Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Với thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
ĐẶNG THẾ ANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH
QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

2. HUẾ, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
ĐẶNG THẾ ANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH
QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 83 40 410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN

3. HUẾ, 2018

4. LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình” do học viên Đặng Thế Anh thực hiện dưới sự hỗ trợ,
hướng dẫn của thầy giáo TS. Hà Xuân Vấn.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các nội dung
nghiên cứu và số liệu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu chưa từng được
công bố trong bất cứ công trình khoa học nào trước đây. Nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp
và một số ý kiến đánh giá, nhận xét của các tác giả, cơ quan và tổ chức được thu thập
từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước Hội đồng về tính trung thực của Luận
văn, đảm bảo không có sự g an lận nào.
Huế, ngày 01 tháng 02 năm
2018 Tác giả luận văn
Đặng Thế Anh
i

5. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo
trường Đại học Kinh tế Huế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến thầy
giáo, TS.Hà Xuân Vấn – người hướng dẫn khoa học – đã quan tâm tận tình, giúp đỡ
hết lòng để tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ thị xã Ba Đồn, Chi cục
Thống kê thị xã Ba Đồn đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu, điều
tra, phỏng vấn và thu thập số liệu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Huế, ngày 01 tháng 02 năm
2018
Tác giả luận văn
Đặng Thế Anh
ii

6. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên : ĐẶNG THẾ ANH
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế; Niên khóa:2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ XUÂN VẤN
Tên đề tài:“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH QUẢNG BÌNH” 1. Tính cấp thiết của đề
tài:
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng tiếp xúc trực tiếp, gần nhất với
nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tới các cấp có
thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân địa phương với Đảng, Nhà nước. Song, trên thực
tế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn tồn tại nhiều bất cập: trình độ,
năng lực chuyên môn còn hạn chế, hầu hết chưa được đào tạo cơ bản, đúng chuyên
ngành... Vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở địa phương là đòi hỏi
cấp thiết trong thời gian tới. Với thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Nguồn số liệu và phương pháp nghiên ứu: Luận văn đã sử dụng nguồn số liệu thứ
cấp được thu thập từ nguồn số liệu của Phò g Nội vụ thị xã Ba Đồn, Chi cục Thống kê
thị xã Ba Đồn, số liệu báo cáo của các xã, phường, niên giám thống kê thị xã Ba Đồn.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng số liệu sơ cấp là kết quả phỏng vấn 70 CBCC cấp xã,
70 doanh nghiệp và 100 người dân trên địa bàn. Số liệu được tổng hợp, xử lý, phân
tích bằng phần mềm SPSS, Microsoft Excel.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn: Đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình trong giai
đoạn 2014 - 2016 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tại thị xã Ba Đồn trong 10 năm tới, từ đó nâng cao ảnh hưởng của các chính
sách và chủ trương của nhà nước đối với địa phương, thúc đẩy kinh tế địa phương phát
triển, góp phần giải quyết các vấn đề mà nền kinh tế xã hội ở địa phương đang đặt ra.
iii

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB Cán bộ
CBCC Cán bộ, công chức
CBCM Cán bộ chuyên môn
CBCT Cán bộ chuyên trách
CCCM Công chức chuyên môn
CMNV Chuyên môn nghiệp vụ
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
DN Doanh nghiệp
ĐTNCSHCM Đoàn T anh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
HĐND Hội đồng nhân dân
HLHPN Hội Liên hiệp Phụ nữ
LLCT Lý luận chính trị
LHPN Liên hiệp phụ nữ
QLNN Quản lý nhà nước
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
TK Tiểu khu
UBND Uỷ ban nhân dân
UBMTTQ Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
iv

8. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN......................................................................................................................iii
MỤC LỤC........................................................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ..................................................................................xi
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi ngh ên cứu.......................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................................3
5. Kết cấu luận văn..........................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ.............................................................................................................................5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ............5
1.1.1. Khái niệm...............................................................................................................................................5
1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã.....................................................10
1.1.3. Nội dung và đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.....................................16
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã............................21
1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã................................26
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ............................................................................................................................................28
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện An Dương, thành phố Hải Phòng..........................................29
1.2.2. Kinh nghiệm của thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh............................................................30
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho thị xã Ba Đồn...................................................................31
v

9. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH QUẢNG BÌNH....................................33
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH QUẢNG
BÌNH..................................................................................................................................................................33
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên............................................................................................................................33
2.1.2. Kinh tế - xã hội.................................................................................................................................34
2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA
ĐỒN, TỈNH QUẢNG BÌNH...................................................................................................................38
2.2.1. Tình hình biên chế, số lượng cán bộ, công chức cấp xã................................................38
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Thị xã Ba Đồn................................48
2.2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thông qua đánh giá của các đối
tượng điều tra..................................................................................................................................................60
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ THỊ XÃ
BA ĐỒN...........................................................................................................................................................81
2.3.1. Kết quả đạt được..............................................................................................................................81
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................................................................82
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH QUẢNG
BÌNH..................................................................................................................................................................87
3.1. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ............................................................................................................................87
3.1.1. Những định hướng về công tác cán bộ của tỉnh Quảng Bình và TX.Ba Đồn.....87
3.1.2. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh
Quảng Bình......................................................................................................................................................88
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC CẤP XÃ TẠI
THỊ XÃ BA ĐỒN, TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................................88
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân loại đội ngũ CBCC cấp xã.....................................................88
3.2.2. Tăng cường quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã..........................89
vi

10. 3.2.3. Thực hiện thi tuyển một số chức danh CBCC; đổi mới việc thực hiện chế độ
chính sách thu hút người có bằng cấp c.môn nghiệp vụ cao về công tác cấp xã.............90
3.2.4. Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc.............................................92
3.2.5. Đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại CBCC.......................................92
3.2.6. Cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh cán bộ, công chức; xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá cán bộ, công chức cấp xã........................................................................................................93
3.2.7. Hoàn thiện chế độ, chính sách về quyền lợi cán bộ, công chức cấp xã...................94
3.2.8. Tăng cường công tác kiểm tra, hướng dẫn của ngành dọc cấp trên đối với cán
bộ, công chức cơ sở thực hiện nhiệm vụ............................................................................................95
3.2.9. Tăng cường vai trò giám sát của nhân dân, đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác
kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức...................................................................................96
3.2.10. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc...................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................................................................98
1. Kết luận........................................................................................................................................................98
2. Kiến nghị.....................................................................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................101
PHỤ LỤC.....................................................................................................................................................106
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn và nhận xét phản biện
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
vii

11. viii

12. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã.....................................................13
Bảng 2.1: Giá trị và cơ cấu giá trị sản xuất theo ngành kinh tế của thị xã Ba Đồn qua
các năm.......................................................................................................................................35
Bảng 2.2: Dân số, lao động, số hộ và mật độ dân số thị xã Ba Đồn.....................................37
Bảng 2.3: Tình hình biên chế CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn năm 2016.........................39
Bảng 2.4: Số lượng CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn theo vị trí công việc........................42
Bảng 2.5: Số lượng CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn theo giới tính......................................43
Bảng 2.6: Số lượng CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn theo độ tuổi.........................................46
Bảng 2.7: Số liệu về khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ CBCC cấp xã tại thị xã Ba
Đồn qua các năm....................................................................................................................48
Bảng 2.8: Tỷ lệ nghỉ phép của đội ngũ CBCC cấp xã tại TX. Ba Đồn qua các năm...49
Bảng 2.9: Trình độ văn hóa của CBCC thị xã Ba Đồn qua các năm....................................51
Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn của CBCC thị xã Ba Đồn qua các năm............................53
Bảng 2.11: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã tại TX. Ba Đồn qua các năm.55
Bảng 2.12: Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn qua các năm
57
Bảng 2.13: Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC cấp xã ại thị xã Ba Đồn qua các
năm...............................................................................................................................................58
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức cấp xã của CBCC cấp xã tại thị xã Ba
Đồn qua các năm....................................................................................................................59
Bảng 2.15: Số lượng CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn bị kỷ luật qua các năm....................60
Bảng 2.16: Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi..................62
Bảng 2.17: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra..........................................................63
Bảng 2.18: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra..................................................................65
Bảng 2.19 : Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về phẩm chất đạo đức CBCC..........68
Bảng 2.20 : Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về thái độ tinh thần phục vụ CBCC
69
ix

13. Bảng 2.21 : Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về hiệu quả công việc..........................70
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra sức khoẻ CBCC.......................................70
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
CBCC..........................................................................................................................................71
Bảng 2.24: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về điều kiện công tác của CBCC...72
Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về quyền lợi của CBCC.......................73
Bảng 2.26: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về chính sách CBCC.............................73
Bảng 2.27: Bảng Test of Homogeneity of Variances theo đối tượng điều tra.....................74
Bảng 2.28: So sánh ý kiến đánh giá giữa cán bộ, người dân và doanh nghiệp...................76
Bảng 2.29: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá các đối tượng
về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình...80
x

14. DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Bản đồ hành chính thị xã Ba Đồn 33
Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC cấp xã của thị xã Ba Đồn qua các năm 43
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nam, nữ CBCC cấp xã của thị xã Ba Đồn qua các năm 45
Biểu đồ 2.3: Số lượng CBCC tại thị xã Ba Đồn theo độ tuổi qua các năm 47
Biểu đồ 2.4: Phân loại sức khỏe CBCC tại thị xã Ba Đồn qua các năm 50
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ trình độ chuyên môn của CBCC thị xã Ba Đồn qua các năm 54
xi

15. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chính trị ở Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (sau
đây gọi chung là cấp xã) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống
chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các
lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng tiếp xúc trực tiếp, gần nhất với
nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tới các cấp có
thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân địa phương với Đảng, Nhà nước. Chính vì vậy,
những chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước có đến được tay nhân dân hay không
đều dựa vào kết quả thực h ện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở này.
Việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và việc bố
trí, sắp xếp, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò, ý nghĩa hết sức quan
trọng. Làm sao để cán bộ, công chức không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của
mình mà còn là tấm gương để người khác noi theo.
Thực tiễn chỉ ra rằng cán bộ cấp xã, phường luôn phải đối đối diện với một khối
lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời
sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng. Vì vậy, chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã có tác động đến lớn đến hiệu lực, hiệu quả việc thực
hiện các chủ trương chính sách của nhà nước. Đây cũng là lý do nguyên nhân vì sao
trong những năm qua, đội ngũ công chức cấp xã phường ở trên cả nước đã được chú
trọng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Nhờ đó, năng lực cán bộ, công chức cấp
xã đã được cải thiện đáng kể, góp phần tích cực vào quá trình đổi mới của đất nước,
tác động hiệu quả lên quá trình phát triển kinh tế địa phương và cải thiện cuộc sống
cho người dân.
Ba Đồn là một thị xã trẻ của tỉnh Quảng Bình, có 16 đơn vị xã, phường trên địa
bàn với số lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã khá đông đảo. Song, trên thực tế
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn tồn tại nhiều bất cập: trình độ,
1

16. năng lực chuyên môn còn hạn chế, hầu hết chưa được đào tạo cơ bản, đúng chuyên
ngành; ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lề lối làm việc chưa thật chuyên nghiệp; một
bộ phận cán bộ, công chức còn vướng vào một số thói hư, tật xấu: uống rượu trong giờ
làm việc, nhũng đoạn, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân, nhiều trường hợp còn
hối lộ cấp trên… đặc biệt khi Nghị quyết Hội nghị Trung ương VI khoá XII của Đảng
đi vào cuộc sống thì vấn đề nâng cao chất lượng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở
địa phương là đòi hỏi cấp thiết trong thời gian tới.
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trong sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước, với thực tiễn trên tôi chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh
Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và t ực tiễn, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, rút ra kết quả đạt được,
những hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết từ đó đưa ra những giải pháp có
tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Ba
Đồn, tỉnh Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
và chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thị xã
Ba Đồn hiện nay, xác định các nhân tố và vai trò của các ảnh hưởng đến chất lượng
cán bộ, công chức cấp xã, rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những vấn
đề cần giải quyết.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế địa phương trong giai đoạn mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
2

17. Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, mà cụ thể là chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thị xã Ba Đồn,
tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài đi sâu vào phân tích quá
trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình,
tập trung đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thị xã Ba
Đồn trong thời gian vừa qua và các giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp xã trong thời gian tới.
Về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2014 đến năm 2016 và sơ
cấp thu thập vào năm 2017, đề xuất giải pháp trong 10 năm tới.
Về không gi n: 16 xã, phường thuộc thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu ở trên, luận văn sử dụng kết hợp
các phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau cụ thể như sau:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp:
Nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thu
thập từ nguồn số liệu của Phòng Nội vụ thị xã Ba Đồn, Chi cục Thống kê thị xã Ba
Đồn, số liệu báo cáo của các xã, phường, niên giám thống kê hị xã Ba Đồn.
Các thông tin liên quan đến cơ sở lý luận về cán bộ, công chức xã được thu thập từ
các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Thông tư, quy định, hướng dẫn về
cán bộ, công chức cấp xã, các nghiên cứu và các tài liệu chuyên ngành liên q an.
- Số liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được xác định là nguồn thông tin quan trọng của đề tài để phân tích
thực trạng chất lượng cán bộ, công chức và thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công
chức cấp xã thời gian qua. Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp cũng tìm hiểu và đánh giá mức độ
đáp ứng công việc của cán bộ cấp xã trên quan điểm của các đối tượng liên quan.
Việc thu thập nguồn số liệu sơ cấp được thực hiện qua nhiều bước. Thứ nhất,
dựa vào kết quả của phương pháp tổng hợp tài liệu ở phần cơ sở lý luận của luận văn,
3

18. bảng câu hỏi được thiết kế trước và được điều tra thử. Trên cơ sở đó, điều tra thực tế
các đối tượng liên quan gồm 70 CBCC cấp xã, 70 doanh nghiệp và 100 người dân. Sau
khi điều tra, kết quả điều tra sẽ được kết hợp với kết quả điều tra sâu để làm sạch số
liệu trước khi tiến hành phân tích.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp cụ thể như phân tích thống kê (số tương đối, số tuyệt
đối, số bình quân, tỷ trọng, so sánh), phương pháp mô tả, phân tích tổng hợp thông tin
thông qua phần mềm Excel.
- Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để tổng hợp dữ liệu điều tra, thông qua các số
liệu đã được tổng hợp, tiến hành phân tích nhân tố Factor Analysic về đánh giá, cảm
nhận của các đối tượng điều tra về tác động của các nhóm nhân tố đối với chất lượng
đội ngũ CBCC, Phương pháp thống kê kiểm định độ tin cậy, phương phân tích
ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa 03 nhóm đối tượng (cán bộ, người dân, doanh
nghiệp).
6. Kết cấu luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã
Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình.
4

19. CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Chính quyền cấp xã
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013) đã dành toàn bộ
chương IX quy định về chính quyền địa phương. Trong đó, Khoản 1 Điều 110 Hiến
pháp quy định:
“Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Tỉnh chia
thành huyện, thị xã và thành p ố thuộc tỉnh; Thành phố trực thuộc trung ương chia
thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; Huyện chia thành xã, thị
trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành
phường …[42].
Tiếp đó, Điều 111 Hiến pháp quy định:
Chính quyền địa phương được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng n ân dân và Ủy ban nhân dân
được tổ chức phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính -
kinh tế đặc biệt do luật định [42].
Từ đó, có thể khái quát khái niệm chính quyền xã - phường - thị trấn (gọi chung là
cấp xã) như sau: Chính quyền cấp xã bao gồm HĐND và UBND thực hiện quyền lực nhà
nước ở địa phương, có chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện vọng
của nhân dân địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên quan đến
phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đời sống của nhân dân địa
phương, theo Hiến pháp, pháp luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên.
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền gần dân nhất, là cầu nối trực tiếp giữa
hệ thống chính quyền cấp trên với nhân dân, là đơn vị nắm bắt và phản ánh tâm tư
5

20. nguyện vọng của nhân dân, là đơn vị tổ chức, vận động nhân dân thực hiện đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Đặc điểm của chính quyền cấp xã
Với đặc điểm là chính quyền cấp thấp nhất trong hệ thống chính quyền nhà
nước, chính quyền cấp xã có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chính quyền cấp xã có HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa
phương và UBND do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương.
Thứ hai, khác với chính quyền cấp huyện và tỉnh, tổ chức bộ máy chính quyền
cấp xã chỉ bao gồm cơ quan quyền lực nhà nước là HĐND là cơ quan đại diện cho ý
chí và nguyện vọng của nhân dân ở địa phương và UBND là cơ quan chấp hành của
HĐND và là cơ qu n hành chính nhà nước ở địa phương, không có các cơ quan tư
pháp: Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án nhân dân.
Thứ ba, chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp tiếp xúc với nhân dân; cán bộ chính
quyền cấp xã là người hàng ngày trực tiếp giải quyết những vấn đề liên quan đến mọi
quyền lợi và nghĩa vụ của nhân dân đảm bảo theo đúng đường lối, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước, các văn bản pháp luật của cấp trên.
Thứ tư, hoạt động của chính quyền cấp xã khó tách biệt nhau giữa HĐND và
UBND. Chính quyền cấp xã được coi là một cấp c ính quyền hoàn chỉnh, bao quát toàn
diện đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở địa bàn cơ sở. Nội dung
các nghị quyết của HĐND và quyết định của UBND nhìn chung là giống nhau, chỉ
khác ở chỗ: HĐND quyết định biện pháp, còn UBND tổ chức thực hiện. Trong khi đó,
tổ chức bộ máy của HĐND không đủ sức hoạt động độc lập mà chủ yếu dựa vào bộ
máy của UBND để soạn thảo các nghị quyết.
Thứ năm, các đơn vị hành chính cấp xã, được hình thành trên nền tảng những
địa điểm quần cư, nó liên kết dân cư trong một khối liên hoàn thống nhất. Mọi vấn đề
của địa phương đều liên quan chặt chẽ với nhau và cần phải được giải quyết trên cơ sở
kết hợp hài hòa các lợi ích: Nhà nước, dân cư và giữa dân cư với nhau.
- Phân loại các đơn vị hành chính cấp xã
6

21. Theo Nghị định số 159/2005 ngày 27 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ, dựa trên
các tiêu chí cụ thể, xã, phường, thị trấn được phân làm ba loại đơn vị hành chính gồm: Xã,
phường, thị trấn loại I; Xã, phường, thị trấn loại II; Xã, phường, thị trấn loại III.
Tiêu chí phân loại gồm 3 tiêu chí sau: Dân số; diện tích; các yếu tố đặc thù.
Trên cơ sở của việc tính điểm cụ thể cho mỗi khu vực, việc phân loại đơn vị
hành chính cấp xã căn cứ vào khu điểm sau: Xã, phường, thị trấn loại I có từ 221 điểm
trở lên; xã, phường, thị trấn loại II có từ 141 đến 220 điểm; xã, phường, thị trấn loại III
có từ 140 điểm trở xuống[18].
1.1.1.2. Cán bộ
Hiện nay khái niệm cán bộ được quy định tại khoản 1 điều 4 Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ,
công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 01 năm 2010. Luật qui định “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, huyện trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị
xã, huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyệ ), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”[41,1].
Như vậy, thuật ngữ cán bộ nói chung, cán bộ xã, phường, thị trấn nói riêng theo
quy định tại khoản 3, điều 4 “Luật cán bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày
13 tháng 11 năm 2008 thì “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)
là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội” [41,1].
1.1.1.3. Công chức
Luật cán bộ, công chức qui định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
7

22. nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”[41,2].
Như vậy, thuật ngữ công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng theo quy
định tại khoản 3, điều 4 “Luật cán bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008, cụ thể “công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[41,2].
1.1.1.4. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
- Chất lượng
Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử. Trong từng giai đoạn
phát triển của sản xuất đã xuất hiện một số định nghĩa về chất lượng:
Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu huẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000
(Quality Management and Quality Assurance), tro g dự thảo DIS 9000:2000 đã đưa ra
định nghĩa như sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực
thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiểm
ẩn”[43].
Theo Tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ
nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng.”
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm
2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một
sự vật, sự việc"[40,144].
Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo:
phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử
dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng. Đó là yêu cầu không
thể thiếu được để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó.
8

23. - Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực” [26,65].
Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những phẩm
chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo
đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một
cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất
đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đối
với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
đã đặt ra.
Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò
của chính đội ngũ lao động này. Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình độ,
năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lượng của CBCC còn bao
hàm tình trạng sức khỏe, người CBCC cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi
nhiệm vụ, công việc được giao.
Chất lượng của đội ngũ CBCC là một trạng t ái nhất định của đội ngũ CBCC,
thể hiện mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu ố, các thành phần cấu thành nên
bản chất bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập
hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh
này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC và nó được tăng lên gấp
bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ
luật trong đội ngũ.
Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC bao gồm:
- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ
năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán bộ, công chức là
yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
9

24. - Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ
chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố
trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ bao gồm
một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như
một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBCC (đây là yếu tố cơ bản nhất), cho
đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng,
giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ
chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Từ những đặc điềm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là
một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được
thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả
đội ngũ CBCC cấp xã.
1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã
1.1.2.1. Vị trí, vai trò
Cán bộ, công chức có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội cũng như
của hệ thống chính trị. Cán bộ, công chức là tru g tâm của bộ máy hành chính. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Vì thế, cán bộ,
công chức như bộ xương sống của nền hành chính, muốn cho nền hành chính phát
triển vững mạnh thì bộ xương này phải chắc chắn, khỏe mạnh.
Tất cả các hoạt động của nền hành chính đều gắn với hoạt động của cán bộ công
chức, từ khâu hoạch định, tổ chức vận hành đến kiểm tra đều là công việc của con
người trong bộ máy. Như thế, quản lý nhà nước tiến hành đúng hay sai đều là sản
phẩm của con người trong bộ máy nhà nước. Điều đó ảnh hưởng đến cả vận mệnh của
đất nước, của dân tộc. Như vậy không thể phủ nhận vai trò vô cùng quan trọng của đội
ngũ cán bộ, công chức.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng
10

25. của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh
kịp thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Đội ngũ CBCC cấp xã có vị trí, vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức
thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm
cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, củng cố niềm tin
của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc
phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ CBCC cấp xã.
- CBCC cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ CBCC nhà nước có số lượng lớn
và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước
nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Bởi vì họ là những người trực tiếp gắn
bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của người dân địa phương, đồng thời
là người đại diện cho nhân dân tr ng việc cung cấp thông tin cho các cán bộ lãnh đạo
để đưa ra quyết định quản lý khoa học, đúng đắn.
- CBCC cấp xã cũng là những người trực tiếp hòa giải những xung đột, mâu
thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ cơ sở của nhân
dân... Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ ày có ảnh hưởng rất lớn đến sự vận
hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Và t ực ế cũng chứng minh: Nơi nào
quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, có đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì
nơi ấy tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa phát triển, quốc phòng, an
ninh được giữ vững, mọi chủ trương chính sách của Đảng được triển khai có hiệu quả
và ngược lại.
- CBCC cấp xã là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị cấp
xã, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phương, động viên
mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các mục tiêu về kinh tế - xã
hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở.
1.1.2.2. Tổ chức bộ máy cán bộ, công chức cấp xã
- Về cơ cấu tổ chức bộ máy cấp xã, gồm:
11

26. Văn phòng Đảng ủy, Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Uỷ ban nhân dân
(UBND) và 05 đoàn thể, gồm: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (UBMTTQ), Hội
Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (HLHPNVN), Hội nông dân, Hội cựu chiến binh, Đoàn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ĐTNCSHCM) [19].
- Về cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp xã:
+ Khối Đảng gồm 07 chức danh: Bí thư, Phó Bí thư, Thường trực Đảng ủy (nơi
chưa có Phó Bí thư), Trưởng ban Tổ chức Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra đảng,
Trưởng Ban Tuyên giáo và cán bộ Văn phòng Đảng ủy.
+ Khối Nhà nước gồm có:
Hội đồng nhân dân cấp xã, gồm 02 chức danh: Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch
HĐND. Trong 16 xã, phường trên địa bàn thị xã Ba Đồn thì tất cả các xã, phường Bí
thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND.
Ủy ban nhân dân cấp xã, gồm có: Bộ phận lãnh đạo UBND cấp xã, gồm: Chủ
tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên UBND; bộ phận công chức chuyên môn: Có 07 chức
danh công chức, gồm: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng - Thống
kê, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Văn hóa - Xã hội.
Bình quân mỗi chức danh bố trí từ 01 đến 02 công chức thực hiện công việc theo lĩnh
vực quy định quản lý nhà nước ở địa phương.
- Về phân loại cán bộ, công chức cấp xã, gồm 03 loại: Cán bộ chuyên trách,
công chức và cán bộ không chuyên trách. Trong đó: Cán bộ chuyên trách có 12 chức
danh, công chức có 07 chức danh, cán bộ không chuyên trách có 25 chức danh.
1.1.2.3. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã
Hiện nay, tiêu chuẩn đối với CBCC cấp xã được quy định tại Nghị định
114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về cán bộ, công chức cấp xã; Nghị định
112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn và Quyết định 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ; Thông tư
06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, nhiệm vụ,
tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn quy định:
12

27. - Tiêu chuẩn chung
Để được bầu cử, tuyển dụng vào làm việc ở hệ thống chính trị cấp xã, CBCC
phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung như sau:
Thứ nhất, có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội. Có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Thứ hai, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với
dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức
kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được
nhân dân tín nhiệm.
Thứ ba, có trình độ h ểu biết về lý luận chính trị (LLCT) quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng
lực và sức khỏe để làm việc có iệu quả và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao [9,2].
- Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể ủa cán bộ, công chức cấp xã
T êu chuẩn cụ thể
TT Chức danh Tuổi đời Học LLCT CMNV QLNN
vấn
I. CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH
1 Bí thư Đảng ủy <45 giữ chức THPT TC rở TC trở Chứng
vụ lần đầu lên lên chỉ
2 Phó Bí thư Đảng <45 giữ chức THPT TC trở TC trở Chứng
ủy vụ lần đầu lên lên chỉ
3 Chủ tịch UBND <50 nam, <45 THPT TC trở TC trở Chứng
nữ giữ chức lên lên chỉ
vụ lần đầu
4 Phó Chủ tịch <50 nam, <45 THPT TC trở TC trở Chứng
UBND nữ giữ chức lên lên chỉ
vụ lần đầu
5 Chủ tịch HĐND <50 nam, <45 THPT TC trở TC trở Chứng
nữ giữ chức lên lên chỉ
13

28. Tiêu chuẩn cụ thể
TT Chức danh Tuổi đời Học LLCT CMNV QLNN
vấn
vụ lần đầu
6 Phó Chủ tịch <50 nam, <45 THPT TC trở TC trở Chứng
HĐND nữ giữ chức lên lên chỉ
vụ lần đầu
7 Chủ tịch Hội Phụ <50 nữ giữ THPT SC trở SC trở Chứng
Nữ chức vụ lần lên lên chỉ
đầu
8 Chủ tịch <60 nam, <55 THPT SC trở SC trở Chứng
UBMTTQ nữ giữ chức lên lên chỉ
vụ lần đầu
9 Chủ tịch Hội <55 nam, <50 THPT SC trở SC trở Chứng
Nông Dân nữ giữ chức lên lên chỉ
vụ lần đầu
10 Bí thư Đoàn <30 giữ chức THPT SC trở SC trở Chứng
vụ lần đầu lên lên chỉ
11 Chủ tịch Hội <65 giữ chức THPT SC trở SC trở Chứng
Cựu chiến binh vụ lần đầu lên lên chỉ
II. CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN
1 Văn phòng - <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
thống kê dụng lên lên chỉ
2 Địa chính - xây <35 khi tuyển THPT SC rở TC trở Chứng
dựng dụng lên lên chỉ
3 Tư pháp - Hộ <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
tịch dụng lên lên chỉ
4 Tài chính - Kế <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
toán dụng lên lên chỉ
5 Văn hóa - xã hội <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
dụng lên lên chỉ
6 Trưởng công an <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
dụng lên lên chỉ
7 Chỉ huy trưởng <35 khi tuyển THPT SC trở TC trở Chứng
quân sự dụng lên lên chỉ
Nguồn: Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ
14

29. + Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã
 Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy: Có học vấn, trình độ tốt nghiệp trung học phổ
thông (THPT). Về LLCT có trình độ trung cấp chính trị trở lên. Về chuyên môn,
nghiệp vụ: Ở khu vực đồng bằng và đô thị có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên. Ở
khu vực miền núi phải được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn (tương đương trình độ
sơ cấp trở lên), nếu tham gia giữ chức vụ lần đầu phải có trình độ trung cấp chuyên
môn trở lên. Đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, nghiệp vụ quản lý
hành chính nhà nước, nghiệp vụ quản lý kinh tế [9,3].
 Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND: Trình độ học vấn phải tốt nghiệp THPT; có
trình độ trung cấp LLCT đối với khu vực đồng bằng; khu vực miền núi phải được bồi
dưỡng LLCT tương đương trình độ sơ cấp trở lên. Có trình độ trung cấp chuyên môn
trở lên. Đã qua bồi dưỡng quản lý Hành chính nhà nước, nghiệp vụ quản lý kinh tế,
kiến thức và kỹ năng hoạt động đại biểu HĐND cấp xã [9,5].
 Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND: Có trình độ học vấn tốt nghiệp THPT; trình
độ trung cấp LLCT trở lên đối với khu vực đồng bằng; khu vực miền núi phải được
bồi dưỡng LLCT tương đương trình độ sơ ấp trở lên. Có trình độ trung cấp chuyên
môn trở lên (đối với khu vực đồng bằng). Với m ền úi phải được bồi dưỡng kiến thức
chuyên môn (tương đương trình độ sơ cấp trở lê ), ếu giữ chức vụ lần đầu phải có trình
độ trung cấp chuyên môn trở lên. Ngành chuyên môn phải phù hợp với đặc điểm kinh
tế - xã hội của từng loại hình đơn vị hành chính cấp xã. Đã qua bồi dưỡng quản lý
Hành chính nhà nước, nghiệp vụ quản lý kinh tế [9,6].
 Chủ tịch Ủy ban mặt trận Tổ quốc, Bí thư đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh, Chủ tịch hội Liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch hội Nông dân, Chủ tịch hội Cựu chiến
binh: Các tiêu chuẩn (do các đoàn thể chính trị - xã hội quy định) của cán bộ chuyên
trách thuộc UBMTTQ Việt Nam và các đoàn thể chính trị - xã hội được giữ nguyên
trong nhiệm kỳ hiên tại. Các tiêu chuẩn quy định này được áp dụng kể từ đầu nhiệm kỳ
tới của từng tổ chức đoàn thể. Nhưng phải có trình độ học vấn tốt nghiệp THCS trở
lên; LLCT từ trình độ sơ cấp và tương đương trở lên; đã được đào tạo, bồi dưỡng
15

30. chuyên môn, nghiệp vụ lĩnh vực công tác mà cán bộ đang đảm nhiệm tương đương
trình độ sơ cấp trở lên [9,4].
+ Đối với công chức chuyên môn cấp xã
Tiêu chuẩn của công chức chuyên môn (CCCM) cấp xã được Bộ Nội vụ quy
định cụ thể tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ.
Theo đó, độ tuổi: đủ 18 tuổi trở lên; có trình độ học vấn tốt nghiệp THPT; sau khi
được tuyển dụng phải được bồi dưỡng LLCT với trình độ tương đương sơ cấp trở lên.
Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên (ở vùng đồng bằng) [11,2].
Với công chức đang công tác ở khu vực miền núi hiện nay, tối thiểu được bồi
dưỡng kiến thức chuyên môn; nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung
cấp trở lên. Phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước sau khi tuyển dụng. Ở
khu vực đồng bằng và đô thị phải sử dụng được kỹ thuật tin học trong công tác chuyên
môn. Trình độ chuyên môn ng iệp vụ phải phù hợp với chức danh công tác; cụ thể:
Công chức Tài chính - Kế toán p ải có chuyên môn về tài chính, kế toán; công chức Tư
pháp - Hộ tịch phải có chuyên môn về ngành luật; công chức Địa chính - Xây dựng
phải có chuyên môn về địa chính hoặc xây dựng; công chức Văn phòng - Thống kê
phải có chuyên môn về văn thư, lưu trữ hoặc hành chính, luật; công chức Văn hóa - Xã
hội phải có chuyên môn về văn hóa nghệ thuật hoặc quản lý văn hóa - thông tin hoặc
Lao động - Thương binh và xã hội [11,2];
Tiêu chuẩn cụ thể đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự và và Trưởng
Công an xã thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành đối với các chức danh
này; trường hợp pháp luật chuyên ngành không quy định thì thực hiện theo tiêu chuẩn
chung cụ thể đối với CCCM Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và
môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và
môi trường (đối với xã), Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội
[11,3].
1.1.3.Nội dung và đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.1.3.1. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã - Thể lực
16

31. Tất cả cán bộ, công chức cấp xã đều phải có sức khỏe dù làm công việc gì, ở
đâu. Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Sức khỏe của cán bộ, công
chức cấp xã là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã. Sức khỏe có tác động đến chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai. Người
lao động nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng có sức khỏe tốt sẽ đem lại
năng suất lao động cao hơn bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung công việc.
Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: yếu tố về thu nhập,
mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…
Đặt trên góc độ đánh giá thể lực thì yếu tố sức khỏe được xem xét bởi một số
chỉ tiêu sau: Chiều c o, cân nặng, chỉ số khối cơ thể BMI và các chỉ số về bệnh tật như:
tình trạng huyết áp, sự ảnh ưởng của các căn bệnh mãn tính như cận thị, viễn thị, tiểu
đường, bệnh viêm gan B... C iều cao, cân nặng luôn là những chỉ tiêu ban đầu để đánh
giá về thể lực và qua đó cho biết một phần nào đó về khả năng lao động.
Yêu cầu về sức khỏe của cán bộ, ông chức cấp xã không chỉ là tiêu chuẩn bắt
buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công
vụ của cán bộ, công chức. Trước khi tham gia vào ên công vụ, họ phải đảm bảo đủ sức
khỏe để thực hiện nhiệm vụ, công vụ mới được dự tuyển công chức. Trong quá trình
công tác, họ phải có đủ sức khỏe để duy trì thực iện nhiệm vụ, công vụ liên tục với áp
lực cao. Và cuối cùng thể lực được đánh giá rõ nhất qua hiệu quả công việc mang lại,
nó tác động đến chất lượng của công việc qua hiệu quả hoạt động công việc.
- Trí lực
Trí lực là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn,
chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần lớn khả
năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn lực
con người đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như ngày nay. Hay nói
cách khác, trí lực còn có nghĩa biểu thị kiến thức về nhiều mặt liên quan đến hoạt động
quản lý, chuyên môn, vừa tổng hợp, vừa chuyên sâu.
Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận
17

32. chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ
cơ sở. Đội ngũ CBCC cấp xã trước tiên phải nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ của
ngành làm việc, phải am hiểu về nghề, thực hiện đúng và đầy đủ những chính sách của
Đảng và Nhà nước đối với nhân dân.
Có trình độ hiểu biết, kinh nghiệm thực tiễn sẽ tổ chức, thực hiện hiệu quả
nhiệm vụ được phân công. Biết phát huy năng lực, sở trường công tác, có sáng kiến
trong đề xuất chính sách, chủ trương công tác và nghiệp vụ chuyên môn.
Có cái nhìn tổng quát, năng lực trí tuệ trong việc tiếp nhận thông tin, khả năng tư
duy, linh hoạt, sáng tạo để khái quát, phán đoán và xử lý tình huống có hiệu quả, thể hiện
tính quyết đoán trong giải quyết công việc, không máy móc, nguyên tắc, cứng nhắc.
Để nâng cao trí lực đội ngũ CBCC cấp xã, trước hết bản thân mỗi CBCC phải
không ngừng học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết
nhằm phục vụ tốt nhất cho công việc đang đảm nhận. Ngoài ra, đó là sự quan tâm của
chính quyền địa phương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã, giúp
CBCC cập nhật kịp thời những kiến thức liên quan lĩnh vực công tác một cách nhanh
chóng, ngày càng củng cố vững chắc nền tảng chuyên môn.
+ Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Những yếu tố trình độ văn hóa,
trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý inh tế cũng như những yếu tố sức khỏe,
phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn
thành nhiệm vụ của họ. Xây dựng đội ngũ cán bộ c ính quyền cấp xã có năng lực phẩm
chất, đạo đức có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao là một trong những mục
tiêu quan trọng của cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã đủ
phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của
dân, do dân, vì dân. Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục ti u độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân
dân, xây dựng được lòng tin trong nhân dân, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư, có
ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm
18

33. đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa,
chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ
mà tổ chức và nhân dân giao phó.
- Tâm lực
Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở
mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và
tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp
tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với cơ quan, tổ chức. Tâm
lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao
động là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Tâm lực là nội dung quan trọng trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp
xã. Tâm lực ở đây có nghĩa là tâm huyết, tận tâm, tận lực với tấm lòng trong sáng
trong công việc, coi công v ệc là tất cả ý nghĩa cuộc sống, quên cả mệt mỏi. Đó cũng
chính là ý thức trách nhiệm cao tr ng công việc của CBCC nói chung. Làm việc gì
cũng phải có cái “tâm”, nếu CBCC cấp xã tâm huyết, yêu nghề, phục vụ nhân dân tận
tụy như phục vụ người thân trong gia đình thì mỗi CBCC cấp xã sẽ càng thêm gắn bó
và thấy vinh dự khi được đại diện cho Đảng, Nhà nước quan tâm, làm “công bộc” cho
nhân dân.
Tâm lực là năng lực và ý chí, là sự ham muốn sử dụng sức lực của mình: sức
mạnh của ý chí, tinh thần dồn hết vào công việc, để oàn hành công việc. Vì vậy, nếu
thiếu tâm lực sẽ dẫn đến sự thờ ơ trong công việc, không hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
Tâm lực còn được hiểu là lương tâm nghề nghiệp. Đó là ý thức, thái độ lương
thiện, không lừa bịp, sách nhiễu công dân, không lợi dụng quyền hành để làm những việc
trái lương tâm, pháp luật. Là người nắm và sử dụng quyền lực CBCC cấp xã phải là người
có đức tính liêm khiết, minh bạch. Tâm lực còn thể hiện là lòng tự trọng, khiêm nhường,
chân thành, biết cư xử lịch thiệp, giao tiếp với đồng nghiệp, với quần chúng.
Việc nâng cao phẩm chất, đạo đức ở người CBCC đã được Chủ tịch Hồ Chí
Minh quan tâm từ rất sớm. Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc lãnh đạo,
quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài, Bác vẫn
19

34. chăm lo việc giáo dục đạo đức cho người cán bộ, công chức trong các cơ quan chính
quyền nhà nước non trẻ. Người đã xác định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy" và
Người nhấn mạnh: "Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn
thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực
hiện được" [38,54]. Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ cả năng lực trình độ
lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu: "Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách
mạng" [38,223]. Và muốn có đạo đức cách mạng, mỗi người cán bộ - theo Bác, phải
có được các phẩm chất trí, tín, nhân, dũng, liêm. Khi điều kiện và tình hình cách mạng
thay đổi, trong khi nói chuyện với anh, chị em công chức ở Thủ đô, Bác đã nhắc nhở:
"Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm,chính" [38,225].
1.1.3.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
CBCC cấp xã là một bộ phận của đội ngũ CBCC được tạo nên từ hai nguồn
chính là bầu cử và tuyển dụng. Do các tổ chức hành chính nhà nước có cấu trúc thứ
bậc, thực hiện các chức năng đa dạng, phức tạp nên CBCC cấp xã cũng có những đặc
trưng cơ bản giống các đối tượng CBCC khác, đó là:
- CBCC là nhân tố chủ yếu, nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát
triển của cơ quan, tổ chức. Đồng thời họ chịu sự ràng buộc theo những nguyên tắc và
khuôn khổ nhất định do tổ chức đặt ra;
- CBCC mang tính Đảng, tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm của họ là các quyết
định quản lý; CBCC là những người được hưởng lươ g từ ngân sách nhà nước; là chủ
thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và y n tâm thực thi công vụ;
- Đội ngũ CBCC hoạt động mang tính chất ổn định, ít chịu biến động nhằm duy
trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế
nhà nước”.
Bên cạnh những đặc điểm chung giống như CBCC khác, do đặc thù hoạt động
của đội ngũ CBCC cấp xã nên đội ngũ này có những đặc điểm đặc thù:
Thứ nhất, hầu hết đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn đều là người địa phương,
sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với người dân tại địa phương
đó. CBCC chính quyền cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở, họ vừa trực tiếp
tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng
20

35. quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước. Do vậy, xét ở khía cạnh nào
đó, CBCC cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng
quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ.
Thứ hai, tính ổn định, liên tục công tác của CBCC cấp xã không giống như CBCC
từ cấp huyện trở lên đến Trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở cấp xã như tổ chức
Đảng, Mặt trận tổ quốc, Hội đồng nhân dân hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc sắp
xếp, bố trí công tác về cơ bản không giống như CBCC khác. Khi hết nhiệm kỳ thôi không
đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ, uy
tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hướng theo chế độ công
chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là cán bộ chuyên
trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa.
Thứ ba, sản phẩm hoạt động của CBCC cấp xã là các quyết định quản lý hành
chính có tác động sâu rộng đến đời sống kinh tế, xã hội và cục diện địa phương. Vì vậy
đòi hỏi người CBCC phải có trình độ hiểu biết sâu rộng, có kỹ năng làm việc thuần
thục trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm.
Thứ tư, CBCC cấp xã của cả nước hiện nay rất đông, tuy nhiên về chất lượng lại rất
yếu, độ tuổi tương đối già. Hơn nữa, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của đội ngũ
chủ chốt chính quyền cơ sở chưa đồng đều, mặt bằng chung còn thấp, chưa đáp ứng được
yêu cầu quản lý nhà nước ở chính quyền cơ sở. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn
đến hiệu quả giải quyết công việc của đội ngũ CBCC cấp xã chưa cao.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
1.1.4.1. Môi trường làm việc
- Môi trường làm việc chính là nơi để CBCC phát huy khả năng, năng lực của
mình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự
văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có cơ hội thăng tiến
sẽ giúp CBCC gắn bó và phấn đấu nhiều hơn trong công việc; đồng thời, thu hút được
nhân tài vào làm việc tại chính quyền cấp xã. Đôi lúc, CBCC nghỉ việc chỉ vì người
quản lý không quan tâm đến những ý kiến hay những đóng góp của mình; không quan
tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong cơ quan, trong đơn vị và từ đó triệt tiêu
21

36. động cơ phấn đấu của họ.
- Để CBCC phấn đấu, cống hiến nhiều hơn trong công việc, gắn bó với cơ quan
Nhà nước không nhất thiết phải lượng hóa bằng lương bổng. Đồng tiền chi trả thêm
cho CBCC không bằng sử dụng nó cho việc xây dựng cơ quan văn hóa, môi trường
làm việc tốt. Hiểu được nhu cầu của CBCC là nhân tố quan trọng giúp cho các chính
sách của Nhà nước gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của CBCC.
- Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu cho 05
cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm quan trọng tương đối của các loại
nhu cầu khác nhau (từ thấp đến cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường
cũng như trong công việc. Dễ thấy, mọi người đều có xu hướng thỏa mãn những nhu
cầu cơ bản nhất trước khi nảy sinh các nhu cầu cao hơn. Cuộc sống càng phát triển,
nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem
so sánh những nhu cầu của con người hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung
bao cấp. Khi các nhu cầu bậc t ấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con
người sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, con người với khả
năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với
những người lao động cơ bắp đơn thuần. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần
là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ
mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình; và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể
phát huy hết khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn
có của mình.
1.1.4.2. Tuyển dụng
- Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có
tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong
quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì
nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân
tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ.
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức
về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo
22

37. nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh
tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm
bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu
tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các
trường hợp đặc biệt.
1.1.4.3. Bố trí, sắp xếp và đề bạt cán bộ
- Yêu cầu về chuyên môn, sở trường, kinh nghiệm ở mỗi vị trí công tác là khác
nhau. Do đó, nếu bố trí và sắp xếp cán bộ và đề bạt cán bộ đúng người, đúng việc sẽ có
tác dụng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động nói chung và CBCC xã nói riêng, cũng
như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, sự cống hiến của mình cho tổ chức.
- Khi bố trí và sắp xếp cán bộ và đề bạt cán bộ cần phải xem xét đến trình độ
chuyên môn, sở trường của từng cá nhân đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho
phù hợp. Khi công việc không được giao đúng người, đúng chuyên môn thì hiệu quả
giải quyết mang lại kém, nhân viên thừa hành không hài lòng với công việc.
Với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm như vậy, khó tránh khỏi tuyển dụng những
người yếu kém về năng lực, phẩm chất ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ.
1.1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng
- Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế. Tình trạng
người cần đi học thì không đi học, không được cử đi ọc và không có chỗ để học; người
không cần đi học lại được cử đi học, người k ông cần học thì lại buộc phải đi học gây
ra sự lãng phí không nhỏ. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi khi việc
đào tạo không phải vì nâng cao trình độ mà là để tìm cách nhận bằng, giấy chứng nhận
hợp thức hóa tiêu chuẩn CBCC. Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn
nặng về lý luận chính trị và trùng lặp.
- Bên cạnh đó, thái độ của CBCC được cử đi học cũng cần phải được nhìn nhận
cho đúng. Công tác đào tạo đôi ngũ CBCC cấp xã là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp
bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của thời kì đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; không thể trẻ
hóa được đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã.
23

38. - Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn
của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ,
công chức.
- Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do cơ quan có thẩm
quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Chính phủ quy định.
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do ngân sách nhà nước
cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
- Đào tạo cán bộ, công chức là xác định các hoạt động đào tạo có mục tiêu, đối
tượng, nội dung, hình thức và tiến độ cụ thể trên cơ sở phân tích, xem xét đồng bộ thực
trạng và nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ
CBCC.
- Mục tiêu quy hoạch, kế hoạch đào tạo là để xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ
phẩm chất, năng lực và tiêu c uẩn theo từng chức danh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý ở địa phương tr ng giai đoạn mới.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược
lâu dài của các cấp ủy đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để
nhằm xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù
hợp với điều kiện đặc điểm của cơ sở. Có làm tốt cô g tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBCC chuyên môn nghiệp vụ thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá,
hẫng hụt trong công tác cán bộ.
1.1.4.5. Chế độ, chính sách
- Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng CBCC cấp xã. Chế độ,
chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của chế độ chính
sách cán bộ nói chung. Đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự
nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi vì xét đến cùng thì mọi chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đều phải thực hiện ở cơ sở và thông qua
hoạt động tác nghiệp của đội ngũ cán bộ này.
- Cán bộ, công chức cấp xã khi giữ chức vụ được hưởng lương và chế độ bảo
hiểm; khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật
24

39. được xem xét chuyển thành công chức, trong trường hợp này, được miễn chế độ tập sự
và hưởng chế độ, chính sách liên tục; nếu không được chuyển thành công chức mà
chưa đủ điều kiện nghỉ hưu thì thôi hưởng lương và thực hiện đóng bảo hiểm tự
nguyện theo quy định của pháp luật; trường hợp là CBCC được điều động, luân
chuyển, biệt phái thì cơ quan có thẩm quyền bố trí công tác phù hợp hoặc giải quyết
chế độ theo quy định của pháp luật.
1.1.4.6. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát
- Đánh giá khách quan có thể nói, CBCC có bước đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần
lớn CBCC đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có
trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ cở tương đối ổn định. Sau đó do tác
động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ
sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC dẫn đến tình trạng
một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm, quan
liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lựng đội ngũ CBCC cấp xã.
- Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC cấp xã mới
nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lược và quy hoạch CBCC cấp xã; kip thời hen thưởng những thành tích, tiến bộ
và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền. Mặt khác,
tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển CBCC, t ay thế những CBCC yếu kém, tăng
cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.
1.1.4.7. Trang thiết bị, cơ sở vật chất
- Cơ sở vật chất bao gồm nơi làm việc, các phương tiện hỗ trợ cho công tác
quản lý ở địa phương: hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc… ệ thống cơ sở vật
chất đầy đủ, hiện đại sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của CBCC. Mặc dù, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 58/2015/QĐ-TTg ngày 17 tháng 11 năm 2015
quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho
01 xã bao gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01
chiếc máy fax; 03 máy điện thoại cố định. Thực tế hiện nay hầu hết các phường, xã, thị
trấn đều không được trang bị đầy đủ. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn
chế hiệu suất làm việc ở hệ thống chính trị cấp xã hiện nay.
25

40. 1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã có thể dựa vào nhiều tiêu chí
khác nhau. Tác giả đưa ra một số tiêu chí tiêu biểu sau:
1.1.5.1. Thể lực
- Theo quy định tại Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997
của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển khám
định kỳ” cho người lao động, thì sức khỏe của người lao động được phân thành
05 loại sau đây:
+ Loại I : Rất khoẻ
+ Loại II : Khoẻ
+ Loại III : Trung bình
+ Loại IV : Yếu
+ Loại V : Rất yếu [13,2]
Như vậy, loại I, II là những người có sức khỏe tốt, đảm bảo các chỉ tiêu về cân
nặng chiều cao và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, không mắc bệnh mãn tính và bệnh
nghề nghiệp nào. Loại III, là những người đạt các chỉ tiêu chung ở mức thấp hơn so
với loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khỏe để làm việc (tuy
nhiên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tí h chất nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm). Loại IV, V: là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt, gặp khó khăn
và yếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính và kể cả bệnh nghề nghiệp. Nếu người lao
động được phân loại sức khỏe loại IV, V sẽ không đảm bảo khả năng làm việc, lao
động cũng như đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ được giao [13,2].
- Ngoài ra, thể lực còn đánh giá qua tỷ lệ giới tính, tỷ lệ độ tuổi của đội ngũ
CBCC cấp xã, thời gian làm việc (tỷ lệ nghỉ phép vì lý do sức khỏe), cường độ làm
việc của đội ngũ CBCC cấp xã.
1.1.5.2. Trí lực
- Trình độ văn hóa: Theo quy định, cả cán bộ chuyên trách cũng như công chức
chuyên môn cấp xã phải có trình độ THPT.
- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ
thống văn bằng được cấp như: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến
26

41. sỹ.Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC được đo bằng: Số lượng và tỷ lệ CBCC có
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Ngoài ra, trình độ chuyên
môn còn được đánh giá qua các chỉ tiêu như bố trí đúng chuyên môn được đào tạo, có
kỹ năng kinh nghiệm, có phương pháp giải quyết công việc, có ý thức tự rèn luyện bồi
dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ.
+ Đối với cán bộ chuyên trách thì các chức danh Chủ tịch Hội Phụ nữ, Chủ tịch
UBMTTQ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Bí thư đoàn thì đánh
giá theo số lượng và tỷ lệ CBCC có ít nhất là trình độ sơ cấp. Các vị trí còn lại đánh
giá theo số lượng và tỷ lệ CBCC có ít nhất là trình độ trung cấp.
+ Đối với công chức chuyên môn thì đánh giá theo số lượng và tỷ lệ CBCC có
ít nhất là trình độ trung cấp.
- Trình độ lý luận chính trị: Chỉ tiêu này bao gồm số lượng và tỷ lệ CBCC có
trình độ LLCT sơ, trung, cao cấp và cử nhân.
- Trình độ Quản lý nhà nước: Bao gồm các chỉ tiêu: Số lượng CBCC đã qua bồi
dưỡng về QLNN; có trình độ sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học về quản lý nhà
nước.
- Trình độ tin học và ngoại ngữ: Đánh gíá tiêu chí này theo Thông tư
01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục đào tạo ban hành
khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam, Thông tư 03/2014/TT-BTTTT
ngày 11 tháng 03 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền hông về Chuẩn kỹ năng sử
dụng sử dụng công nghệ thông tin.
- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Đánh giá qua mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của CBCC cuối năm, về vi phạm kỷ luật của CBCC, về sự hài lòng
của người dân qua các tiêu chí như thời gian, tiến độ xử lý công việc, sự phối hợp nhịp
nhàng trong giải quyết công việc, khối lượng công việc hoàn thành.
1.1.5.3. Tâm lực
- Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị của CBCC thể hiện thông qua thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối
với nhân dân, sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên quyết đấu tranh bảo
27

42. vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, không dao động trước
những khó khăn, thử thách.
+ Phẩm chất đạo đức: đánh giá qua thái độ tinh thần phục vụ, phẩm chất đạo
đức, lối sống tác phong và thái độ phục vụ nhân dân.
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Hiện nay, nước ta có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã bao gồm: 1.585 phường,
603 thị trấn và 8.974 xã với tổng số trên 222.735 CBCC và 317.766 cán bộ không
chuyên trách cấp xã [44]. Thực hiện Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới, đẩy
mạnh CNH, H H đất nước, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã đặc biệt quan
tâm, coi trọng xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, trong đó có đội ngũ CBCC cấp xã. Bộ
Chính trị các khóa VIII, IX, X đã ban hành nhiều nghị quyết, quyết định, quy định về
công tác cán bộ. Nhờ đó, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp có
chuyển biến rõ rệt. Hội nghị lần t ứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã ban
hành Nghị quyết “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn”, trong đó có những quan điểm, chủ trương đặt cơ sở cho việc xác
định các chức danh CBCC và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Thực hiện
chủ trương của Đảng, từ năm 2003 đến nay, Chí h phủ đã ban hành nhiều văn bản
nhằm chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã như: Nghị
định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số
121/2003/NĐ-CP về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị
trấn; Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010; Q yết định số
31/2006/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng chủ tịch hội đồng nhân dân, chủ
tịch ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn giai đoạn 2006 - 2010; Nghị định số
92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ,
công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số
170/QĐ-TTg phê duyệt Dự án thí điểm chọn 600 trí thức trẻ ưu tú, có trình độ đại học
tăng cường về làm phó chủ tịch ủy ban nhân dân các xã thuộc 62 huyện nghèo... Nhờ
28

43. sự quan tâm của Trung ương Đảng và Chính phủ, sự chủ động, tích cực của các cấp ủy
đảng và hệ thống chính trị các cấp, về cơ bản, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đã
được nâng lên một bước. Những năm gần đây, việc xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở đã
được các cấp ủy đảng coi trọng và thực hiện một cách bài bản, đồng bộ hơn, từ khâu
quy hoạch, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động. Một số địa
phương có chính sách thu hút cán bộ trẻ, tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp các trường cao
đẳng, đại học về công tác ở cấp xã. Các tỉnh biên giới tăng cường cán bộ, sĩ quan biên
phòng về tham gia công tác ở các xã biên giới, xã vùng khó khăn, góp phần củng cố hệ
thống chính trị, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở cơ sở. Sau đây là kinh
nghiệm của 02 địa phương có những kết quả nhất định trong nâng cao chất lượng
CBCC cấp xã.
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Đẩy mạnh cải cách hành c ính gắn với nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội
ngũ cán bộ, công chức là một trong tám nhóm vấn đề mà Ban Thường vụ huyện ủy An
Dương tập trung chỉ đạo.
Ban Thường vụ Huyện uỷ An Dương xác định, nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
là tập trung chuẩn hoá đội ngũ cán bộ về nghiệp vụ và lý luận chính trị. Giai đoạn
2010 - 2015, hơn 500 lượt cán bộ, công chức, v ên chức được bồi dưỡng ngắn hạn, dài
hạn, nâng cao. Trong đó, 100% cán bộ chủ chốt cấp xã đạt chuẩn về lý luận chính trị,
trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên (tăng 35,9% so với đầu nhiệm kỳ). Năm
2015, UBND huyện An Dương tiếp tục rà soát, thẩm định, giới thiệu 07 người tham
gia lớp đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp ủy, chính quyền xã, phường, thị trấn khóa II
của thành phố. Bên cạnh đào tạo, huyện chú trọng bồi dưỡng theo hình thức “cầm tay
chỉ việc”. Qua đó, 75 cán bộ cơ sở lên học việc ở các phòng, ban của huyện để rèn kỹ
năng, phương pháp giải quyết công việc thực tế. Nhờ thường xuyên được đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cơ sở, nhất là ở những vị trí chủ chốt thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được
giao, góp phần cùng cấp uỷ, chính quyền lãnh đạo địa phương phát triển kinh tế - xã
hội, đặc biệt là việc lãnh đạo nhân dân xây dựng nông thôn mới, dồn điền đổi thửa...
Cùng với chuẩn hoá trình độ, huyện An Dương cũng đặc biệt quan tâm tới việc
bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Trong nhiệm kỳ, huyện đã luân chuyển 04 cán bộ trẻ,
có năng lực ở cấp huyện về giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã.
29