyết công việc, tăng tính hiệu quả khi giải quyết công việc. Cũng thông qua việc
đào tạo này, sẽ giúp các nhân viên nắm vững kiến thức chuyên môn và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chuyên nghiệp và trách nhiệm.
Mang lại tính hiệu quả trong công tác quản trị nội bộ. Xác định mục tiêu
phấn đấu của từng NVKD đối với định hướng của công ty. Đánh giá và nâng cao
năng lực nhân sự cho từng mục tiêu phát triển của công ty. Phát triển đội ngũ nhân
viên kế thừa đầy nhiệt huyết và đủ khả năng chuyên môn để tạo ra những giá trị cốt
lõi cho sự phát triển của công ty trong tương lai.
Chương trình đào tạo:
Sau khi xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo Ban đào tạo sẽ xây
dựng chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội
dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khoá đào tạo đó, giảng viên đào tạo, thời
gian bắt đầu và thời gian kết thúc, số lượng người tham gia khoá học và tài liệu
được sử dụng trong quá trình học. Đối với những trường hợp phát sinh thì có thể lập
kế hoạch đào tạo bổ sung.

59. 42
Thời gian
Thời
ung
Chương I. Quy trình, quy định, nhận thức
Ngày thứ 1
uẩn mực, tiêu chuẩn, thành tựu đã đạt được của
g
ong thời gian qua
Đọc quy trình hành chính, quy chế thi đua và khen
4h
ởng, kỷ luật, nội quy, quy định bảo mật thông tin.
Làm bài test
4h
n hoá công ty
Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển công ty
Cơ cấu tổ chức công ty
Kỷ cương và nội quy tr
Văn hoá ứng xử, nhận
văn
phòng và khi gặp khách
Cách viết và xử lý mail
Ngày thứ 2
Chương II. Kiến thức chuyên môn
Nhận thức về chất lượn
giới
Kỹ năng giao tiếp nơi c
2h
hàng
Nhận thức về trang phục và đồng phục
Cảm nhận và phân tích
ra
nơi làm việc và khi gặp
2h
BĐS.
Kiến thức về đặc điểm BĐS liên quan đến phong thuỷ
và

60. Kiến thức cơ bản về BĐS, kinh doanh BĐS và môi giới
tuổi tác gia chủ
4h
Trách nhiệm và nhiệm vụ của các vị trí nhân viên:
Trưởng phòng kinh doanh, NVKD, nhân viên mới, cộng
43
tác viên, thực tập sinh.
Ngày thứ 3 8h
Các bước trong quy trình môi giới BĐS
Các bước lập kế hoạch cho công việc
Ngày thứ 4
Đào tạo về kỹ năng chào bán BĐS, thương lượng, đàm
4h
phán và thuyết phục khách hàng
Cách đăng tin, marketing và giới thiệu sản phẩm.
4h
Đào tạo về cách đọc Luật, hiểu Luật và áp dụng Luật
trong việc môi giới BĐS: Pháp luật về kinh doanh BĐS,
Luật nhà ở,...
Ngày thứ 5
4h
Các bước soạn thảo và lập hợp đồng thuê nhà, hợp đồng
mua bán BĐS
4h
Đào tạo về kỹ năng tham gia giải quyết các khiếu nại và
những vấn đề xảy ra sau khi ký hợp đồng thuê, mua BĐS
Kỹ năng và cách thức chăm sóc khách hàng
Bảng 3.2.4: Lộ trình thực hiện đào tạo cho nhân sự mới
Chương trình đào tạo áp dụng cho các đối tượng NVKD, môi giới BĐS của
công ty: Nội dung chương trình đào tạo bao gồm hai phần là nhận thức về công ty
và kiến thức chuyên môn được lên bảng kế hoạch chi tiết như trên. Nhận thức được
những quy trình, quy định, hiểu rõ văn hoá công ty, thường xuyên cập nhật những
kiến thức chuyên môn. Văn hoá ứng xử, năng lực giao tiếp nơi công sở và giao tiếp
với khách hàng, kỷ cương nội quy công ty,... Kiến thức chuyên môn về môi giới
BĐS, sự ảnh hưởng của pháp luật đến ngành nghề kinh doanh của công ty, quy trình
về hoạt động môi giới BĐS và những kỹ năng trong việc soạn thảo hợp đồng trong

61. các thương vụ. Các môn học trong một khoá đào tạo của công ty thường có những
môn và thời gian tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của công ty để lên kế hoạch đào tạo
cho phù hợp.
44
STT Tên môn học Thời gian (ngày)
1 Văn hoá doanh nghiệp 1
2 Kỹ năng giao tiếp, giao tiếp trong kinh doanh 1
3 Nhận thức về đồng phục 1
4 Pháp luật về Bất động sản 3
5 Marketing Bất động sản 2
6 Môi giới Bất động sản 2
7 Giao dịch dân sự về Bất động sản 2
8 Thẩm định giá Bất động sản 3
Bảng 3.2.5: Các môn học, kỹ năng trong một khoá đào tạo nhân viên
Ở mỗi môn học, các nhân viên môi giới chỉ học những nội dung cung cấp
kiến thức cần thiết liên quan đến công việc kinh doanh và môi giới BĐS của họ,
không cần thiết phải học tất cả các lý thuyết có trong giáo trình nếu không có nhu
cầu tìm hiểu thêm. Do đó cần phải xác định những nội dung giảng dạy phù hợp áp
dụng ở phạm vi doanh nghiệp để thực hiện truyền đạt kiến thức cho nhân viên.
Ngoài ra, doanh nghiệp vẫn nên khuyến khích nhân sự của mình tự học hỏi và
nghiên cứu thêm những lý thuyết và bài học thực tế ngoài chương trình đào tạo
nhằm giúp nhân sự của mình có cái nhìn tư duy phát triển bản thân và nâng cao kinh

62. nghiệm làm việc.
Kinh phí đào tạo:
45
Chi phí Số lượng
Số tiền
(đồng)
Chi phí giáo trình 23 (bộ) 1,000,000
Chi phí thuê giảng viên 5 (người) 10,000,000
Chi phí thuê/mua trang thiết bị
giảng dạy 4,000,000
Chi phí dự phòng phát sinh 3,000,000
Tổng chi phí 18,000,000
Bảng 3.2.6: Dự tính kinh phí đào tạo đội ngũ NVKD tại công ty
Công ty nên tận dụng văn phòng công ty, sắp xếp, bố trí không gian cho phù
hợp và khoa học để trở thành lớp học khi thuê giảng viên về đào tạo cho nhân viên
nhằm tiết kiệm chi phí thuê văn phòng giảng dạy. Bên cạnh đó, việc thực hiện giảng
dạy tại công ty sẽ giúp các nhân viên chủ động trong việc thu nạp kiến thức và trao
đổi ý kiến cá nhân hơn.
Những trang thiết bị cần thiết trong công tác đào tạo giảng dạy như: Máy
chiếu, micro, bảng,...công ty có thể tận dụng những trang thiết bị sẵn có và có thể
thuê hoặc mua cho phù hợp mục đích sử dụng và tiết kiệm chi phí cho doanh
nghiệp. Thường những buổi hội thảo được tổ chức không xác định trước thời gian v
mức chi phí tham gia, do đó mỗi nhân viên công ty khi được phép tham gia vào

63. những buổi hội thảo chuyên đề có thể đề xuất trích từ chi phí dự phòng phát sinh để
làm phục vụ việc học tập của mình tại hội thảo. Ngoài ra, công ty nên khuyến khích
các nhân viên tham dự tại những event chào bán dự án BĐS của các công ty trên thị
trường để học hỏi cách thức tổ chức làm việc và kỹ năng tiếp xúc khách hàng ở
những nhân viên môi giới khác.
Giảng viên đào tạo:
Đối với những giảng viên bên nội bộ, công ty có thể lựa chọn trưởng phòng
46
kinh doanh hoặc những NVKD có thành tích xuất sắc để soạn ra một chương trình
đào tạo cho những nhân viên khác dựa trên những kinh nghiệm làm việc mà họ đã
trải qua mà nhờ đó để đạt được kết quả cao trong công việc.
Đối với giảng viên từ bên ngoài liên kết đào tạo, công ty có thể hợp tác kí kết
đào tạo với các giảng viên chuyên ngành của các trường đại học, cao đẳng hoặc
trung tâm đào tạo ở các ngành có liên quan như: Thẩm định giá, Kinh doanh bất
động sản, Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh,... Ban lãnh đạo cần đề nghị các
giảng viên soạn các chương trình giảng dạy sao cho phù hợp với mục tiêu hoạt động
động của công ty và những nội dung công việc, nghiệp vụ của các NVKD. Các
giảng viên cần lập bảng chương trình học chi tiết và tổ chức kiểm tra đánh giá học
viên sau khoá đào tạo kết thúc.
Bước 5: Duyệt kế hoạch đào tạo
Sau khi lựa chọn đơn vị, lựa chọn cán bộ và chương trình đào tạo Ban lãnh
đạo công ty cần xem xét để xét duyệt. Nếu nhận thấy việc lựa chọn đơn vị đào tạo
và lập chương trình đào tạo chưa phù hợp thì sẽ yêu cầu sửa đổi, bổ sung hoặc thực
hiện lại. Mặt khác, nếu xét thấy kế hoạch đào tạo và những chi phí dự kiến phù hợp

64. và khả thi với công ty thì Ban lãnh đạo công ty nên phê duyệt và cho tiến hành thực
hiện
Bước 6: Thông báo đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo đã được GĐ phê duyệt, Ban lãnh đạo thông báo
cho trưởng bộ phận yêu cầu đào tạo về kế hoạch đào tạo để chuẩn bị các điều kiện
và phương tiện phục vụ cho việc đào tạo. Việc thông báo đào tạo có thể thực hiện
bằng mail, điện thoại hoặc trao đổi trực tiếp. Sau đó các phòng kinh doanh sẽ lập
danh sách các nhân sự được tham gia đào tạo sau khi đã xét duyệt để chuẩn bị cho
chương trình đào tạo.
Bước 7: Thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo
Đơn vị đào tạo bên ngoài hoặc cán bộ nội bộ tiến hành đào tạo theo kế hoạch
và nội dung đã được phê duyệt. Nhân viên sau khi tham gia các khoá đào tạo nội bộ
phải trải qua các đợt kiểm tra do công ty phối hợp với đơn vị đào tạo tổ chức. Bài
47
kiểm tra có thể được thực hiện bằng hình thức thi trên giấy và áp dụng với những
vấn đề gắn với các bất động sản thực tế trong địa bàn khu vực công ty hoạt động
kinh doanh. Ví dụ: Cho các nhân viên thực hiện thẩm định giá một ngôi nhà phố
trong khu dân cư Him Lam. Trưởng bộ phận kinh doanh có trách nhiệm đánh giá
kết quả vận dụng các kiến thức đã đào tạo phục vụ công việc đối với từng nhân viên
tham gia khoá đào tạo.
Các nhân viên sau khi trải qua khoá đào tạo nhưng không vượt qua phần
kiểm tra, bị đánh giá chưa nắm được kiến thức áp dụng vào công việc hoặc không
tham gia khoá đào tạo mà không có lý do chính đáng sẽ phải tham gia đào tạo lại và
phải chịu trách nhiệm tự chi trả các chi phí đào tạo cho bản thân trong khoá đào tạo