Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TƠ NGÔL VỚI
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TƠ NGÔL VỚI
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS LƯU VĂN QUẢNG
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác
Tác giả luận văn
TƠ NGÔL VỚI

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN.......................................................................................................................8
1.1. Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân cấp huyện.....................................................................................................8
1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân cấp huyện............................................................................................................18
1.3. Chủ thể, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển
CBCC ........................................................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG,
TỈNH QUẢNG NAM ..............................................................................................26
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cán bộ, công chức
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.........................................................................26
2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam..................................................................39
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.........................................................................55
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................59
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM...........................................64
3.1. Định hướng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam..................................................................64
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam......................................65
KẾT LUẬN..............................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ
1 CBCC Cán bộ, công chức
2 UBND Ủy ban nhân dân

6. DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1 Dân số huyện Nam Giang 2019 30
2.2
Số lượng CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm
2014- 2018
32
2.3
Số lượng công chức tại các phòng ban chuyên môn huyện
Nam Giang chia theo độ tuổi đến năm 2018
33
2.4
Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC tại
UBND huyện Nam Giang từ 2014-2018
35
2.5
Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2014- 2018
36
2.6
Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của CBCCtại
UBND huyện Nam Giang
37
2.7
Trình độ tin học của CBCC thuộc UBND huyện Nam
Giang
37
2.8
Trình độ ngoại ngữ của CBCC thuộc UBND huyện Nam
Giang
38
2.9
Kết quả đánh giá thực hiện xây dựng kế hoạch triển khai
chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng Nam
40
2.10
Kết quả đánh giá về triển khai công tác phổ biến, tuyên
truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
42
2.11
Kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện các hình thức phổ
biến, tuyên truyềnthực hiện chính sách phát triển CBCC
của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
44

7. Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.12
Kết quả đánh giá về thực hiện công tác phân công, phối
hợp thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
46
2.13
Kết quả đánh giá về duy trì thực hiện chính sách phát triển
CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
48
2.14
Kết quả đánh giá về thực hiện điều chỉnh chính sách phát
triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng
Nam
49
2.15
Kết quả đánh giá về công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra
thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện
Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
52
2.16
Kết quả đánh giá về công tác đánh giá tổng kết thực hiện
chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng Nam
54
2.17 Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng CBCC 56
2.18
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở từ năm 2014
đến năm 2018
57

8. DANH MỤC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình Trang
2.1 Bản đồ hành chính huyện Nam Giang 27
2.2
Sơ đồ tuyển dụng CBCC của UBND huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam
55

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước, đường lối lãnh đạo,
chỉ đạo, điều hành của Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn ở mọi lĩnh vực của
đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách
quan của nền kinh tế tri thức. Đặc biệt, trong điều kiện phát triển kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vai trò của cán bộ
ngày càng được nâng cao, đặc biệt là cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế. Với
việc coi phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hội, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế càng có vị trí, vai trò quan
trọng, nhưng đồng thời cũng chịu trách nhiệm khá lớn. Đây là bộ phận cán bộ
thuộc những ngành, lĩnh vực gắn với lợi ích vật chất, nắm giữ và quản lý khối
lượng tài sản lớn của quốc gia, rất dễ phát sinh tiêu cực, tham những, thoái
hóa, biến chất. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về
kinh tế, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về
kinh tế là một trong những vấn đề đặt ra hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nhận thức rõ tầm quan trọng,vị trí và vai trò của thực hiện công tác cán
bộ; Đảng và Nhà nước ta luôn định hướng cụ thể, quan tâm và đặc biệt chú
trọng đến tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, nhân cách và tinh
thần trách nhiệm, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thực hội nhập
của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là CB,CC làm việc tạị các cơ quan
chính quyền cơ sở.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn
huyện Nam Giang trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định: Chính

10. 2
sách phát triển CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới do đó chưa
động viên, khuyến khích kịp thời tinh thần làm việc của CB,CC; hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy chính quyền nhiều lúc chưa cao do một số chức
danh CBCC còn thiếu nhưng chưa được bổ sung kịp thời; trình độ chuyên môn,
năng lực, tinh thần trách nhiệm của một số CBCC chưa cao, chưa đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao; công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng chưa thật
sự gắn với quy hoạch, vị trí việc làm và trình độ chuyên môn; kỷ cương, kỷ luật
hành chính của một số CB,CC còn hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả
công việc, nhiệm vụ được giao… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng CBCC do đó dẫn đến ảnh hưởng hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của chính quyền các cấp huyện Nam Giang.
Trên cơ sở nhận thức, hiểu biết về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính
sách phát triển CBCC trong thời kỳ mới, cũng như thực tiễn trên địa bàn
huyện Nam Giang và những vấn đề đặt ra về công tác phát triển CB,CC của
đất nước hiện nay. Để đánh giá đúng, chính xác và khách quan thực trạng
chính sách phát triển CB,CC trên địa bàn huyện Nam Giang, tỉnh Quảng
Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
CB,CC tại các cơ quan chuyên môn của huyện trong thời gian tới, học viên
chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển CB,CC của UBND huyện
Nam Giang, tỉnh Quảng Nam” nhằm góp phần nâng cao chất lượng CB,CC
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề phát triển cán bộ công chức cũng như thực hiện chính sách phát
triển CB,CC được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều công trình
khoa học, sách chuyên khảo và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu về
vấn đề vấn đề này. Có thể liệt kê một số công trình có liên quan như sau:

11. 3
Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của
tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm. Theo các tác giả, việc xác định
cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới;
phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc
sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các
vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam
truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản
lý của các nước.
Tác giả Nguyễn Đăng Kiên (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã
tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, Đại
học quốc gia Hà Nội, đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học và thực tiễn về đội ngũ cán bộ cấp xã, công tác phát triển chất lượng đội
ngũ cán bộ cấp xã nói chung. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ cấp xã và
công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành
phố Hà Nội. Đánh giá tình hình thực tế, những kết quả đã đạt được, những
hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên
địa bàn. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp
xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển CBCC
cơ sở từ thực tiễn huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ
chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, đã nghiên cứu hệ
thống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển CBCC cấp xã ở
nước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển CBCC cơ sở tại
huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ khoa học chính sách công;
Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách

12. 4
phát triển CBCC cơ sở tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.
Tác giả Phạm Chí Định (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng CBCC từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, luận văn thạc sĩ
chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam đã nghiên cứu lý luận
và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ thực
tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, qua đó Luận văn đề xuất các giải pháp
hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển trong tương lai tại địa phương.
Luận văn tiến sỹ của Lê Đình Lý (2012),Chính sách tạo động lực cho
cán bộ cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sỹ, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã hệ thống hóa và có bổ sung lý luận về cán
bộ công chức cấp xã, làm rõ một số chính sách cho cán bộ công chức nói
chung, chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An
nói riêng. Ngoài ra, công trình còn phân tích, đánh giá được thực trạng tác động
của chính sách hiện hành đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn tỉnh Nghệ An và đưa ra những giải pháp phù hợp.
Luận văn thạc sỹ của Trần Phú Tiền Giang (2014), Phát triển đội ngũ
cán bộ tại Ủy ban nhân dân huyện Cao Lãnh tỉnh Đồng Tháp. Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã thành công trong việc hệ
thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến
phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại các đơn vị, tổ chức. Luận văn cũng đã
phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân
huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian qua và đề xuất một số giải
pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Cao
Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới. Tuy nhiên, các giải pháp được tác

13. 5
giả đưa ra chưa mang tính thời sự và đột phá, chưa phù hợp với tình hình thực
tế trên địa bàn.
Trong luận văn thạc sĩ của Nguyễn Hồng Nhung (2014), Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, chính quyền cấp xã ở tỉnh Điện Biên hiện nay, Luận
văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội đã thành công trong việc
góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã. Đặc biệt làm rõ đặc điểm của đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở một tỉnh miền núi như Điện Biên. Trên cơ
sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã của
tỉnh Điện Biên, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng
hiện nay đối với một tỉnh miền núi, có nhiều dân tộc, đa dạng các nền văn hóa
như tỉnh Điện Biên.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
về thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh
Quảng Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá, phân tích thực
trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn của UBND huyện
Nam Giang, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính
sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính
sách phát triển CBCC của UBND cấp huyện hiện nay.
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCCcủa UBND
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.

14. 6
- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách
phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các chính sách phát triển CBCC thông qua hoạt động
tuyển dụng, đào tạo, thu hút CBCC và quá trình thực hiện chính sách trên
thông qua 07 bước cơ bản của lý thuyết thực hiện chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển
CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Từ năm 2014 – 2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy,
chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển CBCC của Đảng và Nhà nước
trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lý thuyết chuyên ngành
chính sách công.
Đông thời luận văn sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính
sách; Thu thập thông tin dữ liệu từ các đơn vị liên quan đến công tác phát
triển cán bộ, công chức, các tài liệu là đề tài khoa học, các công trình nghiên
cứu chuyên khảo.
Bên cạnh đó, đề tài luận văn tổ chức khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thu
thập các thông tin sơ cấp, cụ thể:
Đối tượng khảo sát là các cán bộ công chức làm việc tại cơ quan hành
chính cấp huyện của huyện Nam Giang, tỉnh Quang Nam. Đề tài phát ra 65
phiếu khảo sát hướng tới 15 cán bộ quản lý, 50 nhân viên làm việc tại các
phòng, ban thuộc các phòng chức năng, chuyên môn của huyện Nam Giang.

15. 7
Nội dung mẫu phiếu khảo sát tập trung đánh giá thực trạng triển khai
thực hiện chính sách phát triển CBCC của huyện Nam Giang thông qua việc
đánh giá việc xây dựng kế hoạch, phân công, phối hợp thực hiện chính sách,
thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách…
Kết quả khảo sát: Đề tài thu về 56 phiếu khảo sát (Chiếm 86,15% tổng
số phiếu khảo sát).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận, cơ sở thực tiễn và
nghiên cứu thực trạng tại một địa bàn cụ thể, rút ra bài học kinh nghiệm từ
thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển CBCC, viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài luận văn cung cấp chứng cứ thực tiễn từ nghiên cứu thực trạng
và đề xuất có giá trị tham khảo những giải pháp hiệu quả đối với Đảng, Nhà
nước về thực hiện hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phát triển CBCC
của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm
3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
CBCC của UBND cấp huyện
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC của
UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng
Nam

16. 8
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, phân loại và đặc điểm của cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã
có nhiều lần thay đổi. Tuy nhiên đến khi Luật CBCC năm 2008 ra đời (có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ
trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong
Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn [26].
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22].
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008: Điều 4. CBCC: Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh

17. 9
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước [26].
1.1.1.2. Các loại cán bộ, công chức
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm
2010; Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP
ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
56/2015/NĐ-CP; Thực hiện theo văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày
09/11/2017 của Bộ Nội vụ về Nghị định đánh giá phân loại cán bộ, công
chức, viên chức; Thực hiện theo Kế hoạch số 71-KH/TU ngày 13/11/2018 của
Tỉnh ủy Bình Dương về việc kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng tổ chức
đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp năm
2018 thì cán bộ, công chức được phân loại như sau:
* Phân loại cán bộ
Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân loại đội ngũ cán bộ thành
các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm lãnh
đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ
và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng
lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng điều khiển
hoạt động của cả bộ máy...

18. 10
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương
đồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn,
có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả
năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn
đồng nhất với nhau, vì lãnh đạo thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác
định mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường được
gắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách. Còn “quản lý” dùng để chỉ
khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chính
sách ấy.
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu,
sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Đây là nhóm nhân lực
bậc cao của xã hội, có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được
hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng
đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
* Phân loại công chức
Dựa vào vào các tiêu chí bổ nhiệm ngạch quản lý nhà nước:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

19. 11
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đượng hoặc nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là công chức giữ cương vị
chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách
nhiệm đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách
nhiệm càng nặng nề.
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó.
Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu
làm công công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
1.1.1.3. Đặc trưng của cán bộ, công chức
Công chức nhà nước có những đặc trưng cơ bản là:
Thứ nhất, công chức nhà nước bao giờ cũng là người thực hiện một
công vụ nào đó của Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối
với Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định để
hoàn thành nghĩa vụ của mình. Trong quá trình thực hiện công cụ của mình,
công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao.
Thứ hai, hoạt động thi hành công vụ của công chức không trực tiếp sản
xuất ra của cải vật chất. Nó là những hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý nhà
nươc nói chung.
Thứ ba, công chức được hưởng lương do ngân sách nhà nước trả.
Như vậy cũng có thể nói, công chức là những người có quan hệ lao
động với Nhà nước. Trong quan hệ này luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự
nguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của
người lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này hình

20. 12
thành. Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyết
định hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên.
Người lao động không có quyền buộc Nhà nước phải trao cho mình
một chức vụ hoặc những hoạt động nhất định. Khi đã trở thành công chức nhà
nước, họ không có quyền từ chối những công việc được giao. Nhà nước có
quyền thay đổi, điều động công tác, thậm chí chấm dứt quan hệ đó, trong các
trường hợp nhằm đảm bảo lợi ích của Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm và nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Để hiểu rõ về chính sách phát triển CBCC thì đề tài đã phân tích và
nghiên cứu khái niệm chính sách công:
Tác giả Đặng Ngọc Lợi trong nghiên cứu của mình cho rằng chính sách
công là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ
đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của
mỗi nước [21, tr.65].
Tác giả Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định
của đảng chính trị cầm quyền” [14, tr.23].
Vậy ta có thể hiểu, chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyết
định có liên quan của Nhà nước nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của CBCC theo mục
tiêu đã xác định.
1.1.2.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức
Chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều nội dung khác nhau và
trong phạm vi luận văn nghiên cứu một số nội dung sau:

21. 13
Một là, tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn,
điều kiện vào hàng ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước.
Quá trình tuyển dụng công chức là một quá trình thường xuyên và cần thiết để
xây dựng và phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong thực hiện các nhiệm vụ Nhà nước giao phó.
Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho địa phương.
Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyển
chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện
nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Do đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, một bộ phận lớn
cán bộ, công chức không phải trải qua quy trình tuyển dụng, thi tuyển, mà có
những người được bổ nhiệm, hoặc những cá nhân nổi bật tại cơ sở được bồi
dưỡng thêm và đảm nhiệm một số vị trí tại một số đơn vị. Do vậy, công tác
tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ CBCC. Những cá nhân
có các phẩm chất, kỹ năng tốt sẽ là nguồn cán bộ bổ sung và đảm nhiệm
những vị trí quan trọng tại các cơ quan hành chính. Muốn nâng cao hiệu lực
hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền cấp huyện
phải tuyển dụng được những công chức có phẩm chất chính trị, các kiến thức
về quản lý và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nhất là có trình độ hiểu
biết về pháp luật.
Khâu tuyển dụng công chức luôn luôn phải bám sát những nhu cầu
công chức về chủng loại, số lượng, chất lượng. Nếu là tuyển dụng bổ sung
phải căn cứ vào khâu thứ ba của việc đánh giá chất lượng công chức, kết luận
về sự thiếu hụt chất lượng công chức của cơ quan, đơn vị.

22. 14
Hai là, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng,
vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào
tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc,
vai trò và vị trí của người cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước.
Phần đông đội ngũ CBCC của huyện, xã có trình độ học vấn thấp. Một
số không nhỏ CBCC không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản
về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành
chính- những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà học đảm
nhận. Đối với CBCC chủ chốt, sau mỗi lần bầu cử tuy có được bồi dưỡng,
đào tạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ thống, do
vậy, chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động nói chung và CBCC nói riêng không chỉ giới hạn ở đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quốc
phòng - an ninh mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ
xảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần
tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi
nhiệm vụ.
Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xác
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương
trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ
công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức.
Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn
đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên;

23. 15
Chế độ hỗ trợ cho cán bộ, công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí,
thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng. Yêu cầu để thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là đảm bảo cho mỗi CBCC đều có cơ hội
tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực công tác…Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải
thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của CBCC; gắn việc đào tạo, bồi
dưỡng với trang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc.
Ba là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CBCC
Sử dụng đội ngũ CBCC thực chất là việc dùng người, với mục tiêu là
sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng người, đúng việc
để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ cán bộ công chức, thu hút
và giữ chân những cán bộ,công chức có thực tài và tiềm năng phát triển.
Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC. Bố trí đúng người, đúng
việc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm với
công việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Bên cạnh đó, những công việc của quá
trình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt... được thực hiện
hợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân
có năng lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sở
trường trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức:
- Sắp xếp theo nghề được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí sắp xếp cho phù hợp.
- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình phải
làm gì? Trong thời gian nào? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?

24. 16
- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm
lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt.
- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công
chức còn tồn tại nhiều hạn chế. Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động...sai,
không đúng quy trình và thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm không đủ tiêu
chuẩn... còn xảy ra khá phổ biến tại một số địa phương.
Bốn là, đánh giá CBCC và khen thưởng, kỷ luật CBCC
Đánh giá CBCC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tiến
hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng
CBCC. Kết quả đánh giá CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo,
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC,
cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần
nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công
tác chuyên môn của CBCC tại cơ quan, đơn vị. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ
quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới sử dụng người không đúng, dùng
người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ
quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộ đội ngũ CBCC.
Đánh giá CBCC là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song, đây là
một công việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác
của công tác cán bộ.
1.1.3. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển CBCC
Thực hiện chính sách phát triển CBCC là quá trình thực hiện các
chương trình hoặc các chính sách CBCC; nó biểu thị việc chuyển các kế

25. 17
hoạch thành thực tế [13]. Nói các khác,thực hiện chính sách phát triển CBCC
bao gồm các hoạt động có tổ chức được các cơ quan quản lý nhà nước có
thẩm quyền thực hiện hướng tới đạt các mục đích và mục tiêu tuyên bố trong
chính sách CBCC. Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở
trên và nhiệm vụ công tác cán bộ có thể hiểu: “Thực hiện chính sách phát
triển CBCC là các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền các cấp
triển khai thực hiện bằng những hình thức phù hợp để đạt được các mục tiêu
trong chính sách phát triển CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm
chất, năng lực trong thực thi nhiệm vụ công vụ mà Đảng và Nhà nước giao
phó”.
1.1.3.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển CBCC
Chính sách phát triển CBCC, viên chức bao gồm nhiều bộ phận cấu
thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng
công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính
sách khen thưởng - kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền
lương; chính sách đãi ngộ… có ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy CBCC, viên
chức phát huy vai trò, năng lực của mình trong thực hiện chức trách nhiệm vụ
được giao; đảm bảo sự công bằng trong công tác đánh giá, nhận xét CBCC,
viên chức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân, để từ đó
kịp thời khen thưởng, đề bạt những CBCC, viên chức đủ năng lực, phẩm chất
đạo đức vào những vị trí cao hơn. Đồng thời kịp chấn chỉnh thái độ phục vụ
nhân dân, kỷ luật những CBCC, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, có sai
phạm trong công việc được giao. Các chính sách còn tác động trực tiếp đến
việc sử dụng, quản lý CBCC, viên chức tạo lập môi trường làm việc và chế độ
đãi ngộ đối với CBCC, viên chức hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ
CBCC, viên chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân [22].

26. 18
1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1. Xây dựng kế hoạch, chương trình triển khai thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức
Để thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hiệu quả và đảm
bảo sự phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của từng địa phương cụ thể.
Các chủ thể quản lý và các bên liên quan cần thực hiện việc nghiên cứu xây
dựng các kế hoạch, dự án, chương trình thực hiện chính sách. Kế hoạch được
xây dựng cần bao quát tất cả các nội dung công việc cần triển khai, phân công
trách nhiệm rõ ràng và phù hợp với năng lực của từng cá nhân. Trên cơ sở đó
việc giám sát, kiểm tra, thanh tra thực hiện kế hoạch sẽ có căn cứ thực tế rõ
ràng.
Ngoài ra, trong kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
CBCC cần phải dự kiến các nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về trách
nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan Nhà nước và CBCC tham gia tổ
chức thực hiện, về các biện pháp, giải pháp và hình thức khen thưởng, kỷ luật
đối với các cá nhân, tập thể trong tổ chức thực hiện chính sách. Kế hoạch triển
khai thực hiện chính sách phát triển CBCC do lãnh đạo các cấp có thẩm
quyền xem xét thông qua; sau khi được các cấp có thẩm quyền thông qua, kế
hoạch triển khai thực hiện chính sách có giá trị pháp lý buộc các chủ thể có
trách nhiệm tham gia chính sách phải thực hiện [24].
1.2.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC
Để chính sách phát triển cán bộ, công chức đến được với các đối tượng
thụ hưởng chính sách cũng như các đối tượng liên quan. Các cơ quan quản lý
nhà nước về cán bộ, công chức cần triển khai các kênh truyền thông nhằm
thực hiện việc tuyên truyền, phố biến chính sách một cách rộng rãi, nhanh
chóng đến mọi đối tượng liên quan.

27. 19
Có thể các cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng các văn bản hướng
dẫn cụ thể của các chủ thể thực hiện chính sách; tổ chức hội nghị, hội thảo;
phổ biến, tuyên truyền thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài
truyền hình, truyền thanh, báo chí địa phương… Lựa chọn hình thức, phương
pháp tuyên truyền, phổ biến tùy thuộc vào đặc điểm, đặc thù của các đối
tượng thụ hưởng chính sách, hoàn cảnh, điều kiện của từng địa phương, bảo
đảm thiết thực và hiệu quả nhằm đưa chính sách vào cuộc sống.
1.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển CBCC
Muốn thực hiện chính sách phát triển CBCC có hiệu quả cần tiến hành
phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý, các cấp chính quyền địa
phương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách và các quá trình ảnh hưởng
đến thực hiện chính sách.
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị, địa phương tham mưu
UBND cấp huyện triển khai thực hiện các nhiệm vụ về công tác Quy hoạch
cán bộ; Bầu cử; tuyển dụng công chức; điều động, luân chuyển, bố trí, sử
dụng CBCC; chính sách thu hút; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá CBCC; khen
thưởng, kỷ luật; chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ… Tổng hợp các đề
xuất, kiến nghị báo cáo UBND cấp huyện để điều chỉnh, bổ sung phương án,
kế hoạch thực thi chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế.
1.2.4. Duy trì thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Duy trì thực hiện chính sách phát triển CBCC là hoạt động bảo đảm
cho chính sách tồn tại và phát huy tác dụng cho môi trường thực tế. Tuy
nhiên, trong thực thi chính sách lại nảy sinh một số vướng mắc, có thể do nhà
hoạch định chính sách chưa lường hết những tác động làm thay đổi môi
trường trước hoặc sau khi ban hành chính sách. Vì vậy, các cơ quan ban hành
chính sách phát triển CBCC cần tạo lập môi trường thuận lợi và chủ động
tham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách và áp dụng các giải pháp,

28. 20
biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới. Việc duy trì
chính sách phát triển CBCC có ý nghĩa vô cùng quan trọng bảo đảm cho
chính sách này tồn tại và bền vững.
1.2.5. Điều chỉnh thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Điều chỉnh chính sách phát triển CBCC là hoạt động thường xuyên;
hoạt động này do các chủ thể (cơ quan) xây dựng, ban hành và tổ chức thực
hiện chính sách nhằm làm cho chính sách ngày càng phù hợp với yêu cầu
quản lý và tình hình thực tế của đất nước.Cơ quan nào ban hành chính sách thì
cơ quan đó có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách. Kế hoạch thực
hiện chính sách do cơ quan cấp có thẩm quyền quyết định điều chỉnh nhằm
phù hợp với thực tiễn. Có thể điều chỉnh cơ chế, cách thức thực hiện nhưng
không được làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu chính
sách coi như thất bại. Quá trình này cần kiến thức và kỹ năng để thực hiện và
điều chỉnh chính sách phù hợp.
1.2.6. Đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức
Nhân tố chủ yếu tác động đến kết quả của hoạt động theo dõi, đôn đốc,
kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra
chính là nhân tố con người, bao gồm phẩm chất chính trị, năng lực chuyên
môn và ý thức trách nhiệm của cán bộ thanh tra. Vì vậy, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ thanh tra là một trong những giải pháp hàng đầu để nâng cao
kết quả hoạt động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến
nghị, quyết định xử lý về thanh tra.
Trong đó, cần tiêu chuẩn hóa và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhằm
nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác theo
dõi, đôn đốc, kiểm tra sau thanh tra.

29. 21
Để làm được việc này cần có những quy định và hướng dẫn về những
tiêu chuẩn nghiệp vụ cần thiết đối với lực lượng chuyên trách theo dõi, đôn
đốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh
tra cho phù hợp yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của mỗi cơ quan thanh tra.
Không áp dụng máy móc công thức tiêu chuẩn, nghiệp vụ của các ngạch công
chức, chuyên môn nghiệp vụ khác mà cần quy định sát với yêu cầu hoạt động
theo dõi, đôn đốc, kiểm tra.
Để đáp ứng được các yêu cầu của việc nâng cao năng lực, chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực
hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra, bên cạnh việc nâng
cao chất lượng tuyển chọn cán bộ vào ngành cần phải tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức đang làm công tác thanh tra.
Ngoài ra, cần chú trọng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho
cán bộ, công chức làm công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các
kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra.
1.2.7. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức
Các cơ quan quản lý nhà nước phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính
tiền phong gương mẫu, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức
thực hiện, chú trọng công tác tổng kết thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm,
phổ biến, nhân rộng những điển hình tiên tiến, những cách làm hay, kinh
nghiệm quý, có cơ chế động viên, khen thưởng kịp thời các tổ chức, cá nhân
có nhiều thành tích, chấn chỉnh kịp thời những sai phạm, xử lý nghiêm cán
bộ, đảng viên vi phạm Điều lệ Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước...
Đánh giá chính sách giúp các cơ quan, đơn vị xác định được các bất cập trong
triển khai thực hiện chính sách và tìm cách khắc phục bất cập đó; đồng thời,

30. 22
nhìn nhận lại năng lực thể chế và năng lực thực thi chính sách của mình để có
biện pháp tổ chức triển khai thực hiện đảm bảo hiệu quả chính sách.
1.3. Chủ thể, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính
sách phát triển CBCC
1.3.1. Chủ thể thực hiện chính sách phát triển CBCC
Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển CBCC cụ thể như sau:
- Đối với Trung ương: Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ và
các Bộ, ngành Trung ương.
- Đối với cấp tỉnh: Hội đồng nhân dân, UBND cấp tỉnh, Sở Nội vụ cấp
tỉnh là cơ quan tham mưu trực tiếp; Tỉnh ủy, Thành ủy, Ban tổ chức Tỉnh ủy,
Thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp.
- Cấp huyện: Hội đồng nhân dân, UBND cấp huyện, phòng Nội vụ cấp
huyện là cơ quan tham mưu trực tiếp; Huyện, quận, thị, thành ủy; Ban tổ chức
huyện, quận, thị, thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp.
1.3.2. Yêu cầu bảo đảm thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức
Đạt được mục tiêu chính sách tức là bảo đảm cho vấn đề chính sách
được giải quyết. Mục tiêu của chính sách phát triển CBCC ở nước ta hiện nay
là xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng
lực, đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ công cho người dân về sự nghiệp phát
triển đất nước.Vì vậy, phải đạt mục tiêu chính sách chính là yêu cầu cơ bản
nhất. Mục tiêu phát triển CBCC không thực hiện được thì coi như chính sách
không thực hiện được.
Nội dung của tính hệ thống trong thực hiện phát triển CBCC thể hiện ở
các khía cạnh khác nhau: hệ thống mục tiêu và biện pháp của chính sách; hệ
thống trong tổ chức bộ máy tổ chức thực thi chính sách; hệ thống trong điều
hành, phối hợp thực hiện; yêu cầu bảo đảm tính hệ thống trong tổ chức thực

31. 23
hiện phát triển CBCC chính là bảo đảm cho tổ chức thực hiện chính sách
đồng bộ, có hiệu quả cao. Yêu cầu này cũng đòi hỏi phải sử dụng đồng bộ các
công cụ chính sách với các công cụ quản lý khác của nhà nước. Nếu yêu cầu
này được đảm bảo trong thực thi chính sách sẽ là cơ sở trực tiếp cho việc đạt
mục tiêu đề ra.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức
Các nhân tố cơ bản tác động đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển
CBCC như sau:
Một là, môi trường thực thi chính sách: Quan điểm của Đảng, Nhà
nước và địa phương có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ
thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng. Nếu quan điểm của
Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm
quyền cho chính quyền, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả thực thi công vụ.
Truyền thống văn hóa của địa phương: Phần lớn đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã có nguồn gốc, trường thảnh từ chính quê hương. Do vậy, truyền
thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xử
cũng như tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Hai là, năng lực thực hiện của chủ thể chính sách: Đây là yếu tố cơ bản
và quyết định nhất tới chất lượng của mỗi CBCC nói riêng và đội ngũ CBCC
nói chung, bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con
người. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến
thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả, phấn đấu để
hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm. Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ văn

32. 24
hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Cán bộ, công chức có trình độ văn
hóa cao sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật, những văn bản của nhà nước vào công việc, đồng
thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh
hoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Trình độ văn hóa và
chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện
công việc nhanh mà còn góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Bốn là, sự ủng hộ của nhân dân: Thực tiễn cho thấy, nhiều chính sách
không nhận được sự ủng hộ của người dân đã không đi vào cuộc sống sau
nhiều năm triển khai thực hiện. Thực hiện chính sách phát triển CBCC không
ngoài mục tiêu nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực
chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, thực sự là công bộc của
dân, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân thì việc thực hiện chính sách này phải
được sự đồng tình ủng hộ của nhân dân. Nếu chính sách phát triển CBCC đáp
ứng yêu cầu và mong muốn của người dân, được nhân dân đồng tình ủng hộ
thì việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển CBCC sẽ thành công.

33. 25
Tiểu kết chương 1
Chương 1 của luận văn hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quan
đến CBCC, chính sách phát triển CBCC, thực hiện chính sách phát triển
CBCC và phân tích nội dung của chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều
chính sách như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo,
phát triển; chính sách bố trí, sử dụng, luận chuyển CBCC, chính sách khen
thưởng; chính sách đánh giá. Bên cạnh đó, nội dung chương tập trung làm rõ
những vấn đề lý luận liên quan đến quá trình thực hiện chính sách công đối
với trường hợp chính sách phát triển CBCC từ bước xây dựng kế hoạch thực
hiện đến bước cuối cùng là tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách. Mặt khác,
việc nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC cần được
xem xét trên mối quan hệ tổng thể từ chủ thể thực hiện chính sách đến các yếu
tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách.

34. 26
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG,
TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình
cán bộ, công chức huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Nam Giang là một huyện miền núi cao biên giới của tỉnh Quảng Nam.
Cách thành phố Đà nẵng 70 km về phía tây nam và cách tỉnh lỵ Quảng Nam
120 km về hướng Tây. Huyện Nam Giang có tọa độ địa lý: 15o
23’ đến
15o
50’Vĩ độ Bắc và từ 107o
16’ đến 107o
56’ độ kinh đông. Ranh giới hành
chính được xác định như sau:
- Phía bắc: Giáp huyện Tây Giang, Đông Giang.
- Phía đông: Giáp huyện Đại Lộc, Nông Sơn, Quế Sơn.
- Phía nam: Giáp huyện Phước Sơn, Tỉnh Kon Tum.
- Phía tây: Giáp nước bạn Lào.
Huyện Nam Giang có cửa khẩu Đắc Ốc với nước bạn Lào. Có các
tuyến đường quốc lộ huyết mạch quan trọng qua địa bàn huyện: đường Hồ
Chí Minh, đường Đông Trường Sơn, Quốc lộ 14B, 14D. Đây là những điều
kiện thuận lợi để phát triển KT - XH của huyện [33].
Huyện Nam Giang có 12 đơn vị hành chính, bao gồm 01 thị trấn và 11
xã; được phân theo 2 vùng:
- Vùng thấp: Thị trấn Thạnh Mỹ, Cà Dy, TaBhing, Tà Pơơ.
- Vùng cao: Chà Vàl, Zuôih, Đắc Pree, Đắc Pring, La Dêê, Đắc Tôi, La
Êê, Chơ Chun.

35. 27
Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Nam Giang
2.1.1.2. Địa hình, địa mạo
Nằm trong khu vực địa hình của dãy Trường Sơn, Nam Giang có địa
hình đồi núi rất phức tạp, độ dốc lớn, mức độ chia cắt mạnh, hướng thấp dần
từ Tây sang Đông, khu vực này là phần thượng nguồn của các con sông lớn.
Có thể chia địa hình Nam Giang ra 3 dạng địa hình chính:
Địa hình núi cao: Phân bố tập trung khu vực phía Tây dọc theo biên
giới Việt - Lào và phía tây nam của huyện. Độ cao trung bình trên 1.000 m.
Địa hình đồi núi thấp: phân bố khu vực trung tâm kéo dài về phía đông,
độ cao trung bình 300 - 700m; hướng thấp dần từ tây sang đông.
Địa hình tương đối bằng phẳng: Là các thung lũng ven chân núi hoặc
vùng đất bằng ven sông suối; chiếm khoảng 15% diện tích tự nhiên, phân bố
rải rác, tập trung nhiều ở khu vực Thạnh Mỹ, Cà Dy, Chà Vàl [33].
Nhìn chung địa hình trên địa bàn huyện nhiều đồi núi hiểm trở, mức độ
chia cắt mạnh, khó khăn trong việc bố trí sản xuất, đầu tư phát triển cơ sở hạ
tầng, bố trí các khu dân cư tập trung. Bên cạnh đó chịu sự ảnh hưởng của tính

36. 28
chất đặc trưng khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, mưa nhiều theo mùa nên thường
hay xảy ra hiện tượng sạt lở, xói mòn rửa trôi.
2.1.1.3. Thuỷ văn
Phụ thuộc vào yếu tố địa hình nên hầu hết sông suối trên địa bàn huyện
thường nhỏ hẹp, uốn lượn, lòng sông dốc, nhiều ghềnh đá; mùa khô cạn kiệt,
mùa mưa thường gây lũ lớn. Hệ thống sông suối của huyện Nam Giang có
mật độ tương đối dày, bao gồm 5 con sông chính sau:
Sông Bung: Bắt nguồn từ vùng núi phía tây giáp biên giới Việt - Lào
chảy theo hướng đông bắc đổ vào sông Vu Gia. Chiều dài qua huyện là 120
km, rộng trung bình 45m, lòng sông dốc, nhiều ghềnh đá, tốc độ dòng chảy lớn.
Sông Cái: Bắt nguồn từ xã Phước Hiệp huyện Phước Sơn chảy theo hướng
bắc qua địa phận xã Cà Dy và thị trấn Thạnh Mỹ đổ vào sông Vu Gia. Chiều dài
qua huyện 35 km, rộng trung bình 55 m, lòng sông dốc, nhiều đá ngầm.
Sông Thanh: Bắt nguồn từ vùng núi cao phía nam, chảy theo hướng
đông bắc hợp thủy với sông Cái tại Bến Giằng. Chiều dài khoảng 30 km, rộng
trung bình 40 m.
Sông Đắcpring: Bắt nguồn từ vùng núi cao phía tây, chảy theo hướng
bắc, dài 23 km, rộng trung bình 35 m.
Sông A mó: Bắt nguồn từ vùng núi tây nam xã La Dêê, chảy theo
hướng đông bắc đổ vào Sông Bung, dài 20,5 km, rộng trung bình 35 m.
Ngoài ra còn có hệ thống khe suối khá dày: Khe dung, Khe Rọm, Hà
Ra, khe Điêng, khe C5, khe 3 Trang; khe Vinh, khe Chà Vàl...Điểm chung
của các khe, suối đều nhỏ hẹp; mùa nắng lưu lượng thấp, mùa mưa nước tập
trung lớn và thường gây lũ lụt [33].
Nhìn chung huyện Nam Giang có nguồn nước dồi dào, là điều kiện
thuận lợi cho khai thác nước phục vụ sản xuất. Hệ thống sông suối có độ dốc
lớn, nhiều ghềnh thác nên có tiềm năng phát triển thủy lợi, thủy điện. Tuy

37. 29
nhiên các khúc sông chảy qua huyện có độ dốc lớn, chiều dài của sông ngắn,
mùa mưa nước dâng cao nhanh chảy xiết nhưng mùa khô lại cạn kiệt nhanh,
làm ảnh hưởng đến sản xuất và đời sống dân cư.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
2.1.2.1. Về tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Huyện đã xác định rõ hướng đi lên để sớm thoát nghèo và từng bước
tạo lập các yếu tố đảm bảo phát triển kinh tế bền vững. Đẩy mạnh phát triển
nông nghiệp theo hướng tăng tỷ trọng của chăn nuôi và dịch vụ; duy trì, mở
rộng và sử dụng hiệu quả diện tích đất trồng lúa nước, thực hiện có hiệu quả
các mô hình điểm, thực hiện tốt Nghị quyết số 03-NQ/HU ngày 7/12/2011
của Huyện ủy và Nghị quyết 09/HĐND ngày ngày 19/7/2012 của Hội đồng
nhân dân huyện về chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi tại các xã, thị trấn
trên địa bàn; Nghị quyết 47/NQ-HĐND ngày 18/12/2018 của HĐND huyện
về hỗ trợ phát triển cây ăn quả có giá trị kinh tế cao trên địa bàn huyện Nam
Giang. Khai thác tốt tiềm năng về đất đai để phát triển mở rộng diện tích
trồng cao su đại điền, cây keo lai và một số cây trồng công nghiệp khác có giá
trị kinh tế[33].
- Cơ cấu kinh tế theo giá trị sản xuất đến năm 2018: nông lâm thủy sản
chiếm 56,4%, công nghiệp chiếm22,9%, dịch vụ chiếm 20,7%.
- Giá trị sản xuất ngành nông- lâm nghiệp- thủy sản giai đoạn 2014-
2018 tăng bình quân 6,24% (kế hoạchlà 5-7%). Giá trị sản xuất ngành Công
nghiệp Tiểu thủ công nghiệp tăng bình quân 43,6%, tăng 23,6% so với kế
hoạch 2014-2018 (kế hoạch 2014-2018 là: 15-20%). Giá trị sản xuất ngành
dịch vụ tăng 23,78% đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra(kế hoạch 20-25%). Tỷ trọng
ngành chăn nuôi trong ngành nông nghiệp chiếm 31% đạt chỉ tiêu kế hoạch đề
ra (kế hoạch là chiếm từ 20-25%) [33].

38. 30
Thu ngân sách trên địa bàn huyện tăng bình quân hằng năm thực hiện
đến 2018 là: 30% đạt chỉ tiêu kếhoạch đề ra (kế hoạch là tăng bình quân hằng
năm từ 15-20%); Sản lượng lương thực có hạt bình quân từ 2014- 2018 đạt
6.340 tấn, đạt 105,6% chỉ tiêu kế hoạch đề ra (kế hoạch năm 2014-2018 là:
5.500 - 6.000 tấn); Trồng rừng phân tán bình quân hằng năm đạt 203,16
ha/năm, đạt 101,6% chỉ tiêu kế hoạch đề ra (kế hoạch năm 2014-2018 là từ
150-200 ha/năm);
2.1.2.2. Dân số, lao động, việc làm và thu nhập
(1) Dân số
Theo số liệu niên giám thống kê năm 2019 tổng dân số toàn huyện là
24.372 người, tương ứng 6.104 hộ; trong đó dân tộc Kinh 1.165 hộ; C’Tu
3.511 hộ; Gié Triêng 1.314 hộ và các dân tộc khác 114 hộ.
Trong đó: + Nam: 12.378 người, chiếm 50,78%.
+ Nữ: 11.994 người, chiếm 49,22%
Tỷ lệ tăng tự nhiên là 1,58%, mật độ dân số là 13,1 người/km2
.
Dân số phân bố không đồng đều, tập trung chủ yếu ở khu vực thị trấn,
trung tâm các xã và dọc theo các tuyến đường giao thông. Dân số đô thị là
7.765 người, chiếm tỷ lệ 31,86% tổng dân số toàn huyện [33].
Bảng 2.1. Dân số huyện Nam Giang 2019
TT Đơn vị
Diện tích tự
nhiên (km2
)
Dân số trung
bình (người)
Mật độ DS
(người/km2
)
1 TT. Thạnh Mỹ 207.28 7701 37.2
2 Xã Cà Dy 201.36 3104 15.4
3 Xã Chà Vàl 130.79 2532 19.4
4 Xã La Dêê 110.23 1369 12.4
5 Xã Zuôih 132.15 1209 9.1
6 Xã Tà Pơơ 175.74 1204 6.9

39. 31
TT Đơn vị
Diện tích tự
nhiên (km2
)
Dân số trung
bình (người)
Mật độ DS
(người/km2
)
7 Xã Đắc Pre 99.62 1269 12.7
8 Xã Chơ Chun 112.00 999 8.9
9 Xã Tà Bhing 158.86 2184 13.7
10 Xã Đắc Pring 312.87 885 2.8
11 Xã Đắc Tôi 74.58 845 11.3
12 Xã La Êê 131.12 875 6.7
Toàn huyện 1846.60 24.176 13.10
Nguồn: Phòng Lao động, Thương binh và xã hội huyện Nam Giang
2.1.2.3. Lao động và việc làm
Năm 2018 ước tính toàn huyện có khoảng 18.458 người đang lao động
trong các ngành kinh tế, trong đó lao động nông - lâm nghiệp - thuỷ sản
13.575 người, chiếm khoảng 73,54 %; lao động công nghiệp và xây dựng
2.346 người, chiếm 12,71 %; lao động dịch vụ 2.537 người, chiếm 13,75%
tổng số lao động [33].
2.1.3. Tình hình cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng Nam
2.1.3.1. Tình hình số lượng cán bộ, công chức
UBND huyện Nam Giang có 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc,
năm 2014 có 84 công chức, năm 2015 có 84 công chức, năm 2016 có 86 công
chức, năm 2017 có 87 công chức, năm 2018 có 87 công chức. Như vậy, số
lượng công chức năm 2018 tăng so với năm 2014 nhưng tăng không đáng kể.
Có thể xem số lượng công chức của các phòng chuyên môn thuộc huyện từ
năm 2014- 2018 theo bảng 2.2 dưới đây:

40. 32
Bảng 2.2. Số lượng CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang
từ năm 2014- 2018
TT Tên phòng, ban 2014 2015 2016 2017 2018
1 Văn phòng UBND 9 9 9 9 9
2 Thanh tra huyện 4 4 4 5 5
3 Phòng Nội vụ 7 7 7 7 7
4
Phòng Lao động Thương binh và
Xã hội
6 6 6 6 6
5 Phòng Văn hóa Thông tin 6 6 6 6 6
6 Phòng Y tế 4 4 5 5 5
7 Phòng Tư pháp 5 5 5 5 5
8 Phòng Tài nguyên và Môi trường 5 5 5 5 5
9 Phòng Tài chính - Kế hoạch 11 11 11 11 11
10 Phòng Giáo dục Nam Giang 9 9 9 9 9
11 Phòng Dân tộc 5 5 5 5 5
12 Phòng Kinh tế và Hạ tầng 5 5 6 6 6
13
Phòng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn
8 8 8 8 8
Tổng số 84 84 86 87 87
Nguồn: Báo cáo số lượng chất lượng công chức từ năm 2014 - 2018 của
Phòng Nội vụ, UBND huyện Nam Giang
Nhìn chung, số lượng CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang tương
đối ổn định, số lượng công chức có tăng do yêu cầu công việc. Năm 2016,
Phòng Y tế huyện có tăng 1 công chức nhằm tăng cường quản lý bảo hiểm Y
tế tại địa bàn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng tăng 1 công chức để tăng cường quản
lý hoạt động quy hoạch xây dựng, đầu tư xây dựng. Năm 2017, Thanh tra
huyện tăng 1 công chức cho hoạt động giải quyết khiếu nại, tố cáo.

41. 33
Cơ cấu công chức theo nhóm độ tuổi: Đa số công chức tại các phòng
ban chuyên môn của huyện hiện nay đều là công chức trẻ, độ tuổi chiếm tỷ lệ
cao nhất là độ tuổi dưới 40 tuổi (chiếm 52,88%). Trong đó, nhóm công chức
trẻ tập trung chủ yếu ở các phòng chuyên môn: Tài chính - Kế hoạch, Tài
nguyên và Môi trường, Kinh tế và Hạ tầng. Với đội ngũ công chức có độ tuổi
còn trẻ như vậy là một thuận lợi đối với công tác cán bộ ở cấp huyện hiện
nay, đảm bảo có nguồn cán bộ kế cận cũng như để quy hoạch lâu dài [33].
Bảng 2.3. Số lượng công chức tại các phòng ban chuyên môn huyện Nam
Giang chia theo độ tuổi đến năm 2018
STT Tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Dưới 30 tuổi 14 16,09
2 Từ 31 đến 40 tuổi 32 36,79
3 Từ 41 đến 50 tuổi 29 33,33
4 Trên 51 tuổi 12 13,79
Tổng 87 100%
Nguồn: Báo cáo số lượng chất lượng công chức từ năm 2014 - 2018 của
Phòng Nội vụ, UBND huyện Nam Giang
CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang mặt bằng chung đa phần ở độ
tuổi từ 31 đến 50 tuổi, thể hiện công chức có thâm niên công tác, kinh nghiệm
nghề nghiệp, đây là một tiêu chí khá quan trọng đánh giá chất lượng công
chức. Số lượng công chức trên 51 tuổi chiếm tỷ lệ 13,79% xấp xỉ với số lượng
công chức có tuổi dưới 30 tuổi (16,09%); nhóm công chức ở độ tuổi từ 31 đến
40 tuổi chiếm tỷ lệ 36,79%, khá tương đồng với cơ cấu của nhóm công chức
từ 41 đến 50 tuổi là 33,33%; điều này chứng tỏ đội ngũ CBCC thuộc UBND
huyện Nam Giang có một cơ cấu khá hợp lý về độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa
giữa các thế hệ. Nhóm công chức có độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao
(70,1%) cũng là một ưu điểm trong cơ cấu độ tuổi của CBCC thuộc UBND

42. 34
huyện Nam Giang bởi vì chính những công chức trong nhóm độ tuổi là độ
tuổi mà công chức vừa có sự từng trải về nghề, vừa có khả năng tiếp thu, thay
đổi trước những cái mới.
Thâm niên công tác: Theo nguồn Tổng hợp phiếu điều tra CBCC thuộc
UBND huyện Nam Giang năm 2018; Trong 87 công chức, có 8 công chức có
thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm 9,19%, thâm niên công tác từ đủ 5 năm
đến 15 năm là 63 công chức chiếm 72,41%, công tác từ 15 năm trở lên có 16
công chức chiếm 18,39 %; chứng tỏ đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện là
đội ngũ dày dạn về kinh nghiệm công tác, đây là một ưu điểm của đội ngũ
CBCC thuộc UBND huyện [33].
Cơ cấu CBCC theo thành phần dân tộc: Số CBCC là người dân tộc
thiểu số theo Báo cáo số lượng, chất lượng công chức đến 12/2018 của
UBND huyện Nam Giang thì người dân tộc thiểu số chiếm tương đối ít và có
sự thay đổi không nhiều. Cụ thể, năm 2014 có 13 công chức là người dân tộc
thiêu số trong tổng số 84 CBCC, chiếm tỷ lệ 15,47% thì đến năm 2018 có 14
công chức là người dân tộc thiểu số trong tổng số 87 CBCC, chiếm tỷ lệ
16,09%.
Về giới tính: Theo Báo cáo số lượng, chất lượng công chức thuộc các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2014 trong tổng số
84 CBCC có 26 công chức nữ chiếm tỷ lệ 30,95 % và đến năm 2018 trong tổng
số 87 CBCC có 28 công chức nữ chiếm tỷ lệ 32,18% cho thấy tỷ lệ công chức
nữ trong các năm qua có tăng nhưng thực tiễn khẳng định sự mất cân bằng về
giới tính trong các đơn vị thuộc UBND huyện. Do đó, cần có biện pháp, chính
sách để đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa công chức nam và nữ sao cho phù hợp với
yêu cầu công việc và nâng cao năng lực cho công chức nữ theo nguyên tắc bình
đẳng giới.

43. 35
2.1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trong những năm qua, nhờ chủ
trương xã hội hóa giáo dục, nhiều loại hình đào tạo được mở ra, số người dự
tuyển vào công chức có trình độ cao ngày càng nhiều; công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức được các cơ quan ngày càng chú trọng và bản thân công
chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra của quá trình thực thi
công vụ. Để thấy rõ hơn về chất lượng công chức theo trình độ đào tạo chúng
ta có thể xem bảng 2.4 sau đây:
Bảng 2.4. Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC tại
UBND huyện Nam Giang từ 2014-2018
TT Trình độ 2014 2015 2016 2017 2018
1 Sau đại học (Tiến sĩ, Thạc sĩ) 2 2 2 3 4
2 Đại học 53 56 62 63 66
3 Cao đẳng 15 14 11 11 8
4 Trung cấp 14 12 11 10 9
Tổng 84 84 86 87 87
Nguồn: Báo cáo số lượng chất lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018
của Phòng Nội vụ UBND huyện Nam Giang
Như vậy, có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC
thuộc UBND huyện Nam Giang tăng lên không đáng kể trong vòng 5 năm trở
lại đây (2014-2018), điều đó thể hiện được công chức huyện ngày càng được
chuẩn hóa về trình độ đào tạo. Qua khảo sát số liệu 5 năm cho thấy huyện đã
có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo bồi dưỡng công chức nó thể hiện được
trong khâu tuyển dụng công chức hiện nay huyện đã chú trọng xem xét lựa
chọn những công chức đạt trình độ khá cao, chuẩn hóa trong khâu tuyển dụng
đầu vào.

44. 36
Trình độ kiến thức quản lý nhà nước: Tương ứng với trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức thì được sự quan tâm của Tỉnh ủy tỉnh Quảng
Nam, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện Nam Giang
nói chung và CBCC thuộc UBND huyện nói riêng thường xuyên được triển
khai, quán triệt nghiêm túc tới tất cả các cơ quan, đơn vị nội dung và hình
thức đào tạo luôn có sự đổi mới, được cụ thể hóa bằng Kế hoạch 56/KH-
UBND thực hiện Kết luận số 43/KH-HU ngày 29/06/2012 của Huyện ủy về
việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 30/06/2011 của Tỉnh ủy
tỉnh Quảng Nam về công tác cán bộ giai đoạn 2014-2018.
Bảng 2.5. Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Nam Giang từ năm 2014- 2018
TT Trình độ 2014 2015 2016 2017 2018
1 Chuyên viên cao cấp 0 0 0 0 0
2 Chuyên viên chính 4 4 5 5 5
3 Chuyên viên 68 70 73 74 75
4 Cán sự 9 8 7 6 6
5 Chưa qua đào tạo 3 2 1 2 1
Tổng 84 84 86 87 87
Nguồn: Báo cáo số lượng chất lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018
của Phòng Nội vụ UBND huyện Nam Giang
Theo số liệu thống kê bảng 2.5 cho thấy cơ cấu ngạch công chức qua 5
năm có sự biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Đến ngày 31 tháng 12 năm 2018
huyện vẫn chưa có chuyên viên cao cấp nào, tỷ lệ chuyên viên chính còn khá
thấp chiếm 5,74% trong tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện. Thể hiện sự khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá công chức nhà nước
theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.

45. 37
Trình độ lý luận chính trị:
Bảng 2.6. Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của CBCCtại UBND
huyện Nam Giang
Trình
độ, lý
luận
chính trị
Cử nhân, cao cấp Trung cấp
Sơ cấp hoặc chưa
học
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
CBCC 21 24,13 43 49,43 23 26,44
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018
của Phòng Nội vụ UBND huyện Nam Giang
Bảng 2.6 cho thấy, UBND huyện có 21 công chức đạt trình độ cử nhân
chính trị chiếm 24,13% trong tổng số công chức, 43 công chức đạt trình độ
trung cấp chính trị chiếm tỷ lệ 49,43%. Còn trình độ sơ cấp và chưa qua đào
tạo còn khá cao chiếm đến 26,44% trong toàn công chức. Với tỷ lệ này mặc
dù trình độ lý luận chính trị của công chức huyện Nam Giang cơ bản được
đảm bảo nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận
chính trị khá thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để
đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt.
Trình độ tin học
Bảng 2.7. Trình độ tin học của CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang
Trình độ
tin học
Đại học Chứng chỉ Chưa qua đào tạo
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
CBCC 5 5,75 74 85,06 8 9,19
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018
của Phòng Nội vụ UBND huyện Nam Giang
Tất cả các đơn vị thuộc UBND huyện Nam Giang đều đã kết nối mạng

46. 38
Internet, đa số công chức đã được trang bị máy tính cá nhân và bản thân công
chức cũng đã sử dụng máy tính ngày càng thành thạo và hiệu quả để khai thác
thông tin phục vụ cho công tác chuyên môn của mình. Số lượng công chức đã
qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 90,81%, điều đó chứng tỏ công nghệ thông
tin nói chung và tin học nói riêng ngày càng thể hiện vai trò của mình trong
các hoạt động công vụ, bản thân công chức cũng không ngừng trau dồi kiến
thức tin học của mình.
Trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang
Trình độ
ngoại
ngữ
Đại học Chứng chỉ Chưa qua đào tạo
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
CBCC 4 4,59 43 49,43 40 45,98
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018
của Phòng Nội vụ UBND huyện Nam Giang
Theo thống kê cho thấy, công chức đạt trình độ đại học là 4/87 công
chức chiếm 4,59%; công chức có chứng chỉ ngoại ngữ là 43/87 công chức
chiếm 49,43%. Nhìn chung trình độ ngoại ngữ chưa được chuẩn hóa, hiện còn
45,98% công chức chuyên môn chưa qua đào tạo ngoại ngữ. Nhưng nhìn
nhận từ thực tế khách quan cho thấy, ở địa bàn chủ yếu là đồng bào dân tộc
Cơtu, chiếm 73,23% do đó ngôn ngữ giao tiếp chủ yếu là ngôn ngữ địa
phương tiếng Cơtu hoặc tiếng Kinh nên nhu cầu để sử dụng ngoại ngữ ở các
cơ quan nhà nước thuộc UBND huyện Nam Giang rất thấp. Thêm vào đó
ngoại ngữ thường được cho là điều kiện cần để được tuyển dụng vào làm cơ
quan nhà nước, nên thường bị đặt vào tình thế đối phó, không cần thiết sau
khi đã được tuyển dụng, mặc khác tâm lý e ngại khi phải sử dụng tiếng nước
ngoài. Từ những lý do trên cho thấy vốn ngoại ngữ ở một số bộ phận công

47. 39
chức chưa được xem trọng và mai một dần. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh
hưởng đến chất lượng công chức của huyện nhất là trong tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế hiện nay.
2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
2.2.1. Xây dựng kế hoạch, chương trình triển khai thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức
Thời gian qua, cấp ủy và chính quyền huyện Nam Giang đã nâng cao
nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ và coi đó là nhiệm vụ trọng yếu của
công tác cán bộ. Song, thời gian qua, công tác quy hoạch CBCC đã được cấp
ủy và chính quyền các xã thực hiện và bước đầu mang lại nhiều hiệu quả tích
cực, từng bước khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ.
Trên cơ sở các chính sách phát triển CBCC của Trung ương và của Tỉnh ban
hành; huyện Nam Giang đã xây dựng các chương trình, kế hoạch để tổ chức
thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang trong
những năm qua như sau:
- UBND huyện Nam Giang đã ban hành kế hoạch triển khai thực hiện
Quyết định số 2398/QĐ-UBND ngày 28/7/2011 của UBND tỉnh Quảng Nam
ban hành Quy chế Tuyển chọn, đào tạo, bố trí sử dụng học viên thuộc Đề án
Tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011-2016;
- UBND huyện Nam Giang đã ban hành kế hoạch thực hiện Nghị quyết
số 02/2012/NQ-HĐND ngày 18/7/2012 về việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC huyện Nam Giang giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm
2020; [19]
- UBND huyện Nam Giang đã ban hành kế hoạch thực hiện Đề án nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC, viên chức huyện
Nam Giang giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020;

48. 40
- UBND huyện Nam Giang đã ban hành kế hoạch thực hiện Chương
trình hành động số 08-CTr/HU ngày 16/10/2016 của Huyện ủy Nam Giang về
Thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng
Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai
đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025;
- UBND huyện Nam Giang đã ban hành và triển khai thực hiện Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở hàng năm;
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá thực hiện xây dựng kế hoạch triển khai chính
sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
1
Kế hoạch được xây
dựng phù hợp với
chủ trương, chính
sách phát triển
CBCC của tỉnh
Quảng Nam và
huyện Nam Giang
Số
phiếu
4 12 23 11 6
3,05
Tỷ lệ
%
7,14 21,43 41,07 19,64 10,71
2
Kế hoạch được phổ
biến rộng rãi, công
khai và có sự đóng
góp của các chủ thể
thực hiện chính sách
Số
phiếu
2 7 31 8 8
3,23
Tỷ lệ
%
3,57 12,50 55,36 14,29 14,29
3
Kế hoạch được xây
dựng rõ ràng, linh
hoạt và kịp thời
Số
phiếu
6 15 19 12 4
2,88
Tỷ lệ
%
10,71 26,79 33,93 21,43 7,14
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả với mức độ đánh giá từ 1-Rất
kém đến 5-Rất tốt

49. 41
Kết quả khảo sát của tác giả về công tác xây dựng kế hoạch triển khai
thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang cho
thấy: các nội dung được đánh giá tương đối tốt (2/3 tiêu chí), trong đó “Kế
hoạch được phổ biến rộng rãi, công khai và có sự đóng góp của các chủ thể
thực hiện chính sách” được đánh giá cao nhất với 3,23/5 điểm. Sở dĩ có kết
kết quả này là quá trình xây dựng Kế hoạch thực hiện chính sách luôn được
lãnh đạo UBND huyện chỉ đạo sát sao, có thông báo lấy ý kiến góp ý của các
bên liên quan trước khi thực hiện ban hành Kế hoạch triển khai, nhờ đó việc
triển khai thực hiện chính sách được diễn ra nhanh chóng và đúng định
hướng. Ngược lại, nội dung “Kế hoạch được xây dựng rõ ràng, linh hoạt và
kịp thời” có đến 21/56 phiếu trả lời đánh giá 1 - 2 điểm (Rất kém, kém), có
thể nói việc xây dựng Kế hoạch luôn phải gắn với các nội dung, chương trình
cụ thể liên quan đến Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC nên cần
phải triển khai kịp thời và linh hoạt. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tiêu
chí này lại chưa được đánh giá cao, điều này sẽ là cơ sở để các chủ thể thực
hiện chính sách tham khảo, đề xuất các giải pháp phù hợp.
2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức
Trong công tác tuyên truyền cần làm rõ tầm quan trọng, ý nghĩa và
những tác động tích cực của việc thực hiện chủ trương sắp xếp tinh gọn bộ
máy hành chính cấp huyện đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước
qua đó có sự điều chỉnh về chính sách phát triển CBCC huyện Nam Giang; sự
tinh gọn và hiệu lực, hiệu quả tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị. Nâng
cao tinh thần trách nhiệm, tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy,
chính quyền các cấp nhằm tổ chức thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển
cán bộ, công chức của UBND huyện Nam Giang. Làm cho mọi tầng lớp nhân
dân, cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và người lao động thông suốt về

50. 42
nhận thức tư tưởng, thống nhất trong chỉ đạo và thực hiện; tạo sự nhất trí, ủng
hộ cao trong cán bộ, đảng viên, nhân dân ở các địa phương trực tiếp triển khai
chính sách phát triển cán bộ, công chức. Công tác tuyên truyền phải đóng góp
tích cực vào việc tạo sự thống nhất tư tưởng, hành động và phản ánh trung
thực, sinh động, theo sát lộ trình, yêu cầu, nhiệm vụ của chính sách phát triển
cán bộ, công chức.
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về triển khai công tác phổ biến, tuyên
truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng Nam
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
1
Nội dung phổ biến,
tuyên truyền về thực
hiện chính sách phát
triển CBCC của
UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng
Nam
Số
phiếu
2 15 22 14 3
3,02
Tỷ lệ
%
3,57 26,79 39,29 25,00 5,36
2
Hình thức tổ chức
phổ biến, tuyên
truyền thực hiện
chính sách phát triển
CBCC của UBND
huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam
Số
phiếu
3 5 21 12 15
3,55
Tỷ lệ
%
5,36 8,93 37,50 21,43 26,79
3
Phương pháp tổ
chức phổ biến,
tuyên truyền thực
hiện chính sách phát
Số
phiếu
1 9 25 7 14
3,43
Tỷ lệ
%
1,78 16,07 44,64 12,50 25,00

51. 43
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
triển CBCC của
UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng
Nam
4
Hoạt động phối hợp
tổ chức phổ biến,
tuyên truyền thực
hiện chính sách phát
triển CBCC của
UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng
Nam
Số
phiếu
2 6 13 31 4
3,52
Tỷ lệ
%
3,57 10,71 23,21 55,36 7,14
5
Công tác chỉ đạo tổ
chức phổ biến,
tuyên truyền thực
hiện chính sách phát
triển CBCC của
UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng
Nam
Số
phiếu
5 4 24 11 12
3,38
Tỷ lệ
%
8,93 7,14 42,86 19,64 21,43
6
Hiệu quả tổ chức
phổ biến, tuyên
truyền về thực hiện
chính sách phát triển
CBCC của UBND
huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam
Số
phiếu
6 2 17 18 13
3,54
Tỷ lệ
%
10,71 3,57 30,36 32,12 23,21
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả với mức độ đánh giá từ 1-Rất
kém đến 5-Rất tốt

52. 44
Kết quả khảo sát tại bảng 2.9 cho thấy kết quả tốt về công tác phổ biến,
tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam
Giang, tỉnh Quảng Nam khi có 3/6 tiêu chí được đánh giá trên 3,5 điểm. Kết
quả này thể hiện được tầm quan trọng của công tác phổ biến, tuyên truyền
chính sách phát triển CBCC, cũng như sự chỉ đạo đúng hướng của lãnh đạo
UBND huyện Nam Giang trong triển khai thực hiện chính sách.
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện các hình thức phổ biến,
tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện
Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
1
Sử dụng các kênh
truyền thông đại
chúng (Internet,
truyền hình…)
Số
phiếu
0 7 14 28 7
3,62
Tỷ lệ
%
0 12,50 25,00 50,00 12,50
2
Thực hiện tuyên
truyền, phổ biến
thông qua các cuộc
họp cua UBND
huyên, của các đơn
vị chuyên môn thuộc
UBND huyện
Số
phiếu
2 10 21 16 7
3,28
Tỷ lệ
%
3,57 17,86 37,50 28,57 12,50
3
Sử dụng các ấn
phẩm, tài liệu (văn
bản hướng dẫn, áp-
phích, băng rôn…)
để phổ biến, tuyên
Số
phiếu
3 19 15 17 2
2,93
Tỷ lệ
%
5,36 33,93 26,79 30,36 3,57

53. 45
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
truyền các chính
sách phát triển
CBCC của UBND
huyện Nam Giang
4
Phổ biến, tuyên
truyền thông qua tập
huấn các chuyên đề
gắn với thực hiện
chính sách phát triển
CBCC của UBND
huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam
Số
phiếu
0 6 23 21 6
3,48
Tỷ lệ
%
0 10,71 41,07 37,50 10,71
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả với mức độ đánh giá từ 1-Rất
kém đến 5-Rất tốt
Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển CBCC thành
công hay không phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả của các hình thức tuyên
truyền, đặc thù của chính sách phát triển CBCC sẽ tác động đến hiệu quả của
các hình thức sử dụng. Kết quả khảo sát cho thấy, việc sử dụng các kênh
truyền thông đại chúng (Internet, truyền hình…) vẫn là hình thức được đánh
giá cao và nhiều người lựa chọn nhất khi muốn biết các thông tin về chính
sách phát triển CBCC. Ngược lại, sử dụng các ấn phẩm, tài liệu (văn bản
hướng dẫn, áp-phích, băng rôn…) để phổ biến, tuyên truyền các chính sách
phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang chưa được đánh giá cao với
2,93/5 điểm.
2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

54. 46
UBND huyện Nam Giang đã ban hành Quy chế làm việc và phân công
nhiệm vụ cụ thể đối với các thành viên UBND; phân công nhiệm vụ đối với
các phòng, ban, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị nói chung và
thực hiện chính sách phát triển CBCC nói riêng; trên cơ sở đó phân công
trách nhiệm cụ thể đối với từng thành viên trong việc thực hiện nhiệm vụ
được giao; Chủ tịch UBND huyện chỉ đạo chung việc thực hiện chính sách
phát triển CBCC; Trưởng phòng Nội vụ huyện tham mưu trực tiếp về công
tác cán bộ. Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị phân công CBCC trực tiếp phụ trách
và tham mưu về công tác cán bộ và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
CBCC của từng đơn vị.
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá về thực hiện công tác phân công, phối hợp
thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
1
Huyện ủy, HĐND,
UBND huyện Nam
Giang có sự chỉ đạo
chặt chẽ, sát sao
công tác phân công,
phối hợp thực hiện
chính sách phát triển
CBCC
Số
phiếu
1 5 16 24 10
3,66
Tỷ lệ
%
1,78 8,93 28,57 42,86 17,86
2
Công tác phân công,
phối hợp thực hiện
chính sách phát triển
CBCC của UBND
Số
phiếu
2 4 20 22 8
3,54
Tỷ lệ
%
3,57 7,14 35,71 39,28 14,23

55. 47
TT
Nội dung/ tiêu chí
đánh giá
Thang đánh giá
ĐTB
1 2 3 4 5
huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam rõ
ràng, không chồng
chéo nhiệm vụ của
các đơn vị
3
Thực hiện chính
sách phát triển
CBCC của UBND
huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam thu
hút được nhiều chủ
thể tham gia
Số
phiếu
4 10 15 17 10
3,34
Tỷ lệ
%
7,14 17,86 26,79 30,36 17,86
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả với mức độ đánh giá từ 1-Rất
kém đến 5-Rất tốt
Kết quả khảo sát cho thấy cả 3 tiêu chí đều được đánh giá cao với số
điểm lần lượt là 3,66 - 3,54 - 3,34/5 điểm. Các cơ quan, đơn vị đã phối hợp tốt
trong việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển CBCC như Phòng Nội vụ,
Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện, Thanh tra huyện, Ủy ban kiểm tra Huyện
ủy, Ban Tổ chức Huyện ủy và các cơ quan, đơn vị liên quan khác...
2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Hiện nay chính sách phát triển CBCC tại UBND huyện Nam Giang đã
được duy trì một cách hiệu quả và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế.