Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

SYTUACJA NA
DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY
Podsumowanie projektu badawczego

CELE BADANIA
Kompletna i wieloaspektowa diagnoza czynników rynku pracy
determinujących zapotrzebowanie na pracowników o określonych
kompetencjach, kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych
Obszary problemowe:
 Obecna sytuacja i dynamika zmian na dolnośląskim rynku pracy
 Zapotrzebowanie na zawody, kwalifikacje, umiejętności – nadwyżki i deficyty
 System pośrednictwa pracy
 Kształcenie zawodowe w regionie – zapotrzebowanie i potencjał
 Losy zawodowe absolwentów uczelni wyższych
3Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

METODY I TECHNIKI BADAWCZE
Absolwenci
Kryteria udziału:
 Ukończenie studiów I lub II
stopnia w roku 2007 lub
później
 Zamieszkanie na Dolnym
Śląsku
Próba badawcza n=600
Pilotaż n=40
BADANIE ILOŚCIOWE, DANE WYWOŁANE
Pracodawcy
Kryteria udziału:
 Właściciel przedsiębiorstwa
lub
 Osoba odpowiedzialna za
rekrutację pracowników
Pilotaż n=40
Kadra zarządzająca –
placówki kształcenia
zawodowego
Typy placówek:
 Zasadnicze szkoły zawodowe
 Technika zawodowe
 Szkoły policealne
 Szkoły specjalne przysposabiająca
do pracy
 Centra Kształcenia Praktycznego
 Niepubliczne placówki kształcenia
ustawicznego i praktycznego
Pilotaż n=6

Indywidualny wywiad
pogłębiony
Grupy badane:
 Przedstawiciele organizacji
pracodawców, n=10
 Pracodawcy z branż
strategicznych, n=35
Branże strategiczne:
górnictwo, przetwórstwo
przemysłowe, zaopatrywanie w
energię, gaz i wodę, pośrednictwo
finansowe, obsługa nieruchomości i firm.
BADANIA JAKOŚCIOWE, DANE WYWOŁANE
Zogniskowany wywiad
grupowy
Grupy badane:
 Przedstawiciele publicznych
instytucji rynku pracy, n=2
 Pracodawcy zatrudniający
do 20 osób, n=3
 Pracodawcy zatrudniający
powyżej 50 osób, n=3
Studium przypadku
– PRZ
Podmioty badane:
 PRZ w Ząbkowicach Śl.
 PRZ w Lubinie
 PRZ w Miliczu
 PRZ w Jaworze
 PRZ we Wrocławiu

Analiza desk research
Źródła danych:
 Bank Danych Lokalnych
Głównego Urzędu
Statystycznego
 Badanie Aktywności
Ekonomicznej Ludności
GUS
 Wyniki badań, opracowania
naukowe
 Dokumenty strategiczne
BADANIA Z UŻYCIEM DANYCH ZASTANYCH
Analiza inwentaryzacyjna
Portale internetowe:
 http://gazetapraca.pl
 http://pracuj.pl
 http://gazeta.money.pl
Prasa lokalna:
• Gazeta Wrocławska –
Polska The Times
 GazetaPraca.pl –
Gazeta Wyborcza
Ogłoszenia pracodawców:
 Powiatowe Urzędy Pracy
 Agencje zatrudnienia
 Akademickie biura karier

3.0
SYTUACJA I DYNAMIKA ZMIAN
NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU
PRACY

SYTUACJA NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY
LICZBA BEZROBOTNYCH W REGIONIE

WSKAŹNIKI
I kw.
2009
II kw.
2009
III kw.
2009
IV kw.
2009
I kw.
2010
II kw.
2010
III kw.
2010
IV kw.
2010
I kw.
2011
II kw.
2011
III kw.
2011
IV kw.
2011
I kw.
2012
II kw.
2012
w %
współczynnik
aktywności
zawodowej
53,4 53,8 53,6 55,0 55,9 54,6 53,8 54,6 54,4 53,6 54,0 53,9 53,5 54,5
wskaźnik
zatrudnienia
47,8 48,6 47,8 49,8 49,1 48,2 47,7 49,1 48,1 48,1 48,6 48,2 47,2 48,8
stopa
bezrobocia
10,4 9,6 10,8 9,5 12,1 11,6 11,3 10,1 11,6 10,2 9,9 10,6 11,8 10,5
LICZBA BEZROBOTNYCH W REGIONIE
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS

lp. zawody i specjalności
zarejestrowani
bezrobotni
odsetek
1 Sprzedawca 12403 8,6%
2 Murarz 3769 2,6%
3 Ślusarz 3717 2,6%
4 Technik ekonomista 3094 2,2%
5 Kucharz 2483 1,7%
6 Robotnik budowlany 2450 1,7%
7 Krawiec 2413 1,7%
8 Robotnik gospodarczy 2282 1,6%
9 Szwaczka 2172 1,5%
10 Technik mechanik 1838 1,3%
11 Sprzątaczka biurowa 1733 1,2%
12 Technik prac biurowych 1515 1,1%
- bez zawodu 22255 15,5%
BEZROBOTNI WEDŁUG ZAWODÓW
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych DWUP

3%
28%
38%
23%
8%
PRACODAWCY
Bardzo dobra Dobra Przeciętna
Zła Bardzo zła
OPINIE RESPONDENTÓW
3%
19%
32%
39%
7%
ABSOLWENCI
Zła Bardzo zła
Źródło: opracowanie własne; n=600 (absolwenci) / n=799 (pracodawcy)

4.0
ZAWODY, KWALIFIKACJE, UMIEJ
ĘTNOŚCI – NADWYŻKI I
DEFICYTY

RYNEK PRACY – NADWYŻKI I DEFICYTY
ZAWODY DEFICYTOWE – DANE DWUP
lp. Zawody i specjalności
Wskaźnik
intensywności
deficytu zawodu
Napływ
bezrobotnych
w I półroczu
2012 roku
Oferty pracy
zgłoszone
w I półroczu
2012 roku
1 Poz. pracownicy domowej opieki osobistej 31,0000 1 31
2 Pośrednik finansowy 30,5000 2 61
3 Operator przenośników taśmowych 30,0000 2 60
4 Sadownik 25,0000 1 25
5 Funkcjonariusz służby penitencjarnej 21,0000 1 21
6 Spawacz metodą TIG 21,0000 1 21
7 Pracownik ochrony fizycznej I stopnia 18,8000 5 94
8 Organizator obsł. sprzedaży internetowej 18,0000 1 18
9 Monter wyr. tekstyl. z tektury i pok. mat. 18,0000 1 18
10 Oper. maszyn do produkcji sznurka i tulei 13,6667 3 41
11 Pozostali nauczyciele kształcenia zaw. 13,0000 1 13
12 Pracownik agencji pracy tymczasowej 12,0000 1 12
13 Dróżnik obchodowy 11,0000 1 11
14 Robotnik oczyszczania miasta 11,0000 3 33
15 Spawacz metodą MIG 10,3333 3 31

ZAWODY NADWYŻKOWE – DANE DWUP
lp. Zawody i specjalności
Wskaźnik
intensywności
nadwyżki zawodu
Napływ
bezrobotnych
w I półroczu
2012 roku
Oferty pracy
zgłoszone
w I półroczu
2012 roku
1 Technik rolnik 0,0021 473 1
2 Technik żywienia i gospodarstwa domowego 0,0025 398 1
3 Technik ekonomista 0,0049 2061 10
4 Technik hotelarstwa 0,0059 338 2
5 Ładowacz 0,0080 125 1
6 Technik telekomunikacji 0,0090 111 1
7 Ekonomista 0,0100 899 9
8 Technik mechanizacji rolnictwa 0,0105 95 1
9 Dziewiarz 0,0108 93 1
10 Ceramik wyrobów użytkowych i ozdobnych 0,0111 90 1
11 Tkacz 0,0115 262 3
12 Technik ochrony środowiska 0,0135 148 2
13 Historyk 0,0182 55 1
14 Pedagog 0,0182 605 11
15 Pozost. mechanicy pojazdów samochodowych 0,0206 340 7

Dwie trzecie (67%) badanych przedsiębiorstw zatrudniało w 2012 roku
pracowników. Jeden na trzech (30%) pracodawców przyznaje, że
napotkał trudności w procesie rekrutacji.
Główne bariery, które dotykają pracodawców:
– Niskie kwalifikacje formalne kandydatów (55%)
– Niewystarczające umiejętności zawodowe (54%)
– Wygórowane oczekiwania finansowe (38%)
– Brak motywacji do pracy (34%)
– Brak elastyczności (16%)
TRUDNOŚCI W PROCESIE REKRUTACJI

Badania jakościowe redefiniują deklarowane przez pracodawców
trudności w procesie rekrutacji – wiele z tych problemów ma charakter
wywołany przez samych przedsiębiorców.
Elastyczność zatrudnienia pracownika to większy zysk, niż zapewnianie sobie jego lojalności
wynagrodzeniem i umową o pracę.
Pracodawcy zawyżają wymogi wobec kandydatów. W efekcie:
 Część osób jest dyskwalifikowana nawet przy rekrutacji do prostych prac
 Wywołuje się efekt „studiowania dla dyplomu” i utraty potencjalnych pracowników
 Zerwany zostaje związek pomiędzy kwalifikacjami formalnymi a wynagrodzeniem
FASADOWY CHARAKTER TRUDNOŚCI

Czego oczekują przedsiębiorcy od potencjalnych
pracowników?
1. Doświadczenia na podobnym stanowisku (87%)
2. Specjalistycznych uprawnień (66%)
3. Umiejętności obsługi maszyn i urządzeń (58%)
4. Specjalistycznego wykształcenia średniego lub
zawodowego (58%)
5. Znajomości pakietu MS Office (55%)
„Etos pracy” – motywacja, uczciwość, lojalność
KLUCZOWE DEFICYTY KOMPETENCJI
11%
14%
75%
DEFICYTY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW
Wykształcenie Staż pracy
Umiejętności
Źródło: opracowanie własne; n=753

5.0
SYSTEM POŚREDNICTWA
PRACY

SYSTEM POŚREDNICTWA PRACY
Przyczyny współpracy z PSZ:
1. Chęć pozyskania pracownika na staż
(54%)
2. Chęć zgłoszenia oferty pracy (51%)
3. Chęć uzyskania refundacji – koszty
przygotowania stanowiska pracy dla
osoby bezrobotnej (27%)
4. Potrzeba uzyskania pomocy w rekrutacji
pracowników (11%)
5. Poszukiwanie pracowników do prac
sezonowych (7%)
WSPÓŁPRACA Z PUBLICZNYMI SŁUŻBAMI ZATRUDNIENIA
49%
12%
0%
20%
40%
60%
Publiczne służby
zatrudnienia
Agencje komercyjne

OCENA EFEKTYWNOŚCI PUBLICZNYCH SŁUŻB ZATRUDNIENIA
5%
26%
55%
9%
5%
PRACODAWCY
Zła Bardzo zła
1% 6%
39%
33%
21%
ABSOLWENCI
Zła Bardzo zła
Źródło: opracowanie własne; n=600 (absolwenci) / n=786 (pracodawcy)

W toku badań jakościowych wątek współpracy przedsiębiorców z
publicznymi służbami zatrudnienia przybrał nieoczekiwany zwrot.
Współpraca ta niesie za sobą więcej trudności niż korzyści.
Najpoważniejsze wady publicznego systemu pośrednictwa pracy:
– Mniej elastyczne formy zatrudnienia
– Włączanie w proces rekrutacji osób, które nie poszukują pracy
(zarejestrowanych ze względu na ubezpieczenie zdrowotne)
– Brak szczegółowej weryfikacji umiejętności i historii zawodowej kandydatów
– Utrata zaufania do służb zatrudnienia, kierujących do pracy osoby
nierzetelne, niekompetentne, nieuczciwe
Pracownicy PUP: pośrednictwa potrzebują pracodawcy o złej opinii
TRUDNOŚCI WE WSPÓŁPRACY Z PSZ - PRACODAWCY

57%
43%
36%
26%
22%
5% 4%
40%
4%
28%
7%
12%
2% 1%
0%
20%
40%
60%
Prywatne
kontakty
Urzędy pracy Portale
internetowe
Ogłoszenia
prasowe
Spontaniczne
aplikacje
Agencje
komercyjne
Łowcy głów
Pracodawcy Absolwenci
STOSOWANE METODY REKRUTACJI
Źródło: opracowanie własne; n=791 (pracodawcy) / n=445 (absolwenci)

Kogo szukają pracodawcy w PUP?
1. Niewykwalifikowanych
pracowników fizycznych (22%)
2. Specjalistów (16%)
3. Sprzedawców, przedstawicieli
handlowych (14%)
4. „Fachowców” – rzemieślników
(12%)
n=1771
ŹRÓDŁA INFORMACJI O WAKATACH
30%
70%
0%
20%
40%
60%
80%
Publiczne służby
zatrudnienia
Inne źródła

INTERNET
 Zawody specjalistyczne
(26%)
 Pracownicy branży IT (18%)
 Sprzedawcy (16%)
 „Fachowcy” (14%)
 Pracownicy sektora usług
(6%)
n=1984
POSZUKIWANI PRACOWNICY A KANAŁY KOMUNIKACJI
PRASA
 Pracownicy fizyczni
(19%)
(8%)
 Kierowcy (6%)
n=1303
AGENCJE
 Pracownicy fizyczni (21%)
 Pracownicy branży IT
(19%)
(14%)
n=719

Publiczne służby zatrudnienia dają wsparcie w
rekrutacji pracowników niewykfalifikowanych.
Młodzi specjaliści szukają pracy w Sieci.

6.0
KSZTAŁCENIE ZAWODOWE W
REGIONIE

OFERTA PLACÓWEK KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO
Przedstawiciele placówek uważają, że kształcą
zgodnie z potrzebami rynku pracy (88%).
Czym kierują się, kształtując ofertę?
1. Kwalifikacjami kadry nauczycielskiej (94%)
2. Zapotrzebowaniem na zawody – badaniami i
analizami (89%)
3. Doświadczeniem kadry zarządzającej (88%)
4. Posiadanym zapleczem technicznym (87%)
5. Intuicją (85%)
SAMOOCENA I CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE
16%
72%
10%
2%
ZGODNOŚĆ OFERTY PKZ Z POTRZEBAMI
PRACODAWCÓW
Bardzo wysoka Wysoka
Niska Bardzo niska

Zakres współpracy:
1. Praktyki zawodowe (91%)
2. Pojedyncze zajęcia praktyczne (63%)
3. Kursy, szkolenia, staże dla uczniów
(59%)
4. Prowadzenie zajęć przez specjalistów-
praktyków (37%)
5. Kursy, szkolenia dla nauczycieli (26%)
Spotkania „zawodoznawcze”
WSPÓŁPRACA Z PRACODAWCAMI
89% 91%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Współpracuje Planuje współpracę

4.20
4.63
4.21 4.30
3.80 3.67 3.52 3.57
0.00
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Baza
technodydaktyczna
Kompetencje
nauczycieli
Programy kształcenia Możliwości
organizacyjne
Możliwości placówki Potrzeba współpracy
MOŻLIWOŚCI PLACÓWEK, POLA WSPÓŁPRACY

7.0
LOSY ZAWODOWE
ABSOLWENTÓW UCZELNI
WYŻSZYCH

ABSOLWENCI UCZELNI WYŻSZYCH
Co trzeci dolnośląski absolwent źle
ocenia swoją sytuację na rynku pracy.
Jednocześnie bez zatrudnienia w dniu
badania było 26% pytanych.
Elastyczność:
We Wrocławiu pracuje 76% absolwentów, z
czego 27% w zawodzie niezgodnym z
kierunkiem kształcenia.
W podregionie jeleniogórskim odsetek
zatrudnionych to 62% wszystkich
absolwentów, w tym 16% nie pracuje w
wyuczonym zawodzie.
SYTUACJA NA RYNKU PRACY - SAMOOCENA
8%
34%
25%
26%
7%
POŁOŻENIE NA RYNKU PRACY
Bardzo dobre Dobre Przeciętne
Złe Bardzo złe

PRZEBIEG KSZTAŁCENIA A KARIERA ZAWODOWA
8%
38%
32%
19%
3%
DOTYCHCZASOWA KARIERA
ZAWODOWA - OCENA
Zła Bardzo zła
6%
31%
35%
22%
6%
PRZEBIEG KSZTAŁCENIA A RYNEK
PRACY - OCENA
Zła Bardzo zła

Jeden na trzech (34%) absolwentów ma problemy z funkcjonowaniem
na dolnośląskim rynku pracy. Najlepiej przedstawia się sytuacja w
podregionie wrocławskim (25%), najgorzej – w wałbrzyskim (52%).
Najczęstsze problemy:
 Brak miejsc pracy zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami, doświadczeniem
 Oczekiwania pracodawców w zakresie doświadczenia zawodowego
 Wygórowane, niedostosowane do charakteru pracy wymogi
 Zatrudnianie w oparciu o koneksje rodzinne i znajomości
 Oferty pracy wyłącznie w oparciu o umowy cywilno-prawne / wymóg założenia dział. gospodarczej
PROBLEMY NA RYNKU PRACY

POZIOM BEZROBOCIA
W województwie dolnośląskim na przestrzeni analizowanego okresu
nastąpił wzrost poziomu bezrobocia. Świadczą o tym zarówno zmiany
liczebności bezrobotnych, jak i stopy bezrobocia.
Rekomenduje się:
 Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy
 Kontynuację monitoringu rynku pracy oraz efektywny transfer uzyskiwanych
informacji do odpowiednich instytucji
 Efektywną realizację Strategii Rozwoju Województwa i Regionalnej Strategii
Innowacji zmierzająca do wzrostu gospodarczego regionu

POZIOM BEZROBOCIA
Województwo dolnośląskie charakteryzuje się silnym
zróżnicowaniem terytorialnym bezrobocia.
Rekomenduje się:
 Skoncentrowanie działań na rozwoju obszarów o relatywnie najgorszej
sytuacji, zwiększenie ich atrakcyjności inwestycyjnej oraz wspieranie
innowacyjności oraz branż strategicznych
 Efektywne realizowanie polityki wspierającej i ułatwiającej mobilność
pracowników
 Efektywne realizowanie polityki wspierającej sektor MSP oraz rozwój
własnej działalności gospodarczej

ZRÓŻNICOWANIE BEZROBOTNYCH
Zarejestrowani bezrobotni są istotnie zróżnicowani ze względu na poziom
wykształcenia. Najliczniejsze grupy stanowią osoby z wykształceniem
gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym oraz
zasadniczym zawodowym.
Rekomenduje się:
 Opracowanie i realizację projektów mających na celu aktywizacje wskazanej
grupy osób - poprzez umożliwienie zdobycia zawodu, kwalifikacji czy
niezbędnych umiejętności
 Poradnictwo zawodowe ściśle dostosowane do wskazanej grupy osób
 Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy

ZRÓŻNICOWANIE BEZROBOTNYCH
Zarejestrowani bezrobotni są istotnie zróżnicowani ze względu na wiek.
Wśród nich stosunkowo najliczniejsze grupy stanowią osoby w wieku OD
25 do 34 lat oraz od 45 do 54 lat.
Rekomenduje się:
 Kontynuację projektów mających na celu aktywizację zawodową osób w
wieku 50 plus
 Kontynuację projektów dotyczących staży absolwenckich, praktyk, pierwszej
pracy dla absolwentów
 Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy - przede wszystkim w zakresie
szkoleń, staży, dotacji na prowadzenie działalności gospodarczej,
ulepszanie systemu poradnictwa zawodowego

PODAŻ I POPYT NA RYNKU PRACY
Zaobserwowano niedopasowanie popytu i podaży na rynku pracy pod
względem zawodowo-kwalifikacyjnym. W województwie dolnośląskim
utrzymuje się nadwyżka podaży nad popytem siły roboczej.
Rekomenduje się:
 Kontynuację monitoringu rynku pracy oraz efektywny transfer informacji do odpowiednich instytucji
Dostosowanie poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy oraz kierunków szkolenia do struktury
zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz pożądane przez pracodawców kwalifikacje
 Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i innych instytucji
edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju oraz opracowanie
programów nauczania z uwagi na wymagane kwalifikacje i praktyczne umiejętności
 Współpracę instytucji edukacyjnych z regionalnymi przedsiębiorstwami, w tym systematyczne
diagnozowanie zapotrzebowania pracodawców na określone umiejętności i kwalifikacje

ZAWODY DEFICYTOWE I NADWYŻKOWE
W strukturze zarejestrowanych bezrobotnych w województwie
dolnośląskim dominowały zawody nadwyżkowe. Udział zawodów
nadwyżkowych zarówno w liczbie zarejestrowanych bezrobotnych, jak i
napływie bezrobotnych wzrastał.
Rekomenduje się:
 Kontynuację monitoringu rynku pracy i transfer wiedzy pomiędzy odpowiednimi
instytucjami
 Ścisłą współpracę z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane zawody,
ale w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych pracowników
 Sprawne wdrażanie projektów mających na celu przekwalifikowanie bezrobotnych

Istnieje sprzeczność pomiędzy określeniem zawodów nadwyżkowych na
podstawie danych DWUP a potrzebami przedsiębiorców. Wśród zawodów
nadwyżkowych znajdują się profesje, które przedsiębiorcy zaliczają do
zawodów deficytowych, co może świadczyć przede wszystkim o braku
praktycznych umiejętności zawodowych potencjalnych pracowników o
danym zawodzie bądź braku chęci podjęcia pracy.
Rekomenduje się:
 Ścisłą współpraca z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane
zawody, ale w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych
pracowników
 Opracowanie i/lub modyfikację szkoleń mających na celu przede wszystkim
zdobycie praktycznych umiejętności wymaganych przez pracodawców

Pracodawcy odczuwają braki pracowników w ramach określonych grup
zawodowych – również takich, w których zarejestrowanych jest najwięcej
bezrobotnych. Może to świadczyć o braku odpowiednich umiejętności
praktycznych tych bezrobotnych lub braku chęci podjęcia pracy.
Rekomenduje się:
 Zachęty dla pracodawców - wdrożenie systemu korzyści z zatrudniania bezrobotnych czy
przyuczenia do zawodu
 Ścisła współpraca z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane zawody, ale
w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych pracowników
 Opracowanie i/lub modyfikację szkoleń mających na celu przede wszystkim zdobycie
praktycznych umiejętności wymaganych przez pracodawców

KLUCZOWE DEFICYTY PRACOWNIKÓW
W opinii pracodawców kluczowe deficyty pracowników związane są z
umiejętnościami. Mniej istotne okazały się być deficyty w aspekcie stażu
pracy i wykształcenia formalnego.
Rekomenduje się:
 Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i
innych instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz
prognozy jej rozwoju oraz opracowanie programów nauczania z uwagi na
wymagane kwalifikacje i praktyczne
 Opracowanie i/lub modyfikację szkoleń mających na celu przede wszystkim
zdobycie praktycznych umiejętności wymaganych przez pracodawców

WYMAGANIA WOBEC POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW
Najczęściej oczekiwaniami pracodawców są: doświadczenie w pracy na podobnym
stanowisku, posiadanie specjalistycznych uprawnień zawodowych, umiejętność
obsługi maszyn i urządzeń, specjalistyczne wykształcenie średnie lub zawodowe -
wymagania, które w dużym stopniu wiążą się z praktycznymi umiejętnościami.
Rekomenduje się:
 Opracowanie i wdrożenie w instytucjach edukacyjnych sprawnego systemu
praktyk, staży
wymagane kwalifikacje i praktyczne umiejętności

WYMAGANIA WOBEC POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW
Wśród oczekiwań wobec potencjalnych pracowników zwrócono również
uwagę na znaczenie motywacji i chęci do pracy, lojalność, uczciwość. Są to
czynniki, które nie wynikają z wykształcenia czy stażu pracy, ale są
indywidualnymi cechami danych osób.
Rekomenduje się:
 Wdrożenie sprawnego system motywującego bezrobotnych do podjęcia pracy
 Prowadzenie treningów motywacyjnych dla bezrobotnych oraz efektywnego
poradnictwa zawodowego

WYMAGANIA W OFERTACH PRACY
W ofertach pracy podawane są wymagania zgodne z oczekiwaniami pracodawców:
dotyczą doświadczenia na podobnym stanowisku oraz umiejętności związanych z
oferowanym stanowiskiem. Częsty jest wymóg znajomości języka obcego. W
większości ofert nie podano wymaganego wykształcenia, a jeżeli zostało ono
określone to najczęściej było to wykształcenie wyższe. Podkreśla to znaczenie
umiejętności praktycznych oraz doświadczenia na podobnym stanowisku.
Rekomenduje się:
 Wdrażanie systemu edukacyjnego na każdym szczeblu ukierunkowanego na
rozwój umiejętności praktycznych
 Prowadzenie sprawnego systemu praktyk i staży

PROCES REKRUTACJI
Pracodawcy najczęściej preferują rekrutację poprzez sieć prywatnych lub
służbowych kontaktów. Korzystają również z pomocy Urzędów Pracy i
portali internetowych, jednak w dużej mierze dopiero wtedy, gdy
poszukiwania w sieci kontaktów własnych nie przyniosą spodziewanych
efektów. Znaczenie prywatnych kontaktów w procesie rekrutacji podkreślają
również absolwenci.
Rekomenduje się:
 Sprawny system zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert pracy w
Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym zakresie
 Aktywne działania pracowników Urzędów Pracy w zakresie poszukiwania
nowych potencjalnych pracodawców z różnych sekcji gospodarczych

PROCES REKRUTACJI
Kluczowym kryterium oceny potencjalnego pracownika są jego umiejętności
zawodowe. Kolejnymi, mniej znaczącymi czynnikami są: elastyczna postawa
oraz wykształcenie i kwalifikacje formalne. Postrzeganie podstawowych
kryteriów przez absolwentów rozmija się z deklaracjami pracodawców.
Rekomenduje się:
 Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i innych
instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej
rozwoju oraz opracowanie programów nauczania z uwagi na wymagane kwalifikacje
i praktyczne umiejętności
 Prowadzenie edukacji na każdym szczeblu ukierunkowanej na rozwój umiejętności
praktycznych
 Wdrożenie sprawnego systemu praktyk i staży

PROCES REKRUTACJI
Pojawiające się trudności w procesie rekrutacji wynikają z niskich
kwalifikacji formalnych oraz niewystarczających umiejętności zawodowych.
Zwrócono również uwagę na wygórowane oczekiwania finansowe i brak
motywacji osobistej.
Rekomenduje się:
 Reagowanie instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej
rozwoju
 Stworzenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców, mogącego wywierać wpływ na
spełnienie oczekiwań finansowych
 Stworzenie sprawnego systemu motywującego bezrobotnych do podjęcia pracy
 Prowadzenie treningów motywacyjnych dla bezrobotnych oraz efektywne poradnictwo
zawodowe

ABSOLWENCI NA RYNKU PRACY
Większość absolwentów znalazła zatrudnienie, jednak prawie połowa z nich wykonuje
pracę niezgodną z profilem wykształcenia.
Część absolwentów ma problemy z wejściem na rynek pracy. Powodami są brak miejsc
pracy zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami czy wykształceniem oraz oczekiwania
potencjalnych pracodawców związane z posiadaniem doświadczenia zawodowego.
Pracodawcy jako główny problem wskazują brak umiejętności praktycznych.
Rekomenduje się:
 Reagowanie instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej
rozwoju – monitoring i transfer uzyskanych informacji pomiędzy instytucjami
 Aktywną politykę rynku pracy – szkolenia, staże, dotacje na podjęcie dział. gospodarczej
 Opracowanie i wdrażanie programów nauczania z naciskiem na praktyczne umiejętności

ABSOLWENCI NA RYNKU PRACY
Absolwenci uzyskali zatrudnienie głównie poprzez prywatne kontakty i
portale internetowe. Stosunkowo niewiele z nich korzystało z usług Urzędów
Pracy, natomiast ten sposób rekrutacji jest dość często wskazywany przez
przedsiębiorców.
Rekomenduje się:
 Wdrożenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert
pracy w Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym
zakresie
 Aktywne działania pracowników Urzędów Pracy w zakresie poszukiwania
nowych potencjalnych pracodawców z różnych sekcji gospodarczych

ŹRÓDŁA OFERT PRACY
Najpopularniejsze źródła ofert pracy to portale internetowe oraz Urzędy
Pracy.
Ze względu na ilość ofert pracy istnieje duża dysproporcja pomiędzy
publicznymi służbami zatrudnienia a instytucjami poza systemem
publicznych służb zatrudnienia. Znaczna większość ogłoszeń pochodzi spoza
systemu publicznych służb zatrudnienia (portale internetowe, prasa, agencje
zatrudnienia i biura pośrednictwa pracy, akademickie biura karier).
Rekomenduje się:
 Wdrożenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert pracy w
Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym zakresie
 Aktywne działania pracowników Urzędów Pracy w zakresie poszukiwania nowych
potencjalnych pracodawców z różnych sekcji gospodarczych

KSZTAŁCENIE ZAWODOWE
W opinii przedstawicieli placówek kształcenia zawodowego oferta edukacyjna
w województwie jest dostosowana do potrzeb rynku pracy w regionie. Jednak
rzeczywista sytuacja wskazuje, że nie może ona zaspokoić potrzeb
pracodawców w zakresie zatrudnienia specjalistów i rzemieślników.
Pracodawcy oraz przedstawiciele publicznych i komercyjnych agencji
pośrednictwa pracy wskazują, iż przygotowanie zawodowe potencjalnych
pracowników ma bardzo słaby poziom.
Rekomenduje się:
wymagane kwalifikacje i praktyczne umiejętności

Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (10)

Similar to Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

Similar to Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy (20)

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji (20)

Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy